Предпринимательский дух - работник расширения прав и возможностей
Большой управленческий обсуждения сосредоточились на необходимости расширения возможностей сотрудников и дать им чувство сопричастности и гордости за свою работу. Функции включить сглаживание организационной пирамиды и использования управленческой команды. участие в прибылях и социально-Stock Option планов (ESOPs) имеют все были с разной степенью успеха.
Общий знаменатель - что многие компании ищут и несколько реального достижения - это необходимость создания предпринимательского духа в компании. Такой дух ощущение того, что один работает на себя, а не просто для кого-то еще. Те, у кого дух предпринимательства считают, что они заинтересованы в бизнесе и может напрямую влиять на успех этого бизнеса.
Несомненно, некоторые люди в почти каждой организации есть этот предпринимательский дух. Некоторые руководители, вице-президентов, а также другие "критические" игроки часто получают том смысле, что фирма это их дело. Беда в том, не хватает людей это чувство ответственности. Хотя немногие из них могут привести, все должны участвовать, если организации относятся к эффективно управлять. Если бы можно было каким-то образом расширить возможности всех рабочей силы с этим предпринимательский дух, подумать, что может быть возможным!
Три компании, которые внесли большой эксперименты в этой области может быть тяжело ют больше отличаются друг от друга. Первый PepsiCo, Inc гигантские корпорации, которая владеет Kentucky Fried Chicken, Pizza Hut и Taco Bell. PepsiCo начала инновационных путешествие, как он надеется внушить этот дух предпринимательства, в рамках программы фонда вариант называется "SharePower", который имеет огромный потенциал. Большие организации имеют большую инерцию, и он принимает более активные усилия для корректировки курса, но по крайней мере управления компанией PepsiCo руководство работой в правильном направлении с SharePower.
В то время как путешествие PepsiCo находится всего лишь в начале, два других корпораций, далее по тропе в сторону всей компании предпринимательства. Чикагской Hyatt Hotels Corporation обнаружили золото в оказании помощи своим сотрудникам создавать собственные свободно стоящих компаний, входящих в корпорацию. Через три года, Hyatt сотрудников отделилась полдюжины предприятий в таких областях, как участник общественного питания, выход на пенсию квартиру комплексы, спортивное оборудование и проката. А Спрингфилд регенерация корпорация Спрингфилд, штат Миссури, малые фирмы (600 сотрудников), которая обновляется двигателей и компонентов, была предметом многочисленных статей, телевизионных специальных называется "развитии вашего бизнеса", и по крайней мере две книги. В центре внимания является его подход к участию сотрудников, обмен информацией, а также предпринимательский дух, он способен создать даже среди самого низкого уровня работников. Как и любое большое усилие, это не программа, это процесс, и усилия компании постоянно меняется, и преобразования. В настоящее время мы будем смотреть на некоторые из самых интересных и самых последних преобразований, но сначала давайте изучать инновационный подход компанией PepsiCo.
SHAREPOWER
В подлинном духе предпринимательства, PepsiCo хотят распространить принятия решений на более низкие уровни, создает большее чувство командного духа, и сделать его проще для сотрудников идентифицировать себя с компанией и ее работы. Верхняя управления также надеялись на то, чтобы побудить сотрудников задержаться и повышение их продуктивности., С учетом всего этого, SharePower был создан.
Что же такого уникального плана опционов на акции? В конце концов, такие планы были вокруг в течение многих лет. Как видно из названия, опционы на акции дать сотруднику возможность акционерное общество покупке через несколько отложено программы. В прошлом она была довольно символ статуса. Многие по-прежнему видим опционов как высший символ сделав его - и не зря. Как правило, варианты были предложены исключительно с топ-менеджерами компании. В свое время, только лучшие 100 или около того руководители крупных корпораций, будет вознаграждена с возможностью покупки опционов. То есть до сих пор во многих больших организаций, но в последнее время эти варианты были предложены для более широкого круга сотрудников - говорят, топ 300 или 400 компании руководство. Так в чем же разница в PepsiCo? Просто, он предлагает варианты на все 100000 сотрудников, которые работают в среднем по крайней мере 30 часов в неделю. Каждый из водителей грузовиков в таком органов могут участвовать.
