Исполнительный поведение: его факты, фикции, и парадигмы
IF0027
Как и каждый кандидат управления знает, исполнительной поведение толковании наука, наука в поисках смысла; цель сделать значимые, по крайней мере в данном конкретном случае ", факты исполнительной жизни". Короче говоря, исполнительной поведение сразу эмпирических о толковании, и критические. Критического знания, "что делать менеджерам и с кем" выходит как эмпиризма и интерпретации и предназначен для получения эффекта освобождения освободить нас от ложного сознания и ликвидации сил вне нашего контроля. Все дело в решении важнейших аспектов управленческого поведения заключается в обеспечении, если не руководством к революционному действию, по крайней мере начать все заново с чистой глаза.
Мораль этой истории является то, что нам все еще нужно фактов управленческого жизни, мы все еще должны быть способны интерпретировать эти факты в свете парадигмы наблюдателя. Но прежде всего мы должны освободиться от рамки наших нынешних зрения исполнительной жизни, мы должны быть в состоянии принять позитивное решение. Целью этого документа является заглянуть за факты, изучить толкования и сосредоточиться важнейших аспектов поведения руководителей. Для этого необходимо взглянуть на более глубоких структурах делового поведения.
DEEPER СТРУКТУР EXECUTI [В. Е. ПОВЕДЕНИЕ
Отличительной особенностью научных руководителей, что делать в том, что основное внимание на поведение, товаром, который можно наблюдать, измерять и объективно проанализировали-поведение людей в организации. Но важно понять, что лежит в основе поведения руководителей. Цель состоит в том, чтобы мельком увидеть логотипы, дух и пафос исполнительной поведения.
Например, если вы хотите изучить руководство, вы могли бы сделать три вещи: спросите их, что они делают интервьюирование); взглянуть на записи в трудовой книжке (экспертиза документов), или изучать их в действии (наблюдения).
Но что мы знаем о поведении американских руководителей? Мы знаем многое из газетных столбцов сплетни о таких гигантов, как Генри Форд, Ли Iaccoca, и Джон DeLorean. Но что мы знаем про главой исполнительной власти США через наблюдательные исследования?
Поведенческие Портрет высшего звена
Одним из первых исследований было сделано W.H. Уайт (1954), который содержится в исследовании компании 52 президентов, что они работали чрезмерного часов, включая работу по вечерам, и что они провели большую часть своего времени, взаимодействуя в процессе работы "Дейл Карнеги" рутина влияния на людей. Вопрос загадочным социологи не то, сколько работы руководство, это, как они находят время на работу. Ключевой вопрос, "Что лежит в основе парадигмы"?
Тридцать лет назад, Уайт рассказал о своей парадигмы, как организация Человек, корпоративных конформист, который работал в Организации. Эти организации мужчины преобладали не этику труда добраться до верхнего, а социальной этики. Основные положения социальной этики являются: вера в группе в качестве источника творчества, веру в "принадлежность", как конечной характеристики личности, и вера в применении науки, передового опыта метод номинальной решения общества проблемы.
Карлсона менеджеров и Arapesh
Целом идея создания исполнительной исследования поведения путем наблюдения была изобретена Суне Карлсон, профессор делового исследований в университете Упсалы в Швеции. известный исполнительной Карлсона исследования поведения изучение девять директоров шведского управления и один французский управляющий директор сообщили в Исполнительном Поведение (1951). В предисловии Карлсон делает очень показателен ссылкой на Arapesh в секс Маргарет Мид и темперамент в трех примитивных обществах (1935). Горцев, Arapesh характеризуются дружелюбие и готовность помочь друг другу. Что поразило, как Карлсон интересным является то, что они, очевидно, испытывают большие трудности в поиске людей в качестве лидеров. по их мнению, "большие люди" должны плана, должны быть готовы начать с вещей ", нужно шагать и развязность и говорить громко," и в целом действовать в хвастливых образом, как современных менеджеров. заключение Карлсона, что его руководители имеют нечто общее с "большими" "среди Arapesh.
