Предварительная оценка нанимать новых рабочей силы: поиск пшеницы среди плевел - и рабочая этика - включает в себя материалы, связанные
Тони молодого негра с поведением угрюмый и страшные холить. Его зубы покрыты густой желтый зубной камень. Когда обращаться непосредственно отвечает он mumbly односложно, и смотрит на свои ботинки (которые остро нуждаются в блеск). Тони бы препятствовать самым оптимистичным найма менеджеров?
Angie это жир, унылый вид благосостояния матери три-недельного ребенка. Ее дымный очки не позволяют сказать, что она смотрит на или даже или не глаза открыты. Есть много Angie перспективы трудоустройства?
Джордж недавний выпускник Ратгерс. Он хорошо воспитан, и носит одежду со вкусом. С его приятным образом и социальные навыки, которые он ставит на других быстро пройдет. Он сформулировать, выражает идеи четко и просит соответствующие вопросы. Является ли Джордж высоким потенциалом Прокат счастливый компании?
Revolving Door ОБОРОТА
Некоторые дорогостоящие и недавно построенный в сфере услуг точек никогда не были открыты из-за отсутствия жизнеспособных рабочих запуска бизнеса. Другие tbat точек начали операцию пришлось закрыть, потому что права работников не могут быть признаны держать их в действие. Это не новость, что работодатели, пытаясь заполнить огромное количество свободных рабочих мест услуг начального уровня секторе, сталкиваются с маловероятным массив кандидатов, из которых на выбор. Имеющихся кандидатов были описаны многие менеджеры по найму, как ленивые, ненадежен, бескорыстной, медленно, незрелые, и не хватает этики.
Оборот ставки в этих сферы услуг являются удивительно: 500 процентов в год не является редкостью. Вращающаяся дверь, который повторяется неподходящих работников и из организаций была принята многими как нормальный подход к ведению бизнеса: принести в любой теплое тело, ожидать и получить плохую работу, огонь неприличным сотрудников или позволить им бросить курить; привести в другом теплое тело .
Предварительная оценка трудовой деятельности, в том числе вновь созданных трудовой этики испытания и In-Корзина испытания были успешно использованы в рамках программы Филадельфии в борьбе с оборота. Загадка, кого нанимать из числа вряд ли массив имеющихся кандидатов в значительной степени решена с помощью предварительной профессиональной испытаний. Эти испытания успешно предсказать, какие потенциальные сотрудники обладали сильной трудовой этикой и надзора соответствующих навыков.
Кто Is Out Там?
Есть много трудоспособных безработных, и хотя некоторые из них содержания рассчитывать на государственную помощь, многие из них ищут работу. Большинство кандидатов готовы обратиться за негативное stereoWped, низкооплачиваемых рабочих мест не являются основной группы, которые хронически безработных. К ним относятся взрослыми домохозяек, которые ранее не в рабочей силе, черных (особенно молодые мужчины) и других групп меньшинств, инвалидов, людей с тюрьмы записи, получатели социальной помощи, а также тех, кто не говорит по-английски, среди других.
Работодатели имеют многочисленные и сложные причины, почему они не хотят нанимать членов этих групп. Существует, однако, заметный общий знаменатель, который делает их всех, как представляется, плохие риски работы: ни один из них достойный трудовой стаж.
Для всех видов и уровней рабочих мест, успеху заявителей в предыдущих рабочих мест является самым очевидным и полезным указанием их потенциал для достижения успеха в новых рабочих мест. Если Есть нет предыдущие рекорды работу для оценки, работодатели считают, что они с большой риск, потому что они мало знают о возможностях работников.
В некоторых случаях работодатель может принять решение идти на риск. Например, работодатель может нанять получателей социального обеспечения или кто-то в виде тюремного заключения записи. При этом неизвестные работник не получилось, работодателей неизбежно ассоциированных производительности работника с потенциалом всей группы. Они пришли к выводу, что группа не подходит для работы. Поэтому, хотя работодатели остро нуждается в хороших рабочих, они будут избегать членов группы, с которыми они уже испытали отрицательные риска. Работодатели к выводу, что потенциальных сотрудников, которые принадлежат к определенной группе неразличимы, уступает, и потенциальную статистики товарооборота. Вертушка оборот Принимаем результат.