Фон
Причина PepsiCo за создание SharePower должен был чувствовать все чувства ответственности, что высшее руководство чувствовал. Создание SharePower началась, когда Уэйн Calloway, председатель и главный исполнительный директор PepsiCo, призывал своих сотрудников персонала придумать идею, что будет "распространять расширения прав и возможностей сотрудников и собственности", на каждом уровне организации. Он хотел мотиватор, который вознаграждал бы больше услуг и быть хорошим для всех акционеров.
В течение ближайших двух лет, отдел кадров, посмотрел на несколько программ, но ни одна из них подходят для его потребностей. Многие, казалось, просто экономия программ, которые не обеспечивают стимулов. Такие программы, которые требуются сотрудники для резервирования средств на пользование программой. Персонал обнаружил, что, в лучшем случае, около двух третей работников фактически участвовали в таких программах. Но PepsiCo хотела программу для всех своих сотрудников. Различные ESOPs были рассмотрены, но управление считали, что они в первую очередь социальные цели, а не мотивации. Кроме того, ESOPs не награда выслугу лет.
Идея опционов на акции для всех в корпорации пришли к Чарли Роджерс, вице-президент по компенсациям и льготам, в провалом 1988 года, когда он ждал на светофоре. Он знал, опционы были зарезервированы для немногих избранных, но не мог понять, почему они не будут работать для всех. Когда он вернулся в свой кабинет он назначил выгоды команды, чтобы проверить такую возможность. В течение нескольких месяцев программа опционов называется SharePower была разработана и утверждена советом директоров в марте 1989 года. PepsiCo приобрела акции на открытом рынке за счет заимствования средств. Приобретение видимому, обусловлено практически не разрежения; топ-менеджеров считают, что такие разбавления была перевешивает выигрыш цена акций с течением времени.
Как это работает?
В идеальных условиях, работник зарабатывает $ 30000 в год может составить более $ 387000 за 30-летнюю карьеру. Это предполагает, что рост цен на акции 10 процентов в год, что не является неожиданным. В июне 1989, цена акций PepsiCo увеличилась в среднем на скорости соединения 11,2 процента после образования компании в 1965 году. Если цены на акции будут расти в среднем на 15 процентов, доходы лица с $ 30000 в год зарплата будет прыгать от $ 387000 до $ 1,2 млн. долл. США.
Согласно плану, каждый 1 июля, сотрудники, которые работают 30 часов в неделю и 1000 часов в год предоставляются варианты в общей сложности 10 процентов от их компенсации, включая премии, сверхурочные, и других дополнений в предыдущем году. Значения этих параметров на 1 июля составляет 10 процентов денежных доходов работника. Сотрудники имеют право купить акции компании на 1 июля цены в любое время в течение ближайших 10 лет. Поскольку параметры позволяют работникам приобрести акции на 1 июля цена, они могут прибыли от их усилий, чтобы сделать компанию более прибыльной. Сотрудники могут осуществлять ежегодного пособия на 20 процентов в год. Они не должны иметь наличные деньги в руках, чтобы сделать покупку, и они могут использовать на складе признательность стоимости с течением времени для покупки акций.
Как и все акции, цена колеблется в PepsiCo ежедневно, и это всегда возможно, что цены не могут расти. Конечно, это может даже упасть. Если это произойдет, работников - как акционеров - не заработать, но и не теряют ничего. PepsiCo управления подчеркивает, что количество сотрудников получите, будет зависеть от способности каждого человека на увеличение стоимости акций и на сколько времени каждый сотрудник готов дать складе расти, прежде чем продать его. Сотрудники не должны делать ничего, кроме участия продолжать работать на предприятии не менее одного года. Это время используется для субсидий, осуществляется. Как было отмечено выше, грант каждый год, жилеты на 20 процентов в год, через пять лет он полностью принадлежит.
