Меняющийся облик организации развития: мнения менеджер, ставший академических

Моя цель здесь рассказать о некоторых ключевых направлениях, в которых организация развития (OD) изменился, и, по большей части, улучшилась за последние 15 лет. В частности, я надеюсь, что менеджеры и руководители, которые читал этой статье мы видим, что более чем когда-либо прежде, О. представляет собой довольно прагматичный подход к организационному совершенствованию. Для тех, кто не может точно знать, что ОП является, я буду определять ее как "использовать поведенческие науки идеи для улучшения и эффективности деятельности организации и работник благополучия". Поведенческие науки знаний, используемых в ОП включает в себя такие практические советы о том, как вести, как решить конфликт, а также разработка эффективных рабочих групп.

Я впервые столкнулся с ОП в 1974 году во время моей докторской программы в бизнесе в Мичиганском государственном университете. Так как я ранее в контрольных и руководящих должностях в две американские компании-General Motors и Unisys - Я нашел организации развития, который будет достаточно уникальный подход к организационным изменениям. Более того, я был весьма удивлен, чтобы узнать, как долго ОП претерпела определенные изменения. Я держал первый надзорный позиции в 1963 году, через несколько лет после этого явления была первая называется "Организация развития".

Прежде чем продолжить, я должен объяснить свою роль в развитии организации и почему я озабочен своими проблемами и эволюции. Я никогда на самом деле консультации в области ОП, мой единственный опыт консультирования находится в более традиционных областях планирование карьеры, развитие управления и оценка эффективности. Тем не менее, я имел возможность много читать о ОД, потому что я был буквально вынужден преподавания предмета в моей первой очной преподаванием. Я продолжал читать и учить ОД на постоянной основе, а в течение последних 14 лет. Хотя я не могу утверждать, что опытный консультант ОД, я претендовать на обширные знания об этой области. Возможно, наиболее важным для этой статьи, мой управленческий опыт позволяет мне с перспективой на ОД, что многие из моих коллег преподавания не имеют. Такой подход позволяет мне преодолеть достаточно хорошо разрыв между ОД преподавания и научных исследований и организационных проблем, возникающих в современном мире.

Проблемы с ОД, когда я впервые начал преподавать эту тему в 1977 можно было бы, представляющих интерес для любого менеджера в организационной жизни. Тем не менее, мои ранние исследования убедили меня в том, что многие ученые (в том числе О. консультантов) также признал некоторые из этих недостатков. Ключевые проблемы:

* Слишком сильный акцент на удовлетворение сотрудника, а не на сотрудника и эффективности деятельности организации;

* Отсутствие заботы об организационной политике - реальность, которую необходимо решать;

* Некоторые термины, "выключено" многие руководители;

* Бедные оценки результатов ОД усилий.

Итак, моя цель здесь заключается в разъяснении того, как организация развития имел дело с этими недостатками в течение последних 15 до 20 лет.

Слишком большой упор на удовлетворение (а не на производительность)

Одной из первых трудностей, я столкнулся с ОД является ее чрезмерный акцент на удовлетворенности сотрудников - с уделяется недостаточно внимания сотрудников и организационной деятельности. Хотя не вызывает сомнения, что удовлетворенности сотрудников является важным, он также представляется вполне очевидным, что большинство организаций рассмотреть некоторые пункты нижней строки, будет более значительным.

Сосредоточить внимание на ранней удовлетворенности сотрудников эволюционировали из двух источников, чувствительность подготовки и обследования обратной связи, которые являются ключевыми для предшественников ОД. Каждый из этих "мероприятий", как правило обращать больше внимания на взгляды и мнения, чем на поведение и производительность.

Чувствительность подготовка включает в себя небольшой группы лиц, упором на "здесь и сейчас" поведения и отношения в группе. Короче говоря, лица, обсудить все приходит естественно, в группу. Например, один участник может критиковать мнения, высказанные другой, и оба мнения и критики могли бы стать в центре внимания всей группы. Цель этого процесса, который может занять несколько дней на 12 или более часов в день, для участников, чтобы узнать как они влияют на других, и, как другие затрагивают их интересы. В свою очередь, "чувствительность" обучение может помочь участникам стать более квалифицированными в диагностике межличностных отношений и поведения на работе.