Карлсон был озабочен идеей получения исследований в области управления за ее предварительно Галилео этапе. Он чувствовал, что вопрос в значительной степени богословских и стерильные, основываясь главным образом на анекдоты, и что еще хуже, анекдоты с Размер выборки N = 1. В попытке уйти от этих "должен-аксиомы" и получить некоторые "является гипотез," Карлсон пытался получить "факты". Карлсон боролся расхожему мнению, по-прежнему широко тока, что то, что сделал менеджер может быть подведены в акроним полюс-планирования, организации, ведущие, оценки. Ответ Карлсон был бы: "Как вы узнаете менеджера, когда он POLEing? Каковы POLEing в поведенческих характеристик? Есть ли у нее определенную профиля ли она оставить отпечатки пальцев, отпечатки ног, следы? Что делать?" И когда никто не мог ему ответить, он отправился, чтобы найти для себя ответы на некоторые из этих очевидных вопросов. Карлсон собрал данные по пяти темам: место, человек, техника связи, вопрос обрабатывались, и предпринятых действиях.
Что нашли Карлсон "подтвердил клише". Он обнаружил, что высшее руководство работал долгие часы, редко посещали своих заводов (не делать так делает их чувствовать себя виноватыми), провел долгие часы путешествия, были рабами своих дневниках, и было мало времени для отдыха и созерцания. Это постоянный поиск социологов руководителей, которые исследования. Профессора нужно много "один раз" (они в состоянии вывода в убежище университета?) Руководство, как много "времени взаимодействия". Может быть, поведенческих коктейль один человек является ядом для другого. Карлсон был также обеспокоен по поводу отсутствия звена возможность пойти в театр или читать книги. Карлсон итоге, отметив, что это исследование только подтвердило клише руководителей. Но то, что клише Карлсон или парадигма?
Карлсона Chiche или парадигма
Хотя признает, что управляющие, возможно, желали, чтобы изменить свое поведение, Карлсон почувствовал выбор был не их. На счет выбора, Карлсон сделал следующий вывод:
Во многих отношениях мы могли бы проверить данные, собранные за период наблюдений с аналогичными данными, охватывающие весь год, а также в отношении доказательств, полученных от бесед с подчиненными. Более того, даже руководство хочет, чтобы изменить свое поведение, они не имеют никакой возможности сделать это. Содержание их рабочего дня определяется лишь в незначительной степени сами по себе, и это трудно изменить без внесения значительных изменений в организационной структуре которых они являются. Прежде, чем мы сделали исследование, я всегда думала, главный исполнительный как дирижер оркестра, стоя в стороне от своей платформы. Сейчас я нахожусь в некотором смысле склонны видеть его как марионетка в кукольном с сотнями людей дергает за ниточки, и заставить его действовать в той или иной форме.
Стратегическая модель Fit
Другой подход предполагает, что исполнительные поведение не соответствует действительности. Ибрахим (1986, 1989) предложил смену парадигмы, которая фокусируется на соответствие между исполнительной и поведения личности, с одной стороны и корпоративного стратегического направления, с другой стороны.
Автор назвала два отдельных исполнительных поведения, дальновидный и миссионерской (см. Рисунок 1), которые соответствуют различным стратегическим направлениям. Исследование Ибрагима ясно показывает, что наши корпоративные примадонны не в течение всей жизни, а должны соответствовать стратегическим направлениям фирмы.
Роль парадигмы Минцберга
Чтобы попробовать и развитие поведенческих портрет стратегическое направление, Генри Минцберг, изложенных в 1968 для изучения работы руководителей пяти крупных организаций США. Используя технологию называемые структурированные наблюдения, он отметил, каждый директор в течение одной недели. Что Минцберг показал, что главой исполнительной власти США было на поверхности очень поверхностный человек, который опять работал долгие часы, в основном потому, что узел в комплексной информационной системы и практически все в бизнесе, как правило, в форме усваивается, должен был пройти перед его глазами или через уши, или мы должны сказать, на его столе.
Что Минцберг рассказывает менеджеров в том, что грандиозные теории управления являются на: руководителей не действуют, они реагируют. Мы, возможно, следует изучить характеристики мимолетной встречи, исследования на водителей такси, чтобы получить представление руководителей. Коллектив управленческой жизни, кажется, из "Короткие встречи" и "краткое деятельности" (примерно половина из этих встреч в своем кабинете, длилась менее чем за девять минут). Чтобы получить свое дело сделали, руководитель концентрируется на вопросах, которые в настоящее, четко определено, nonroutine, он в основном работает по устной речи.
