Сопоставимые стоит: Канадское законодательство - реализация законов равенства в оплате труда в Канаде

Во многих отношениях исторические аспекты канадской государственной политики по вопросам гендерного дискриминации в оплате труда прошли развития похожи на те, в Соединенных Штатах. Хотя понятие сопоставимой ценности является относительно новым явлением, это конечный результат устойчивый прогресс в политику оплаты труда, насчитывающая около 40 лет.

Первые законы о равенстве оплаты начал в канадской провинции Онтарио в 1951 году в Онтарио работниц ярмарка Закон о вознаграждении. На протяжении 1950-х других провинциях прошли аналогичные законы. На практике, эти законы оказались весьма ограничительный, что они требуют работы, которая будет идентичным перед сравнение может быть осуществлено. Просмотр это как существенный недостаток в законах, последующее законодательство расширило определение позволит существенно сравнения аналогичные работы, которые имели небольшие различия в характере и задачи работы. Это определение было расширено, чтобы еще раз для сравнения рабочих мест, которые были проведены аналогичные в композиционных навыков, усилий, ответственности и условий работы. Следовательно, требование рабочих мест, по существу аналогичным в каждой области была разбавлена, позволяющих проводить сопоставления тех пор, пока общая композиция всех областях, была аналогичной. Этот комплексный подход конечном итоге был принят во всех провинциях, которые прошли обычных законов о равенстве оплаты.

На федеральном уровне, гендерное дискриминации в оплате труда был рассмотрен в канадский Закон о правах человека прошла в середине 1970-х годов. В соответствии с "равной заработной платы" название нормативного акта, различия в заработной плате между мужчинами и женщинами с песней "труд равной ценности" была признана незаконной дискриминации. Канадская комиссия по правам человека уполномочены обеспечивать закона.

Тем не менее, исполнение провинциальных законов, касающихся обычных равной оплаты остается проблематичным по ряду причин. Комплексный подход, обеспечивая при этом более широкое толкование, по-прежнему ограничен сравнения рабочих мест в рамках одной профессии. Сравнение рабочих мест в разнородных профессий оказалась равной ценности в композитных квалификации, усилий, ответственности и условия труда, прямо не разрешено. Ранняя провинциального законодательства необходимо также спорный вопрос будет привести в форме жалобы в соответствии с законодательством. Это позволило эффективно органов этапа законодательства оставаться спорным, пока никаких жалоб или доказательством дискриминации была выдвинута.

На федеральном уровне, относительное отсутствие прогресса связано с преобладающей узкое толкование законодательства и недостаточной степени принудительных действий. Бремя доказывания конкретных требований намерениях, а также отсутствия исков, сделал органов на этом уровне, особенно трудно.

Важно понимать, что воспринимается успехи или неудачи сопровождающих реализацию канадского законодательства, будет иметь огромные последствия для законодательных инициатив в Соединенных Штатах. Противники и сторонники аналогичных правовых мер в этой стране, несомненно, будет использовать опыт Канады для подкрепления своих аргументов и показать практические последствия такого правительства с мандатом меры. Таким образом, важно, чтобы граждане по обе стороны границы понять канадское законодательство и внимательно следить за его осуществлением.

Мужчин и женщин разрыв между доходами

Несмотря на то федеральным законодательством, обследований, проведенных в 1980-е годы показали, последовательной гендерного разрыва в оплате труда семь лет после прохождения канадского закона о правах человека. Ковач и Милспо (1989) обнаружили, что женщины среднего заработка по роду занятий были 59,4 процента мужчин, средний заработок, с диапазоном от 46 до 68 процентов всех профессий пробы. Сравнения проводились по Гандерсон (1988) на занятиях в рамках одной компании отражены различия в заработной плате от 10 до 20 процентов. За весь год, занятых полный рабочий день соотношение было установлено, увеличилась с 58,4 процента до 65,8 процента в период с 1967 по 1989 год. Контроль за мужской среднем за неделю работы 40,9 часов, а женский среднем за неделю работы 35,6 часов, Gunderson и Ридделл (1992) сохранить вполне возможно, что истинное отношение окончательного фактически может быть в 75 до 80 процентов.