SharePower получил очень положительные отзывы. Тем не менее, есть один нюанс, что идет с ним. Компенсация эксперты предупреждают, кто мог бы рассмотреть следующие ведущие PepsiCo, чтобы убедиться, это просто одна часть общего плана расширения прав и возможностей. Майкл Халлоран, вице-президент консалтинговой фирмы Towers Perrin, говорит, что не будет работать, если высшее руководство настаивает команде. Важно, чтобы параметры быть частью пакета, а не весь пакет. Такой пакет опционов не может расти, если это происходит в рамках участия и открытую среду - одна, в котором справедливость, а не неравенства, является основой общества.
Создание бизнес-
Одним из наиболее динамичных способов создания капитал, чтобы помочь сотрудникам создавать собственные компании в рамках корпорации. После двух лет в качестве оператора коммутатора и помощник хозяйствования менеджер Hyatt Regency Чикаго, Джон Allegretti готова бросить курить. Он терпеть не мог долго ждать продвижения по службе и повторение своего дела. Он понял, что гостиничный бизнес не для него, и он хотел более сложной работы, в которой он мог бы как-то помочь окружающей среде. Но потом, через месяц после отправки вокруг его резюме и собеседование на объектах переработки отходов, случилась странная вещь-Джон Allegretti попал обратно в Hyatt делать то, что он хотел сделать.
начальник Allegretti считал, он показал, обещание и не хочу потерять его. Он спросил Allegretti возглавить проект по сокращению отходов у 2'000room отеля. Allegretti делал так хорошо в работе, что материнская корпорация Hyatt пусть разработать и запустить новый бизнес-консалтинг отходов под названием "Международный ReCycle завод, ОАО Компания имеет не только нескольких крупных клиентов Hyatt, а также 24 других клиентов в восьми штатах .
Hyatt в целях сохранения сотрудников раздутыми стал образом жизни для корпорации. Стремясь Владельцам придется подождать восемь или более лет, чтобы работать, даже небольшая гостиница, поэтому Hyatt продолжает расширять свою мотивационных усилий. Сейчас она помогает сотрудникам с собой новые идеи за пределами основного бизнеса компании в создании свободно стоящих компаний. В течение трех лет, работник предложения побудило Hyatt дать толчок полдюжины предприятий в таких областях, как участник общественного питания, выход на пенсию квартиру комплексы, спортивное оборудование и проката.
Как Allegretti, тех, кто разрабатывает идеи, как правило, одни позволили выполнить их. Как отмечалось ранее, они получают стартовый капитал, но не получить пакет акций. Hyatt устанавливает предприятий в виде отдельных компаний и позволяет корпоративным сотрудникам держать свое внимание на отели.
Джеймс Э. Джонс, а затем директора по продажам развития Hyatt, заметил, что партия по планированию получали изрядную плату за те же услуги Hyatt может предоставить. Он знал, что корпорация может это сделать, и если он не хочет, он готов был бросить курить и делать ее сам. Из-за его работы в отеле, Джонс получил широкий контакт с профессиональным спортом, большим источником событий планировщиков. Поэтому он подготовил бизнес-план, продал идею президента компании Hyatt, Дэррил Хартли-Леонард, и получил $ 780000 стартовый капитал. Благодаря его новой компании, участник планировщик Hyatt Regency называется Productions, он получил заказ от Национальной футбольной лиги за Суперкубок 1991, а также один для предприятий общественного питания в 1991 году США открытого турнира по гольфу.
Есть, конечно, проблемы в оказании помощи сотрудникам компании создать внутри компании. Часто предложения принимаются сотрудники, которые не имеют финансовых навыков. В случае, если Джонса, он был слаб планирования на случай непредвиденных, так что корпорация послал его к укреплению, а не предложение об отказе в этом из права.
Равенство КАПИТАЛ
Одной из компаний, основной акцент делается на совместную работу и справедливости для всех сотрудников, а не только руководителей, является Спрингфилд регенерация корпорации (СПК). По этой причине, и дальше по пути к предпринимательству, чем любой PepsiCo или Hyatt. Хорошее управление начинается на вершине, и SRC не является исключением. Джек Стек, генеральный директор компании, олицетворяет собой динамический должностного лица, и до сих пор приводит в состоянии слушать. Он имеет величайшее уважение к способности и интеллект своих сотрудников, и он относится к ним как к равным.
