Женщин среди руководителей среднего звена: их карьерного роста и стремление
Все большее число женщин стремятся руководящие должности в результате расширения их участия в составе рабочей силы, расширить доступ к образованию и участие в программ позитивных действий. По данным американского Бюро статистики труда (1989), более 60 процентов женщин в возрасте старше 16 работы; подробная разбивка данных показывает, около 73 процентов женщин от 25 до 54 лет работы. Таким образом, в настоящее время женщины составляют более 50 процентов американской рабочей силы. "Приток", говорит Дэвид Блум, экономист Гарвардского университета ", является самым важным изменением, что мы когда-либо испытывали на американском рынке труда" (Bradley 1987). Тенденции показывают, что до конца 1995 года большинство из 25 миллионов новых участников на рынке труда будут составлять женщины.
Женщины, которые в настоящее время составляют более половины зачисления на университетском уровне студентов, записаться на курсы, которые все чаще профориентационной. Например, в 1988 году женщины составляли более 33 процентов из тех получения MBA градусов и 47 процентов тех, зачислена в бизнес-программ. За последние десять лет, увеличение числа женщин, окончивших ведущие вузы было значительно больше, чем увеличение общего числа выпускников, и эти женщины широко представлены в верхней 10 процентов от их классов.
Женщины получили доступ к практически все направления работы. По данным американского Бюро статистики труда (1989), женщины составляют 40 процентов свободно определить демографические категории руководителей, администраторов и менеджеров. Однако, только минуту число женщин занимают руководящие должности в крупных компаниях США. Хотя возможностей для женщин значительно возросли в последние годы, Есть еще много препятствий и нерешенных вопросов, почему так мало женщин достигает высших руководящих должностях в бизнесе. В 1986 году из 1362 топ менеджеров опрошенных Korn / Ferry International, исполнительным фирмы поиск, только 29 (две женщины (Уильямс-1988).
Журнал Fortune недавно рассмотрел 1990 финансовом году прокси заявления топ 799 публичных компаний на его сводного списка 1000 крупнейших американских промышленных и сервисных компаний. Было установлено, что из 4012 лиц, перечисленных в качестве высокооплачиваемых сотрудников и руководителей своей компании, только 19 (менее половины одного процента) были женщины. Когда Fortune провел аналогичный проект в 1978 году, только 10 из 6400 должностных лиц и директоров по его сводного списка составляют женщины. Эти списки затем включены 1000 промышленных и 300 компаний (Fierman 1990).
Литературе содержится множество доказательств того, что женщины теперь имеют проще и быстрее начинает на их карьеру, чем это было в прошлом. Однако, хотя женщины добиваются успеха в карьере посадку в крупнейших корпораций, они возникли проблемы поднимаются корпоративной лестницы.
Есть женщины в настоящее время среднего звена позиций стремится стать высшего звена? Если это так, то осведомлены ли они препятствий им придется столкнуться и жертвы, необходимые для достижения высших званий в управлении? Знают ли они, какие меры следует предпринять для достижения должности старшего звена?
В попытке найти ответы на эти и смежные вопросы, автор провел исследования, которые включали личные беседы с 30 женщин, занимающих должности среднего звена в 15 Fortune 500 компаний, расположенных на Среднем Западе. Интервью график был разработан для руководства по сбору данных. Интервью сосредоточена на (1) факторы, которые способствовали развитию карьеры (2) факторы, сдерживающие развитие карьеры, (3) карьерные цели и устремления, (4) воспринимается барьеров и препятствий на пути достижения желаемых позиций, и (5) действия, которые считаются необходимыми для достижения желаемых позиций. Справочная информация была собрана, чтобы помочь в описании участников.
ОПИСАНИЕ участников исследования
30 женщин, участвовавших в исследовании, работают в промышленных корпораций с объемом продаж колеблется от $ 500 млн до более чем $ 20 млрд, а активы с $ 600 млн до более чем $ 24 млрд. Среднее число занятых в этих 15 компаний 35000. Они работают в различных отраслях промышленности, включая аэрокосмическую, химических веществ, компьютеры, электроника, пищевая, нефтеперерабатывающая, промышленное и сельскохозяйственное оборудование, лекарственные препараты и публикации / печати.
Женщин в возрасте от 30 до 46 лет, в среднем 38,2 лет. Большинство (77 процентов) состоят в браке, и 60 процентов из них не имеют детей. В среднем, они имеют только 0,6 детей, а также подавляющее большинство с детьми или без детей не намерены иметь (больше) детей в будущем.
