Меньшинств собственности для ключевых сотрудников: дивидендов или катастрофа?
В поисках пути, чтобы вдохновить и награды производительность, многие владельцы частных компаний наградили миноритарным акционером ключевых сотрудников. Воодушевленные общепринятой поддерживал консультантами, юристами, бухгалтерами, и бизнес-школ, владелец-руководителей есть предполагается, что статус акционера (1) обязательство повысить эффективность работы сотрудников, что (2) сотрудники будут работать напряженнее, (3), больше прибыли, сознательный, (4) будут более склонны к снижению расходов, (5) быть более чуткими к образом, большинство владельцев мышления и управления, (6) более гибко реагировать на долгосрочных потребностей бизнеса, (7) будет выполнено с меньшим заработной платы, (8) будет легче управлять, и (9) будет меньше шансов покинуть компанию.
Учитывая преимущества совместного владения, это не удивительно, предприниматели идут на продажу или, скорее, отдать часть магазина. Однако, как мы увидим далее, эта практика не всегда вызывают ожидаемые результаты, да и совместного владения часто приводит некоторые дивиденды для фирм и иногда приводит к катастрофическим результатам.
РЕЗУЛЬТАТЫ ВЛАДЕНИЯ ОБМЕН
Из 25 предпринимателей, которыми мы беседовали, которые либо проданы или переданы миноритарным акционером ключевых сотрудников, только три сообщили, что они будут повторять эту операцию, если у него шанс. Во многих случаях компании не получить какие-либо выгоды от действия. Более того, некоторые ответы сотрудников на самом деле подрывает эффективность управления команды.
Например, в годы становления $ 130 млн финансовая компания услуг, основанных на юго-востоке, владелец решил учредить совместное владение. После предоставлен ключевых сотрудников и руководство области продаж щедрые акций в финской молодой, он ждал, выгоды появляться. Двенадцать лет спустя, он все еще ждет. В одном из недавних интервью он охарактеризовал решение разделить его собственного капитала, как его сингл худшем профессиональной ошибкой. Доходы росли с тех пор он начал эту программу, но 80 процентов тех, кто получил акции уже не с фирмой. Из тех, кто остается, только один является старшим менеджером. Он, акции которых в настоящее время стоит миллионы, участвует в непрерывной войне с владельцем об адекватности его прямые компенсации. Владелец отчаянно оценкам учреждении совместного владения, вероятно, стоило ему $ 50 млн. капитализация, если он решит принять компании государственные или продать его.
Другой предприниматель, который награжден акций двух сотрудников основания своей компании, чтобы избежать прямого вознаграждения в том, что в противном случае можно было бы необходимо, установлено, что право собственности обмена не подделывал командный дух он надеялся. Шесть лет компания, производитель электронной продукции, выросла до уровня в $ 6 млн годового объема продаж с исключительной прибыли. Из двух 15-процентных миноритарных акционеров, один сейчас играет относительно незначительную роль, а с другой стороны, талантливый инженер, озабочена защитой капитализированная стоимость его акций. В результате этого решения исполнительной власти более активного участия президентских указов и старших разногласия управления. И миноритарными акционерами утверждают, что их собственность статус права - они ожидают, тот же самый автомобиль, отпуск, и прерогативами, мажоритарным владельцем. В краткосрочной перспективе, конечно, владелец в состоянии преобладают, но он прогнозирует он направился к дорогим разводом. Между тем, перспективы компании на успех под сомнение.
Эти конкретные примеры показывают, что награждение сотрудников с миноритарным акционером, не всегда дают отношения и производительности этики надеяться. Иногда, как в компании, электроника, эта практика может подорвать стоимость создания потенциала организации.
Основываясь на результатах своего опыта, исследования группы из 25 предпринимателей, высказал следующие соображения о разделении собственности:
1. Из-за несовершенной способности прогнозировать исполнительной роста и развития, многие сотрудники миноритарного акционера в конечном итоге были назначены на ответственность несовместимы с подразумеваемых важность их формы собственности, в результате чего неблагополучных организации.
2. Стоимостью без акционером сотрудники часто чувствовал жестокому обращению со стороны акционеров отсутствие возможностей. (1)
3. Владельцы жаловались, что они случайно наградил сотрудников заранее неизвестных взносов.
