Кто получает выстрелил в процессе реструктуризации?
В настоящее время перестройка "тенденция, которая привела к освобождению многих средних руководство управления (среди прочих), а также увеличить ответственность остальных руководителей, подняла два вопроса; Каким образом руководство остальные выбрали? И они могут обрабатывать большие обязанности реструктуризации имеет тягу к ним?
В качестве консультанта, занимающихся корпораций в пособничестве персонала и промышленной политики, отношений и практики, в том числе контроль и управление обучением и развитием, это моя повседневной деятельности позволяют оценить руководителей. Подводя итог многолетним опытом, я поражен тем фактом, что многие из предприятий, которые прошли через реструктуризацию и удалить уровней управления сохранили некоторые руководители, которые волей-неволей дали большие обязанности, несмотря на тот факт, что высшее руководство часто не ясно проанализировать, чего она хочет и почему. В результате, тот человек, иногда остается на месте, да и работа не будет сделано хорошо.
ЛИЧНЫЕ КАЧЕСТВА
Как принимаются решения сегодня около мужчин и женщин быть освобождены или сохранить? Я считаю, что нормальные процессы, короткое замыкание. Давления, обусловленного необходимостью сокращения заработной платы, сдерживанию роста расходов в производстве и распределении, и более конкурентоспособной бизнес-климата перешли внимание топ-менеджмента от кадровых проблем. Из-за этих необычных обстоятельствах, два вида отклонений кажется, определить действия компании во многих случаях реструктуризация: чрезмерный акцент на личной преданности и выслуга лет.
Многие руководители, если они могут, поощрять или сохранить только те, кто лично лоялен к ним. Такая политика обычно составляет компании зависит от мнения и решения нескольких человек, которые могут думать корень пива или крепких напитков лелеять изношенных идей. Политика лишает бизнес растущего лидерства.
если лояльность не первый критерий, выбор часто делается по старшинству. Тем не менее, сотрудники выбирается в зависимости от стажа та отсутствие стремления выполнять и в новых условиях и может камбала, когда вынуждены выполнять работу более широкий охват, менее очевидные требует и более сложных согласований. Эти опасности личности, а не проблемам интеллекта. Они являются факторами, которые лежат в своей темперамент и перспектив в жизни.
Есть пять грубых руководства я нашел в моей консультационной опыт будет весьма полезным в оценке руководство рассматривается вопрос о высвобождении или удержания:
1. Ambition;
2. Отношение к политике;
3. Отношение к коллегам;
4. Наблюдательный навыков;
5. Отношение к завышенных требований.
AMBITION: желание идти вперед
Практически все, если прямо спросил, является ли он амбициозный, ответил бы утвердительно. Он почти не по-американски признаться, отсутствие честолюбия, но довольно много людей не хотят брать на себя возросшую ответственность, больше обязанностей, и более тяжелое бремя, если только заставили. Как утверждает руководство, они бедны рисков.
Ambition это не просто желание, чтобы вырваться вперед. Ambition может принимать различные формы, и это типа один имеет амбиции, что чрезвычайно влияет на его личность и успеха. Обычно, как и каждый внимательный наблюдатель знает, Есть три вида амбиции - три вида целей, которые приносят удовлетворение исполнительной власти. Некоторые цели в первую очередь само-ориентированной, другие социально-ориентированной, и еще другие материально-ориентированные.
Self-ориентированных целей поднять престиж человека в его собственных глазах. Они включают самовыражения, желание доказать свою добросовестность и компетентность и увидеть личные идеи приводилась в исполнение. Управленческий и профессиональной позиции привлечь людей, которые имеют такие цели. Социально-ориентированные цели поднять престиж человека в глазах окружающих. Они включают признание, слава, положение в мире бизнеса и общественных роста. Материально-ориентированных целей привлекать денежные средства и имущество.