Обзор обратной связи является разработка и администрирование вопросники, касающиеся представлений о сотрудника организации. В отличие от традиционных обследований отношения, обзоры обратная связь требует, чтобы полученные данные будут кормить к респондентов, которые затем предлагается, чтобы помочь руководству и консультантов, анализа данных и планирования соответствующих мероприятий. Во многих случаях, все сотрудники - управленческие и не управленческие - смогут ответить. Хотя обследование обычно фокусируется на поведение, а также на отношения, исследование показывает, что последнее более вероятно, будут изменены в результате проведения обратной связи (Пиво и Уолтон 1987). Таким образом, сотрудники могут чувствовать себя лучше об этой организации по причине их участия в опросе. Любые продолжительные улучшения в поведении и эффективность как правило, требуют использования дополнительных мероприятий (например, группа зданий). Дело в том, что обследование обратной себя - один предшественника, что стало OD - был и остается в значительной степени отношения с изменением техники.

Вторая причина для начального смещения в сторону удовлетворенности сотрудников, возможно, было убеждение, что удовлетворен сотрудников работать лучше. Он не был до широкого обзора литературы (Брейфилд и Крокетт 1955), что мы убедились, два не обязательно связаны между собой, счастливым работником, не обязательно много работать, и несчастный работник может работать очень тяжело.

В самом деле, есть некоторые доказательства того, что, вместо того удовлетворение, ведущее к производительности, верно обратное. Как представляется, это относится к лицам, которые считают, что высокие достижения и показатели являются важными (Портер и Лоулер 1968). Проще говоря, в эффективности может привести к определенным желаемых наград, в том числе чувство выполненного долга, и эти награды могут в свою очередь, более высокий уровень удовлетворенности.

К счастью, для организаций, нуждающихся в улучшении, в настоящее время О. адреса проблемы с производительностью столько, сколько (и, возможно, более) вопросов, удовлетворенности сотрудников. В самом деле, некоторые из наиболее широко используемых мероприятий составлены для того чтобы сосредоточить внимание на другое. Например, команда здание ОД техники, которая выросла в использовании. Общий подход заключается в том члены команды изучить четыре сферы своей деятельности ситуация: команда целей (то, что члены надеетесь достичь); роли участников (то, что каждый член, как ожидается, выполнить); групповые процессы (как и члены общаться, делать решений и т. д.), а также отношения между членами (как хорошо они ладят и что они думают друг о друге) (Beckhard 1972). Очевидно, что производительность и удовлетворение вопросы присутствующих здесь.

Одна из причин ОД теперь больше внимания уделяется производительности является то, что специалисты в области начал видеть спрос на это. В результате, О. показал способность адаптироваться к потребностям организации работы. Не только специалисты, имеющие более широкий спектр навыков вступил поле, но поле сам разработал более широкий спектр методов, многие из которых конкретно касаются проблемы производительности (Cummings и Хас-1989). Некоторые из новых методов сосредоточиться на стратегии, организационной структуры, и transorganizational развития - которая направлена на нескольких организации работ (совместных предприятий, R

Еще одна причина для более пристальное внимание на производительность будет меньше прямых: О. Д. консультантов в последние годы гораздо чаще, чем их предшественники, чтобы получить приверженности руководства ОП процесса. Во многих случаях руководство (а не ОД консультант) фактически ведет процесс. Побочным продуктом этой деятельности по управлению получить более активное участие было повышенное внимание на производительности, потому что это то, что линейный менеджер будет, как правило, чтобы подчеркнуть. Например, при использовании ОД активизировать свою деятельность (и, чтобы избежать банкротства), Navistar значительной степени зависит от внутренних консультантов, набранных из числа среднего звена, среднего звена (Borucki и Барнетта 1990). Результаты включали, среди прочего, более квалифицированной управленческой команды и значительное сокращение времени, необходимого для разработки и маркетинга новых продуктов.

Недавнее исследование ясно показывает, что руководители и консультанты признают участии управления имеет решающее значение для успеха усилий ОД (Ковин и Кильмана 1990). Это особенно важно, что эти люди служат образцом для подражания для других участников в работе. Если линейный менеджер готов попробовать формированию команды или процесса консультаций, работники имеют больше шансов быть совершены с такой деятельностью.