Поведение
Поскольку оба Минцберг и Карлсон показали, поведенческих исследований руководство сформулировать, что руководители вынуждены работать чрезмерно длительное время, в неустанной темпами с перерывами. Это обречено на провал исполнительной характеристика становится более выраженным в высших эшелонах. Исполнительный жизнь отключить сеть контактов и кратким мимолетным взаимодействия; он сильно фрагментирован и специальные, со справедливым уровень шума. Менеджеры, кажется, работают одновременно на нескольких уровнях или, по крайней мере, в быстрой последовательности.
Руководители общаться основном словесные средства массовой информации и в основном на заседаниях. Дать памятки не основного вида деятельности. Руководители сосредоточиться на срочные и конкретные, и конкретные проблемы, которые они сразу же приступить к решению. Очередное заседание является их ежедневного рациона. Исследования показывают, что менеджеры тратят большую часть своего времени, не писать письма или записки, но в лицо к лицу со своими коллегами.
Менеджеры заинтересованы в прямом эфире действий и попасть в человеческий контакт с неформальной сети информации. Все это также предполагает, что большая управленческая деятельность осуществляется в несколько поверхностно. Минцберг утверждает, что его парадигмы, что менеджер является центром информационной системы (система ввода-вывода) с десять ролей.
Коттера Генеральные менеджеры
Между 1976 и 1981, Джон Гарвард П. Коттер (1982) принял проницательным взглядом, как генеральные менеджеры делали свою работу. Коттер отправился искать:
* "Что общего управления рабочих мест на самом деле как?
* "Что это за люди, как правило, эффективны в работу ГМ"?
* "Что же делать эффективные управляющие делать?
Исследование было посвящено группе успешных генеральных менеджеров в широком спектре отраслей, включая банковский сектор, консалтинг, телевидение, копировальная техника, в девяти корпораций, расположенных в городах на всей территории Соединенных Штатов. С помощью личных интервью с генеральными директорами и ключевые коллег и, наблюдая за их повседневной жизни, Коттер получил информацию о фон гроссмейстеров, личностей, рабочих мест, работа контекстах, поведения и деятельности.
Исследование Коттера показали, что генеральный менеджер является специалистом, и в команде. Он не рабски следовать каналов, и не он систематически устанавливать и следить официальные планы. Вместо этого, его жизнь характеризуется длинными часов (примерно 60 часов в неделю), фрагментарный эпизодов и связи характерны недлинные и бессвязные разговоры.
Эти общие руководители мобилизовали свои личные ресурсы, их приводов и организационно-техническая смекалка, чтобы получить работу в дополнительных, в основном процесса неофициальных консультаций. Использование неформальной сети отношений, способствует делать, опуская и поднимая маркеры, они получают работу.
Они не делают работу по управлению книги. Они не ПОЛЮС (план, организовать, возглавить и оценки) в формальном смысле слова, но они делают хорошие вещи случаются в организационном смысле. Они редко дают заказы, но они есть влияния на других. Менеджеры Коттера себя в основном экзистенциальные пути, они каждый день лечения в качестве отдельного мероприятия, прожил, где решения принимаются премьер и моральные вопросы лояльности являются основными.
Коттер работы по-прежнему в традициях Суне Карлсон и Генри Минцберга. Как Коттер отмечает, его было изучение группой должностных лиц в универсал или общего управления рабочих мест, то есть лиц, занимающих должности с некоторыми многофункциональными ответственность за бизнес (или бизнес). Это исследование занято множество методов, чтобы заглянуть в глубину на 15 генеральных директоров из девяти различных корпораций разбросаны по Соединенным Штатам. Хотя скромная по своим масштабам многие стандарты, это тем не менее, крупнейший исследование такого рода когда-либо проводившихся.
Средняя заработная плата гроссмейстеров в 1978 году $ 150000 в год. Одним из примеров руководство исследуемых Чак Гейнс:
Чак Гейнс был президентом одного из трех основных подразделений из очень большого Среднего Запада производителя. Он отвечал за доходы в миллиарды долларов и была зарплата выше $ 150000 в год. Хотя он и не все его бизнес-функций отчетности к нему, он отвечает за координацию всех из них. Его название "исполнительный вице-президент и руководитель Отдела".
Чак родился в большой восточный город США, самый младший из троих детей. Он вырос за пределами Соединенных Штатов, но учился в средней школе и колледже на Востоке. Он начал работать для его нынешнего работодателя сразу после службы в береговой охраны и вышла замуж вскоре после этого. Его карьера взяла его в три страны за пределами Соединенных Штатов, в дополнение к ряду населенных пунктов внутри страны. В 1979 году он жил со своей женой и восемнадцать-летний сын (дочь, учился в колледже) на небольшом расстоянии от его корпоративной штаб-квартиры.