К сожалению, нет эмпирических исследований, были проведены исследования по заработной плате, контролируя при этом возможные промежуточные переменные в составе канадской рабочей силы, таких как возраст и опыт. Шапиро и Stelcner (1987) полагают, что сокращение разрыва доходов можно отнести не только к уменьшению числа случаев дискриминации, а также для улучшения потенциала женщин для повышения производительности. Исследования, проведенные в Соединенных Штатах и других странах считают, что, хотя контроль за различия в производительности факторов, связанных с приводит к снижению заработной плате, дискриминационные часть в целом разрыв сохраняется. Профессиональная сегрегация ссылались как большую часть разрыва, чем это дискриминация в оплате труда. Этот разрыв также было отмечено, больше в частном секторе, чем в государственном секторе. Он должен быть заключен, то, что все исследования продолжают находить важным компонентом гендерной дискриминации в оплате труда в целом разрыв в заработной плате между мужчинами и женщинами профессиональных групп.

Обоснование сопоставимой ценности

Обоснование сопоставимой ценности частично лежит в неспособности обычных равные права платить по решению сравнения разнородных профессий. Хотя понятие сопоставимой ценности не структурировано для устранения любых рыночных сил, которые могут привести к сегрегации женщин в низкооплачиваемых рабочих мест, в нем есть потенциал для решения этой части с низким уровнем оплаты труда, который не связан с компонентами самой работы. Эта форма возмещения рассматривается как особенно важно для пожилых женщин или лиц, которые могут быть не в состоянии или не желает оставить, где преобладают женщины, на низкооплачиваемую работу.

В таблице 1 приведены доли заработной плате, которая была закрыта в различных юрисдикциях, в результате реализации сопоставимой ценности политики. Результаты показывают, что около 30 процентов гендерного разрыва была закрыта в публичных ситуациях сектор, в котором стоит сопоставимых была выполнена. Однако, как политики, сопоставимых стоит также имеет некоторые характерные недостатки, которые делают это вряд ли приведет к полному закрытию гендерного разрыва в оплате труда. Женщины ограничены низкооплачиваемую работу из-за ограничений за пределами рынка труда не может быть оказана помощь сопоставимой ценности политики. Кроме того, вряд ли в интересах женщин, работающих в отраслях, где ни один мужчина группы компаратора есть и те, на должности, которые получают низкие показатели оценки.

Сопоставимые стоит политика также может быть ограничен в своих возможностях сделать сравнение между учреждениями. Это снижает их эффективность в решении этого компонента между мужчиной и женщиной заработной плате, что находит свое отражение различных работодателей. Кроме того, они, по их собственному определению, ограничена сравнением рабочие места, которые определены для одного и того же или аналогичного стоимость измеряется несколькими инструмент оценки труда. Так что, если дело женщины установлено, что 80 процентов от стоимости работы человека, но она выплачивается только 60 процентов от заработной платы человека, восстановления нарушенных прав не требуется.

Особенности канадского законодательства

Канадское правительство делится на 12 провинций. Приблизительно 90 процентов рабочей силы и вопросы прав человека в провинциальном юрисдикции, а остальные 10 процента относятся к федеральной юрисдикции. При изучении сопоставимой ценности политики в Канаде, важно помнить, что существует не одна, а несколько политики, которые значительно различаются в разных юрисдикциях. В таблице 2 приводится сравнение сопоставимой ценности политики в рамках различных провинциях.

Все, кроме трех западных провинциях происходят какие-либо сопоставимого уровня (Британская Колумбия совершил какой-либо форме сопоставимой ценности для своих работников управления). Во всех провинциях прошли обычного законодательства о равенстве оплаты. Принципиальное отличие в том, что обычных законов о равенстве оплаты пределы сравнения с той же профессии, в то время как сопоставимые стоит полагаться на политику сравнений, которые используют некоторые процедуры оценки рабочих мест. Хотя можно привести сопоставимой ценности жалобы через обычные законодательство, на практике это делается редко. В Квебеке и на землях, непосредственно относящихся к федеральной юрисдикции, сопоставимой ценности законодательство применяется для частного сектора. Хотя это делает эти две юрисдикции уникальны, их законодательство по-прежнему жалобе основе, при этом большинство жалоб все еще приходят со стороны государственного сектора через объединение жалоб.

