Корпоративный целостности: Paradise Lost и вновь - Бизнес и охраны окружающей среды
В героической поэма "Потерянный рай, Джон Мильтон описывает коррупции человечества в графической точки зрения. Он определяет основную борьбу человека жизни таким образом:
Центральный конфликт и контраст между добром и злом, как отражаются и активизировать контрасты между раем и адом, свет и тьма, порядок и хаос, любовь и ненависть, смирение и гордость, разум и страсть.
Во многом это описывает ключевой конфликт во многих современных организаций. В самом деле, если бы он сейчас жив, Милтон вполне могли бы использовать некоторые международные корпорации, как фоны для описания падения человечества.
При организационной целостности потеряно, в результате падения корпоративных влияет на сотрудников как лично, так и интенсивно. Они испытывают потери отдельных лиц - как правило, потери интеграции, родства, невинность, цельность, и авторитет. Они останавливаются создания и поддержания подлинного отношения с окружающими. Многие в конечном счете, во многом теряют свою целостность.
В качестве консультанта по организационному развитию, специализирующаяся на запланированные изменения, я часто обращаются дело tohelp корпораций с потерей организационную целостность. Иногда мне кажется, если я и попросил обратить вспять падение организации из рая - от порядка, разума, и, конечно же, успех на рынке. Обычно павших условие существовало какое-то время и стал глубоко укоренились в привычных моделей и подходов. Потеряли корпоративных рай как правило, можно восстановить, но только в честности руководства, усилий и готовности к переменам.
В этой статье я буду рассматривать как организационную целостность обычно теряется, симптомы и причины этих потерь, а также некоторые стратегии, в которой корпоративной целостности может быть восстановлена. Если некоторые читатели узнают себя и своих организаций здесь, я надеюсь, они будут делать все возможное, чтобы изменить свою индивидуальную или организационных разорения - или, если это невозможно, они будут иметь здравый смысл, чтобы выйти.
Проблема
Организационная целостность больше, чем просто честность и этические нормы, это также зависит от степени работников подход все они делают. В организации целостности, люди работают вместе, говорят, что они верят, и вообще ведут себя здоровым образом. Они могут по-прежнему совершают ошибки и неправильные решения, конечно, но они редко делают это из страха, спутанность сознания, или отчаяние.
Организация утратила свою целостность, когда люди во всех своих основных функций в целом:
* Пропустить сроки поставки;
* Доставить продукцию или услуги, которые не соответствуют спецификации - или не работать вообще;
* Превышают прогнозируемые затраты, которые они сами;
* Не соответствуют бронирование целей;
* Опоздаете на заседаниях;
* Не отвечает на телефонные звонки незамедлительно;
* Не откровенен с клиентами;
* Судно все возможное, в декабре, и использовать это в качестве пропавших без вести рационализации обязательств в течение года;
* Взять больше чем среднее количество дней отпуска по болезни;
* Не хотят (или просто не будет) работать сверхурочно;
* Обещать клиентам организация не может держать;
* Давать обещания руководства они не могут держать;
* Присутствует только лучшие сценарии к менеджменту;
* Намеренно искажать то, что это возможно;
* Согласны сделать невозможно;
* Часто не знают, что они делают, но действуют как если бы они делать;
* Цинично действовать друг друга обязательств и целей;
* С подозрением относятся друг друга мотивов;
* Свалить вину на других - в некоторых случаях, кому-то или все остальные, - когда они не могут выполнять свои собственные обязательства;
* Постоянно надеяться на чудо;
* Не хотят или боятся обращаться за помощью;
* Молчат в лице других сомнительных заявлений или действий;
* Не на высоте и, по сути, считают, что все случаи жизни изготавливаются;
* Чувствовать над головой или недееспособным;
* Говорить об уровне стресса повседневной работы, и использовать это в качестве предлога для отказа от выполнения обещаний;
* Чувствует себя в ловушке.