В любом один человек, конечно, все эти амбиции переплетаются в ней. Тем не менее верно, что любой человек достигает своей главной удовлетворение от реализации одного из этих амбиций. Другие имеют второстепенное значение.
Некоторые примеры
Вице-президент я знал, изменили название своей работы генерального менеджера, потому что он чувствовал его обязанности были не те, вице-резидентов, чего никто не стремится к статус никогда не будет делать. Многие руководители отклонили высокого наемных рабочих мест для комфортного те, где они любят людей и работы. С другой стороны, многие люди, особенно в рекламе, не могут работать без признания со стороны своих партнеров, независимо от их доходов или их известность среди других.
Некоторые люди не могут работать успешно, не имеющие статуса. В головном офисе крупной компании, производство, что делалось за счет реструктуризации, двое руководителей сотрудников в настоящее время рассматриваются на должность директора завода в компании, завод в небольших поселениях. Положение осуществляется гораздо большую ответственность и высокую зарплату, чем их домашнего офиса сообщения, в которых они выполняют хорошо. он участвует рукав рубашки контакт с руководителями, работниками и местных профсоюзных лидеров, а также неразбериха офис недалеко от заводского цеха. Оба были помещены в подготовке в течение шести месяцев. Их дом-офис игры были удалены, их просторные корпоративные офисы были заменены на малых кабин на заводе завода, включающей не менее простой мебелью. Потому что у них нет секретарей из передней, каждый человек имеет прямого доступа к ним.
В течение двух месяцев, один человек объявил, что он больше не заинтересованы в работе завода. Психологическая цена представлены потерей очевидным символов статуса была явно слишком высока. Он предпочел бы вернуться к своей прежней работе с ее кабинете сотрудники название, а секретарь, чем брать на более высокооплачиваемую работу без символов. К сожалению для него, старые работы была изменена, а он некуда было деться. Без такого тестового периода, он был бы застрял в работу, которую он ненавидел, но которые выпали на его реструктуризации. Он сделал бы плохо для компании.
Различные работы
С другой стороны, он мог бы сделать хорошо, если в процессе реструктуризации он был помещен в другую работу - один, что участие много социальный статус и признание. Некоторые компании призваны работать в тесном контакте с Общественный фонд Красного Креста, а также различные области здравоохранения и безопасности дорожного движения. Вот и то, что погоня за общественное признание может выполнять отлично их собственного удовольствия и в интересах своих компаний. Если реструктуризация места неправильным исполнительной власти в такого рода слот - например, один сильно мотивированы достижения, а не статус - что исполнительная можете найти эти задачи скучно. И тех, кто движим материальные соображения (денежные средства и имущество) будет найти такую работу сложно.
Неправильное мотивационные силы в неправильном работу иногда приводят к очень серьезные неприятности. Почти каждый день газеты сообщают о истории банка и сберегательных и кредитных должностных лиц, которые играли непоследовательным средств - людей, которые были необыкновенно заинтересованы в материальной стороне вещей, или были израсходованы стремлением к статус, что их нынешние доходы не позволят. В своем выступлении в последнее время в штате Висконсин, Л. Уильям Сейдман, глава корпорации Resolution Trust и отвечает за S
При оценке преобладающим честолюбия или амбиций в исполнительной власти и принятии решения о реструктуризации своего служебного положения или отпустить его, можно было бы спросить: что же он показать, как наиболее важные в своей повседневной деятельности? А он сразу оставить в пять часов, поскольку коктейли в загородном клубе вместе с женой и друзьями являются жизненно важными элементами в его жизни? Здесь, очевидно, названия компании и социального статуса сильных элементов в его личности. Он слишком озабочена своим заработком? Успешные продавцы, как правило, высоко мотивированных финансовым соображениям, а ощущение, что на небе нет предела, что они могут заработать. Иногда, в процессе реструктуризации, компании будут развивать такой возможности продавца в район менеджер по продажам или вице-президент по продажам с красивым оклад плюс небольшие переопределить на людей внизу. Где мотивация амбиция является неоправданно вычисленных на материальную сторону, такой человек скоро станет несчастным на финансовом потолок, под которым он сейчас работает, - и окажется неудачной исполнительной власти в его новой работе.