В пяти провинциях законодательства инициативу. Это означает, работодатели должны активно инициировать процедуры оценки смотреть по признаку пола разрыв в заработной плате и обеспечить корректировку заработной платы для достижения сопоставимого уровня. Самое главное, это требует от работодателей, которые не имели жалоб или фактов дискриминации. В 1987 году в провинции Онтарио стал уникальный в Канаде, а также мир путем принятия законодательства, которые применяются активные действия для частного сектора, а также в государственном секторе. Закон о равной оплате труда 1987 года вступил в силу 1 января 1988. Из-за ее широкий характер, она осуществляется поэтапно, с заработной платы необходимые корректировки в государственном секторе в январе 1990 года для работодателей частного сектора с 500 или более работников к январю 1991 года, а также для частных предпринимателей с 100-499 сотрудников по январь 1992. Соблюдение является добровольным для организаций, имеющих менее 100 сотрудников, а те, с численностью работников менее 10 полностью освобождаются. Резюме следует из пяти основных частей закона.

Часть I. Определение и цель. сингулярных целью закона является "исправление системных дискриминации по признаку пола в качестве компенсации за работы, выполненные сотрудниками в женских рабочих мест" (Sec.4 (1)). Дискриминации в данной форме, должны быть определены путем сравнения каждого мужчины и женщины в работе класса фирмы с точки зрения компенсации за выполненную работу и ее значение. Используемых для разработки определить ценность каждой назначенной работы класса определяет критерии, подлежащие применению. Но нигде в законе указать, каким-навыков, усилий и ответственности должны быть оценены. Большинство компаний используют балльной системе оценки должностей для оценки уровня каждого фактора. После оценки должностей класса была завершена, если рабочей силы работодатель имеет профсоюз, единственная работа, классов, содержащихся в орган для ведения переговоров можно сравнить. Такую же роль, имеет место для сравнения рабочих классов, установленные в сегмент рабочей силы, выходящие за рамки трудового договора. Закон прямо запрещает работодателям сокращение компенсации любого сотрудника или должность для удовлетворения новых требований равенства в оплате труда.

Часть II. Реализация: в государственном секторе и крупных работодателей частного сектора. При заработной плате появляются, работодатели обязаны подготовить планы равенства в оплате труда и разместить их на рабочем месте. Фирм, которые сегмента своих сотрудников для ведения переговоров, а остальные nonunionized необходимо подготовить отдельный план для каждой группы. Сотрудники, которые не являются частью коллективного договора в течение 90 дней со дня размещения на предлагать изменения в предлагаемый план работодателя. Будут ли эти включены остается на усмотрение работодателя.

Часть III. Реализация: Малый работодателей частного сектора. Формальное равенство в оплате труда для работодателей планы более чем девять, но меньше чем 100 сотрудников являются необязательными. Если работодатель решили разработать план, однако, он будет подвергаться той же публикации, изменении, и формальных требований, установленных для возражений обязательных планов.

Часть IV. Исполнение. Создание официального слушания дела в суде и обсуждение его полномочия находятся в этом разделе. Среди полномочий, выделяемых на трибунал является органом, в случае необходимости, для обзора сотрудника подготовить план равной оплаты труда для создания (у работодателя и за счет переговоров устройства), чтобы вынести постановление о восстановлении работника на его или ее работы и предыдущий уровень заработной платы, по заказу заработной плате и заработной платы, корректировок, и к порядку изменения в маркетинг-плане равенства работодателя. Несоблюдение какого-либо положения закона или приказа слушания дела в суде может привести к штрафу в размере до S2, 000 для физических лиц и до $ 25000 для организаций или переговорных групп. (Примечание: Все денежные цифры выражены в канадских долларах.)

