Немецкий менеджмент: проблема с англо-американской управленческой предположения
Американский менеджмент письменно, как правило, империалистической. Обобщений, сделанных из американского опыта часто представляются в качестве универсальной истины, несмотря на сильные культурные предположения, которые лежат в их основе. Два года исследования "Аль-Стюарт и др.. (1994) о том, что другая группа западных менеджеров, немцы, думаю, имеет важное значение для управления показывает, насколько различны их предположения и, следовательно, как близорукий англо-американской зрения управления может быть. Хотя исследование было включено британских менеджеров, Есть уроки для американцев, а также из-за двух стран схожие взгляды на характер управления.
Научных исследований, составленная через два года, по сравнению, что 30 английских и 30 немецких менеджеров среднего мысли о своей работе и как они на самом деле работали. Цель заключалась в анализе среднего звена в пар сопоставимых компаний. Компании в пивоваренной отрасли, страхования и строительства были выбраны потому, что они установлены несколько критериев отбора: на национальном компаний, расположенных на секторах, в отраслях, которые сопоставимы по размерам и производительности в рамках национальной экономики. Руководителей среднего звена на должности, были почти одинаковыми, как возможно в английских и немецких фирм были опрошены и наблюдали как британские, и немецкий исследователь, с тем чтобы компенсировать культурные предубеждения по отношению к наблюдателю только от одной страны. В конце концов, основные различия были обнаружены между этими двумя группами - различия, которые стоит изучить.
Какие вопросы в "Менеджмент"
Британские менеджеры среднего очень чувствовал себя менеджерами. Они любили философствовать о своих взглядах на искусство быть хорошим менеджером, и заявил, что делегация имеет важное значение и хороший способ развития своих подчиненных. Все подчеркнул премьер требование быть хорошим "народ", руководитель и стремится относиться к людям в других департаментах. Для них управление видели очень много, как общественная деятельность. Они потратили больше времени, чем немецкая менеджеров из своих офисов и больше времени с другими людьми.
Немецкие менеджеры, напротив, говорили гораздо меньше об управлении как таковой. Они увидели себя в качестве технических экспертов, к которым их подчиненные придут с техническими проблемами. И в отличие от британских менеджеров, они помогли с фактической работы.
Тем не менее, существуют также две основные сходства. Оба английских и немецких менеджеров среднего звена придает большое значение установлению хороших рабочих климата. И обе группы провели много времени проверять, что работа была выполнена правильно, хотя их методы для этого различны. Немцы, вероятно, из-за их более глубокие технические знания, высказались в поддержку более конкретной и технического подхода к проверке. Англичане, с другой стороны, как правило, чтобы проверить ход людей, а не на фактической сама работа, и больше полагаться на наблюдения. Немецкие менеджеры ожидают, что их персонал для приведения их технических проблем, в то время как англичане не. Для англичан, сделать это можно рассматривать как отражающие отрицательно на техническую компетентность подчиненных. Запросы о кадровые проблемы были более приемлемыми.
Что делает хорошего руководителя
Набор политику, карьеру модели, а также мнения о том, как развивать менеджеры и все они основаны на предположениях о том, что делает хороший хозяйственник. Все эти три отличаются в два исследуемых странах. Немецкий считаем, что надлежащее техническое обучение является важным условием для первоначального набора. Позднее соответствующие техническим опытом является одним из основных требований для продвижения по службе. Карьера функционально основаны и поощрение медленно, топ-менеджеры часто имеют дипломы о высшем образовании. Англичане, напротив, больше внимания уделять квалификации персонала в управление людьми, а для старших должностей, а также опыта по различным аспектам бизнеса.
Существенные различия между карьеру в нашу выборку из английских и немецких менеджеров подтверждены более широкого исследования Эберуэин и Толен (1990) и Уитли (1992). Немецкий среднего звена тратят гораздо больше на их рабочих местах, чем британские: 20 из 30 немецких менеджеров изучали провел пять или более лет в ту же самую работу, шесть из них, по сути, был в ту же работу за 20 или более лет . В отличие от британской точки зрения, как у американцев, является то, что долгое время в ту же самую работу, скорее всего, есть - на самом деле, есть - пагубное воздействие.
Такой длительный срок работы со стороны немцев, рассматривается как создание желательных технических знаний. Это также свидетельствует о замечательных структурная стабильность в тонкий немецких компаний изучал.
Управление как социальной активности
Немецкие менеджеры работали очень трудно, и оставил работу в срок. Существовал очень четкое разделение между работой и личной жизни, чем для британских менеджеров. Последний работал менее напряженно, но часто бывал покойный, с работы домой и, возможно, снижается в минувшие выходные при наличии сменной работы. В отличие от своих немецких коллег, они могут общаться со своими коллегами на обед или выпить пива с ними после работы.
Немцы были гораздо более ориентированной на задачи, чем англичане, а это означает, что меньше внимания должна быть уплачена до отдельных личностей. Это также привело к тому, что казалось, резкостью с британской точки зрения: отделочные задача, стоящая перед Признавая тот, кто пришел в офис, или регулярно исключая любое преамбуле, когда звонят.
Британские менеджеры подчеркнул убеждения как способ привлечения сотрудничества. Такой подход влечет за собой достаточно знать о другом человеке, чтобы знать, какие аргументы будут апелляции и, следовательно, продать их успешно. Немцы, с другой стороны, считает, факты говорят сами за себя, и так убедил людей в логические доводы. Надежность и технические знания пошли вместе, так что привлечение сотрудничества был рассмотрен достаточно просты.