В возрасте пятидесяти, Чак был большой и атлетически сложенного человека. Он производил впечатление определяется, сильные, амбициозные, трудолюбивые и спокойствие под огнем. Более большинство руководителей я знаю, он явно казалось, как очень мощный и готов использовать эту силу.
Главный вывод исследования Коттера в том, что менеджеры были успешными не потому, что какой-либо конкретной характеристики, как межличностные навыки в бизнес-знаний. советы Коттера на менеджеров, "Stay положить и узнать Ваше торговли". Успешный менеджер является специалистом и командный игрок, зависит от тщательно детальное знание отрасли, технологии, продукта, рынка и конкурентов. Кроме того, чрезвычайно важным является его большой неофициальную сеть.
Проблемы и дилеммы
Коттера нашли шесть ключевых задач или проблем, которые стоят перед исполнительной власти в ходе исполнения своих обязанностей. К ним относятся:
1. Настройка основных целей, политики и стратегии, несмотря на большие неопределенности.
2. Достижение хрупкое равновесие в распределении ограниченных ресурсов между различными наборами функциональных и бизнес-потребностей. Не давая краткосрочных проблем доминировать в долгосрочной них, или маркетинговых вопросов задушить производственные нужды, в частности.
3. Хранение на вершине очень большой и разнообразный набор мероприятий. Возможность определить проблемы ("огни"), которые из-под контроля, и решить их быстро.
4. Начало информацией, сотрудничества и необходимой поддержки со стороны начальства, чтобы сделать работу. Быть требовательным по начальству, не будут восприниматься как отказываться от сотрудничества.
5. Как сотрудников корпоративных и других соответствующих департаментов или подразделений, а важных внешних групп (больших союзов, клиентами, поставщиками) сотрудничать, несмотря на отсутствие каких-либо официальных полномочий над ними, как бы сделать побольше через них, несмотря на сопротивление, волокитой и тому подобное.
6. Мотивация и контроль за большой и разнообразной группой подчиненных. Работа с недостаточной производительности, межведомственных конфликтов, и тому подобное.
Коттера парадигма: Уязвимые державой
Гроссмейстеры заняли свои рабочие места очень серьезно. Во многих отношениях гроссмейстеры оказались в руках других людей. Как Коттер указал:
Когда я посещал Джек Мартин, он узнал, что действия, совершенные два других в его корпорации, ни один из них сообщил ему, ему будет стоить около $ 350000 на его нижней строке. В обоих случаях он был консультации или предупредили заранее, он был просто сообщил после свершившегося факта. И (что очевидно) он был в ярости! Я смотрел Джералд Аллен сидеть в офисе сотрудников менеджер (которые не сообщают ему), около тридцати минут, пока что менеджер был явно грубо и оскорбительно для него. Но Аллен сидел спокойно, пока он не получил гарантий того, что ему нужно что-то будет сделано. В других случаях, я увидел гроссмейстеров борьбы с корпоративными отделов рекламы, которые предоставили небольшой сервис по большой стоимости, важные клиенты, которые хотели необоснованные льготы, и с широким кругом других аналогичных ситуациях.
Как отмечает Коттер о своих подданных:
Почти все они были амбициозными, достижение ориентированных устраивает власть, эмоционально стабильным, темпераменту оптимистичный, выше среднего интеллект, умеренно сильные аналитически, интуитивно сильный, красивый, хорошо на развитие отношений с людьми, и умения работать с широким кругом бизнес специалистов. Они также были очень хорошо осведомлен о своих предприятиях и в организациях, а также был набор хороших рабочих отношений с очень большим числом людей в своих компаниях и в своих отраслях.
Выявление парадигмы Коттера тот факт, что эти менеджеры, похоже, сильно на власть, необходимо достигнуть, и способность относиться к широкому набору специалистов. Они, казалось, быть сведущим в определении повестки дня, особенно в развивающихся целей, приоритетов, стратегий и планов. Они очень умело блокировки, чего они не хотят:
Например, когда я гостил Том Лонг, подчиненные пытались два раза, чтобы начать дискуссию о животных проекта его. В обоих случаях, ГМ просто перевел разговор на другое дело. Том рассказал мне потом, что по его мнению, проект не будет вносить значительный вклад в какой-либо из его основных целей, хотя он звучал хорошо на поверхности. Кроме того, как он выразился, "Это потребует огромного количества времени и сил для его осуществления".