Поиск пшеницы среди плевел
Изменение акцента от не связанные с основной группы и к членам группы с разным уровнем мотивации, способностей и потенциальных привело к некоторому захватывающие результаты в производстве жизнеспособных сотрудников. Проект переходного периода, созданные в Филадельфии, использовал эту технику, чтобы помочь получателей социальной помощи получения начального уровня руководящих должностях в отрасли быстрого питания.
Проект перехода был разработан консультантом, которые изучали текучесть кадров среди начального звена обслуживания. Она заметила, что более 90000 семей, получающих государственную помощь, в Филадельфии было естественным источником рабочей силы. Хотя подготовка и работа с этими получателей социальной помощи, она отметила, что отдельные лица внутри группы отличаются друг от друга резко, практически в каждом аспекте потенциального успеха работы. Несмотря на наличие во многих commortalities опытом фон, огромные различия существовали в его надежности, мотивация, способность влиять на других людей, навыки межличностного общения, склонность к наркомании, и других факторов.
Если проект перехода нужно было показать, успех, его участники должны были быть выше среднего уровня сотрудников на преодоление негативных стереотипов, связанных с получателей социальной помощи. Те начинали с переходной проекта не были выше среднего уровня работников; посредников разработали широкий спектр предварительно прокат инструментов оценки выделить потенциально выдающихся сотрудников. Одним из важнейших аспектов успешности программы (92 процента удержания скорости, по крайней мере 12 месяцев), является его акцент на оценке, что позволяет различать проекта среди потенциальных работников в ряде сфер. Не только маргинальные кандидаты в процессе проверки процесса, но это стало возможным определить лиц, которые имели различные управленческие навыки.
Эта статья поможет руководителям применять соответствующие части оценки Переход проекта в свои потребности в рабочей силе по:
* С описанием конкретных видов оценки инструментов, используемых для дифференциации между участниками проекта, уделяя особое внимание "Проективные Испытание трудовой этики" и "In-Корзина испытаний";
* Описания неожиданные и удивительно сложным, связанных с работой способности, которые участники проекта имели.
Предыдущие исследования
Модель Шмидта-Хантера причинной выполнения работ (Шмидт и др.. 1986) считает, что как до, так и опыт умственные способности являются факторами производительности труда. Принимая во внимание предыдущий опыт работы уменьшается значение после первоначального воздействия, интеллектуальные способности большее влияние с течением времени. Многочисленные исследования поддерживает мнение о том, что интеллектуальные способности прогнозирует производительности труда. Парадоксально то, что предыдущий опыт работы такой степени использовать найма предсказателя. Хантер и Хантер (1984). Установлено, что корреляция между опытом и эффективность работы составляет 0,18; эта цифра была воспроизведена и при поддержке многих других.
МЕТОДОЛОГИЯ
Несколько тестов вводили слушателей проекта перехода прогнозировать их на thejob поведения. Различных оценок необходимо было захватить две основные категории, представляющие интерес для менеджеров по найму:
1. личные качества;
2. способности, которые применяются для имеющихся рабочих мест, особенно начального уровня управления.
Чтобы проверить, систематически ли эти предварительные оценки аренду действительно интеллектуального, было проведено исследование с 76 участниками проекта. Предварительная аренда трудовой этики оценки были получены с использованием проективной Испытание трудовой этики, а также надзорных оценки навыков были получены с использованием корзины In-Test.
После участники были заняты, по крайней мере один месяц, они снимали на видео, на работе на 20 минут в периоды пиковой нагрузки, когда меньше всего предметов подозреваемого наблюдения. Три обученных наблюдателей забил все кассеты по восемь трудовой этики характеристики: постоянная занятость, аккуратный внешний вид, переход к открытым задачи, вежливость, зрительный контакт, быстро движущихся темпами, целенаправленное движение, кивая головой, и, улыбаясь-насмешливо. Использование оценки от Projecture испытаний работы этика и оценки с видеоленты, хи-квадрат резервного таблицы показали, что высокие бомбардиров на проективной испытаний, скорее всего, получить высокие баллы на видеокассеты.
