Выбор медицинского страхования: соображения врача мотивация - метод компенсации может повлиять на мотивацию врача и качество медицинской помощи

Все три основных типа страхового покрытия медицинских услуг может привести к проблемам мотивации врача, может быть, настало время застрахованных в рамках таких программ понять их немного лучше

Традиционные медицинского страхования претерпела множество изменений за последние 20 лет в связи с ростом популярности медицинское обслуживание организаций (НМО). Несколько новых форм медицинского страхования были введены, а также последние изменения в законодательстве не дают сотрудникам крупных организаций более широкого выбора в отношении их лечащему врачу. Настоящее Есть три основных вида медицинского страхования: 1) традиционного совместного страхования, таких как "Голубой крест / Голубой щит", 2) Здоровье организации по техническому обслуживанию, таких, как Гарвардский Community Health Plan, и 3) первичную медико-сети передачи врача , таких, как США здравоохранения. Большинство сотрудников выбрать планы, основанные на стоимости, возможность продолжать свои нынешние врача, или местонахождения медицинское учреждение ближе к дому или месту работы. Несмотря на то, что каждый из этих типов планов компенсирует врачей-разному: плата за услуги, заработная плата, или подушная-несколько человек выбрать планы, основанные на том, как их врачи получают компенсацию. Однако такое вознаграждение может играть важную роль в результаты лечения пациентов службы. В центре внимания этой статьи заключается в разъяснении того, как врачи получают компенсацию и изучить, каким компенсации может повлиять на качество предоставляемых медицинских услуг.

ИСТОРИЯ ВОПРОСА: PAY И МОТИВАЦИЯ

На протяжении нескольких десятилетий зарплата была важной переменной в изучении отдельных источников трудовой мотивации. Компенсация был рассмотрен в соответствии с несколько ролей и в качестве основы для конкурирующих теорий. Деньги рассматриваются как: 1) обобщенные условные подкрепления, 2) условный стимул, 3) тревога редуктор, 4) "фактор гигиены" и 5) инструмент для получения желаемых результатов.

Самый полный теории и исследований по заработной плате была представлена Лоулер (1971, 1981). Опираясь на существующие теории мотивации человека, Лолер представил модель, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости, с индивидуальных факторов, таких как разница самоуважения и способности. Модели следует общей логике продолжительность, предсказывая, что лица, оценивать вероятность того, что их усилия приведут к определенным уровнем эффективности и производительности, что эти уровни связаны с воспринимается результатов, которые присваиваются значения валентности. Индивидуальные переменных, однако, разницей, влияют на продолжительность и воспринимается справедливости влияет валентной конкретных результатов. Это мультипликативной модели расширяется, чтобы показать, что уровень мотивации будет производить усилии, ведущем к производительности, а также другие награды, такие как удовлетворение. Подразумевается, что оплата должна быть привязана к производительности.

Равенство в оплате труда

Включение справедливости теории мотивации модели Лолер выступает по вопросу, что работники не делают выбор в вакууме, а, скорее, они находятся под влиянием сравнивают себя с соответствующим другие. Адамса (1963, 1965) оригинальных составов показали, что человек сравнивает свое отношение результатов к затратам, что и другие сравнения. Мы очень мотивированы уменьшить любой предполагаемой несправедливости несколькими способами, в зависимости от условий неравенства. Лица будет изменить свой вклад или результаты (или исказить их восприятие, изменить сравнению друга, или оставить ситуацию) в рамках различных схем оплаты таких с каждым часом и сдельных расценок.

На основе нескольких лабораторных исследований, Адамс (1965) создал четыре ситуации, в которых человек мотивирован, чтобы уменьшить напряженность неравенства:

1. В настройках скорость переплатили убор, он предъявляет меньше, но выход более высокого качества. Человек чувствует себя небезопасно основе тому, чтобы чувствовать безоговорочную на работу. Это решение помогает человеку защищать свою работу в ближайшее время и максимально долгосрочные вознаграждения. В условиях ожидаемой, деньги берет на низшей валентности.

2. В переплатили-часовой нормирования труда, человек просто производит больше, повышая затраты в связи с увеличением результатов. Высокая производительность в этой ситуации может помочь удовлетворить высших потребностей.

3. В низкооплачиваемых-сдельной состоянии, человек производит большое количество нижней качества продукции повышать результаты, не требуя больше ресурсов.