Внимание: Отношения не могут быть проигнорированы

Я не собираюсь в виду, что работник отношения не имеют значения, более того, мы знаем, что отношение повлиять на результаты, по крайней мере косвенно. Несчастные работники с большей вероятностью будут отсутствовать, уйти, подавать жалобы, а также совершать опасные действия. Но больше, чем просто удовлетворение работников должны быть рассмотрены для многих организаций, для просмотра ОД, как стоит изменить подход. Зачем инвестировать несколько лет и миллионов долларов, только чтобы сделать сотрудников счастливыми? Там также должен быть выигрыш в плане производительности, затрат и прибыли.

Отсутствие заботы об организационной политики

Более ранние исследования на OD - даже 15 лет назад - не принимают во внимание организационной политики. Смотреть на литературе указывается, что ни ученые, ни консультантами, подчеркнул необходимость иметь дело с политическими факторами, помогая организациям изменяться и развиваться.

Одной из возможных причин этого является то, что бездействие раннего специалистов ОП может быть считает, можно было преодолеть политические препятствия, с гуманистический подход к организации. То есть, если влиятельными членами организации могут быть уверены, что культура, основанная на открытости, доверия, и работник ориентации лучшее, тогда они будут чувствовать себя не нужно защищать старые способы ведения дел.

Тем не менее, трудно поверить, что сторонники раннего ОД если бы это было наивно. Даже если организационной политики не были изучены гораздо раньше 1950 года, вопрос о власти в организациях, безусловно, были. Эти "эксперты в человеческом поведении" должны понимать необходимость управлять власть и политика, организационные изменения. Они подчеркнули, идеал в своих сочинениях (гуманистический характер OD), но они также рассматриваются политики и власти в их усилиях, чтобы помочь организациям.

Последние исследования показывают, что ОД консультантов в настоящее время принимают организационной политики во внимание (Феррис, Федор, Чачер и Понди 1989). Действительно, в то время как ранние сочинения предположил, что "агентов перемен" должно оставаться нейтральным (и не одну из сторон или играть в избранное) в ОД усилия, последние исследования показали, что совершенно ясно, что консультанты должны быть в состоянии как (1) играет политика и силовой игры, когда это необходимо и (2) того, когда другие организации делают так.

Например, один из последних источников показывает, что ОД-консультанты должны не только выявить влиятельных лиц, но и мощные коалиции и ключевые связи между этими коалициями (Кобб 1986). Мощные физических лиц могут быть определены путем наблюдения, который, кажется, чтобы сделать действительно важные решения и который, кажется, самую лучшую репутацию на Getting Things Done. Мощные коалиции тех, кто значительные ресурсы (люди, деньги), и те, которые длились долго. Ключевые связей между коалиции могут быть определены путем изучения информации и информационных потоков и идеологических связей.

Очевидно, что один не выполняет политический анализ организации за одну ночь. И важно помнить, что новый акцент на политику не является основным значению, подчеркнул консультантами сегодня. Как Armenakis и Burdg (1988) к сведению, использование политики должна быть подчинена общей усилия ОД себя. Вместо того, чтобы политический деятель, консультант необходимо принять политически умеренной стратегии - минимальное использование политической тактики, чтобы облегчить процесс ОД. Например, консультант может "манипулировать" дизайн обследование, чтобы убедиться, она совместима с ситуацией, в которой обследования будут использованы. В результате обследования может быть именно то, что управление первоначально планировалось, а сотрудники будут отвечать открыто к ней. Главным моментом здесь является то, что в течение ОД усилий, способных консультанты не должны решать охотно с политическими вопросами.

ПРОБЛЕМА "терминологии"

Простой взгляд на литературу 1960-х годов и в начале 1970-х годов будет убедить читателя в том, почему лицо, которое подается на руководящих должностях можно было бы разочарована язык ОД в то время. Три хорошие примеры терминов "агент изменений", "совместное управление" и "вмешательства".

Изменение агент или консультант?