Очевидно, что люди во всех организациях проявляют некоторые из этих форм поведения какого-то времени. Неблагополучные поведения создать недовольство владельцев, менеджеров и других сотрудников, но они не наносят серьезный ущерб организации, ее миссии, или ее целей. С другой стороны, в самой организации упал из этих форм поведения на выставке (и невольно поощряются) большую часть времени. В изобилии, такое поведение может управлять корпорацией, в главе 11, или приобретение аутсайдера, кто смотрел цена корпорации коэффициент капитализации спад, хотя он еще держит значительные активы. Кроме того, упали организации обычно теряет доверие со стороны кредиторов, которые в свою очередь, стали менее щедрыми со своими кредитными линиями или оценки своих облигаций.
Многие организации в настоящее время упала существует. Примерно 25 процентов корпораций, с которыми я работал полностью потеряли свою целостность, которая характеризуется личного авторитета, жестокой честности, владеющие до действий и решений, выполнение обещаний, и практики, что один проповедует. Когда эти bahaviors уже не ценится, армированные или вознаграждение, они заменяются проволочек, лежа, хеджирование, недоверие, derriere покрытия, и уйти в эвфемизм.
Организации всех типов, возрастов и размеров, как представляется, в равной степени склонны к такого падения. Часто в остальном здоровых корпорация может иметь единую упал отдела или департамента, и если компания не бдительность это отсутствие целостности может распространиться на другие части организации.
Большинство организаций будут серьезные проблемы целостности имел их в течение некоторого времени. Но это нормально для людей в тревожное организаций, которые будут в полном неведении о том, что проблема на самом деле. Они могут чувствовать сильную боль, страх и смятение, но они не могут описать их корпоративной культуры или представить изменить его к лучшему, - за исключением, пожалуй, увидев кого уволили. Они считают, поймали в сети, не в состоянии осмыслить, не говоря уже решать, проблемы.
ПРИЧИНЫ
Как и следовало ожидать, Существуют, как правило несколько причин потери организации целостности. Редко проблемы результате одной-единственной программы, решения, индивидуальные, и состояние. Чаще целостности начинает ускользать под совместным давлением внутренних и внешних сил.
Причин уменьшилась целостность организации имеются в изобилии, но некоторые из наиболее распространенных из них:
Внутренние причины:
* Постоянное или частых смен людей, организационной структуры, порядка подчинения, или задач, что приводит к распространенное мнение, что состоялась одна не может или не будут привлечены к ответственности.
* Отсутствие реальных или предполагаемых последствий пропавших без вести (или встреча) обязательств.
* Управление нежелание прислушиваться к плохим новостям - или что еще хуже, тенденция снимать послов плохие новости.
* Delusional привычки - например, нежелание инженерам создавать для клиентов меньше, чем Rolls Royce спецификаций.
* Self-управление работой поток рабочих - замедление, когда EIS менее предстоит сделать, чтобы обеспечить себе сохранение рабочего места.
* Ресурсов голода.
* Конкуренция между корпоративных функций.
* Страх сделали козла отпущения.
* Давление со стороны руководства по сокращению издержек - особенно при низкой стоимости, больших объемов бизнеса.
* Отсутствие личной неприкосновенности влиятельных сотрудников.
* Слишком амбициозные боссы, которые хотят показать высшему руководству, что они могут делать.
* Нарушение правил компенсации систем, поощрять людей в зависимости от размера бюджета, или количество людей, кто им подчиняется.
* Руководители, которые намеренно или невольно вызывает страх.
* Давление, чтобы быть в команде, даже если этого средства согласие на необоснованную или невозможно.
* Цели и задачи, которые противоречат друг другу.
* Манипуляция бюджетов и ассигнований, с тем чтобы никто не может разгадать правду.
* Руководители в первую очередь заинтересованы в покрытии своих derrieres.
Внешние причины.
* Новые технологии, особенно революционные технологии.
* Изменения в бизнес-среде со стороны дружественных "затраты плюс" контракты на состязательной контракты с фиксированной ценой.
* Технические сложности, инженерные которых кажется навсегда "за углом".
* Чрезвычайно конкурентном рынке - или один, вдруг стали гораздо более конкурентоспособными.