Надо отметить, что существуют обстоятельства, которые требуют совместного владения в частных компаний. Привлечение и удержание талантов, особенно на начальном этапе, иногда возможно только путем предоставления статуса акционера. В таких случаях очень важно для создания договорных соглашений, которые определяют условия разделения миноритарным акционером. Большинство предпринимателей, которые участвовали в нашем исследовании, однако, сообщила о возбуждении в отношении собственности обмена.
Ключевым первый шаг, чтобы помочь сотрудникам демистификации смысл пакет акций в частных компаниях. Следует уточнить, что юридические и управленческие человека (2), связанные с такими запасы невелики. Следствие, не составляющих большинство акций часто не более чем негодный право на оценку стоимости акций, с неопределенными сроками и величиной выигрыша.
Другие стратегии REWARD
Несмотря на проблемный опыт владельцами руководство которыми мы беседовали, потребность в частных компаний, чтобы вдохновить и вознаграждение ключевых поведения сотрудников таким образом, чтобы повысить долговременную ценность заинтересованных сторон остается проблемой для предпринимателей. К счастью, существуют альтернативные стратегии для достижения целей совместного использования собственности в частных компаниях, не неся соответствующие расходы.
Rights Capital признания
Иногда называют фантомной фонда, права прирост капитала дать ключевых сотрудников право на участие в оговоренный процент будущих прибылей компании. (3) Тем не менее сотрудники не получают права холме акционеров: они не участвует в выборах, ни платить за удовлетворение человека.
Сотрудники имеют долю в успехе фирмы, выраженные в виде доли доходов в будущем потоков. Наделение период, как правило, три-пять лет, как правило, связаны с такими правами, поощряя дольше срок участия сотрудников. Самое главное, права прирост капитала может быть более понятным включены в общий пакет вознаграждения ключевых руководителей. Этот подход также включает в себя способность наделять правами без учета ERISA (пенсионном обеспечении Закона) положения, в сочетании с отсутствием потребностей в финансировании.
Отложенные планы компенсации
Индивидуальная отложила планы компенсации обеспечивают гибкость на ссылку награды как прибыли корпораций и отдельных выступлений участия руководителей. Искусно разработанный план может быть направлена на скрытно сосредоточить влияние работника и поведения, основанных на ежегодные или более частые целеполагания процессов.
В то время как награда формулы можно плавно, благодаря нашей работе с предпринимателями, мы нашли, что наклон в сторону индивидуальных взносов является полезным. Например, 80 процентов потенциальных награды могут быть связаны с исполнительной деятельности и 20 процентов в общей прибыли компании. Предприниматели имеют право выбрать любой руководитель в нем участие. Кроме того, они обладают гибкостью, финансировать или не финансировать отложено будущих обязательств, в зависимости от договоренности, достигнутой между владельцем и работником. Сотрудники не платить налоги на награды до получения оплаты на будущее время, определенных в плане соглашения.
Показатели стимулирования
Многие предприниматели используют бонусные программы влиять на исполнительную поведения. (4) реалистичным, справедливости, постановки целей процесса, в котором желаемых результатов переговоров между владельцев и ключевых сотрудников не требуется. Бонус планы слишком часто основываются на неопределенно измеримых субъективных факторов, что приводит к общей неудовлетворенности. Если бонусы связаны с общей рентабельности, то они должны быть строго ограничены высокой отдачей игроков, чьи способности влиять на прибыль была четко установлена.
Прибылях планы
Прибыль совместного планов, длительное использовать смешанные результаты частных компаний, (5) предназначены для стимулирования и вознаграждения сотрудников вклад в корпоративной прибыли. ERISA правила строго соблюдаются и требуют, чтобы все сотрудники участвуют (за исключением тех, охватываемых другими планами включены в коллективные договоры) без учета индивидуальной работы или вклад в успех предприятия. Владельцы ежегодно определять уровень прибыли совместного вклада и может пропустить взносы полностью. Тем не менее, работники часто путают с прибылях пенсионные планы, в отношении взносов, как право. Владельцы рекомендуется проявлять осторожность при принятии решения по установке этих планов. Они часто не приводят к желаемой отношение сотрудника, иногда создает ожидания, что приведет к путанице и разочарованию.
Владение обмена может оказаться плохой инвестиций для владельцев частных компаний. Опыт (6) 22 из 25 предпринимателей, которые участвовали в наших беседах предполагают, что сотрудников делает крупные взносы не должны миноритарных акционеров (см. рисунок).