Ярлык "агент изменений" был использован в виду О. консультанта. Этот термин является предпочтительным по сравнению с более общим ярлыком "консультанта" по очень простой причине: ОД хотел, чтобы убедиться, что организации, обращающиеся свои услуги понял разницу между этими двумя терминами. Традиционных консультант управления обычно посетили организации, анализ ее проблем, предлагаемые решения, была выплачена, и ушел. Весь процесс может занять меньше, чем один полный рабочий день, хотя за несколько дней или недель, может быть более типичной. Проблема была (и есть), что такие краткосрочные усилия часто приводят к не долгосрочного улучшения на всех.

В О.Д., консультант правда "агентом перемен", который работает с организациями, в течение длительного периода времени, чтобы выявить и решить реальные проблемы. Самое главное, агентов перемен помочь организациям узнать правильные методы так О. фирмы могут продолжать усилия ОД после изменения агентов оставить. В результате улучшения, скорее всего, будет длиться дольше.

Судя из моего раннего обсуждения с руководителями и МВА, термин "агент изменений" рассматривается лишь как академический жаргон. Из-за таких реакций, и потому, что О. является уже сложившимся в жизни организации, термин "агент изменений" больше не является необходимым уточнить задачи этих специалистов. Многие последних книг и статей, использовать термин "OD консультант" или "OD практик". Последний, как представляется, реальный компромисс, но это не столь узнаваемым и удобные для пользователя, как "OD консультант".

Совместное управление: Участие Plus

Термин "совместного управления" представляет собой аналогичные проблемы с терминологией, ОД. Как и в случае "агент изменений", было очень веские причины для использования этого термина: она действительно описывает типы взаимодействий, необходимых для ОД быть успешным. Одним словом, все заинтересованные и соответствующие стороны (менеджер, сотрудник, консультант и клиент) нужно работать над организационными проблемами.

Термин "коллективное управление" не будет здесь достаточно. Участие подразумевает лишь взаимодействие между руководителем и работниками в организационное подразделение - вертикального обмена. Организация развития выходит за рамки этой простой (хотя часто эффективного) подхода к решению проблем. Совместного подхода, используемого в ОП не только вертикальные, но и горизонтальные и диагональные. Заинтересованные стороны могут включать в себя руководителя и сотрудников (по вертикали взаимодействия), другие руководители на одном уровне (горизонтальные взаимодействия), а также других лиц, на других уровнях и в других единицах (диагональная часть). Термин "участие" не в полной мере описать этот уровень сотрудничества.

Срок необходимо, более описательный, нежели "участия", а не как жаргон насыщенный, как "совместные". Судя по недавним литературы ОП, многие исследователи остановились на термин "совместного управления". Хотя этот термин не является таким же привычным для большинства руководителей, как "участие", это менее трудоемко, чем "сотрудничество". Может быть, самое главное, лучше всего описывает ОД усилия управление - поделился со стороны руководителей, консультантов, и любой другой, с соответствующей интересам.

Вмешательства, технологии и быстрых

Третий пример языкового барьера создана в начале терминологии ОД является использование термина "вмешательства" для методов, используемых в ОД усилий. "Вмешательство" включены такие известные и широко используемые деятельности, создание команды, исследование обратной связи и повышению осведомленности. Поскольку эти явно в ОД методы, невольно возникает вопрос, почему ОД специалисты предпочитали такие жаргона груженого термин, как "вмешательство". С одной стороны, было, опять же, очень хорошая причина для использования таких ярлык для методов ОД. С другой стороны, Есть веские причины, чтобы этот термин пойти по пути "агент изменений". С положительной стороны, "вмешательство" описывает более четко, чем "метод" или "метод", что в действительности происходит во время усилия OD: ОД консультантов вмешаться в организациях. Они не просто приходят и применения быстрых (с использованием методов, методов или уловок). В самом деле, независимо от вмешательства используется, вероятно, будет использоваться в масштабах всей Организации в течение длительного периода времени. Например, создание команды могут быть использованы для каждой рабочей группы или команды возникают проблемы при выполнении его задачи. Кроме того, после команды здание находится на работу, группа будет продолжать использовать его периодически (даже после того, листья ОД консультанта).

Руководители государственных, так и частными организациями, вероятно, предпочитают иметь дело со знакомыми терминологии. Они могут относиться лучше такие термины, как "техника" и "метод". Кроме того, поскольку ОД Уже давно установлено, как эффективный подход к организационным изменениям, специальный жаргон, таких как "вмешательство" больше не нужен, чтобы отличить его от более традиционных подходах к изменению (обучение и развитие). Его использование делает, как представляется, несколько сократился в последние годы.