* Реструктуризации всей отрасли - как это происходит сейчас в США с медицинской, финансовой и транспортной отраслях.
* Заказчики настаивают на нереальных целей.
* Глобализация конкуренции и / или рынки.
Сом причинам в этот список может показаться, в равной степени подходящих кандидатов для списка симптомов представил ранее в этой статье. Это и не удивительно: по циклический характер Paradise Lost, часто становится причиной эффект и эффект становится причиной. Проблемы, как правило, повторять и повторять сами страшные или иррациональное поведение создает более страшное и иррациональное поведение. Короче говоря, упал организации потребляет сама, в ущерб интересам всех заинтересованных сторон, предсказывал за потенциальным уничтожением бизнеса.
Приведенный выше список отмечает многих конкретных причин уменьшилась организационной целостности. Тем не менее, это не реально ответить на некоторые более глубокие вопросы: Какие растения семенами снижения корпоративных целостность? Каковы причины, простые люди с обычной - достаточно здоровым - ценности, чтобы стать участниками "Потерянный рай"? Как один растерянный менеджер спросил меня: "Что заставляет людей чувствовать, что они могут получить, не правдивым?" Неприятный ответ на каждый из этих вопросов является управление - и сотрудники страх того, что руководство может сделать.
Практически все внутренние причины, перечисленные выше, сами по себе являются признаками нездорового стиля управления или философии. Управление принимает, что неизменно высокое или неоправданный риск листья сотрудников путать и беспомощный, не зная, как реагировать на такие риски. Слишком функционализированных организации (в которой преобладающей этика "Я делаю свое дело, вам ваши, и ни один из нас беспокоит другой") делает команда здание - и создание подлинных отношений - практически невозможно. Корпорации, что практика управления осел, полагаясь на "кнута и пряника мотивации техники, будет обеспечено соблюдение мало приверженности и энтузиазма - как правило, разведение обиды, а также. Организации, которые не могут управлять соглашения, не говоря уже о конфликте, посылает своих сотрудников на поездку в один конец.
Но нынешние грехи управления не все проблемы, страхи сотрудников будущих грехов может быть столь же разрушительны. В атмосфере страха, люди обладают всеми видами ненормальное поведение: согласившись на идеи и предложения, в которых они не верят; подписавшись на невозможным или абсурдным; так, будто они знают, что они делают, когда они на самом деле нет; или отказывается предоставить необходимую информацию для других людей в организации, которые в ней нуждается. Говорить, что каждый считает, что противоречит команды, возражая против начальника идея, признав отсутствие знаний или опыта, или просто с просьбой о помощи, все стало слишком рискованно. Абсурд или неэтичных действиях становятся более логичными путями, чем "положить шею один на линии" ради перемен.
Часто риск вполне реален. В корпорации упала, люди, которые обладают, а не подавлять их личную неприкосновенность может поставить себя риску понижение в должности, организационные насмешек, внутренние ссылки, или за две недели. Как Джерри Харви B. (1974) указывал, сотрудники должны решать свои собственные отрицательные фантазии, что может произойти, если они делают то, что считаем правильным, а не то, что они считают, что организация хочет или надеется, что они делают. Эти негативные фантазии может быть существенно точной, или они могут быть значительно непропорциональна. В любом случае, они явно негативное воздействие на работников и их организаций.
Все это ведет к снижению дух и чувство собственного достоинства работников. Они теряют свою приверженность духовным на свои рабочие места, их коллег, а также организации и ее целей. Корпоративных падения таким образом, приводит - не обязательно, но часто - на ряд личных падает среди своих сотрудников.
РЕШЕНИЯ
Путь к восстановлению целостности корпоративных редко можно путешествовать и часто трудно определить. Когда я призваны на помощь упал организация поставила перед собой право, я в части просят служить экзорцист - это моя работа указать и имя демона. Это может быть чрезвычайно полезно привлечь консультанта, который может определить проблему и сказать: "Вот что я вижу, происходит. Вы видите это люди, что ли? Когда менеджеры видят проблемы, и признать и согласиться, что они видят, они сделали значительный шаг на пути восстановления корпоративного и личную неприкосновенность. Действительно, только в определении, именования и принятия проблема достаточно часто, чтобы облегчить его.