Часть V. администрации. В этом разделе описываются различные организационные меры, упомянутые кратко в предыдущей части устава - то есть, создание и создание двух subagencies, о равной оплате труда слушания трибунала говорилось выше, и о равной оплате труда Office. Таким образом, законодательством провинции Онтарио создало новые возможности применения вопрос сопоставимого с частным сектором с "активным, всей системы, нормативный подход" (Гандерсон 1989), требующих планирует быть разработаны и утверждены или не было жалоб или Результаты дискриминации.

Некоторые вопросы применения

В дополнение к различиям в ли законодательство распространяется на частные и / или государственном секторе, и является ли она активной или жалобы основе, провинциального законодательства также отличается в Канаде по отношению к другим разработки, внедрения и административные функции. Гендерные преобладание определений, которые определяют процент сотрудники, которые должны быть одного пола на работу, должны классифицироваться как мужчина или женщина, составляет от 55 до 70 процентов. Законодательство в некоторых провинциях позволяет исключения факторов, которые являются законными детерминант заработной платы, но не отраженные в работе оценки результатов. В диапазоне от нуля до десяти исключений и включает в себя такие факторы, как заслуги, стаж, красно-кружили, временных назначений обучения, региональные различия в заработной плате, временные нехватку квалифицированных кадров, опыт работы, производительность и оплату сверхурочных рабочих часов, а также переговоров силы раз равенства в оплате труда был достигнута.

Еще одним важным вопросом для каждой части сопоставимого законодательства техническая процедура используется для оценки линий и регулировать заработную плату после получения результатов обследования инструмент работы указывают на гендерное неравенство. Некоторые из соответствующих вопросов для оценки линий будет включать следующее:

1. Если оценщики просто добавить отдельные оценки работы точки оценки для квалификации, усилий, ответственности и условий работы, чтобы прийти к общей точке оценка в оценке отдельных линий для мужчин и женщин преобладают рабочие места? Это позволило бы устранить хотя бы некоторые из субъективности в процесс путем устранения отдельных мнение по поводу относительной ценности различных факторов работу. Или, по оценке присвоить отдельные весовые коэффициенты для каждой характеристики преобладают мужчины, а затем использовать эти отдельные веса назначить точки в преимущественно женских рабочих мест? Это даст оценки заработной платы, что работники обоих полов бы получить, если бы все они выплачиваются в соответствии с мужской структуры для каждого задания характеристики.

2. Если тест на оценку равенства весов по характеристикам до введения прямых инвестиций? То есть, если один просто сложить оценки и оценки одного линиям между заработной платой и точки, или же процедуры оценки работы будет разработан подразумевает равенство весов (коэффициенты регрессии) в разных характеристик? Хотя первый подход будет проще в реализации, вторые могут уменьшить различия между рабочих мест.

3. Если линий быть линейными или должны оценке использовать более гибкие функциональные формы для оценки взаимосвязи между заработной платой и баллы? В конце концов, нет присущего причине линии регрессии, должны быть пригодны. Возможно, некоторые скользящую шкалу отношения между заработной платой и центры будут более подходящими.

4. Если линий имеют постоянный член, подразумевая, что работы нулевого значения должны получить некоторые платить? Или они должны быть ограничены проходит через начало координат, в этом случае они не обязательно проходят через средства информации?

Линия к линии корректировки, которые используются в провинции Манитоба, Нью-Брансуик и Остров Принца Эдуарда, включают повышение женской линии для мужской линии. Эта процедура устраняет систематические различия между мужчинами и женщинами, но оставляет случайные отклонения в отдельных линий нетронутыми. Как правило, такая корректировка приведет к менее изменения в величине корректировки в рамках преобладают женщины.

Законодательство в провинции Ньюфаундленд и федеральной юрисдикции использует точка-линия перестройки которой платить в каждом преобладают женщины, работа поднял на мужской линии. Эффект такой корректировки является устранение и системные различия, а также случайные изменения в женской линии. Хотя это соображение имеет целью сокращения отдельных дискриминации, subsumes аргумент, что все отклонения вокруг женского линиям являются результатом отдельных дискриминации. Кроме того, регулировка не устраняет отклонение от мужской линии. Эта процедура также может привести к большей вариации в величине перестройки в преимущественно женских групп, вызывая побочных эффектов (то есть, справедливость проблем).