Точная терминология в сравнении с эффективной коммуникации

Некоторые читатели могут по-прежнему непонятно, почему я хотел бы рассмотреть вопрос терминологии, так важно принимать и использовать ОП. Мои рассуждения в том, что мы используем язык может определить, пытаясь продать себя и свои идеи, мы получили ногу в дверь, - и это важно использовать терминологию, с которой клиент знаком. Богатство исследования показывают, что общение отправитель должен быть идентифицирована в приемник (Baird 1981). Термин "агент изменений", возможно, более точно, что ОД специалист делает, но ярлык "OD консультанта", менее вероятно, чтобы выключить потенциального клиента.

(Ранее) WEAK ОЦЕНКЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОД

Несколько обзоров литературы в 1970 сообщили, что большинство опубликованных оценки усилий ОД отражены слабые усилия исследований (Николай и Кац 1985). Большинство оценок опирается на отдельные сообщения, отзывы, или других субъективных мер. В лучшем случае, исследования опирались на "мягких" мер, таких, как работник восприятия и анкет и собеседования. Кроме того, большинство из них краткосрочные снимки результатов единственного метода ОД. Например, после команды потенциала сессии, посвященной командных целей, консультантов, возможно, ставят под сомнение сотрудников об их восприятии цели ясности. Почти ни одна из оценок были "экспериментальный" характер, то есть, они, как правило, не обеспечивают видов контроля можно было бы найти в управляемой, систематического изучения.

Совсем недавно, кажется, ясно, что оценки ОД усилия улучшились. Например, Николай и Кац (1985) сообщили, тенденция к зависимости от жестких мер исполнения, такие как производительность труда и некоторые организационные результаты (оборот, прогулы). Они также нашли широкое использование квази-экспериментальные (почти экспериментальных) исследований конструкций и более сложные статистические данные.

Пиво и Уолтона (1987) также обнаружили улучшение в последнее время усилия по оценке. В частности, они заявили, что более широкое использование количественных данных, сложные проекты научных исследований и статистических процедур, скорее всего производить точные измерения изменений.

Тем не менее, эти авторы также отмечают, что существует ограничение на точность измерения ОП. ОД не ряд самостоятельных мероприятий ", каждый призван дать конкретных организационных изменений. Напротив, улучшение возникает в долгосрочной перспективе за счет сочетания широкого спектра деятельности и методов. Для измерения преждевременно может пропустить улучшения, которые не могут возникнуть до воздействия деятельности канули в, например, пока участники имели время подумать о его или попробовать его на работу.

Действительно, оценки, которая жестко контролируется может уничтожить последствия деятельности в рамках расследования. Например, в контрольной группе, недовольны тем, что он не был включен в ОД метод используется "экспериментальный" группы, могут попытаться саботировать усилия. Это произошло в реорганизации работы и усилий, участия работников в угольной шахте (Блумберг и Прингл 1983). Шахтеры в контрольной группе проголосовали прекратить усилия, потому что чувствовал, что в опытной группе получали благоприятствования. Как утверждают авторы этого исследования сделали вывод, как люди изучали может быть важнее, чем то, что изучал.

Не только ОД не быть оценены как раз в любой данный момент времени, но и должны быть направлены на политические реалии организации. Например, в некоторых влиятельных лиц, возможно, опасаются, что оценка усилий ОД приведет к перераспределению ресурсов (Armenakis и Burdg 1988). Планы могут меняться, и бюджеты, могут быть перераспределены. Оценка может также свидетельствовать о том, что менеджер или отдел не действительно привержены ОД усилий, и менеджер вопрос может попытаться блокировать (или недействительными) исследования.

Лучшее, что можно ожидать, является долгосрочной посмотреть на прогресс по широкому кругу несколько субъективных организационных переменных. Производительность, прибыль и расходы имеют большое значение и должны быть измерены, но работник мнения и взгляды зачастую более подробно рассказать о ходе событий в организации.

Этот долгосрочный подход не только позволит учетом тенденций многих важных переменных, он также даст возможность увидеть результаты в организационном контексте. Например, хотя это может быть важно знать, что производительность труда не повышается после командообразование усилий, это более важно знать, почему это так - может быть, культуры или истории кафедры является несовместимой с подходом коллективной работы .