Эти менеджеры провести различные титулы и должности в человеческие ресурсы, информационные системы управления, финансов, маркетинга, бухгалтерского учета, инженерных и научных исследований. Их опыт работы составляет от 8 до 25 лет, в среднем 15,1 лет. Управленческий опыт (в том числе на всех уровнях управления опыт) составляет в длину от 3 до 17 лет, в среднем 7,6 лет.
Факторы, которые способствовали
РАЗВИТИЕ КАРЬЕРЫ
Руководителей было предложено определить факторы, которые они считают наиболее важными для их карьерного роста. Полномочия образования, труда, наставников, навыки межличностного общения, продемонстрировали компетенции на работу, и готовность идти на риск наиболее часто указывались.
Образования по проверке полномочий
Все руководители, за исключением одного, получил степень бакалавра. Шестьдесят процентов продолжал зарабатывать магистров (в основном, МВА). Все опрошенные женщины получили дополнительную подготовку углубить свои знания в области управления, человеческих отношений, а также других рабочих мест в смежных областях. Кроме того, более чем одной третью план дополнительных официального исследования на уровне MBA продвижение по службе. Многие указали, что чрезвычайно важно для женщин признать свои недостатки и должны быть готовы, чтобы вернуться в класс для дополнительной профессиональной подготовки.
Половина женщин указали, что степень бакалавра, необходимых для достижения позиции среднего звена, в то время как другая половина заявила, что степень магистра необходимо. Семьдесят три процента заявили, что степень МВА должна быть более конкурентоспособными и иметь более широкие возможности для развития.
Hard Work
Эти менеджеры работают в среднем 53,6 часов в неделю, и наиболее часто берут работу на дом. Они путешествуют в среднем 41,4 дней в течение года на ночь деловых поездок. Они указали, что они должны быть готовы принять больше ответственности, более совершенные, имеют больше преданности, и больше работать. Один менеджер заявил, что работа за пределами стандартной рабочей недели и производить качественную работу рассматривается положительно мой начальник, а также дает руководство гарантии они должны вкладывать средства в моем развитии. "
Многие руководители считают, они должны работать гораздо труднее, чем мужчинам, чтобы доказать себе топ-менеджмент. Один руководитель отметил, что "женщины должны работать гораздо труднее заработать кредитоспособности, и [чтобы] мы должны доказать свою способность управлять следующего задания вне всякого сомнения, тогда как у мужчин мгновенного кредитоспособности и, как предполагается способен обрабатывать следующий назначения, если они не допустила ошибку на нынешнем уровне ".
Наставники
Девяносто процентов указали, что они были предоставлены наставников в течение своей профессиональной карьеры. Восемьдесят три процента из этих наставников были люди, которые были топ-менеджеров. По определению, наставником является тот, кто очень укладывается в организации и занимает должность влияния. Наставник уже получили опыт и предпосылки статус, необходимый для поддержки и продвижения карьеры менее опытного человека. По этой причине, наставников чаще мужчин, чем женщин.
Хотя некоторые женщины-менеджеры сообщили, что они получили целый ряд выгод от одного наставника, большинство стали полагаться на нескольких наставников. Чаще всего, наставников:
* Предоставляет им возможности для трудоустройства и проблемы, чтобы продемонстрировать свои навыки и способности;
* Предложил обратной связи об их исполнении;
* Дал им полезные советы;
* Поделились своим опытом с ними;
* Поощрять их, чтобы соответствовать высоким стандартам производительности, а также
* Признал свои навыки и таланты, поощрять развитие их карьеры.
Большинство (90 процентов) женщин указали их наставников существенное влияние развитие их карьеры. Если бы их наставники не представил достаточных помощь, сообщили руководители, их карьерный рост может быть затруднено. Это подтверждает то, Кантер отметил в своей книге 1977 мужчин и женщин Корпорации: Наставники могут служить источником внешнего и выше влияния в организации.
Межличностные / Люди Навыки
Большинство руководителей подчеркнул важность навыков межличностного общения в становлении продуктивных и эффективных менеджеров. Работа с другими, касающиеся также с людьми на всех уровнях организации, понять, как другие считают, мотивации сотрудников к высочайшей производительности, чтобы сохранить хорошие отношения с клиентами, а также создание сетей все указали, что важно.