Руководители всех субъектов заполнить Типичные служебной аттестации в качестве еще одной формы на thejob меры. Руководители рейтингом своих работников в девяти категориях: производительность (объем работы), качеством работы, решения и решать проблемы, ответственность, отношениями с клиентами, отношение, связь, стоимость сознание и гибкость графика работы. Использование оценки от Projectire испытаний работы этика и менеджеров служебной аттестации Оценки, хи-квадрат резервного таблицы показали, что высокие бомбардиров на проективной испытаний, скорее всего, получить высокие оценки производительности от своих менеджеров.
Инструменты оценки
Участники проекта перехода принять деятельности векторного анализа (AVA) (1), инструмент, используемый для обозначения стиля работы. Работа стилевые характеристики, такие как лидерство, принятие решений стиля, предпочтение следующим правилам, терпимости к различным задачи и необходимость утверждения начальника полезны для соответствующей работы / чел пригодности.
Работа этики, признак очень желаемых услуг выходе менеджеры по найму, измеряется в переходный период проект с проективных тестов. Этот документ основан на тесты и забил схемах проективные тесты Дэвид Мак-Клелланд о Достижение Мотив (1953).
Проективные Испытание трудовой этики состоит из шести фотографий людей в различных двусмысленных ситуаций. Тест покупатель видит, одна фотография в то время, и каждый из них попросил описать: Что происходит? Кто те люди? Что привело к этой ситуации? То есть то, что произошло в прошлом? Какие меры принимаются мысли? Что хочет и кем? Что же произойдет? Что будет сделано? Скоринг базируется на точки, полученные за помощью одного из 12 дескрипторов трудовой этики. Дескриптор набор был разработан в ходе бесед с тремя уровнями управления в индустрии быстрого питания в течение четырех лет.
Наблюдательный Навыки
Любой, кто когда-либо вовлечены в процесс управления развитием знает, что преподавание навыков межличностного общения для неопытных лиц является трудной задачей. Высокая степень разница между участниками проекта перехода делает целесообразным определить тех лиц, с необычайно хорошие навыки общения. Участники, как правило, оценка гораздо выше в этой области, чем можно было ожидать, поскольку многие из них живут в тесной физической близости, нужно делить дефицитные ресурсы, и вынуждены управлять своими наоборот системы социального обеспечения.
Проект перехода сотрудников (с 127 участников в настоящее время работает на различных надзорных и уровней управления) обнаружил в корзину упражнения, разработанные специально для проекта, который будет наилучшим инструментом для определения участников, которые могут быть наняты успешно в управление начального уровня. В корзину осуществление мер 18 навыков, что начальники действующего менеджеров сочтет необходимыми, в фаст-фуды. Оценке, в течение двух часов, вытекает типичных корзины формат: testtaker только что способствовало в новое положение, в котором число документов, которые получили необходимо обрабатывать в указанный период времени (см. рис для примера ). Все эти ситуации относятся к мнимой сеть фаст-фудов.
Испытание аналогично тем, которые используются в companysponsored развития управления и оценки программ. Только существенные различия в том, что Есть меньшее количество вопросов, которые будут обрабатываться (16), и что действительные даты используются. В ранних исследованиях проверки предложил участникам проекта перехода не мог осмыслить понятие "считать датой является пятница, 6 Апреля", когда на самом деле сегодняшняя дата не 6 апреля. Возможно, это предположение требует тип абстрактного мышления не знакомы участникам.
Участников на сегодняшний день оценки от 0 до 14 из возможных 18 баллов. Одно очко, предназначенных для каждого из 18 навыков измеряется в корзину испытания. Участники получают очко за мастерство, когда они делают правильные решения, по крайней мере 65 процентов случаев это умение на экзамене. Например, необходимо принять решение относительно "надлежащего делегирования" происходит в четыре раза. Кто-то правильное решение, по крайней мере три из четырех случаев бы одно очко для этого мастерства.