4. В низкооплачиваемых-почасовой настройки, человек, по прогнозам, ниже как количество и качество ресурсов, хотя Лолер к выводу, что воспринимается справедливости было показано, что незначительное влияние на объем производства в этих условиях.

Хотя результаты исследований смешанной этих меняющихся условиях, мы считаем, что воспринимается справедливости является важным фактором при рассмотрении различных типов планов оплаты труда. Как Лоулера предполагает, планов оплаты труда имеют различные эффекты в зависимости от степени, к которому они: 1) создать мнение, что хорошие показатели приводит к более высокую оплату труда, 2) способствовать значение заработной платы; 3) свести к минимуму негативные последствия воспринимаются выполнять хорошо, и 4) создать такие условия, что положительные результаты, помимо оплаты будет рассматриваться в связи с хорошей производительности.

Основываясь на этой литературе, мы считаем, что мотивация врача по оказанию качественной медицинской помощи пациенту отчасти зависит от конкретной системы компенсации выбранным им пациента. Дизайн некоторых систем компенсации врача может привести к воспринимается недоплаты врачом и может привести к его или ее назначают ненужные тесты и лечение нижней замену, или принять решение не направлять нуждающихся пациентов с внешним специалистом для решения этой несправедливости. На рисунке показаны некоторые проблемы для пациентов и врачей из этих трех типов систем компенсации, как это описано ниже.

Сострахование

Традиционные Blue Креста / Голубой щит "(BC / BS) медицинское страхование является формой совместного страхования. Работодатели и сотрудники разделяют по выплате ежемесячных премий, а также в случае болезни BC / BS оплачивает около 80 процентов от стоимости непосредственно лечащим врачом. Член имеет право выбрать любого врача, который является членом Британской Колумбии / BS (около 90 процентов всех врачей являются членами) и потребовать лечения без направления. До н.э. / BS затем непосредственно платит врачу до 80 процентов своего запланированного плату для данного лечения или обслуживания. До н.э. / BS есть график того, что он считает разумной суммы для оплаты конкретной услуги. Он будет уделять врача только 80 процентов от запланированной суммы. Остальные 20 процентов плата выплачивается непосредственно членов. Если врач плату больше BC / график BS, пациент оплачивает оставшиеся 20 процентов плюс дополнительная плата за графиком цены. Многие врачи принимают до н.э. / BS график плату, даже если их плата выше. Сострахование планы обеспечить, чтобы врачи платят за каждое посещение со своими пациентами. Эта форма компенсации не нашли с поликлиниками и подушной программ здравоохранения.

Организации здравоохранения ОБСЛУЖИВАНИЕ

Здоровье традиционных организации технического обслуживания (HMO), такие, как Гарвард Community Health Plan или Кайзер, является относительно самодостаточным поставщика здравоохранения, которая сосредоточена на сохранении низких затрат через внутренние процедуры для обычных медицинских процедур. Средней долгосрочной целью является снижение будущих затрат путем содействия фитнес, хорошее питание и профилактическую медицину. Врачи наемных либо на полный рабочий день или неполный рабочий день. HMOs обычно привлекают молодых врачей, прежде чем начать индивидуальную практику или более врачей, которые не хотят суеты с частной практикой. HMOs связаны с местными больницами и предоставления услуг за пределами своей географической области в срочном порядке.

Врачи и медсестры являются штатными сотрудниками HMO и участники могут посетить объекты по мере необходимости, за символическую плату посещения. Пациенты имеют регулярного врача они могут посетить по предварительной записи, или они могут выйти и увидеть дежурный врач. Если при этом требуется лечение, которое не предусмотрено в HMO, пациенты направляются в местный специалист или местную больницу и плата выплачивается HMO. Врачи получают одинаковую заработную плату независимо от количества пациентов, которые они видят. Они находятся под постоянным давлением держать расходы под контролем, и поручил не на заказ ненужных тестов и направлять обращения со стороны специалистов без крайней необходимости. Возможности для поощрения и увеличения зарплаты такой же, как и для любого корпоративного работника. Рост заработной платы и продвижения по службе на основе, как хорошо отдельных врач может действовать в рамках установленных целей HMO. Каждый блок имеет бюджет для внешних направлений, и в конце каждого года врачи делят между собой неиспользованные средства. Иными словами, те врачи, которые могут сократить затраты будут вознаграждены большей повышение заработной платы и бонусов. Врач рабочих мест достаточно безопасной и не полагаться на слово-в-рот направления, так как частные врачи практике сделать для новых пациентов.