Некоторые женщины заявляли о важности сохранения в контакт с людьми. Один предлагает следующий совет: "Не упускать из виду, как важно развивать и поддерживать гладкой, совместные рабочие отношения с коллегами, подчиненными и начальством. Относитесь к людям так, как вы хотели, чтобы относились - осознание шоу и учитывать их мнения и чувства ". Basia Хелвиг, главный редактор журнала работающих женщин, к выводу, что претенденты на руководящие должности, продемонстрировали сильные межличностные навыки, на основе интервью с 45 высшее должностное лицо рекрутеров в 1985 году. По словам Моррисона, Белом и Ван Велзор в своей книге 1987 пробить стеклянный потолок ", успешные женщин-руководителей обладают рядом общих характеристик, включая способность управлять своими подчиненными и хорошо работать с людьми.
Продемонстрировать компетенций на рабочем месте
Были упомянуты в качестве предпосылок для успешной карьеры в управлении: демонстрировать компетенции на работу, производя качественную работу, получить результаты, будучи подотчетным, зная, что работа отделения на местах, а также выполнение последовательно. Большинство женщин указали, что они должны проявить большую компетентность. Эта точка зрения похожа на выраженное 22 инсайдеров Savvy опрошенных в 25 Fortune 100 компаний, Моррисон, Белом и Ван Велзор (1987). Когда его спросили о особых проблем корпоративного сталкиваются женщины, эти инсайдеры показали, что женщины, которые успешно их компании были проверены очень тщательно - более тщательно, по сути, чем у мужчин. Следующее свидетельство примером этого явления:
Я получил специальное задание, которое нужно
руководитель проекта очень политического и
неприятный проекта. Это было очень трудно
Проект делать. Мне нужно было установить новые
кредиторская задолженность системы, которые в настоящее
лица, работающие на нем не мог.
Этот другой человек был работать над
этот проект в течение одного года без
успех. Мне пришлось работать с людьми, я сделал
не знаю, и получить новые системы, установленной
через три недели. Я смог повернуть
Проект вокруг все шансы
против меня. Я успешно реализованы
Новая система в течение установленного срока. Я
есть хорошо известны, и разработали хороший
репутацию для себя с успешным
Реализация данного проекта. Кроме того,
оказалось для высшего управленческого звена, что я
управленческих материала и вскоре после этого
Я получил повышение.
Женщины должны последовательно продемонстрировать компетенции на работу, потому что они находятся под огромным давлением, чтобы сделать выдающуюся работу непрерывно.
Готовность идти на риск
Многие из них указали, что они сделали очень опасные изменения работу. Например, многие переехали в незнакомые районы бизнеса, приступил к выполнению новых заданий, приняли огромное увеличение ответственности или переданы в более низкого уровня, что дал им более широкие возможности для развития. Некоторые женщины-менеджеры сообщили, что начато или приняли движется в поля обычно доминирует
мужчин и, следовательно, предполагается еще более высокий уровень риска. Эти действия иногда требуется перемещение или тяжелой поездки, и, как правило участвуют более широкие возможности для отказа.
В своей статье в 1985 работающих женщин, Basia Хелвиг сообщил, что 73 рост корпоративных звезд - претендентов на высшие руководящие должности, - имели некоторые риски (изменение рабочих мест, принял назначение высокого риска, изменили свои функциональные области, переехал из сотрудников линия работы, требовал продвижения по службе, или начала собственного бизнеса), который помог им подняться быстрее. В 1986 обследования женщин-руководителей, Korn и Ферри сообщили беспокойство за результаты, стремление к ответственности, честолюбие, настойчивость и агрессивность, как пять из семи лучших черт укрепления исполнительной успеха. Кроме того, в 1987 году большинство женщин, опрошенных Моррисон, Белом и Ван Велзор отметил авторитет и присутствие, сильная поддержка, и удача как факторы, которые способствовали их карьере движения.
Факторов, которые препятствуют
РАЗВИТИЕ КАРЬЕРЫ
Для того чтобы понять факторы, которые сдерживают развитие их карьеры, женщин-руководителей было предложено определить основные "ключевые события", или барьеры, они столкнулись. Четыре препятствия были названы наиболее часто: 1) удержание боссов указания или поддержку, 2) дискриминация по признаку пола, 3) отсутствие у женщин политическая смекалка, и 4) отсутствие у женщин карьеры стратегий.