Использование оценки от In-Корзина испытаний и служебной аттестации Результаты, представленные участниками менеджерами, хи-квадрат резервного таблице показано, что те, кто достиг высоких баллов на In-Корзина испытаний, скорее всего, получить высокий рейтинг производительности от их руководителей. Оценки по вопросу об осуществлении корзины достигла участниками проекта перехода показывают достаточно разница между собой и с предсказал оценки (на основе рейтинга созданные боссов успешных менеджеров действующий фаст-фуд).
Таким образом, было возможно изолировать тех лиц, с управленческий потенциал довольно легко. Факторинг в других таких качеств, как трудолюбие и стиль работы, вероятность успеха нового менеджера был pinpointed в высокой степени.
В корзину испытаний удалось определить значительные различия в управленческий потенциал между участниками проекта с переходной экономикой. Однако даже те участники, которые набрали очень высокий общий возникли проблемы с "пониманием иерархии подчинения", "принятие роли подчиненного", и "справедливость сохранения подчиненного" - все вопросы, связанные с систематический характер организационной работы.
Когда низкие оценки в этой области стали обычным делом, класс времени для последующих групп была посвящена обсуждению иерархии и общепринятых моделей коммуникации в организации для рутинных вопросов. Эти классных занятий не оказало влияния на последующие оценки, что свидетельствует о квалификации рассматривается в In-Корзина испытаний были извлечены из предыдущего жизненного опыта и не могут быть легко изменены по образованию. Эти конкретные результаты квалификации можно выучить в переходный период проекта совпадают такие исследователи, как кисть и Licata (1983), которые работали с подобными навыками в корпоративной среде. Таким образом, держитесь заявителя эти навыки до приема на работу становится критической.
Тридцать семь успешных менеджеров принял действующего в корзину испытаний в целях проверки. Сравнение топ 35 процентов участников проекта Переход к 37 действующим руководителям предсказуемо показало, что сотрудники, как правило забил выше (в среднем на 10 процентов). В четырех областях навыков, однако, участники проекта перехода забил больше. Это были "урегулирование конфликтов" (4 процента), "надлежащего делегирования" (13 процентов), "руководство подчиненными" (19 процентов) и "дисциплине подчиненных" (24 процентов).
Тот факт, что верхняя треть участников проекта перехода сделал так, по сравнению с действующим менеджеров (все они, по крайней мере три-летний опыт в работе и были назначены их начальники, как успешные) показывает, что существует общее отсутствие высококачественных кандидатов на эти должности управленческого звена. В нем подчеркивается также целесообразность поиска лиц из групп и вряд ли даже превосходят кандидатов для начального звена.
Было бы целесообразно на данном этапе еще раз взглянуть на Angie, Тони, и Джордж, введенный в начале этой статьи, чтобы посмотреть, как они развивались.
Тони
Тони является участником проекта с переходной экономикой. Его опыт показывает, как сильно, а некоторые навыки физических лиц может заметно отличаться от ранних впечатлений. Высокий бомбардиром в целом по In-Корзина испытаний, Тони забил 100 процентов в "урегулировании конфликтов", "derusing разгневанных клиентов", "координации встреча" и "решение приоритетных задач". Эти навыки не присутствовали на любом уровне, у некоторых менеджеров, которые сотрудник взял тест.
Работодатели рассмотрел Tony - 26-летний негр - быть в наименее желательным группы заявителей, еще до того, учитывая, что он был на благосостояние! Когда он начал проект перехода, он сделал ужасное впечатление, потому что его прокуренные зубы и его снят образом. Трудно было заставить его реагировать с более чем одним словом ответы. После того как он принял InBasket тест, сотрудники проекта с трудом веря, что Тони был способен производить такую фантастическую работу.