Руководители осуществления уязвимых власти является ключевым парадигмы Коттер.
Горизонтальные Ближнем Бернс "Диспетчер
Задача среднего звена является перевод на высшем уровне директив в оперативных планов, которые может быть осуществлена мастеров и контролеров. Что означают эти менеджеры? Как они общаются? Руководителей среднего звена часто имеют трудное время пытается ответить на эти вопросы. Том Бернс, социолог в Эдинбургском университете, попытался ответить на эти вопросы путем изучения поведения руководителей отделов. классической Бернса исследования (1954) наблюдали поведение и коммуникаций Департамента взаимодействия менеджера с двумя технологов и дизайн менеджер
Его руководство провел 80 процентов своего времени взаимодействующих некоторые по телефону, в основном на заседаниях. До этого исследования, исследователь попросил руководителей изучаются, чтобы оценить, как они проводят свое время. Видимо менеджеры переоценили время, затраченное на производство и недооценивать время, затрачиваемое на персонал. Большинство взаимодействия происходили в отдел; много это взаимодействие было между сверстниками.
Обзор наблюдательные исследования менеджеров среднего звена, то можно сделать определенные общие выводы о парадигме Бернса горизонтальной менеджеров. Идеал, менеджер должен иметь только один хозяин должен быть установлен в сторону. Руководители линии и функциональные начальства. Менеджеры проводят много времени в горизонтальной коммуникации со сверстниками. Часто, по данным исследования, когда руководитель думает, что он выдает инструкции, члены его команды доклад получения консультации. Не удивительно, что менеджер делает большую часть работы сам, а не делегировать это. И для этого есть причина: власть и ответственность редко сбалансированным.
Менеджер активно участвуют в работе персонала. Идея о том, что руководитель среднего звена имеет четко определенную роль, должен быть установлен в сторону. Его работа является функцией технологии. Значительное время уходит в обход бюрократических схем статус достичь "воротилы". Попытки описать его поведение в систематическом выражении может оказаться сложно, потому что менеджер тратит столько своего времени в специальной режиме.
Келли Раздел Менеджеры: Политические партии чая
Руководитель несет прямую ответственность за руководство цеха оперативники, чтобы обеспечить работу необходимого качества "вышел в ворота" по графику. Потому что руководитель действует в DMZ между руководителей среднего звена и в цехе, он или она испытывает определенную амбивалентность. Литературы надзора изобилует условиях свидетельствует эту неопределенность, в том числе "человек посередине", "маргинального человека" и "менеджер на землю не-человека". Оказавшись в безвыходном положении между формальной и неформальной системы, руководитель часто вынуждены стать мастером и жертвы двойных говорить.
Этимологии термина помогает объяснить, почему руководитель является наиболее клеветой и наименее изученной из всех управленческих кадров. Термин "контроль" происходит от супер (более) и видео (в см.) и, как правило, определяется как для контроля; для руководства; проверить, свинца, мотивировать, прямые и контроля.
Обязанности руководителя производства включают в себя:
1. Программирование функции: узнать, какая работа идет вперед и определить приоритеты.
2. Технические функции: проведение текущего ремонта для машин; беспокоить-стрелять, чтобы обеспечить контроль качества для того, чтобы социально-технической системы идет, в одночасье.
3. Персонал функцию: выделить работы и убедиться, что делается; для персонала и управления "в цехе фирмы".
Различные исследования мастер поведение в целом согласны. Четыре различные исследования подтверждают, что большая часть работы мастера с другими людьми посвящена закрыть детали работы. Три области, технических, программирования, а также персонал, на который приходится большинство всех видов деятельности. Может быть, задача подход к управлению включил такую усилить акцент на детали работы, как сообщили здесь? Иными словами, с точки зрения старого стиля руководящих навыков ", структура" и "внимание" являются важными, но в таком порядке.
