В поисках своей компетенции: структурные интервью поведение
OC0051
Недавние исследования, управление подтвердило, что наиболее широко используемых инструментов выделения, традиционные интервью приеме на работу, лишь 15-20 процентов шансов точного прогнозирования производительности труда. Кадровые процесс в некоторых организациях требуется изменить, и теперь доступны инструменты могут сделать руководители и менеджеры более эффективного прогнозирования эффективности работы потенциальных работников.
Финансовые последствия, что компетентные в сравнении с маргинальным исполнитель может иметь для корпорации может быть значительным. На недавно завершил кадровые назначения на директора международного налогового планирования, было подсчитано, что потенциал прироста производительности в размере 3 млн налогов сохранены в течение трех лет может быть реализовано путем найма высококвалифицированных сравнении со средними международными директор налога.
Более высокие позиции, тем больше производительность воздействие от приема на работу компетентных исполнителей. Ключевым является возможность определить и измерить эффективное поведение, которое производит итоговые результаты, и выделить в среднем от высококвалифицированных исполнителей на систематической и оправданным кадровых процесса.
Отсутствия должной осмотрительности: потере миллионов
Перепроданности положение создает "ожидание разрыва" между реальностью и то, что кандидаты должны услышать принять предложение о трудоустройстве. Результатом такого подхода часто высокой текучести кадров.
Несоответствие знаний, навыков и мотивации новых сотрудников, что приводит к оборот стоит дороже, чем многие организации понимают. Тест стоимость в три-четыре раза зарплату, если новый сотрудник уходит в первый год. Во многих случаях это является отрицательной рентабельности инвестиций при включении персонала и расходы на обучение минус стоимость доллара достижений работника, достигнутый до отставку или быть прекращено.
Руководители и менеджеры могут быть спешит найма решения, чтобы они могли ужиться с руководства и управления. Но кадровой корпорации является фундаментальной частью роли исполнительной власти. Гонки через кадровые процесса особого беспокойства для найма высококвалифицированных против среднего исполнитель будет препятствовать корпоративной производительности.
Excutives, возможно, не полностью продумать основные задачи, функции и показатели оценки при приеме на работу на новой должности. В ответ на эту проблему, руководство иногда предполагают, что новые сотрудники писать свои собственные описания позиции после того как они приняты на работу. Такой подход несет в себе ряд опасностей. Если навыки, знания, и другие виды поведения должны быть эффективными в положение четко не определены, нет никаких рамок, из которых точно предсказать эффективность работы при приеме на работу.
Это отсутствие должной осмотрительности происходит на всех уровнях в корпорации. Патрисия О'Тул, автор корпоративного Мессия (1985), отмечает, что "хотят, чтобы найти героя, комитет борту поиск часто ставит больше энергии в убеждении кандидатом на позицию, чем при рассмотрении вопроса, насколько хорошо он / она будет сетка с организации ".
Не имея возможности точно дифференцировать в среднем от высококвалифицированных исполнителей в оправданным процессе оценки кандидатов, некоторые фирмы исполнительного поиска обеспечивают не более чем введение службы. Немного исполнительной фирм поиск и внутренних ресурсов человека отделы оснащены предоставить квалифицированных специалистов в области анализа позиций, "Обь дизайн, и связанных с работой поведенческой оценки кандидатов.
наблюдения Питера Друкера (1986) о "выбором народа", является точным отражением найме на работу сегодня: руководителей тратить больше времени на управлении людьми и принятия решений, людей, чем на все остальное. И все же по большому счету они делают бедных поощрения и кадровые решения. Судя по всему их моргнув среднем не лучше, чем .333. ни в какой другой области менеджмента бы мы мириться с таким жалким производительности. действительно, мы не должны и не должны, потому что ни в одной другой области управления мы знаем так много.
Неструктурированных ИНТЕРВЬЮ: предиктор неблагоприятного выполнения работ
Несмотря на свою ограниченность, традиционные интервью выбора наиболее широко используемым методом для укомплектования корпорации. Исследования, проведенные многочисленные промышленные психологов показывает действительность коэффициент для неструктурированных один-на-один интервью для прогнозирования эффективности работы в .15 .20 до диапазона. Это означает, что способность прогнозировать эффективность работы является очень низким.
Некоторые кандидаты, представляющие очень хорошо в интервью, не эффективно в работе. Некоторые кандидаты, представляющие плохо в интервью и уволен на основании представления, расы или пола был бы выше, если исполнители наняли. Когда размышляя завершил интервью, руководители порой считают, что им не хватает конкретной информации для точного прогнозирования производительности отдельных, так что они используют свои кишки чувствую.