Предприниматели, которые стремятся максимизировать сотрудника вклад в долгосрочные организационные успехи, за исключением необычных обстоятельствах, следует тщательно оценивать риски предоставления меньшинства акций. Творчески использования альтернативных устройств обсуждали здесь часто могут удовлетворить потребности сотрудников, не разделяя собственность. Капитал признательность права и отложенные планы компенсации, в частности, создают возможности для достижения целей совместного владения без дорогостоящих иногда результаты предоставления меньшинства акций. В любом случае, предприниматели должны использовать опыт юристов и бухгалтеров, знакомых с частными фирмами для разработки этих стратегий стимулирования.
Примечания
1. Миллер полезно подробно значение относительной компенсации на сотрудника отношения: Компенсация, как важно сохранить ключевых людей, как в наборе их, и системы компенсации организации для штатных сотрудников сильно передает ее ценности .... В группе из ключевых сотрудников, абсолютный уровень компенсации скоро забыли, а относительный уровень компенсации будут, вызывающих наибольшее беспокойство ". (Jeffrey D. Миллер," Have You Наемные Любое Талантливые люди в последнее время? Останутся ли они?. "Лучший по рассмотрению, сентябрь 1989, с. 142-144.)
2. Однако, некоторые последние судебные решения укрепили позиции миноритарных акционеров. Например, в 1989 решением Верховного суда штата Огайо (Кросби и др.. Против Луч и др.). Постановил, что чрезмерное заработной платы, премиальных и других корпоративных льгот по мажоритарным собственником по сравнению с миноритарными акционерами может быть несправедливым.
3. Дополнительные перспективы по правам стоимости капитала, см. Джозеф С. Тиббетс-младшим и Эдмунд Т. Донован ", компенсаций и льгот для начинающих компаний," Harvard Business Review, январь-февраль 1989, с. 140-147: "Выбор том, чтобы отдать фактической или фантомные акции также должно быть совместимо со стратегией .... компании Для компаний, которые планируют расти медленнее, в течение первых трех-пяти лет, противостоять приобретения предложения и поддерживать частные собственности, акции альтернатива не может быть оптимальным. предоставлении доли в компании, которые никогда не могут быть проданы или публично торгуются немного похож раздавать виртуальные деньги. Worthless документ действительно может быть demotivator для сотрудников ".
4. Концепция "группы риска" компенсации имеет решающее значение для развития различных мер стимулирования: "Краткосрочные стимулы играют важную роль в разработке системы вознаграждения для быстрого роста. Они могут быть использованы для укрепления поведения заголовок к результатам, которые связаны с Рост целей фирмы. Многие организации используют отдельные поощрительных выплат, таких как безупречность выплачивать дополняется совокупный стимул платить уровня, таких как бонус команды или прибылях плана. Взятые вместе, краткосрочных стимулов платить место значительная часть общая работника компенсации `риску. Сотрудники узнать, что они должны пойти на некоторый риск себя (например, путем обмена новаторскими идеями в компании или работать долгие часы на неопределенный дополнительного выигрыша), если они хотят захватить их общий потенциал роста от компенсационного пакета ". (Дэвид Б. Балкин "Компенсация стратегии фирмы в странах с развивающейся и быстро растущие отрасли промышленности", планирование людских ресурсов, 11,3, (1988): 207213.)
5. Florkowski обеспечивает всестороннее обсуждение распределения прибыли, в том числе денежные средства воздействия против отложить выплаты: "... Желаемое поведение чаще проявляется как частота усиления увеличивается, что свидетельствует сотрудников свяжет их работы с денежными выплатами с большей готовностью, если эти награды распределены вскоре после того как они заработали. Таким образом, текущий и сочетание планы должны способствовать улучшению производительности и вознаграждения непредвиденных обстоятельств, чем отложить планы, согласно которым сотрудники просто информирован о расширении своих индивидуальных счетах ". (Gary В. Florkowski ", организационных последствий участия в прибылях", Академия управления Review, 12, 4 (1987): 622-636.)
6. Есть, конечно, и другие возможные объяснения об опыте сечение 25-предпринимателей в исследуемой группе. В частности, стиля и методов управления владельца-руководители могут, очевидно, влияние сотрудников подходов и действий, независимо от владения акциями. С другой стороны, негативная оценка собственности совместного предприниматели, которые испытали результатов причиной для пересмотра традиционной мудрости и рассмотреть альтернативные стратегии вознаграждения.
Ричард Осборн профессор практики управления политики, исполнительный Дин и директор Центра по развитию менеджмента, Уэтерхед школа управления, Case Western Reserve University.