Начальство у кого не было руководства или
Поощрять продвижении по службе
В большинстве случаев, хозяева, которые не дают указания были описаны как неадекватное и опасное, и не имеющие навыки общения. Они считают ненадежным, технически некомпетентными, и не хочет или не может обеспечить критическую обратную связь. Один менеджер рассказал следующий опыт:
Я менял работу и работал начальником
который не любил меня. Он испугался
по мне, потому что я больше опыта
в этом районе и быстрее движение
компании. Он не дал мне возможность
брать на себя сложные задания
и не был заинтересован в моем развитии.
Он объясняет большую часть моего успеха
на быть женщиной. Я смирился с ним
более одного года, с просьбой перейти к
не увенчались успехом. Тогда я решил оставить
компании. Когда я разговаривал с высшее должностное лицо
о своем решении, он заявил, что компания
не хочу терять мне и спросил,
меня пересмотреть свои взгляды. Я решил остаться и
Вскоре после был переведен в новое положение
с большим потенциалом для развития.
Этот босс мог бы закончиться моя
карьеру в этой компании, но я рад,
застрял с ним, и по-прежнему обращаться за помощью.
Обратная связь от хозяев имеет решающее значение, без обратной связи на эффективность работы, женщины не могут улучшить свою работу, поправки не могут быть сделаны, а проблемы могут обостряться, пока они не подлежат ремонту. Одна женщина работала менеджером, который постоянно отказался дать ей какой-либо отрицательной обратной связи. Он сказал ей, что она делает большую работу, но она по-разному слышал во время своего ежегодного обзора производительности, когда он хлестал ее критики. Следовательно, она бросила и пошла работать в другую компанию. Она отметила, что, если бы она это делать снова, она не дала бы так легко.
Другая женщина рассказывает, что один конкретный хозяин "... Не очень хорошо осведомлен и не мог общаться хорошо, или осуществлять руководство его сотрудников. Он не может делать хорошие решения, или оценивать мою работу и дайте мне конструктивную обратную связь. Я мог бы сделать так значительно больше, но он мешал мой прогресс. Кроме того, он потерял уверенность в целое отделение. Я не получить кредит я не заслужил, и это препятствует моей карьеры. В конце концов он покинул компанию.
Некоторые из женщин указали работающих боссов, которые столкнулись с трудностями, работающих с женщинами, или не верят в улучшение положения женщин. По данным 1982 Исследование, проведенное Вайс и Харлан из 100 руководителей (25 мужчин и 25 женщин в каждой из двух крупных региональных розничных корпораций со штаб-квартирой в Северо-Восточной), мужчина руководители часто не в состоянии дать женщин-руководителей честный и сильный отзыв об их деятельности на работу.
Дискриминации по признаку пола
Дискриминация по признаку пола было воспринято как еще один важный барьер препятствует развитию карьеры женщин. В большинстве случаев, опрошенных руководителей считали, что из-за это женщины, они продвинулись более медленными темпами, пришлось работать больше, чтобы проявить себя, не были приняты всерьез и обрабатывали меньше уважения, не получают равную плату за равный труд, и были запрещены определенные виды работ.
Будучи назначен обязанностей или же с теми же названиями, что и мужчины не означает, женщины получают равное обращение. Разница в размерах окладов обеспечивает наиболее очевидный пример. Зарплата опросов, проведенных в течение последних нескольких лет неизменно показывают, что женщины по-прежнему уделяется значительно меньше, чем мужчин, выполняющих ту же работу. Это относится также на руководящих должностях, даже тогда, когда женщины занимают МВА выпускников престижных бизнес-школ (Taylor 1986). По данным двух общенациональных опросов, проведенных международными исполнительной исследовательской фирмы Хайдрик и борьба (1980), женщин-руководителей на уровне вице-президента и выше заработать 42 процентов меньше, чем мужчин руководство при сопоставимых уровнях. Кроме того, Харлан и Вейсса (1982) отметил, что даже если разница в размерах окладов воспринимается оказывается существует, разница в размер бюджета по-прежнему существует - женщины меньших бюджетов для работы с чем мужчины в аналогичных рабочих мест. Включение в бонусной системы, доступ к конференций высокого статуса, а также множество других преимуществ также отметил, как перекос в пользу мужчин. одна женщина подтвердила эти явления:
Я полагаю, были и другие акции я
не был рассмотрен потому что я был
женщина. Во время моей первой позиции
Компания одна из моих коллег мужчин с менее
опыт, чем я получил повышение. Мой
Оценка работы всегда
были выдающиеся, так что я попросил моего босса, если я
были рассмотрены на продвижение по службе.