Подушной программы в области здравоохранения

Каждого учащегося медицинских услуг (здравоохранения США) схожи с традиционными поставщиками сострахования, что они привлечения частных врачей практика стала ассоциироваться с их план, продолжая их частной практикой. Пациент членов подушной программ выбрать лечащего врача из списка врачей связанных с провайдером. Члены всегда должны посетить лечащего врача в первый и может быть передан связанных специалистов по лечащего врача, в противном случае подушной программы не будут платить за визит специалиста. Первичной помощи врача получает единовременную выплату предоставлять все услуги, необходимые для каждого пациента в течение всего года. Этот механизм является желательным для врачей с большим количеством молодых членов подушной пациентов, которые не нуждаются ежегодной медицинской помощи. Каждого учащегося пациентов дать врач гарантировано базы доходов, которые могут быть использованы для дорогостоящих накладные расходы. Врачи часто ограничивают число подушной пациентов они будут относиться.

ПРОБЛЕМЫ С ВРАЧ мотивации

Ни один из трех типов планы в области здравоохранения, описанных выше идеальной системы с точки зрения врача мотивации Каждый план обладает потенциалом для создания уникальный набор мотивационных проблем для врачей.

Сострахование

Традиционные планы совместного страхования, таких как BC / BS, непосредственно платить врачам за каждую процедуру или тест которые они предоставляют. Врачи получают возмещение непосредственно из состраховщик 80 процентов стоимости допускается. Остальные 20 процентов пошлины должны взиматься непосредственно с пациентом. Кроме того, BC / BS имеет заранее установленной цене предел, связанных с каждым лечения. Если нормальная плата врача выше, чем до н.э. / выделения BS, он должен возместить дополнительные суммы от пациента. Например, если врач обычно стоит $ 125,00 за рентгеновского и BC / BS имеет допустимый предел $ 100,00 для этой процедуры, то до н.э. / BS будут только напрямую платить врачу $ 80,00, или 80 процентов от $ 100,00 максимум надела.

Наконец, поскольку врачи платят за каждый процедуре, которую они выполняют, всегда есть возможность того, что врачи могли заказать ненужных тестов реализовать финансовые выгоды. Сострахование похож на сдельной системы оплаты, в том, что врач компенсации для каждой процедуры. Если врачи поняли, что они были относительно низкую заработную плату, они будут пытаться максимизировать их результатов, выполняя также многочисленные услуги, как это возможно. Поскольку платить не основывается, насколько хорошо врач выполняет услуги, внимание может быть неуместным от количества предоставляемых услуг, в результате чего неудобства для пациента.

Организации здравоохранения обслуживание

Традиционных HMO платит врачам годового оклада и не требует, чтобы врачи иметь дело с установления цен или платежную клиентов. Однако, поскольку HMO является одной из форм корпорации (прибыль или не-для-прибыль), Есть серьезное давление на врачей, чтобы сохранить расходы на низком уровне. HMO врачи постоянно говорят устно и в письменном виде снижения затрат, а не назначать ненужные тесты или направить пациента к ненужным со стороны специалистов. Однако, есть проблема, когда необходимые испытания не требуется, и не предоставляется внутренне HMO себя. Этот тип передачи ничего не стоит, но требует членом HMO платить за пределами специалист стандартной платы. Существует большое давление не "по ссылке" привлекаемых со стороны специалистов, так как это дорого обходится HMO.

В качестве членов организации, врачи могут быть нормальной иерархической факторов, таких как поощрение и ежегодное увеличение заслуг. Они награждены за не говорю пациентам со стороны специалистов и для сокращения себестоимости. Каждый блок имеет в бюджете суммы за привлечение внешних специалистов. Любые средства, не используются в конце финансового года распределены между врачами в том, что блок в виде окладов бонус. Врачи могут чувствовать сравнительно низкую заработную плату, если они ссылаются слишком много раз, привлекаемых со стороны специалистов, так как будущее увеличение зарплаты находятся под угрозой. Кроме того, они подвергаются давлению со стороны сверстников из других врачей в своей группе, которые пострадали от премиального фонда. Врач, стремясь к снижению затрат и в конечном итоге пациент теряет.