Законодательством провинции Онтарио сделана попытка избежать таких ошибок, используя подход, работа до работы компаратора. Эта процедура требует, чтобы сделать сравнение между преобладают женщины, рабочих мест и четко мужская группа компаратора. Когда несколько мужских профессий компаратора существуют самые низкооплачиваемые работы используется. Если ни один мужчина работу компаратора равной ценности существует, низкий высокооплачиваемую работу мужчин следующий по величине значению. Благодаря использованию таких компараторов, эта процедура приводит к устранению как случайные отклонения, а также системные различия в игровых линий. Опять же, если предположить, что эти отклонения являются результатом индивидуальных дискриминации может быть проблематичным.

Еще одним важным вопросом, касающимся осуществления и применения законодательства сопоставимой ценности предполагает, что стало известно как "постепенное" - ошеломляющий дат по условиям конкретного законодательного акта. Большинство провинциальных законодательство после постепенное продвижение заявки от правительства квази-правительства в частный сектор. Через частного сектора постепенно продолжается от крупных фирм (которые, возможно, систем оценки уже существуют) для мелких фирм, с мелким фирмам освобождается полностью. Поэтапное позволяет среднесрочных корректировок, а также использования знаний, полученных путем последовательных приложений. Кроме того, общей чертой многих планов предполагает ежегодный потолок более 1 процента от заработной платы в год затраты на оплату труда перестройки.

Еще одно приложение, является вопрос об организации труда. Почти 40 процентов канадских работников, охваченных коллективными трудовых договоров, Канада имеет более чем в два раза союз покрытие находится в Соединенных Штатах. Профсоюзы обеспокоены тем, что сопоставимой ценности через ее широкое использование процедур оценки рабочих мест, может означать возвращение к принципам "научного управления" в начале 1900-х. Поскольку применение сопоставимых стоит не признает переговорах в качестве определяющего фактора заработной платы, есть опасения, что этот процесс может подорвать коллективные переговоры. В связи с законодательными органами различных стран пытались работать через процесс заключения коллективных договоров. Методы, включая профсоюзы и ведение коллективных переговоров в сопоставимой ценности процесса включают дизайн инструмента оценки труда с учетом этого вопроса (Онтарио), работа справедливости жалобы систем, в частности внимание на этот фактор (федеральных), распределение наград на обоих союзов и неправительственных -союза работников (Манитоба), и даже формально признавая торга власти после сопоставления стоимости был достигнут (Онтарио).

Удары в Канаде

Хотя сопоставимой ценности законодательство, действующее в разных формах, в Канаде в течение нескольких десятилетий, очень мало всеобъемлющего эмпирического исследования его результаты были опубликованы. Некоторые исследования отметили относительный провал рано, обычных, жалобы обоснованной политики, которая опиралась на той предпосылке, за равный труд (в отличие от равная оплата труда). Гандерсон (1975, 1985) обнаружили, что эти планы, с их ограничение ограничения сравнения с той же профессии в том же предприятии, оказались не оказали никакого влияния на сокращение разрыва в заработной плате.

Хотя экономисты до сих пор не зарегистрировали ни комплексный анализ воздействия более поздних сопоставимого законодательства, общие эмпирические доказательства имеются:

1. Жалоба основе систем, в Квебеке и федеральной юрисдикции, начиная с середины 1970-х годов привели к сравнительно мало наград. Хотя небольшое число, отдельные награды в районе $ 4000 за получателей и оценки линиям корректировки 10 или более процентов не является редкостью.

2. При активной законодательство в провинции Манитоба с 1985 года, заработная плата корректировки бежать в районе 15 процентов в преимущественно женских рабочих мест, в результате чего стоимость оценивается в 3,3 процента от заработной платы в течение четырех лет. Комбинированные корректировки сузили разрыв в заработной плате от 0,82 до 0,87 - 28 процентов закрытия.