Мой босс сказал мне, что он чувствовал, что я не
останется в компании очень
долго, потому что я, наверное, оставить
Компания иметь детей. Вскоре после
, что я оставил, что для другого отдела
отдел и должность, которые обладают б
возможность и меньше предрассудков в отношении
женщин.
Фокс и Гессен-Бибер (1984) отметил, что препятствия на пути продвижения женщин усиливается с помощью различных стереотипов. Один из самых разрушительных стереотипов является убеждение, что женщины являются нестабильными и ненадежными. В результате работодатели часто не хотят поощрять или поезд работающих женщин, поскольку они опасаются, что женщины, уйдет, когда многие или иметь детей.
Дискриминация по признаку пола часто очень тонкие формы. Например, женщины часто исключаются из совещаний, на которые все мужчины коллег были приглашены, или не пригласили играть в гольф с боссом. Таким образом, женщины часто не могут участвовать в ценные неофициальных обсуждений бизнеса. Роберт Дато, психоаналитик для руководителей и специалистов в Филадельфии, утверждает, что без внутренней информации, женщина не может позиционировать себя подняться в компании.
Отсутствие политических Savvy
Во многих случаях женщины считают, что они сталкиваются с трудностями соответствующей компании нормы, установки на адаптацию к организационной культуре, зная, к кому обращаться за поддержкой, или определения неофициальной власти организации структуры, прежде всего потому, становления политической системы и сети состоят из мужчин и Таким образом, не доступных для женщин. Одна женщина-менеджер сказал:
Я больше в невыгодное положение, чем мой
коллегами-мужчинами, потому что я исключен из
"старого друга" сети, потому что я
женщины. Эта сеть имеет решающее значение для доступа к
сведения о неявных норм,
власти коалиции и приемлемого поведения
и стратегий. Короче говоря, эта сеть
важно, чтобы знать, что происходит, и понимания последствий, действующих в политической среде.
Несколько женщин указали, что они испытывают трудности восприятия политических условий организации точно, потому что они не имеют доступа к информации. Они также имели проблемы обучения законным средством, действующих в неформальной структуры власти организации. Одна женщина сказала, я не очень хорош в определении того, кто мне нужен, чтобы подход, чтобы получить поддержку своих взглядов до начала совещания. Кроме того, я не всегда сообразительные, которые являются неофициальные данные власть в организации. Это мне мешало получать мои идеи или предложения по проектам приняты ".
Установка в мужских компаниях представляет еще одно препятствие для женщин. В соответствии с Арлин Джонсон Catalyst, исследовательской и консультационной организацией, содействующей карьеры и развития лидерских качеств женщин, вливания "является нижней строке. Bad химии и трудности установки в цитируемости среди наиболее распространенных причин для освобождения женщин-руководителей, в соответствии с Мадлен Суэйн из Суэйн
Отсутствие стратегии карьеры
Не имея конкретных стратегий карьеру, женщины часто не получают надлежащей технической подготовки и не определить, что наиболее важно для их карьеры. Кроме того, многие из опрошенных руководителей отметили, что они столкнулись с давлением и противодействием со стороны коллег и членов семьи, что делает их карьерные планы сложнее.
Когда они были в первых этапах своей карьеры, некоторые из женщин, не поняли, что они хотели карьеру - или, что даже такая возможность. Одна женщина сказала, я никогда не думал о себе как о карьере лицо, пока я не начал продвигать очень быстро. Я была замужем и мой муж был не очень поддерживают, и он действительно не хотите, чтобы я работала. Я хотел бы скрыть своего поднимает и бонусы от него, потому что я шел быстрее, чем он был в его карьере. Моя карьера не имеет значения для меня тогда, но я продолжал работать очень тяжело ".
Некоторые считают, что они бы шли еще быстрее, если они взяли под контроль их карьеры и разработали стратегии карьеры. Один руководитель сказал: "Жаль, что я начал свою карьеру гораздо раньше. Я был традиционным жена и перемещать с мужем. Его карьера была важна, но моей карьере не было. Я не знаю, что мне нужно делать и значение отбора и планирования карьеры, так что я провел первые восемь лет своей трудовой жизни перемене места работы. Я начал принимать свою карьеру более серьезно и стала более ориентированной карьеру после того, как достигается степень моего хозяина ".
