Этапах карьеры главного исполнительной власти

Руководители следовать некоторым основным карьеры на самом верху.

Есть несколько моделей хорошо принят карьеры этапов. Например, Дуглас T. Hall (1976) определил четыре этапа большинства людей опыт (разведка, учреждения, среднего звена, и в конце карьеры) и обсуждали типичные проблемы, возникающие на каждом этапе. Однако Есть несколько, если таковые имеются комплексные исследования всей карьеры большой группы высших руководителей. Мы знаем, что этапы среднем опыт делового человека, но как чрезвычайно успешный человек, который поднимается в верхнюю часть крупной корпорации? Какие основные события и переходы в своей карьере?

Тщательный анализ карьеры из 230 главных исполнительных директоров крупных промышленных фирм показали, определенных закономерностей развития карьеры. Хотя не два руководство точно следовать по тому же пути, линии демаркации, не всегда четко обращено было идентифицировать фазы развития карьеры и прогрессии.

Главный исполнительный должностных лиц (руководителей) всех базовых отраслях промышленности и производственных предприятий были определены в 1988 Forbes список топ руководителей корпоративных Америки. Тогда биографические и карьера данные были получены из 1988/89 издание Кто маркиза есть кто в Америке. Основатели компании были ликвидированы, как и руководство, для которого карьера данные были слишком поверхностна. Это оставило группы 230 руководителей, с которыми для проведения исследования.

Шесть отдельных этапов развития карьеры были определены. Значительные события, происходящие в каждой фазе, описаны ниже.

Фаза 1: Разведка (от 1 до 5 лет)

В связи с военной службы, колледж, выпускник школы, средней и верхней исполнительной начал свою карьеру в возрасте 24 лет. Как и в случае с большинством карьеры, на самом раннем этапе карьеры высшее должностное лицо было характеризуется нестабильностью и разведки. Отдельных вступил на рабочем месте нейтральный любой предприниматель или организация. Организационные и промышленности частые изменения в качестве индивидуального искали личности и удовлетворения от работы. Сорок процентов руководителей организаций изменили по крайней мере один раз в течение первых пяти лет работы опыт, а 8,7 процента изменили два или более раз.

Почти одна четверть началась с непромышленного фирмы, но более 80 процентов из них присоединились к организации производства в течение пяти лет, и только два ждал дольше, чем 10 лет. Средняя продолжительность времени, затраченного на непромышленного фирме 3,4 года. Часто это первый опыт был в юридической фирме, бухгалтерская фирма или государственное учреждение.

К концу этой фазы, организационных и промышленности стабильность была достигнута, технические навыки были созданы, и в возрасте 29 лет, средний будущего главного исполнительного достиг своей первой позиции управления.

Фаза II: Разработка (от 6 до 10 лет)

На следующем этапе была одна внутрифирменного развития. Организационные изменения, существенно сократились. В отличие от 40 процентов тех, кто изменил фирм в рамках Фазы I, только 12 процентов работодателей изменилось в ходе первого этапа II. На этом этапе будущих руководителей. опыт был расширен. Менее одной трети провел все время в одной функциональной области. Многие получили дополнительную ширину и видимость через назначения в качестве "помощника". старший менеджер на этом этапе. Другие начали испытывать общее управление и прибыли-центр обязанностей на основе заданий, таких как завод менеджер, менеджер по продукции или бренд-менеджера.

Фаза III: Обязательство (11 до 15 лет), очевидно, доволен своей работой, и его прогресс, молодой менеджер определили и стали такими убежденными в одной фирме. Частота организационных изменений, резко сократилось. Менее 5 процентов из них руководство фирмы изменилось за этот период. Улучшение к середине управления продолжали и широту опыта расширился с назначениями на международной арене. Почти одна четверть была одна или несколько назначений в зарубежных странах, или по крайней мере заданий с международным разделением фирмы. Эти международные заданий пришел в среднем примерно через 13 лет службы.

К концу этой фазы, многие препятствия были приняты. Будущем высшее должностное лицо получили доверие и видимость. Функциональные технических навыков, было доказано, некоторые общие навыки управления была продемонстрирована и лояльности и приверженности к фирме был создан. Вполне вероятно, что возможность верхней потенциальных управления было признано.

Фаза IV: Проверка (от 16 до 20 лет)

На этом этапе лучше всего охарактеризовать как период проверки управленческие и лидерские качества. Большие возможности обычно происходили в начале периода. Исполнительной был назначен ни его первого общего положения управления, отвечающий за подразделение или филиал (39 процентов сделал этот шаг), или функциональной позицию вице-президента (19 процентов была такая возможность). В среднем, это продвижение произошло около 39 лет. Обязанности часто меняется в течение этой фазы-95 процентов руководство было два или более заданий, а почти половина группы служили в трех или более различных позиций. Это был период наибольшего межфирменного стабильности, и лишь 2,4 процента меняется фирм. К концу этого периода времени, 17 процентов руководителей достиг должности главного исполнительного директора.

Этап V: Срок окупаемости (от 21 до 25 лет)

Пройдя испытания по этапу проверки, отдельные готова внести важный вклад в будущее компании. смена работы были более частыми и широкими по своему характеру. Некоторые задания может быть основано на конкретных потребностей организации. Однако, вероятнее всего, они часто были сделаны либо в подготовке для продвижения на должность генерального директора или, по крайней мере, место человека в конкурсе на эту должность. За этот период более чем на 60 процентов служили в одной или более старшей возрастной группе / разделения позиций, почти половина (48 процентов) выступали в качестве исполнительного вице-президента и еще 25 процентов служил главный операционный директор или президент. По состоянию на конец отчетного периода 38,9 процента достигли должность главного исполнительного директора.

Фаза VII: Выигрыш (Beyond 25 лет)

В среднем на должность главного исполнительного директора был достигнут возраста 50, после двух с половиной десятилетий долгие часы, тяжелый труд, и жесткой конкуренцией.

Проблемы развития каждой из фаз приведены на рисунке 2. Результаты этого исследования должны обеспечить полезные руководящие принципы в сторону повышения, мобильный менеджер, а также для руководителей и менеджеров по персоналу человек, занимающихся развития будущих руководителей бизнеса. Некоторые предостережения в порядке, однако. Это исследование сфокусировано на руководителей промышленных предприятий. Критических фаз может быть весьма различным в сфере услуг. Дополнительные исследования необходимы в этой области. Кроме того, в то время как эти фазы являются типичными, средней модели, большая разница существует в рамках данных. Фаз не дают жестких сроков для движения вверх. Для большинства общих прогрессии, вероятно, будет аналогичной, но много различных графиков были найдены и должны по-прежнему не найдены.

Ссылки

J. Forbes Бенджамин и Джеймс Э. Пирси, Корпоративный мобильность и пути к вершине (Вестпорт, штат Коннектикут: Кворум Книги, 1991).

Дуглас Т. Холл, Карьера в организациях (Pacific Palisades, Калифорния: Goodyear, 1976).

Джеймс Э. Пирси является отставной профессор

управления и Дж. Бенджамин Форбс

профессор менеджмента, как на

Школа бизнеса университета Джон Кэрролл,

Кливленд, штат Огайо.

Высокая стоимость автомобильного в Сингапуре

Улучшить эргономику офиса

Творчество и игры: системный подход к управлению инновационной

Новый член семьи? - Семейные пособия