Поведение Раздел менеджер
Фотография раздела менеджер может быть построена из (1964) исследование Келли. Он проводит две трети своего времени с другими людьми, и одна пятая часть своего времени со своим начальником, руководителя подразделения. Стоит отметить, что примерно одна треть со своими коллегами, а половина с подчиненными. Руководителя подразделения встречается с ним в основном, на утреннем заседании. Много неофициальных перестановки происходит, особенно на достаточно протяженные кофе по утрам. Он проводит половину своего времени в цехе, на четверть производства
Войдя неиерархической направлении, то можно заметить, что приблизительно одна треть от общего времени взаимодействия посвящена сверстников. Дубин (1962) обратил внимание на отсутствие упоминаний в литературе "горизонтали организации и объем бизнеса, что ведутся среди сверстников, чтобы сохранить организацию пойду. В самом деле, это, вероятно, между организационными равно, что большая часть реальной координации потока работ и операций осуществляется в том, что Дубина (1958) назвал неформального поведения системы "ареной, на которой организация заставить работать, дополняя формальных процедур, правил и т.д. "
Эллиотт Жак (1951) обратил внимание на необходимость поправки на неформальную деятельность "... Чтобы сделать политику совершенно явной. Там всегда остается осадок непризнанных и неопознанные культурные аспекты". Большая часть этих неофициальных поведение имеет место в разделе менеджеров утром кофе-брейк, который приурочен к последующей встрече руководителей структурных подразделений. Признавая эту необходимость проведения неофициальных контактов, руководителя подразделения позволяет перерыв, чтобы бежать далеко за пределы предписанного времени. Это эластичность позволяет руководителям войти в мир организационных ALICE населенный экзистенциальной руководителей.
ЭКЗИСТЕНЦИАЛЬНЫЙ ИСПОЛНИТЕЛЬНОГО
Новый игрок исполнительная власть вступила в корпоративной сцене, где организационная структура исчезла, и где жизнь намного сложнее (на самом деле нелогичным). Pepsi поколения руководителей имеет другое видение, в молодые годы, но закаленный в опыте, и часто ведут себя совершенно unmanagerial способами.
В середине 1950-х годов, W.H. Уайт написал портрет "человека в сером костюме фланели." Он был авторитарным "жестком поле" продуктом бюрократии, которые пришли в возрасте во Второй мировой войне и смерти в середине 1960-х.
Новое поколение менеджеров разительно отличается, они хотят участвовать в принятии решений, а не просто быть на приемном конце инструкции. Это экзистенциальная руководители gamesmen, творческие takers риска, которые хотят, чтобы выиграть (Маккоби 1976).
Экзистенциальной менеджер, который полагается на чутье о том, будут иметь явное предпочтение расходится, а не сходится, когнитивный стиль. Это различные стиль один с особой склонности к тому, что проблемы имеют бессрочные спектров ответов. Что это поколение Pepsi менеджеров хочет больше радости в работе, чтобы жить и работать в более полном объеме и подлинные, и осознавая отношения с другими людьми. Это экзистенциальная руководство идут на различные барабан с другой мотив.
Экзистенциальный стиль в основном поиск альтернативы и дополнения к мельчайших аналитических стиле, что хорошо для решения проблем, но ничего не говорит ни о поиске решения проблемы или реализации. Как за рамки традиционной MBA аналитических стиле (очень количественные, озабоченные нарезки салями проблемы на составляющие, и сближение рабочих, чтобы ответить на задней книге) требует усилий в боковой или дивергентного мышления. Вместо того, чтобы вертикально в линейных поезд A, B, C, экзистенциальной исполнительной старается двигаться в боковом психических условиях, когда ум и чувствовать себя (соединение догадки, гипотезы, реклама, вибрации, а также опыт) кол-попытаться найти реальную проблему. Он пытается выяснить, "нет кризиса", чтобы выяснить, "что мы действительно хотим".
Эти новые менеджеры, которые знакомы с компьютерами пытаются превратить их метафорические, интуитивно понятные и процессы аналогии. Это означает переключение на правое полушарие, которые были оставлены на хранение в холодильнике. Что наша система хорошо (и наши бизнес-школы лучше всех) поднимая левое полушарие мозга, которое хорошо линейных, рациональным и цифровой мысли вид деятельности мозга, что происходит, когда кто-то говорит: "Давайте сломить по этой проблеме. "
Столкнувшись с парадоксом и неопределенности, экзистенциальной исполнительной пытается дополнить и найти альтернативу своей аналитических навыков. Исполнительной пытается получить синхронно с "интуитивно-синтетического" когнитивного подхода, который изобретательный способ (использует метафоры, как "Монте-Карло блуждание Пьяный мужчина" или "E = MC [sup.2]") и интегративных режим (используется Zen коаны такие, как "Не позволяйте хорошей стать врагом из лучших").