Хиггинсон и быстрому (1985) показывают, что многие женщины являются инвалидами, когда дело доходит до планирования карьеры. Они утверждают, что специализированная подготовка необходима для удаления этого недостатка. Женщины должны быть научил воспринимать себя в качестве частных лиц; в целях признания и статуса, принять больше инициативы; думать рано о карьере; инвестировать в получении отдачи от своих возможностей, а также выступить с официальными выбор основных жизни и карьере решений путем сбора соответствующих информацию о возможных вариантов и возможностей.
БУДУЩЕЕ карьерных целей, НЕОБХОДИМЫЕ
Барьеров, а также меры, необходимые
ДЛЯ ДОСТИЖЕНИЯ стремились ДОЛЖНОСТИ
Руководителей было предложено определить самую высокую позицию в конечном итоге они желание выявления прилива, уровню и департаментом или области к этой позиции. По шкале от "очень реалистичный" очень нереалистичным ", они просили, если их цели были реалистичными. Восемьдесят три процента опрошенных желаемой должности высшего звена, в то время как 17 процентов в конечном счете, желаемого высший менеджмент среднего уровня. Семьдесят семь процентов считаю, что это либо очень реалистичные или несколько реалистичных, что они будут получать высокие должности они стремятся. По словам Моррисона, Белом и Ван Велзор (1987), способность представить себе себя как старшего руководителя является ключом к достижению этой положение. С этого видения и некоторые традиционные строительного мастерства и другие необходимые подготовки, цель может стать еще более достижимым. В статье Fortune (Fierman 1990), Клаудия Голдин, профессор экономики в Гарвардском университете, заявил, что "наша самая большая надежда на будущее женщин, которые не видят в потолок, а небо ".
Шестьдесят три процента опрошенных никогда не прервал свою карьеру на протяжении более двух месяцев. Те, кто взял материнской листья вдали от своих рабочих мест не более двух лет. Эти менеджеры намерены продолжать свою карьеру, так как они по-прежнему привержены к своим работодателям. Один руководитель заявляла о своей приверженности карьеры очень ясно:
Мой отец учил меня, как для планирования и
развивать чувство приверженности к моему
карьеры. Он был очень позитивное отношение
и он привел меня на мысли, что
может делать все, что я хотел сделать. Он
учил меня быть конкурентоспособным и добиваться
финансовой независимости. Он сказал, что я
следует планировать свою карьеру долгосрочных и
думать о будущем. Он сказал, когда я
начал свою карьеру мне нужно было
хорошие отношения, и я должен иметь привод
работу до выхода на пенсию. Я пользуюсь моей карьере
очень серьезно, и я думаю, долгосрочные
о моих пенсионных плана, при покупке дома,
и инвестиции, потому что я несу ответственность
для моей финансовой поддержки и когда-нибудь, если
У меня есть семья, я могу нести ответственность за
их финансовую поддержку.
Розенфельд (1980) получил работу истории 5083 женщин из Национального Surveys Продольная. Ее выводы указывают на перерывы в работе становятся все короче и реже, особенно с женщинами в более высокооплачиваемую работу. Они считают, что потери в доходах и возможностях, больше, чем выгоды оставаться дома в течение нескольких лет.
Ощущаемая препятствий на пути достижения
Позиции в конечном счете Стремится
Четыре наиболее частых препятствий на пути достижения стремились позиции были конкуренции, семейных обязанностей, как женщина, и не готовы "дать, что он принимает", чтобы обеспечить положение.
По литературным данным, женщины в этом исследовании сделал точную оценку барьеров, которые они, вероятно, столкнуться на пути вверх по корпоративной лестнице. Например, Basia Хелвиг (1985) сообщили, что 53 процентов "73 женщин Ready To Run Корпоративная Америка" считают, прогресс в карьере труднее, когда структурные изменения в организациях, создает конкуренцию для меньшего количества руководящих должностей.
Некоторые женщин-руководителей, опрошенных Моррисон, Белом и Ван Велзор в 1987 году также увидел эту тенденцию в своей компании и считает, что пирамида сужается высших достижений один, создавая конкуренцию на меньшее количество рабочих мест. Эти женщины руководители также сообщил, что давление управления внешних требований часто становится изнурительной. Они отметили, Том время между работой и выполнения семейных обязанностей Они хотели иметь детей, больше времени проводить со своими мужьями и детьми, поддержка их родителей, строить дружеские отношения и делать другие вещи, которые они отложили для достижения уровне исполнительной власти.