В серии несколько встреч с сотрудниками, Stack целыми днями разговаривает с небольшими группами машинисты, дворники, и "белых воротничков работники о компании и то, что он чувствовал необходимость в новых предпринимательский дух. Он также рассказал об изменениях, которые были необходимы. Эти дискуссии происходили, несмотря на прибыль SRC и его широкую огласку успеха. Такие обсуждения, что делает SRC уникальным. Компания постоянно инновационной деятельности. Желающие фотографию ее успеха необходимо решить для движущегося изображения.
Стек разговаривает с сотрудниками о том, что он видит необходимости все для карьеры. Он считает, что каждый должен иметь возможность достичь. С другой стороны, он считает, что руководство часто заканчивается сказать "нет" тем, кто хочет больше. Если все остается на том же месте и в той же марки платить, откуда один идти?
Стек считает, что ответ на этот вопрос и проблема расширения прав и возможностей для компаний, чтобы получить в процессе оказания помощи в создании бизнеса в корпорации. Расширение происходит за счет предоставления людям право запустить свой собственный бизнес. Например, если управление обеспечивает прораб с возможностью запустить свой собственный бизнес в рамках материнской компании, он имеет каскадный эффект открытия других позиций. Кроме того, так как люди уезжают, чтобы начать собственное дело, другие должны быть привлечены к занять свои места. Когда сотрудники НИЦ начала нового бизнеса, corpation выглядит внутренне, чтобы увидеть, кто готов заменить этих людей.
Стек считает, что миссия SRC, в ближайшие десять лет, чтобы создать десять компаний, входящих в оригинальной компании, каждая из которых будет осуществляться под руководством бывших сотрудников SRC. Он планирует поставить людей в этих SRC выделяемых компаний, что он чувствует, может добиться успеха. Чтобы подготовить их для запуска своего бизнеса, они будут учить, как финансировать и как управлять денежными потоками. Он отметил, что этот процесс подготовки людей к самостоятельному компания даже помогает управления SRC для более эффективного финансирования и понять, что нужно сделать работы компании.
Почему его?
В те первые встречи со своими сотрудниками, Stack сказал им: "Вы можете получить в вашей собственной компании с очень небольшой капитал и заработать много денег, если вы готовы учиться". Он подчеркнул, что если они сомневаются в его словам, им нужно лишь взглянуть на материнской корпорации в SRC. Управления в SRC попал в это $ 40 млн бизнес с $ 100000 наличными, 20 процентов из которых был установлен при использовании стек себя. Они создали SRC почти из ничего, и намерены сделать компанию более прибыльной и поддержать людей, которые рискуют, помещая их в бизнес для себя. Обоснование является сохранение регенерирующий себя.
Стек считает, что управление SRC знали, как создать эту возможность для предпринимательства. Реальный вопрос заключается в том SRC имел людей, которые хотели воспользоваться этой возможностью. Первый шаг, он сообщил сотрудникам, было нужно. Во-вторых, он подчеркнул, что они должны прийти и сказать, что руководство они хотят это сделать. Если желание было там, управления SRC была бы помочь в оценке того, что каждый сотрудник нужно сделать, чтобы стать сильнее в каждом конкретном районе. Тогда компания принесет людей, чтобы помочь исправить эти недостатки. Вопрос Стек хотел чтобы каждый сотрудник был спросить, "Я имею руководство, чтобы иметь возможность принять компании и запустить его?" В заключение из его заседаний, Stack сузит глаза на группе и сказать: "Суть заключается в том, что мы верим в участие сотрудников малых и думать лучше, чем большие, и что мы боимся о том, как большая мы становимся".
Вопросы и ответы
В конце встречи, Stack сталкиваются знакомый вопрос, какой тип бизнеса, который он рассматривает возможность создания. Он ответил: "Я бы рассмотреть что-либо, но сначала придется положить финансовых ей". Он подчеркнул, что, если коммерческое предложение связана с использованием оборудования SRC или строгой зависимости от материнской компании SRC (за исключением продажи), то он скажет "нет".