Отношение к ПОЛИТИКА: принимать заказы?
Неужели он сделал конструктивные предложения о путях достижения целей компании, или же он будет мотивировано исключительно своей "прибыли"? Он заинтересован в правилах этой компании, или же он связи политикой компании, как ограничения на его возможности?
Мужчина лет 40 в настоящее время рассматривается для второго эшелона исполнительной работу по сети розничных магазинов. Управление сетью магазинов приобрел крупный универсальный магазин в городе на Среднем Западе, изменила структуру организации, рубить головы большинства руководителей там, и рассматривает возможность привлечения аутсайдер - мужчина лет 40. Он имел отличные ссылки, хорошее образование, успешный опыт в управлении его собственный магазин в течение десяти лет. Компания думал, что он ценен как начальник отдела по вице-президентом в новый магазин, а потом, может быть, более ответственную должность.
Тем не менее, казалось, никто не заметил, что в каждый разговор этот кандидат показал отвращение к власти и контроля. Его биография показали сильное самостоятельной работы. Во всяком случае, он был нанят, и в течение девяти месяцев его спор на ограничения было очевидно своему начальству. Он должен быть принужден к следующей политики он возражает, и его воинственность, наконец, исключить его из межведомственных конференций. После четырех месяцев, он ушел. Может быть, он сделал хороший президент компании, но, как лейтенант, в подчинении, он не может эффективно функционировать. Это происходит в области реструктуризации, управления, когда некоторые слои удаляются, и чем меньше остальных руководителей, привыкших запуском их департаментов или растения, сказал, чтобы следовать чужим заказам.
Отношение к коллегам: СОВМЕСТИМОСТЬ
Он высоко конкурентной, толкая превзойти других? Или он благоприятной, образуя тесные дружеские отношения с коллегами? Он играет политика компании с офисом клик, или свою позицию по проблеме известно и его мнение откровенным? Как он реагировать на критику и различия? он слепо упрямый, наоборот?
Associates сопоставимых ответственности являются конкурентами для продвижения по службе, повышении зарплаты, а также фронт-офис услуги. В большинстве компаний, конкуренция наблюдается кодекс честной игры.
Некоторые люди, однако, этого не делают.
Есть также и те, кто отказывается конкурировать, считая его под себя, слишком опасно, или просто политические маневры, которые не должны осквернять их работы. Другие конкурировать злобно. Последний больше, чем просто плачевным для сотрудничества, то невозможно и производительность падает.
На уровне конкретных технических обязанностей или работает специализированный отдел, она является общей для несовершеннолетних руководство для развития конкурентоспособных отношение к другим людям и переоценить значение функции свои группы. Даже в этом случае такой вражды является источником конфликта и потере энергии. Когда при реструктуризации этих руководители сохранили и свои обязанности расширить, вопросы координации и эффективного решения стала острой, и компания может быть серьезно нарушена укоренившейся вражды.
Сотрудник, который не может оставить предрассудки за более широкие обязанности даровал в процессе реструктуризации, не лучшая инвестиция. Наиболее перспективными исполнительной будет сохранен тот, кто дружит с соперниками, имеет хорошие отношения с коллегами, является откровенным, но в состоянии приспособиться свое мнение, и не считаем, что видим свое мнение изменение или даже победить, является отражением на исполнительной власти способность думать о другой теме.
Навыки руководства: укрепление сотрудничества?
Неужели он действительно делегировать работу, или использовать своих подчиненных делать только рутинная работа? Сможет ли он сохранить дисциплину, не нарушая самого себя или свою группу? Ли он поставил своих работников в отношении друг друга, как метод повышения их продуктивности, или он может способствовать сотрудничеству и высокий моральный дух среди них? Он справедливой по отношению к сотрудникам, которые не согласны с ним? Он счастливый с небольшой группой лояльных сотрудников?