Одна из основных причин, почему экзистенциализм предоставляет такие навязчивый интерес для руководителей в том, что экзистенциализм философии для людей в кризисных ситуациях. И экзистенциализм в современной времена ее возрождения в период кризиса. Барри З. Познер и Уоррен Г. Шмидт отметить, (1984):
По словам руководителей и менеджеров в нашем исследовании, начальники (руководители), в ближайшее десятилетие будет необходимо обладать компетентности и добросовестности, а также способность осуществлять руководство и оказывать поддержку подчиненных. Эта оценка отголоски некоторых недавно опубликованных управления. Майкл Маккоби пишет о "Gamesman" в качестве прототипа успешного исполнительной 1960-х и 1970-х. Этот новаторский и смелый человек основывались на приключения и конкуренции, рвался вперед любой ценой, был готов заплатить любую цену, и хладнокровно отделена от эмоций и чувств) эксплуатировали народ безжалостно. В своей последней книге, руководитель Маккоби пишет, что "в конце восьмидесятых, стиль Gamesman больше не работает". В основе новой модели корпоративного лидерства новый акцент на самостоятельное развитие и развитие других, реорганизации работы, с тем, что она вносит свой вклад в чувство у людей, собственного достоинства, дергая людей вместе для достижения беспроигрышного целей и, будучи реагирующих и ответственных людей, ориентированных потребностей в эпоху ограниченного экономического роста и ускорения технического прогресса.
Что руководители значение в своих сверстников, в дополнение к честности и компетентности является кооперативность и разведки. (Последнее, конечно, отнесенным к компетенции). Коопера занимает второе место целостности что свидетельствует об их высокой взаимозависимости в современных организациях. Когда у нас нет официальных или иерархической власти над другой, мы должны в большей степени опираться на их чувство сотрудничества, их доступности и оперативности их к чужому проблем.
Делового поведения поведенчески ТОЧКИ ЗРЕНИЯ
Большинство руководителей старшего звена, в то время скептически, что школы бизнеса университета "открыть", только слишком хорошо известны недостатки управленческой мифологии, содержащиеся в таких книгах, как "В поисках совершенства. Но ответы исполнительной исследования поведения, вряд ли будут простыми, всеобъемлющего и уместно в любой ситуации и технологий. В самом деле, глядя на окончательное закрытие может быть преждевременным и ошибочным. Наиболее важным понятием выйти из исследования поведения руководителей, является осознание того, что важно, так это то, что "по зрелом размышлении," способность дразнить, и подчеркнуть, относящиеся к делу факты и выводы, разработать соответствующие категории, предложить возможные отношения (как правило, сложными и сложные), а также упрощения задачи (как правило, модели, содержащей ряд "черных ящиков"). Остановка и обдумываю его. И сделать ряд предсказаний, собирать данные, а затем начать все сначала.
Как отмечает Коттер (1982): Звук теории должны признать, что условия, в которых по крайней мере некоторые руководители работа очень сложная и может значительно различаться по многим направлениям в различных ситуациях. Одной из ключевых причин того, что огромное количество исследований, проводимых руководством в этом веке, добавляет до так мало вероятно, потому что он руководствуется теории, что даже когда контекст учете рассматривать контекст, в невероятно упрощенным образом.
Необходимость научной теории
Это не достаточно для записи поведение, как бы ни точные и подробные эти данные могут быть, или даже в дополнение к этим данным с клиническим интервью и обзоры убеждения руководство ', автор научно построили весы отношения. Это само по себе не является наукой, исполнительная поведения науки требует разработки согласованной здание концепций и гипотез о управленческий процесс, который имеет смысл для практикующих менеджеров. Слишком мало менеджеров, тем не менее до сих пор, кажется, понимают, что нет ничего лучше, чем действительный теории, или оценить огромное значение этой теории играет в развитии науки.
Модели человека и поведения руководителей,
Все исполнительной исследования поведения предполагают, что некоторые модели человека. Обе организации теоретиков и менеджеров, которые разделяют эти теории, носить в голове, хотя в некоторых случаях интуитивно, модель человека, что структуры в их сознании, как человек энергию, поддерживает и направляет его поведение. Просмотр этого неочевидных характеристика поведения руководителей, могут помочь определить тему и предоставить полезные подсказки о том, как эксперты в этой области, думаю. Организационное поведение людей, как правило, выглядит несколько подозрительно, действительно параноик здравого смысла объяснения событий. Они склонны считать, что такие объяснения, как легкая, если не просто единомышленников. Они считают, всегда есть что-то происходит под поверхностью, что не понятно, "неподготовленным" глазом.