И наконец, клиент организация должна принимать участие в разработке долгосрочного подхода к оценке. Консультанты, менеджеры, и работники должны помочь решить, что должно быть измерено и когда. Это совместные усилия гарантирует, что значимые переменные будут измерены, что организационная контексте будут рассмотрены, и что руководители и сотрудники будут уверены в результатах.

Области организационного развития значительно улучшилось за последние 15 до 20 лет. Я сделал упор на улучшение по четырем вопросам, которые были первоначально связаны меня во время перехода от менеджера академических.

Я не утверждаю, что никогда не ОД занималась производительности, но, когда я впервые изучал ОД, он был пристрастен к удовлетворенности сотрудников. Хотя морального состояния сотрудников является важным вопросом, отрадно видеть ОД повышения свою озабоченность в отношении проблемы производительности - особенно с учетом конкурентного давления современной мировой экономике.

Относительно новым направлением деятельности ОД консультантов по политическим вопросам в организациях, это тоже хороший знак. Попытки организационных изменений приходится иметь дело с политическими препятствиями. Вместе с тем, О. консультантов вряд ли играть роль политического деятеля или манипулятором. Скорее, они склонны считать более умеренный подход, полагаясь на позитивной политики - признание политической реальности в организации и помогает менеджерам бороться с ними.

Улучшение ОД терминология может также помочь преодолеть барьеры на пути продуктивной работы ОП. Полагаются больше на языке, который знаком (и избежать академического жаргона) могут сделать руководители более восприимчивы к изменению процесса они не могут иным образом рассмотреть.

Наконец, оценки ОД усилия улучшились в практической плоскости. Такие оценки чаще, чем когда-либо принять долгосрочную перспективу и рассматривать организационном контексте. В то же время, как представляется, признание того, что что-то менее экспериментальные проекты с использованием самых сложных статистических данных должны использоваться - ОД не происходит в лаборатории.

Ссылки

Ахиллес А. Armenakis и Генри Burdg ", погрузчик: Взносы по практике, и направления совершенствования", журнал по вопросам управления, июнь 1988, с. 339-365.

JE Baird, говорить на результаты: Связь по целям (Нью-Йорк: Харпер и Роу, 1981).

Ричард Beckhard, "Оптимизация Построение команды усилия", журнал современного бизнеса, Лето 1972, с. 23-32.

Майкл Пиво и Анна Уолтон Элиз "Организационные изменения и развития," Годовой обзор психологических наук, 38 (1987): 339-367.

М. Блумберг и C.D. Прингл, "Как контроля группы может привести к потере контроля в области исследований," Журнал прикладной науки о поведении, 19 (1983): 409-425.

Chet Borucki и Кэрол К. Барнетт, "Изменение за выживание Navistar Дело", исполнительный, февраль 1990, с. 36-49.

А. H. Брейфилд и W.H. Крокетт, "Отношение сотрудников и сотрудников производительности," Psychological Bulletin, 52 (1955): 396-424.

Энтони Т. Кобб, "Политическая Диагноз: применение в области организационного развития, Академии управления обзора, июль 1986, с. 482-496.

Тереза Джойс Ковин и Ральф H. Кильмана, "Участник Восприятие положительное и отрицательное влияние на крупномасштабных перемен", группы и организации исследований, июнь 1990, с. 233-248.

Томас Г. Каммингса и Эдгар Ф. Хас, развитию и переменам (Сент-Пол, Миннесота: Запад издательство, 1989).

Джеральд Феррис, Дональд B. Федор, J. Чачер Грегори и Луис Р. Понди, "Мифы и политика в организационных контекстах", группы и организации исследований, март 1989, с. 83-103.

Джон М. Николай и Марша Кац, "Методы исследования и отчетности в организации развития: обзор и некоторые руководящие принципы", Академия управления обзора, октябрь 1985, с. 737-749.

L.W. Портер и Э. Э. Lawler, управленческий и отношение производительности (Хомвуд, 111.: Дорси Пресс, 1968).

Рональд Климент является профессором менеджмента в Колледже бизнеса и связям с общественностью, Мюррей государственный университет, Murray, штат Кентукки.