Рисунок 1 представляет собой обзор последних исследований по прогнозированию производительности труда. Хотя интеллектуального сроки действия являются статистически средними и должно толковаться как таковой, они дают обзор того, что мы знаем про различные инструменты для прогнозирования производительности труда.
Недавнее исследование, промышленных психологов исследовали воздействие структурированной основе поведения интервью, со структурой, руководствуясь формальный анализ положения работы должны быть заполнены. Этот выбор метод, известный как структурированных поведение Собеседование, было эмпирически подтверждено и подготовил действия результатов в прогнозировании эффективности работы в .55 .70 до диапазона. Это выше, чем либо психологическое тестирование (.53) или центров оценки (.36). Это дает линии исполнительной инструментов выделения, которые могут эффективно прогнозировать производительность без неловкости, времени и затрат, связанных с требующих потенциального кандидата или заявителя для проведения тестов или два дня центр оценки.
Исследования по оценке центров, опубликованной в Журнале прикладной психологии (1987) показали, что центр управления оценки лучшего техники для прогнозирования кадрового потенциала (в среднем интеллектуального действия .53), чем для прогнозирования фактических результатов работы (в среднем интеллектуального действия .36). Чтобы точно предсказать эффективность работы нам необходимо для оценки результатов и поведения, которые производятся эти результаты.
Основой для построения структурированных интервью Поведение формат стратегического анализа позиций. Первый шаг в стратегической позиции анализа заключается в определении ключевых показателей деятельности для данной должности. Это включает в себя результаты, которые вы хотите и критические факторы успеха, которые будут сообщать вам результаты были достигнуты. Второй шаг состоит в определении важнейших мероприятий успеха и предполагаемых процентов времени, затрачиваемого на те мероприятия, которые приведут к успешной деятельности. Третий шаг заключается в соответствии аспекты практической деятельности задачам. К их числу относятся руководства и управленческих навыков, познавательные навыки, навыки межличностного общения, навыки общения, профессиональных знаний, переход способности, мотивации и ценности.
Рисунок 2 является работа помощи, которая представляет более 90 аспекты практической деятельности, которые могут иметь решающее значение для производительности работы и успехов. Важной задачей является выявление и установление приоритетности соответствующих показателей результативности на две или три группы в зависимости от того, как критические размеры в положение эффективности.
Определение основных размеров производительности может быть трудно. Чрезмерно большое внимание уделяется профессиональной отсутствии знаний и для выявления наиболее важных навыков руководства и управления на руководящие должности уровня распространенная ошибка. Не оценке способности перехода для людей, которые будут управлять слияния или приобретения привело к выбору ошибок. Найм лиц, которые имеют необходимые знания и навыки, но и отсутствие необходимой мотивации и ценности размеров привело к появлению новых сотрудников, не входящие дюйма
Следующий шаг заключается в практической реализации этой задачи и аспекты практической деятельности человека в поведение. Образцовый исполнителей или руководителей образцовой исполнителей выявления критических инцидентов, в которых выполняются отдельные ключевые задачи и выставлена одна или более из аспекты практической деятельности. Что отдельных сделал, каким образом оно это сделал, и результатов являются определены. Поведение то место, как неэффективные, среднее состояние, или штрафные, создание примерное поведение основе руководства для оценки работы.
Два образцовых исполнителей в том же положении, не может полностью согласен, на которых размеры важны и как они будут их рейтинг. Эти размеры там где есть консенсус первостепенное значение для эффективности работы находятся в первой группе размеры позиции производительности.
Поведение структурированных интервью вопросы, то разработаны основанные на самых важных задач, выполнение измерений и наблюдаемое поведение, что привело к образцовым, средней и неэффективной деятельности в определенной позиции анализируются. Другие размеры место важное, но не введен в группе один (самое большое значение), могут быть использованы в качестве критериев оценки в дальнейшем структурированные интервью Поведение или структурированной проверке рекомендаций.
Анализ позиций могут быть приняты в неофициальном порядке при приеме на работу по одной позиции. При найме на работу семью с многочисленными сотрудниками в том же положении (например, региональный менеджер по продажам, руководитель производства, кредитно-офицер, андеррайтер) более формальный подход может быть использован, в результате чего в последовательности найм персонала в корпорации.
В качестве примера стратегического анализа позиция была проведена по директором международного налогового планирования (см. Рисунок 3). Успех измерений на должность были определены. выявленных критических задач и эффективные навыки, знания, и другие виды поведения, которые весьма компетентных международных директор налог на выставке среднем международный директор налога.