Установка программы качества может быть чрезвычайно полезным. Многие организации в настоящее время упала этом находят, что эти программы работают. Качество программы - будь то она исходит от Джуран, Кросби, Деминга, или кто-то еще - выезжает много причин снижения целостности, для большинства из этих причин также принести снижение качества.
Любая такая программа будет требовать приверженность, удовлетворенность клиентов, ликвидации отходов, реструктуризации технологического процесса, воспитания гордости и коллективной работы, общее улучшение системы общего инновационную атмосферу для постоянного улучшения качества и, как правило совершенно новый способ мышления. В рамках программы будут требовать, чтобы каждый участвовать или быть включены. Кроме того, потребуется ", что ни один камень не сделать все возможное" в усилиях, направленных на изучение и изменение неисправных процессов. В конечном итоге программа будет не только улучшить качество продукции и услуг Организации, а также приведет к новой изучения и понимания.
Короче говоря, качество программ, не для слабонервных, они требуют, чтобы все изменения системы. Они не могут просто быть добавлен в качестве компонентов.
Качество программы preventinve, а также по исправлению положения. После корпоративной культуры, подчеркивает качество, гораздо больше шансов сохранить и укрепить целостность, чем потерять его. Введение программы обеспечения качества, однако, ни легким, ни недорогих - для крупной корпорации, общая стоимость может быть $ 1 миллион.
Консультанты и качественных программ, безусловно, не только ответы. Я определила семь других стратегий, которые организации успешно используется для построения корпоративной целостности и поставить себя вернуться на дорогу в рай:
1. Сокращение нереальными или искусственно созданные на окружающую среду. Управление клиентами ожидания до разумного уровня, принимать необходимые риски с высшим руководством для защиты организации. Положить конец манипуляции руководства верхней нижней управления. Слушать прямо и держать обещания.
2. Передача, на пенсию, или заменить ключевых людей, которые являются лидерами в цинизме, независимо от других преимуществ, которые они могут принести в эту организацию. Вы просто не можете держать глубоко циничный людей и добиваться успеха в восстановлении корпоративных целостности. Часто люди, которых вы удалите также извлечь пользу из их новых, менее измученных ситуации.
3. Attack, изменить или заменить плохо спроектированные системы, которые побуждают людей страховать свои бюджеты, манипулировать человеком политику ресурса, либо написать BS памятки для защиты и оправдать себя.
4. Построить сильное межфункциональных командой топ-менеджеров с особой необходимости в скрытых повесток дня. Обеспечить поддержку - и рекомендует им оказывать друг другу поддержку, - что позволяет каждому члену нести ответственность. Пусть эти люди стали настоящими партнерами в предприятии.
5. Создать сечения группы среднего звена для изучения причин недоверия и неверия в рамках организации. Попросите их доклад группы старших руководителей с их рекомендациями о том, как устранить эти причины.
6. Создать многофункциональную рабочую группу потенциала совещаний, прочного 1-2 дня, чтобы сломать барьеры цинизма и недоверия. План нового поведения вместе. Разработка поведенческих контракты друг с другом.
7. Оценка компетенций в областях, которые последовательно underperform или не выполнить своих обязательств. Помощь этих людей и области стали более компетентными.
Эти предложения не предназначены предписывающий перечень шагов, а-ля Филипп Кросби. Некоторые из этих идей лучше подходят для некоторых организаций, чем для других. В то время как все вместе они могут быть приняты как единую программу, я представляю себе ситуации, в которых наилучшим подходом может быть использовать только один или два предложения.
Потенциально любой из этих идей могут не работать на организации любого размера и типа, однако никто из них не может быть применен как Band-Aid. Любые законные решения продумать, анкетирование, и, в случае необходимости, изменились и методы организации функций.