Как выяснилось, Тони не был угрюмым или отозвано. Он просто застенчивый и нервный. В обратной сессии доклад о своей In-Корзина работы, МВт улыбкой Тони (благодаря усилиям этого проекта, теперь у него блестящие белые зубы), предлагаемых другими совершенно новый образ его. В конце концов стало очевидно, что простодушный застенчивость Тони действительно очень привлекательна. По рекомендации сотрудников Переход проекта, Тони был принят на работу в позиции начального уровня управления, где он сейчас совсем пылающий след за себя. Он планирует стать самым молодым сотрудником своей компании, когда-либо занимать должность районного Manager.
Angie
Angie имел вторую высшую оценку в целом в Проективные Испытание трудовой этики. Она набрала в верхней квартили на In-Корзина испытаний и на видеокассете. Но смешения, ее менеджер дал ей низкий рейтинг на ее служебной аттестации.
Можно сделать вывод, что десятки Angie по оценке не были действительными. Проект тренеров, которые регулярно наблюдать за всеми участниками проекта перехода на работу, заметил, что Энджи узнал задач, с жадностью, работал также с подчиненными, имел необычную способность мотивировать сотрудников, взял слабину других, остался на ногах в течение восьми часов прямых, принял длительной поездки автобус на работу и оперативно прибыли каждый день, и положить себя за клиентов, пожалуйста. Всякий раз, когда менеджер Анджис разговаривал с тренером, он жаловался, блузки, ее поведение, и ее внешний вид. Однако, когда позднее было предложено, что Энджи перевести из его отряда, он заволновался и настаивал на сохранении ее. Теперь она регулярно получает повышается.
Существует никаких сомнений, что появление Angie работает против нее. Она некрасивая, носит очки с толстыми стеклами для скрещенных глаза, и могут быть объективно описаны в виде жира. Энджи не единичный случай. Другие, менее драматические случаи происходят в проекте перехода все время. По-видимому, без каких-либо хорошие принципы для найма решения, менеджеры услуг выход на прокат на основе внешнего вида, сознательно или бессознательно. Внешний вид здесь не относится к уходу, которые, как в случае Тони легко исправить.
Джордж
Джордж представлены очень разные ситуации, что Тони и Энджи. Он высокий и привлекательный, и он одевается и холит себя очень хорошо. Приятный и гладкости образом, он производит большое впечатление на интервью. Он выпускник колледжа и, как представляется очевидным кандидатом на руководящую должность.
Георгия об исполнении In-Корзина испытание не было невыясненными. Хотя он и набрал больше, чем любой другой участник проекта перехода в "составлении соответствующего меморандума," результаты Джорджа тест не указывают на наличие каких-либо других навыков управления скрытой. Его решения по вопросам усмотрению был беден, как и его обработки подчиненными, клиентами, коллегами и руководителями. Джордж не может разрешить конфликты или выделить срочных приоритетных задач. Он оказался ненадежным и исключительно нейтральный работать тяжелого рабочего дня. В настоящее время он по-прежнему на благосостояние.
Более ранние исследования отметил, что руководители в сфере услуг, которые ищут новых сотрудников сотрудника ищут практические работником, который использует здравый смысл. Benfari и Уилкинсон (1988), подтверждают это пристрастие: "Хорошие менеджеры должны быть умными. Но тип разведки они должны не может измеряться стандартных тестов и успеваемость в школе". Потому что в корзине испытаний и в других частях центра оценки захвата реального поведения, информации, полученной от них информации о потенциальных управления становится все более полезным. Уильям Byham (1979) и другие отметили, что виды механизмов, используемых при оценке центр может предложить намного больше информации, чем соответствующие школьные документы. Это традиционно была и остается основным источником информации для работодателей, приеме на работу на недавних выпускников колледжей, которые представляют собой основной бассейн труда в настоящее время используется для entrylevel руководящие должности.
Опыт переходного периода проекта показывает, что использование методов оценки, предлагает реальный способ поиска управленческого потенциала среди хронически безработных группы, которая не имеет трудовой книжки. Есть сведения, что в некоторых районах, находящимся в пределах группы, возможно, даже сильнее, чем потенциал тех, которые уже успешно применяются на руководящих должностях.