Секретарь Один врач сказал нам, что за состояние, известное как псориаз, фото-терапия является наиболее эффективным методом лечения, если оно находится в ведении пациента два-три раза в неделю. HMO не обладает фото-терапия технологии (лайтбокс), и поэтому это лечение потребует дорогостоящих внешних специалистов. HMO в данном случае не относится пациента за пределами специалист по фото-терапии; вместо этого заменить менее дорогостоящие процедуры крем лечение, которое, как известно, менее эффективен, чем фото-терапии.

Мы узнали о втором примере с белыми пятнами пигментации, которые появляются на лице человека. Нам сказали, что когда белые пятна пигментации появляются на лице черные человек он или она относится к специалисту, так как условие не является эстетически для пациента. Однако, когда эти же белые пятна появляются на пигментацию лица кавказцев, HMO не лечить их, потому что это условие не как эстетически неприятных для пациента. Это создает несправедливые двойной стандарт в отрасли здравоохранения. Когда цель HMO сохранения расходов на здравоохранение низкие результаты при замене менее эффективных методов лечения и ситуаций, в которых некоторые пациенты лечатся и другие гнев не на основании их расы, что-то не так с системой. Любая система, врач компенсации, которая может привести к удаленному возможность дискриминации должна быть пересчитана. Врачи имеют лицензии и обязаны обеспечить надлежащее медицинское обслуживание для всех своих пациентов.

Подушный налог

Каждого учащегося программы с оплатой врачей единовременная выплата в год в обмен на предоставление всех медицинской помощи пациенту, что в течение этого периода времени. Член врачей сохранить их частную практику и, как правило ограничивает число подушной пациентов. Тем не менее, единовременная плата предоставить частным врачом практике гарантированный доход базы, которые могут быть использованы для оплаты накладных расходов.

При подушной пациентов молодые, здоровые, и не требуют много ежегодного медицинского обслуживания, что обеспечивает выгодное положение для врача. Однако, как возраст пациентов или приобрести заболевания или тяжелых условиях, они требуют гораздо больше времени своего врача. Каждый раз, когда врач первичной помощи пациент относится к врачу-специалисту, плата за счет ежегодных единовременная выплата врача для этого пациента. Существует список исключений из этого правила, но оно остается в силе в течение нормального направления специалиста. Таким образом, врачи не очень мотивированы, чтобы направить пациента к специалисту, поскольку плата выходит из собственного кармана. Как пациент требует все больше посещения офиса, наступает время, в течение года, когда, что пациент станет убыточным для врача. Например, врач-X выплачивается единовременное пособие в размере 1000 долл. США на ежегодное медицинское обслуживание пациентов Ю. пациентов Y посещения доктора X каждую неделю для хронического заболевания. Технически после 20 посещений, скажем, $ 50 за посещение больного использовали свой надел. Доктор X обязан предоставить все необходимые для лечения пациентов Y на оставшуюся часть года. Тем не менее, доктор X находится в частной практике и каждый час, который провел с пациентом Y принимает от оплаты пациента. Учитывая то, что Есть только так много часов в день, врачи могут только тратить так много времени со своими пациентами подушной до наступления финансовых потерь.

Система единовременной компенсации за медицинское обслуживание, скорее всего, повлечет за собой недоплаты состояние, когда пациент становится нерентабельным. Врачи будет чувствовать себя несправедливо компенсация и будет мотивирован, чтобы уменьшить затраты, что приводит к снижению качества медицинского обслуживания пациентов.

Во всех этих трех планов компенсации существует вероятность недоплаты ситуации для врача и возможные риски для здоровья или неудобства для пациента. Проблема совместного страхования и подушной программы является то, что они могут создать финансовый риск для врачей.

Риски, связанные с совместной программы страхования является то, что врач может или не может восстановить 20 процентов не оплачивается страховой компанией. Во-вторых, конкуренция усиливается, может быть растущее давление на состраховщиков существенно ограничивает то, что они будут платить за каждую процедуру. Это ставит врача в зависимое положение и со-страховщик в потенциально влиятельное положение установления ставок. если цены слишком низкие, пациент потеряет потому что врачи будут менее мотивированы, чтобы обеспечить первоклассный сервис по сравнению с полной платежеспособных клиентов.