Еще одним простым фактом Стоит также отметить: Весьма успешные компании, как правило для создания ажиотаж вокруг них. Сотрудники распознать это и это видно по их моральный дух, их производительности, и даже их целостности. Хотя волнения явно не является заменой для корпоративных целостности, часто два идут рука об руку.
Предостережения
Казалось бы, очевидно, что каждый упал организации хотели бы восстановить утраченные целостности - и, presumbably, его репутации, финансовой стабильности, и долю рынка. Тем не менее, это не всегда так. Если люди действительно готовы изменить организацию и как они функционируют в нем ничего особенного не произойдет. Я заметил, группа талантливых менеджеров высшего уровня удовлетворения вне офиса на день-полтора точно диагностировать свои проблемы, мозговой штурм, вместе, принять новый культуры, построить приемлемым решением, и волноваться по поводу изменения, которые они делали, только , чтобы вернуться к работе на следующий день и делать именно то, что они делали раньше. Как выяснилось, в глубине души никто не хотел меняться.
Без основного соглашения, что-то не так и желание действительно сделать что-нибудь об этом, целостность организации будет полностью оставаться вне досягаемости. Руководители вышеупомянутых согласились, что проблема существует, но не подлинный интерес к борется с этой проблемой на повседневный основе.
Есть и другие, столь же неразрешимыми барьеры к созданию целостности. Большинство корпораций имеют определенные встроенные предрасположенность - что может быть названо организационные черты личности. Обычно они существовали с момента основания компании, и часто сознательно включены в дизайнерской компании. Эти предрасположенность - будь то функциональные или дисфункциональные, честно или нечестно - чрезвычайно трудно изменить, потому что они существуют и действуют в самом центре этой организации. Как часто, как это не изменения в высшем руководстве не меняют таких предрасположенность; поведение слишком основой для организации и слишком depply укоренена в нем. Только сознательно возбуждении новой культуре может необходимые изменения произошли.
Часто организации с серьезными проблемами целостности имел их с самого начала. Эти организации не могут восстановить рай, потому что они никогда не имели его потерять. Многие их сотрудники могут в буквальном смысле слова не в состоянии представить новую культуру, которая поддерживает, поощряет и вознаграждает целостности. Они могут сразу отклонить такие перспективы, как причуда или фантазия. Понятно, что эти люди и организации являются одними из самых трудных для работы с.
Корпоративный целостности не может быть достигнут лишь о возбуждении достаточной контроля, сдержек и противовесов, и тому подобное. Организация может иметь более чем достаточно надзора, образцовое организационной структуры, а также завидная разделения власти, но все еще в конечном итоге с огромным массивом неблагополучных поведения. Если корпоративная культура не работает, он должен быть изменен, независимо от того, как чудесно это может показаться на бумаге или, как хорошо она должна быть функционирования.
Существует постоянная и сложные взаимодействия между корпоративной культуры и, что происходит в повседневный жизни организации. Она состоит из сети связей, отношений, прецеденты, действий и реакций, которые изменяются от момента к моменту. Это взаимосвязь стремится укрепить все поведения, уже существуют в рамках культуры. Это почему, когда рай был утерян, взаимосвязанности как правило, можно восстановить только через крупное изменение культуры.
К счастью, нет вечной корпоративного ада. Существует нет линии, что когда-то на ногу, делает целостности уже невозможно, и организации навсегда непоправимое. Управления даже самых неблагополучных организации до сих пор выбор сделать, и власть, чтобы сделать их. Если организация имеет достаточное количество людей, которые готовы сказать: "У нас проблема целостности здесь, и мы имеем в виду что-то делать", то есть достаточно часто, чтобы начать необходимый процесс перемен.
Ссылки
Джерри Харви B. ", Абилин Парадокс: Управление соглашения," Организационная динамика, Лето 1974, стр. 1.
Ричард Е. Берд является президентом Ричард Е. Берд компании Edina, Миннесота организация, основанная развития консалтинговой фирмы, специализирующейся в запланированных изменений. Он также епископской священника.