В то время, когда отсутствие хороших работников вызывает трудности бизнеса, представляется разумным, чтобы взглянуть на лица в некоторых негативно воспринимается групп - лиц, которые могут интервью плохо и мало что могут предложить в виде конкретных доказательств, подтверждающих их трудоустройства - как жизнеспособных вариантов для трудоустройства. методы оценки центр может предложить метод дифференциации среди заявителей, не только в отношении ли они иметь сильный положительный трудовую этику и поэтому может рассчитывать на то удержаться в должности надежно, но и с точки зрения higherlevel навыки, которые они, возможно, получила за пределами рабочей силы - навыки, которые могут сделать их ценными кандидатов управления.
Примечания
1. Деятельность векторного анализа является одним из ряда психологических тестов, используемых для оптимизации человеко-матч работу. Относительно сильная научно-исследовательской базы, выиграв судебного заседания в качестве прочной основы для найма, и десятилетия успеха сделать AVA с хорошей репутацией. Более подробную информацию о AVA могут быть получены путем Официант В. Кларк Associates, 1910 Кокран Road, Ок Манор
Ссылки
J.J. Ашер и военный прокурор Scizarrino ", реалистическое произведение Пример исследования: обзор", PersonnelPsychology, 27 (1974): 519533.
Красный Крест Benfari и H.E. Уилкинсон, разведки и управления, "Горизонты бизнеса, в мае-июне 1988, с. 22-28.
Степень упругости Кисть и BJ Licata, "Влияние мастерство к обучению по эффективности подготовки управленческих кадров и развития", журнал по вопросам управления, 9, 1 (1983): 27-39.
Без оплаты Byham, "Помощь менеджеры лучшим кандидатом для работы с центра по оценке методов," Обучение, 16, 11 (1979): 66-71.
JC Каллендер и HG Осберн, "Проверка постоянства действия с компьютерной выборки распределения мультипликативной модели Разница Смета: Результаты для нефтяной промышленности проверки исследований,''Журнал прикладной психологии, 66 (1981): 274281.
Бланш Эдвардс, In-Корзина Упражнения для тренеров (New York: Обучение Дизайн, Inc, 1985).
Е. Эрлиха и S.B. Гирлянда ", для американского бизнеса," Новый мир трудящихся, "Business Week, 19 сентября 1988, с. 29-30.
J. Е. Хантер R.F. Хантер ", обоснованности и пользы Альтернативные предикторы эффективности работы", Psychological Bulletin, 96 (1984): 72-98.
E.L. Левин и А. Флори, "Оценка соискателей: концептуальные рамки", государственного управления персонала., 4 (1975): 378-85.
D. McClelland, достижения Мотив (Нью-Йорк: Appleton века Крофтс, 1953).
К. Перлман и библиотека конгресса США Нортрап, "Анализ критерия связанные действия свидетельства, имеющие отношение к испытаний 650 (ТМ-78-7), Вашингтон, округ Колумбия: US гражданской службе, персонала и научно-исследовательский центр развития, 1978 (NTIS Нету PB 298406).
К. Перлман, F.L. Шмидт и JE Хантер ", действия Обобщение результатов тестов, используемых для предсказать успех обучения и работы владения на канцелярских должностях," Журнал прикладной психологии, 68 (1980): 382395.
M.F. Рич, "Новые рабочей силы Америки," Американская Демография, 30, 3 (1988): 34-41.
F.L. Шмидт и др.. "Дальнейшие испытания действия процедуры байесовской Шмидт-Хантер" Персонал психология, 65 (1979): 643-661.
F.L. Шмидта, J. Е. Хантер и А.Н. Аутербридж, "Влияние Опыт работы и возможность работы от знаний, Рабочий Пример производительность и Наблюдательного Оценки эффективности работы," Журнал прикладной психологии, 71 (1986): 432-439.
B.W. Шимко "Осторожно, в одну минуту Manager," OD практики, 21, 1 (1989): 19-20.
B.W. Шимко, "Использование Позитивные Пигмалион построить ваших сотрудников", Корнелл Hotel
Барбара Уитакер Шимко является адъюнкт-профессор менеджмента в школе менеджмента университета Widener, Честер, штат Пенсильвания.