Действия, необходимые для достижения позиции
В конечном счете Стремится
Четыре наиболее часто действия женщин-руководителей считают, что они должны предпринять для достижения позиций, которые они желания являются:
1. продолжают демонстрировать компетенции на работе;
2. работать;
3. получить опыт и работа в других областях и функций компании;
4. внести существенный вклад в настоящее и будущее позиции или районы.
Эти действия, как представляется, прямо в цель, по словам Моррисона, Белом и Ван Велзор (1987). В своем исследовании исполнительной женщин, они обнаружили, что успешные женщины обладают следующие возможности: умение управлять подчиненными готовность принимать риски и карьеру сделать карьеру ходы, которые обеспечивают широкие возможности демонстрации бизнеса, высокий уровень достижений; желание достичь успеха, и готовность искать помощи у старших руководителей. Кроме того, они имеют сходные отношения и поведения, необходимых для управленческого успеха: уверенность в себе, мотивацию, высоких стремлений, образование и карьера обязательств.
МАКСИМАЛЬНОЙ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
Женщин-руководителей
предприятия сегодня нуждаются все руководство, талант, качество, компетентность, производительность, новаторство и творчество можно, с которыми они сталкиваются во всем мире более эффективной конкуренции. Компания привержена обеспечению равных возможностей для мужчин и женщин, несомненно, привлечь и удержать наиболее талантливых. Ниже приводится краткая информация перечень действий компании могут принять к максимальному наращиванию человеческого ресурса женщин:
1. Убедитесь, что женщины чаще и получать конкретную информацию об их производительности труда. Женщины нуждаются и хотят откровенные отзывы о их работе. Ясно сформулированные предложения по улучшению стандартов для выполнения работ, а также планы для продвижения по службе, заставят женщин больше чувствуют свою причастность к их работе и помочь сделать их более работников.
2. Прием женщин в качестве ценных членов управленческой команды. Включить их во всех видах сообщения. Прислушайтесь к их нуждам и интересам, и поощрять их взносов.
3. Дайте женщинам равные возможности, предоставленные талантливых людей, чтобы расти, развиваться и вносить вклад в прибыльность компании. Дайте им отвечает за руководство крупных проектов, а также планирования и внедрения систем и программ. Ожидайте, что они на поездки и перемещения, и сделать такую же приверженность компании, как и мужчины стремятся к руководящим должностям.
4. Дайте женщин такой же уровень консультирования по вопросам профессиональной возможности карьерного роста, как и отдается мужчинам.
5. Выявление женщин в качестве потенциальных менеджеров на начальном этапе их трудоустройства и содействия улучшению их положения за счет обучения и развития других видов деятельности.
6. Оказание помощи женщинам в укреплении их навыков утверждение. Укрепление стратегического планирования карьеры, чтобы побуждать женщин к своей карьере и долгосрочные карьерные планы.
7. Ускорить развитие квалифицированных женщин на основе "пакета" программ. Официально или неофициально, этот метод позволит обеспечить женщинам воздействия, знания и позиционирования для продвижения по службе.
8. Обеспечение возможностей для женщин на развитие наставничества или спонсорство отношения с сотрудниками. Женщины часто не имеют равного и свободного доступа (по сравнению с их коллегами-мужчинами) в старших сотрудников. Общая цель должна заключаться в предоставлении консультаций, адвоката, а также поддержка перспективных работающих женщин от знающих, на высоком уровне мужчин и женщин.
9. Поощрять компании студентка управленческую поддержку систем и сетей. Обмен опытом и информацией с другими мужчинами и женщинами, которые являются менеджерами оказывает неоценимую поддержку коллег. Эти мероприятия дают возможность для женщин встретиться и учиться у мужчин и женщин в более поздних стадиях своей карьеры - удобный способ выявления потенциальных наставников и образцов для подражания.