Под реструктуризацией, весьма успешной фронтовой руководитель был назначен технический отдел. Здесь он работал с различными руководителями о своих проблемах в полу-связи возможностей. Его рабочее время на рабочем месте резко сократились, он стал скучать со своей работой, и он, наконец, ушел в отставку, несмотря на попытки начальства иметь его остаться. Он не мог справиться с более сложной координации, он не мог работать согласованно и удовольствия больше, чем некоторые люди, которых он хорошо знал.
ОТНОШЕНИЕ К чрезмерных требований: Домашнее задание
Он готов взять на сверхурочные работы, домашние задания, специальные доклады, речи и письма? А он, кажется, достаточно энергии, чтобы нести ответственность за длинные, или у него есть хронические симптомы болей в спине, головные боли, расстройство желудка или, что держать его дома, когда нагрузка самым тяжелым?
Один младший исполнительной власти, поощряется в процессе реструктуризации, остался на новую работу на какое-то время, работая не торопясь с девяти до пяти, а часто веранде своего загородного клуба. Причина? Он был без сердечной энергии для реализации целей компании; выяснилось, что он не мог справиться его новых обязанностей. Еще один молодой исполнительной хотел уйти от $ 50000 в год на 60, и он считает, что каким-то кто-то даст ему. Он был благодарен за то, что сохраняется и после перестройки, но в то же время он с горечью возмущался того, чтобы работать вечерами по докладам. В конце концов он упал за достаточно задать Вам несколько вопросов о его компетенции.
Если мужчины и женщины достигают достаточно хорошо в этих пяти областях - по крайней мере по приблизительным оценкам - они могут быть хорошими риски для большей ответственности в процессе реструктуризации. Тем не менее, некоторые виды поведения, которые конкретно не обещают ничего хорошего в процессе реструктуризации: импульсивных ошибок, жесткие мнения или сопротивления, новых методов и оборудования, чрезмерное говорить о решениях, не действуя на них, и чрезмерное морализаторство о "правильности" или "справедливости" решение .
Импульсное ошибки не могут быть серьезными, но это зависит от того, как широкие они. повышение ответственности часто обратное тому, что человек должен, если он несет ответственность такого поведения. Жесткие мнения часто принимают форму фанатичная преданность в установленном порядке, или из оппозиции к определенным людям или ведомства, или повторил озабоченность играть безопасной и избежать рисков. Кто-то с такими характеристиками, плохо оснащены в соответствии с реструктуризации в связи с изменением материалов, нематериальных или трудно достижимых задач, а суждения о будущем.
Чрезмерное говорить о решениях, часто характерны для молодых руководителей, которые испытывают трудности в принятии решений. Под изучение проблем и принятии их друг от друга "устно, а не действуют, молодой исполнительной могут избежать риска возникновения аварии и произвести впечатление на босса со своим интеллектом. Но, в конце концов, нет решения.
Эти пять грубых руководства не последнее слово в выборе исполнительной, но они могут быть полезны в успешной назначение руководителей в процессе реструктуризации.
Ссылки
Вудрафф Imberman ", руководителей и сокращения," Бизнес Horizons, сентябрь-октябрь 1989, с. 28-33.
Вудрафф Imberman "В Звонок сокращений: Выживание и мотивации руководства," промышленный форум, Американской ассоциации управления, июль 1990, с. 1-4.
Вудрафф Imberman является президентом Imberman и Дефорест, фирма консалтинг в Чикаго, штат Иллинойс.
Консервы адаптивности: новое направление в современной умение продавать
Маркетинг услуг: имидж, брендинг, и конкуренция
Эффективные коммуникации с нашими старения населения
Исполнительный обучение в Берр Гамильтон банка - юмор
Кросс-культурный менеджмент: трансформации и адаптации
Воздействие негативных новостей продукт