Каждого учащегося программ мотивации врачей, чтобы зарегистрироваться для пациентов, поскольку они являются источником гарантированного дохода. Однако, поскольку это гарантированный доход уже потратил на накладных расходах, пока не собрали даже, когда врачи распределять свое время-дефицитных и ценных сырьевых товаров предпочтение будет отдано для пациентов, которые представляют новые доходы частных практикующих врачей. Каждого учащегося пациентов, которым требуется большое количество времени, часто приходят после оплаты других пациентов и оказываются в нижней части двухуровневой системы.

Одна из проблем для членов HMO, что они никогда не знаешь, если они уделяется наиболее эффективным средством для лечения своих болезней или менее эффективным, менее дорогостоящее лечение администрируется. Вторая проблема касается качества штатных врачей HMO. Многие молодые врачи начинают свою карьеру в HMO, чтобы сэкономить деньги на частную практику, в то время как взрослые врачей, кто устал от суеты и долгие часы связанных с частной практикой, отказаться от него для более легкого образа жизни.

Наконец, главная проблема заключается в том, что все эти вопросы, ввести в заблуждение потенциальных членов. Большинство людей получают медицинскую страховку через своего работодателя, и по закону представлены два или три варианта, один из которых является HMO. Планы, а затем объяснил их в терминах, сколько это будет стоить им в месяц, близость лечения в свои дома, сколько они будут платить за посещение, и могут ли они сохранить свои нынешние врача. Нигде не обсуждение того, как врачи будут компенсированы. Возможно, потенциальных членов, учитывая, что информация, возможно, выбрать другой план, даже если это стоило им больше денег в месяц. По большей части потребителей медицинской помощи очень мало знаем о том, как эти планы работы. Может быть, они должны знать больше.

Ссылки

J.S. Адамс, "К пониманию несправедливости," Журнал ненормальным и социальной психологии, 67 (1963): 422-436.

J.S. Адамс: "Несправедливость в области социального Exchange", в Л. Берковиц, под ред. Достижения в области экспериментальной и социальной Pschology, Vol. 2 (Нью-Йорк: Академический, 1965), с. 267-299.

J.S. Адамс и PR Jacobsen, "Действие заработной неравенства на качественную работу," Журнал Аномальные и социальной психологии, 69 (1964): 19-25.

I.R. Эндрюс, "Неравенство заработной платы и эффективность работы: экспериментальное исследование" Журнал прикладной психологии, 51 (1967): 39-45.

EE Lawler, оплате труда и организационной эффективности (New York: McGraw-Hill, 1971).

EE Lawler, заработной платы и развитию (Ридинг, Массачусетс: Addison-Wesley, 1981).

J. Е. Мартин и M.M. Петерсон, "Два уровня структуры заработной платы: их значение для теории справедливости", Академия управления Journal, 30 (1987): 297-315.

G.R. Oldham, C.T. Кулик, Л. П. Степина, и М.Л. Амброз, "Отношения между ситуационными факторами и сравнительного референтов использоваться сотрудниками, Академии управления Journal, 29 (1986): 599-608.

RL Опсаль и MD Даннетт "Роль финансовой компенсации в промышленных Мотивация", в H. др. Tosi и др., Ред., Управление др. мотивации и вознаграждения (Ист-Лансинг, штат Мичиган: МГУ Бизнес, 1972), с. 5-46.

H. Л. Tosi, R.J. Дом и MD Даннетт, ред. И управленческой мотивации и вознаграждения (Ист-Лансинг, штат Мичиган: МГУ Бизнес, 1972).

В. Врум, труда и мотивации (Нью-Йорк: Wiley, 1964).

Алан Н. Хоффман и Аарон Дж. Нерик являются

доцентов управления на

Bentley College, Уолтем, штат Массачусетс.

Авторы хотели бы поблагодарить Энтони

Буоно и Иеремия О'Коннелл их

полезные замечания и предложения.

TQM: опыт десять малого бизнеса - общее управление качеством

Насколько важна физическая коллокации к продукту успехов в развитии?

Гарри Левинсона - Профили в Executive Education

Что ли Америка Право: Изучение Компании, которые Поставить человека. - Обзоры книг