10. Изучение возможности увеличения участия женщин в спонсируемых компанией отступает планирования, использование производственных мощностей, социальные функции, и так далее. С мужчинами исключениями 'по-прежнему в целом более удобной с другими мужчинами, и, как следствие, женщины упускают многие из карьера и бизнес-возможностей, возникающих в ходе социальных функций. Кроме того, женщины могут не иметь доступа к информации о неофициальных политических и социальных систем компании. Поощрение руководителей-мужчин включить женщин при общении с другими деловыми партнерами. предзнаменование приходится более половины рабочей силы сегодня и будет представлять собой большой сегмент доступных управления талантами в течение следующего десятилетия. Если барьеры, блокирующие улучшению положения женщин на должности старшего звена в рамках крупных компаний, не удаляются, рост многих компаний будет поврежден, даже под угрозой. Воспользовавшись исключительно малоиспользуемых ресурсов, предприятия могут расширить свои управленческие базы и, следовательно, их конкурентоспособность.
Ссылки
B. Брэдли, "Женщины делают успехи - насколько среднего звена", Шампейн-Урбана Новости-Gazette, июнь 7,1987, с. B13, B16.
Р. Коллинз и Р. Скотт ", продвигаясь вверх по институциональной иерархии: некоторые предложения в отношении молодых женщин и меньшинств профессионалы из ноутбуков от начинающего, 'Журнал NAWDAC, Зима 1980, с. 34-39.
JS Кроуфорд, женщин среди руководителей среднего звена .- отбора, подготовки, продвижения деятельности (Ридж дерева, NJ: Форкнер Publishing Corporation, 1977).
J. Fierman: "Почему женщины до сих пор не попали в Top," Fortune, 30 июля 1990, с. 41-62.
F.M. Фокс, С. Гессен-Бибера, женщин в сфере труда (Mountain View, Калифорния: Mayfield издательство, 1984).
С. Хардести и Н. Джейкобс, успех и предательство: "Кризис женщин в корпоративной Америке (Нью-Йорк: Franklin Вт, 1986).
А. Харлан и средняя линия Вайс, "Непредвиденные препятствия бизнеса" New York Times, 31 мая 1982, с. 5, 9.
Хайдрик и борьба, Профиль женщина-офицер (New York: Хайдрик и борьба, Inc, 1980).
B. Хелвиг, "Прорыв поколения: 73 женщин Ready To Run Корпоративная Америка" Работа Wonman, апрель 1985, с. 99.
М. Хиггинсон и T.L. Скорее, "Необходимо: консультирование по вопросам карьеры для женщин подчиненных", управленческого контроля, август 1985, с. 13-18.
Морская пехота Великобритании Кантер, Мужчины и женщины корпорации (New York: Basic Books, 1977).
Korn / Ferry International профиль женщин старшего звена (New York: Korn / Ferry International, 1986).
Член-корреспондент Моррисон, Р. Белый, Э. Ван Велзор, пробить стеклянный потолок ": женщины могут достичь вершины из крупнейших корпораций в Америке? (Чтение, Массачусетс: Addison-Wesley Publishing Company, Inc, 1987). Национальный центр статистики образования, Сборник статистики в области образования (Вашингтон, округ Колумбия: US Government Printing Office, 1989).
E.H. Рейнолдс, "Менеджмент женщин в корпоративном на рабочем месте: возможности для 2000 года," Управление человеческими ресурсами, Лето 1987, с. 265-276.
Контр-адмирал Розенфельд, "Женские модели занятости на производстве и профессиональных достижений", и социальных исследований, март 1980, с. 61-80.
F.N. Шварц, "Менеджмент и женщин Новые факты жизни", Harvard Business Review, январь-февраль 1989, с. 65-76.
C.C. Смит, "The Big Chill," Исполнительный женская, январь-февраль 1988, с. 40-73.
А. Тейлор III, почему женщин-руководителей пытаются спасти ", Fortune, Август 18,1986, с. 16-23.
Дж. Томпсон, "Меценаты, раввины, Наставники - Whatever вы их называете, женщины нуждаются в них тоже", MBA, февраль 1986, с. 26-36.
Американского Бюро статистики труда, занятости и доходов, Vol. 36, № 7, Министерство труда США, июль 1989, с. 9-30.
K.B. Уокер ", падает Fast Track", Savvy, август 1986, с. 32-71.
Средняя линия Вейсса и А. Харлан, двигаясь вверх .. Wonmen в управленческую профессий (Бостон Колледж Уэлсли центр женских исследований, 1982).
МЮ Уильямс, женщин Beat Корпоративные игры ", Fortune, 12 сентября 1988, с. 128-138.
Роуз Мэри Уэнтлинг является профессором бизнес-образование в Колледже бизнеса, Университет штата Иллинойс, нормальный.