Для того чтобы понять события, О. людей думать, что необходимо найти скрытые модели в отличие от общественной. Рисунок 2 показывает список моделей работающих в различных исследователей в этой статье.
Точность Исполнительного исследований поведения
Исполнительный исследования поведения часто сообщают, как если бы они были, по сути, научным. Может быть, это более реалистично, хотя, думаю о них, как вида искусства. Например, что исследователь выбирает признать едва ли не важнее, чем то, что он исключает. Возможно, было бы лучше, если бы студенты исполнительной поведение, как и биографы, могли бы предоставить нам синтеза всех фактов о дружбе, разговоры, одежда, привычки, вкусы, предпочтения в области питания и финансами своих подданных так что эта информация могла бы быть приняты во внимание при изучении поведения и взаимодействия, что особенно исполнительной власти.
Коттер имеет некоторые очень полезные указания относительно методов исследования, которая бросает вызов всей научной основе исполнительной исследований поведения. При рассмотрении своих исследований, он связывает его методы работы с тех WH Уайт, чей знаменитый "Уголок стрит общества" Исследование показало, каким образом городские банды работали. Точка, достигнутый в том, что, чтобы добиться согласия наблюдателя превращается в участника-наблюдателя; научные "факты" уступить "низко" на реальность. Наука и правда, не всегда совместимы исполнительной исследований поведения. Рода Гейзенберга Принцип неопределенности-видимому, относится: Чем ближе вы пытаетесь определить поведенческие аспекты поведения руководителей, тем больше вероятность наблюдателя будет в конечном итоге со стороны исполнительной банды. Будучи столь активное участие, Коттер может "обнаружить" важные выводы такие, как необходимость свести к минимуму ощущение, что некоторые из его общего менеджеры "Я могу делать что-либо" синдром оттенки самостоятельно разрушительной эйфории.
Тогда существует жизненные проблемы действительности доказательств. Большую часть своего времени исследователя является или должно быть, провел сравнение одна улика с другом, один наступления события с другой. Кроме того, вполне вероятно, что дневники руководителей не обязательно правдивы. Управление исследователи должны быть наиболее важные и соответствуют критериям для получения доказательств, используемых в судах. Например, свидетельства очевидцев, как это часто было показано в зале судебного заседания показания, часто недостоверны. Воспоминания о прошлых событиях должно быть принято только с подтверждением. Исследователи в этой области, должны работать на том основании, что они не всегда говорили неопровержимым. Как мы знаем из литературной биографии, нет такой вещи, как окончательная истина. Исследователи должны сделать это гораздо яснее, как они, по сути, оценивать доказательства, выбрать и отвергнуть факты, выбирать особо выделяются, и принять конкретные парадигмы.
Таким образом, критическое знание поведения руководителей, выходит как эмпиризма и устного перевода, и это производит эффект освобождения.
Мы по-прежнему нужны факты, мы все еще должны быть способны интерпретировать эти факты и принимать новые меры. Эта статья посвящена fathoming факты, интерпретации и важнейших аспектов организационного поведения.
Таким образом, резервный модели для изучения поведения руководителей на основе творческой интеграции факты, интерпретации и критики. Объекта модели является получение руководителями от идеи просмотра и делать вещи совершенно механически. Поэтому основной упор делается на критику.
Руководитель должен научиться выходить из роли и реагировать на драму исследования. Но никакой драмы будет успешным, если менеджер имеет соответствующей информации, понимает, модели, и готов к критике. Чтобы идти вперед, менеджер должен принять по существу экзистенциальный взгляд на мир.
Джо Келли профессор менеджмента, А. Ибрагим Бакр профессор и председатель Департамента по вопросам управления, как в университете Конкордия в Монреале.
Переосмысление социальной политики, расы, бедности и Underclass. - Обзоры книг
Международный бизнес и правительство: проблемы и учреждений. - Обзоры книг
Мы были достаточно деловой этики - Редакция
Delta Force подход к балансированию долгосрочной работы - включает статья
Как остановить речь, и начать прогресса, всеобщего управления качеством
Качество путаница: слишком много гуру, не хватает учеников
Мандатом мираж пользу - последствия, обязывающего работодателей обеспечивать определенных льгот,
Принудительный вывод из страны рынке: управление политическими рисками