Сеть существует среди немецких руководителей, особенно на более высоких уровнях. Но это значительно большую часть англо-американского опыта управления, о чем свидетельствует в литературе. Коттер (1982), например, описывает, сколько времени и важность генеральных менеджеров учился потрачены на создание сетей.
Кроме того, британские менеджеры изучали разработали широкий круг контактов, чтобы получить поддержку совместных они нуждаются. Много времени было потрачено на разработку и поддержание теплых контактов, которые могли бы быть полезными.
Там как бы четыре причины такого расхождения в сети между английскими и немецкими менеджерами:
1. Немецкие менеджеры были в их работах настолько больше, что контакты, они должны были давно установлены.
2. Для немцев фактических аргументов было достаточно, чтобы определить потребности задачи, британский считают, что они должны быть в состоянии адаптировать свои аргументы к личности, и создание сетей
3. Британский собраны все виды тангенциальных информации, которая может быть полезной для понимания текущей организационной политики.
4. Британские менеджеры, как и американский администраторов учебных заведений изучены Ханнауэй (1989), необходимых для обеспечения того, чтобы они заметили положительно. В Германии, однако, где репутация базируется в основном на технических специалистов, таких самореклама может оказаться ненужным.
Индивидуальные достижения и награды
Немецкие менеджеры придает большое значение командный дух, гармоничное сотрудничество, взаимная поддержка, а также во избежание конфликтов между коллегами. Британские менеджеры приняли отдельных качестве отправной точки, когда речь идет о степени удовлетворенности работой и работой приоритетов. Они хотели свободы выбирать свой собственный подход к работе. И любил работу, которую дал им личные чувством выполненного долга. Это в соответствии с Хофстеда (1980) утверждение, что немцы имеют более коллективистский подход - подчинить личные интересы ради общего блага, - чем англичан или американцев.
ПОСЛЕДСТВИЯ
Две противоположные взгляды могут быть приняты во внимание различия описаны английских и немецких менеджеров и, следовательно, возможные уроки для британских - и американских - менеджеров. Одна из точек зрения является то, что каждый из этих подходов костюмы частности фоне соответствующих групп, и поэтому они не имеют ничего, чтобы узнать друг от друга. Управление эффективностью является отражением культуры.
Другая точка зрения, что различия большей, чем это желательно для эффективного международного менеджмента и так Есть действительно необходимо извлечь уроки из руководителей в другой стране. Успех японских менеджеров по работе с американских и британских сотрудников поддерживает второй точки зрения, равно как и уроки, которые были успешно применены из Японии.
Возможные уроки для американских руководителей, а для англичан, это спросить себя, стоит ли их внимание на управлении сильно преувеличена. Вполне возможно, что более активное участие в, и больше знаний, операции будут делать для повышения эффективности, хотя это потребует изменений в сфере образования и подходов к управленческой карьеры. Следующие общие англо-американские взгляды, возможно, потребуется рассмотрение и их культурной специфики признал. Они не являются управление универсалии:
* Изменения продуктивной и интересной. Новые люди могут обратиться ситуации вокруг, частая работу прыжков с развитием, в то время как слишком долго в ту же работу ведет к застою и снижению производительности; трансформации организации является основным компонентом программы преобразований. Эти взгляды настолько укоренилось в нашем образе мышления об управлении, что это трудно поверить, они не везде так. Но доказательств противного успешных немецких компаний в стране, где техническая квалификация и опыт, рассматриваются как гораздо важнее, показывает, что они таковыми не являются.
* Сеть и убеждения являются важными аспектами управления, хотя они, возможно, отражает неспособность принимать значение целевой направленности. Достоинств менеджера, который в равной степени высоко оценки на задаче и людей ориентации культурных предположение. Акцент на сети, могут также мнение о необходимости саморекламы, где доверие не зависит от технической экспертизы.
* Успешное управление имеет сильную отдельных аспектов к нему, которые должны быть признаны индивидуальном порядке с учетом вознаграждения. Это индивидуалистической традиции делает сотрудничество и успешной команды, работающей труднее, чем в культуре, где больше внимания уделяется коллективных потребностей.
Если мы можем признать, что наши взгляды не отражают универсалий, но сильные культурные предубеждения, то мы можем спросить себя, действительно ли другие подходы, предлагают нам потенциально полезных уроков. Ответ может быть отрицательным, потому что мы ни желания, ни в состоянии изменить предположения мы о характере управления. Но в эти дни многочисленных связей с компаниями в других странах, она помогает осознать, как и почему другие менеджеры видят задачи управления иначе, чем мы.
Ссылки
Уилхем Эберуэин и Йохан Толен, Managermentalitat - Industrielle ALS Undernehmensleitung Beruf унд Politik (Франкфурт-на-Майне: Frankfurter Allgemeine Zeitung, 1990).
Джейн Ханнауэй, менеджеров Управление: Рабочая административной системы (Oxford: Oxford University Press, 1989).
Geert Хофстеда, последствия Культуры (Беверли-Хиллз, CA: Sage, 1980.)
Джон Коттер, Генеральные менеджеры (New York: Free Press, 1982).
Розмари Стюарт, Жан-Луи Barsoux, Альфред Кизер, Ханс-Дитер Ganter, и Петр Вальгенбаху, управляющий в Великобритании и Германии (London: Macmillan Press, Нью-Йорк: Пресса Св. Мартина, 1994).
Малколм Уитли, будущее среднего звена (Northants: Британский институт управления, 1992).
Розмари Стюарт почетный научный сотрудник в области организационного поведения, Темплтон колледж, Оксфордский университет, Англия. Два года совместной англо-немецкого исследования, на которой основана данная статья была профинансирована в Англии в англо-немецкий фонд, и в Германии, Немецкое научно-исследовательское и Центром европейских экономических исследований, Мангейм.