3. Анализ 30 случаев в последнее время в активную законодательством провинции Онтарио выявили общую невзвешенное среднее премия в размере 4000, или 20 процентов больше (за исключением экстремально высоких и низких цифр). Хотя обобщения извлечь из столь редких случаях открытым остается вопрос, награды, как правило, больше в государственном секторе по сравнению с частным сектором, и в союзе настройки по сравнению с профсоюза настройки. Предварительные данные компенсации в крупных фирм (более 500 человек) в частном секторе категории законодательством провинции Онтарио предлагает награду коррективы будут меньше, чем в государственном секторе.

Существует также обеспокоенность со стороны работодателей, что косвенные расходы могут оказать давление, чтобы восстанавливать части старого относительной шкале заработной платы. Сотрудник группы, которые не получают корректировки выразил обеспокоенность тем, что издержки перестройки уменьшить размер пирога, который остается для процесса переговоров и индивидуальные регулировки. По крайней мере, один пример, некоторые больницы, порвавшие с традиционной централизованной по всей провинции переговоров после сопоставления стоимости корректировки сорвали переговорного процесса.

Хотя избирательным доказательства можно найти на воздействие сопоставимой ценности награды в оплате труда человека, ни доказательств того, на таких других факторов, связанных как: disemployment эффект для получателей и nonrecipients;, в какой степени этот эффект, если найдено, может быть связано с сопоставимыми Стоит осуществления; во второй тур занятости воздействие на мужчин и женщин преобладают рабочие места, снижение профессиональной сегрегации, обусловленной мужчинами, входящими более высокооплачиваемую где преобладают женщины, или воздействие на процесс заключения коллективных договоров.

Опыт Канады с сопоставимой ценности, представляет значительный интерес и актуальность от ряда факторов. Его обширная широте охвата, его применение в частном секторе, законодательные интеграции коллективных договоров, и его активную позицию всех выступать в качестве модели сопоставимой ценности политики во всем мире. Канадская форма правления, которая дает широких полномочий для провинциальных юрисдикции, предоставляет возможность изучать различные законодательные планы сопоставимого с различной покрытия, применения и реализации возможностей. Нигде в мире это возможность для таких исследований существует.

Сегодня обсуждение сопоставимой ценности в Канаде превратилась из обсуждения по существу концепции прения о том, как наилучшим образом осуществить его. Помимо вопросов о практичности, вопросы справедливости, то, где процесс в настоящее время работает в беду. С ограниченные данные ретроспективного возможно, многие вопросы, касающиеся разработки и реализации, остаются без ответа: Какие преимущества и недостатки использования точки к линии, линии к линии, а рабочих мест для рабочих методов корректировки заработной платы? Если экстраполяции и прогнозирования линий допускается? Должно ли быть больше законодательных внимание на оценке работы инструментов, используемых при осуществлении сопоставимых стоит? Будет ли включено использование исключений позволяет гибкий подход к реализации справедливого и лазейки для злоупотреблений?

Пожалуй, самым увлекательным кусок сопоставимого законодательства в свою завершающую фазу реализации в Онтарио. Наиболее характерной чертой этого законодательства - наложение сопоставимого уровня в частном секторе в качестве инициативы и-самое попытка вмешательства на сегодняшний день для решения системных гендерного неравенства заработной платы. Ее органов путем создания законодательных о равной оплате труда Комиссия Онтарио должны быть внимательно изучены и измерены для оценки эффективности этого закона в достижении желаемой цели справедливо.

Как и в большинстве государственной политики, наконец, остается вопрос: У выгоды перевешивают затраты? Этот вопрос баланса экономических, социальных, этических и политических ценностей и должны быть в центре внимания исследования из различных дисциплин. Правда уроки, извлеченные из осуществления сопоставимой ценности в Канаде еще впереди. Ситуация не имеющее аналогов в Соединенных Штатах, и как уже упоминалось ранее, американские лидеры бизнеса можно было бы посоветовать смотреть на эту ситуацию и результирующая дискуссия по мере его развертывания. Последствия для работодателей США, особенно в частном секторе, будет огромным. Тот, кто этого не понимает, просто не обратили внимание Таблица 1

Доля целом разрыв доходов закрыто Сопоставимые

Стоит Корректировка в отдельные законодательные юрисдикции