Вице-президент по финансам ожидает шесть человек налогового департамента, чтобы сохранить корпорации не менее $ 10 млн в год в налоговые обязательства. Клиент консервативным оценкам, сумма, что и высокой квалификацией и средний международный директор налог может спасти корпорации в каждой из первых трех лет. Чистая приведенная стоимость ожидаемых налоговой экономии для среднего международный директор налогового составила $ 3500000, по сравнению с очень компетентными международными директор налога на $ 7000000 на той же численности одного инвестиций.
Конкретные мероприятия поведение, которое привело к высочайшей производительности, как это определено в положении анализа, включены следующие возможности: быстро вызвать конкретные технические налоговую информацию, общаться сложные концепции налога на высшее руководство, проверять информацию, прежде чем принимать налоговые предложения, и достичь поддержка со стороны руководителей среднего звена в области внедрения новых стратегий налога.
Эффективных навыков, знаний, и другие виды поведения, определенные в формальный анализ позиции, то образуется рамках структурированного интервью поведения.
Способность идентифицировать, дифференцировать и привлекать высококвалифицированных международных директор налогового против директора средней налог оказывает ощутимое воздействие на нижней строке. В результате кадровых процесс в настоящее время более измеримыми. Найма решение легче, потому что линейный менеджер знает, что производительность размеры привести к успеху работа и какие вопросы следует задать, чтобы точно оценить компетентность кандидатов.
Новые навыки и ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
Структурированные Поведение Собеседование требует новых навыков в работе официальных задач анализа поведения и собеседования. оценки рабочих мест для целей компенсации очень разные, и не следует путать с анализом работы задач поведения. Найм сотрудников, которые продемонстрировали работу конкретных эффективного поведения, что приводит к компетентным производительность, что положительно скажется производительности и прибыли и снизить вероятность ошибки найма.
Структурированные Поведение Собеседование имеет ряд приложений. Например, навыки и знания, необходимые для возглавить рыночной против ориентируется на конечный результат конкурентной стратегии различны. Поведение структурированных собеседований можно выбрать и матч руководителей и менеджеров, чтобы знания, навыки и другие виды поведения, необходимых для эффективного осуществления конкретных корпоративных стратегий.
Эта оценка метод также может быть мощным инструментом в управлении внутренних отбора в течение сокращение или слияние. Когда есть конкуренция среди руководителей высшего звена и менеджеров по аналогичной должности, это систематическое и оправданным подход обеспечит наиболее продуктивных работников, сохраняются.
Поведение структурированных интервью также может быть использован в качестве инструмента оценки для планирования преемственности. На основании стандартов эффективности установленных корпорации, эта оценка подход может определить области, как численность и развития для менеджеров и руководителей. Результаты Поведение структурированных интервью для планирования преемственности дополнительно подтверждена информация, собранная на основе служебной аттестации и дискуссий с коллегами, начальством и подчиненными. Эта оценка техники дополняет центров по оценке, менее дорогостоящими в плане управления, и имеет более высокую интеллектуального действия.
Как подтверждать и оправданным выбор метода структурированного интервью Поведение встретится также корпоративных потребностей в области осуществления выбора системы равных возможностей для трудоустройства. Суды установили правовой прецедент, требуя, что формальный анализ работы проводятся, чтобы определить наиболее важные аспекты практической деятельности работы, которые должны быть официально оценивается и измеряется при приеме на работу.
Не один инструмент выбора следует рассматривать в качестве панацеи для найма лиц, принимающих решения. Но использование структурированных интервью поведение, в сочетании с тщательной проверки ведения, основанный на работу аспектах исполнения, могут привести в вышестоящих решений по отбору, что может положительно сказаться на конечном результате.
Для исполнительной действительно заинтересован в корпоративной производительности и отдачи от управления инвестиций (ROMI), структурное поведение Собеседование будет обжаловать. Там могут быть некоторые сопротивление Структурированные Поведение Собеседование подход, поскольку он требует времени и новых навыков. Что потребуется является приверженность сверху изменить поведение руководителей, которые не знают о негативных ROMI и производительности влияние кадровых решений, которые не делают различия между средним и очень компетентных, активных исполнителей.
Марк С. Ван Clieaf является старшим консультантом компании Price Waterhouse Executive Search, Торонто, Онтарио, Канада.
Американская сборка Volkswagen заводом: fahrvergnugen было недостаточно - международный маркетинг
Японский национальной культуры как основы для понимания японской деловой практики
Установка в социальном Крепость Европа: понимание, идущие последствия, и впечатляющие европейцев
Что такое ориентированные на клиентов маркетинга?
Замена учредителя: взорвать миф о болезни предпринимателя
Предпринимательская обновления - предотвращение профессионального выгорания
Злоупотребление алкоголем на рабочем месте: управленческой дилеммы
Притча о стратегических областей - различные точки зрения бизнес-среды