С другой стороны, если работник хочет, скажем, восстановить турбонагнетателей и хотел арендовать помещения попасть в зарядное устройство бизнеса, план все равно будет рассматриваться. Конечно, руководство захочет убедиться, что работник имел таланта и образования для достижения успеха. Если бы люди были просто идете в корзину из вещей, то они будут только в создании более и более документов кошмары.
Когда SRC переговоры о сотрудниках каким-нибудь бизнесом, Stack сказал, что она хочет для тех сотрудников, чтобы попасть в бизнес с продуктовой линейки и расширения этой линии в других продуктов. SRC не хочу, чтобы люди просто оставить материнской корпорации, или быть полностью зависит от SRC для своего бизнеса. Кроме того, этот шаг должен иметь смысл и для тех, кто покидает, и для тех, кто остановился. Она должна быть беспроигрышной ситуации.
На вопрос: "Сколько рост ты смотришь на этих новых компаний?" Стек ответил, что SRC не смотря на определенную сумму роста каждый год. Что он действительно хотел было для новых предприятий не хватит денег, а не разрушать SRC изнутри. Первый приоритет безопасности.
Ответ на вопрос "Считаете ли стартапам иметь ничего общего с тем, что SRC же теперь? было решительное "Нет!" Стек отметил, что если кто-то хочет создать парикмахерскую, он должен конкурировать с другими возможностями. Например, он был связаться с одной компанией, которая хотела SRC к пакету "набор", состоящий из различных автомобильных деталей. Стек сказал: "Это возможность, я знаю, потому что мы ее расчета, выдача наличных текла, и представил его на цитаты." Если это удалось, работа SRC в том, чтобы найти тех, кто понимает бизнес - о движении денежных средств, планирование, как превратить запасов. По Стек, что дело было только 8 млн. долл. США возможность. С такой сделки, то было бы трудно рассматривать, например, винный магазин. Тем не менее, Stack вновь подчеркнул, что нет никаких границ, что компания будет рассматривать.
Спин-офф
Каждый из спин-SRC в от предприятий начали внутри компании. Руководители этих предприятий были работники полностью возлагается на ЭСОП SRC есть кто в их обналичить ЭСОП холдинги, чтобы получить деньги, чтобы начать их предприятий. Они буквально купили себе новую работу. И они начали предприятий с "страховочной сетки" от SRC. Они взяли те же самые риски несут любому, кто начинает новый бизнес. SRC не гарантируют им свои старые рабочие места обратно, если их предприятия не удалось.
Есть ли принимать специальный тип человека, для запуска предприятия, как это? Много литературы предпринимательства дает нам списки личных качеств, которые якобы улучшить свои шансы на успех в открытии нового предприятия. Это приводит нас к выводу, что только определенные типы личности шансов на успех в качестве предпринимателей. На практике, мы можем найти много типов личности среди успешных новых Консорциуму. опыт работы в SRC подтверждает это.
Джим Эйвери создали и побежал производства завода в Уиллоу-Спрингс, небольшом городке в 80 милях от Спрингфилда, что восстановленные двигатели Oldsmobile дизельного топлива. Бев Уиллис пошел с ним в создании административных служб завода. Во время переживания, как получил вкус, начиная и работает отдельной операции.
Эйвери не получили его из системы. По возвращении с завода-Уиллоу-Спрингс, он представил несколько финансовых планов. Одна просьба была, может ли он принимать воду насосы из бизнеса и начать свою собственную линию продукции. Однажды клиент попросил SRC для создания крутящего момента усилителей. SRC менеджеров мысль о предыдущем запросе Эйвери и спрашивает, может ли он производить этот продукт. Они полагали, что их завод было слишком мало возможностей для крутящего момента усилителей. Они также знали, что эти усилители могут принести им только небольшую прибыль. Учитывая эти факты, они дали Эйвери проекта. В течение шести месяцев он купил здание в соседнем городке, начали компанию под названием Аватар, и разработали продукт с нуля. Он сделал около $ 1,2 млн. бизнеса в прошлом году и до сих пор не имеют претензий по гарантии.
Когда Аватар начал расти, Avery нужна помощь контроль его работников. Он нанял опытного человека провод от SRC это сделать. Но, не заменить этого человека, взял SRC $ 25000 накладных из ущерб своей основной деятельности. Как Аватар продолжает расти, Avery нашли его растущей инвентаризации становится сложно управлять. Он вернулся в SRC и нанял менеджера инвентаризации. SRC не заменить этот человек либо, результат был еще $ 25000 в верхней сохранены.
Бев Уиллис также хотел бы начать свой собственный бизнес. Она провела степень MBA в области бухгалтерского учета, но ничего не знал о продажах. SRC положить ее в заведующий отделом обслуживания клиентов в течение двух лет. Вместе пришли возможность производить и продавать комплекты двигателей восстановления, который не требует технических знаний о двигателях. Он просто требует принятия пунктов Fi-ом полку и упаковка их в коробку. Тот, кто будет управлять такой бизнес нужно иметь хорошие продажи, бухгалтерский учет и навыков управления запасами. Это идеально подходит для Бев Уиллис. Она начала Newstream бизнеса, и начали запускать его с прибылью. Потом она наняла одного из инженеров в SRC, специализирующихся в области упаковки. Результатом было то, что SRC взял двух человек из его фирмы и выделено $ 6 млн в год бизнес. И потому, что она не заменит двух работников, он разрезе $ 60000 накладных расходов из своего основного бизнеса. Остальных работников Newstream являются временным заплатил $ 6 в час.
SRC принадлежит 51 процентов Newstream. Двигатели Plus является единственным предприятием с менеджерами, которые владеют его акциями. Эрик Полсон владеет 25 процентов, а SRC владеет 75 проц. Композиция была 80/20 до Полсон выступил с идеей о том, как лучше справиться с этим fastgrowing бизнеса. Полсон сделал $ 300000 бизнеса первый год, $ 750000 вторых, $ 10,2 млн. в-третьих, и ожидается, что на $ 12 млн за 1993 год. Он работает в двух местах, которая обновляется один маслоохладителей и обмен перестроен двигателей, и один, который основан стационарных силовых установок. Полсон нашли двух братьев, чтобы помочь ему бежать каждом из своих двух местах. Он спросил, SRC может ли он купить еще 5 процентов бизнес и продать его двум своим менеджерам. Теперь каждый из них владеет 2,5 процента своего бизнеса.
Все SRC нового менеджеров предприятия ищут справедливости позиции в бизнес они работают. Например, Джим Эйвери хочет владеть 20 процентов аватар. SRC будет вести переговоры 100 процентов справедливости продажу с любым предприятием которого предприниматель готов купить. Она будет основывать цен на некоторые нескольких доходов предприятия, так как типичной для продажи бизнеса.
В заключение один из его многочисленных встреч со своими сотрудниками, Джек Стек думал о том, что происходит в корпоративной Америке. Он сказал, что не имеет значения, осуществляется ли бизнес издание книг, производство автомобилей, или как там: "У нас все это очень умные люди. Все они прошли через право учебных программ и получили ответственные посты. Они знали свою работу лучше, чем кто-либо другой, а затем - в худшем из всех грехов - они не допускаются к участию в условиях справедливости ". Он чувствует, вероятно, мы видим реальные смерти корпоративной Америки, если нынешние тенденции сохранятся. Во многих корпорациях взрослыми Есть два народа при выходе на пенсию для каждого из них работает. Затраты управлением угрожающие размеры. Компании с такой накладные расходы, не будет в состоянии конкурировать с начала деятельности компании, как SRC-за своих небольших ответственности.
Что же касается тех компаний с более чем пенсионеры работающих сотрудников, Stack говорит, что мы будем видеть их пытаются сократить издержки и работать с меньше и меньше людей. Компании, 100000 сотрудники могут нести миллионов долларов расходов на здравоохранение в одиночку. Большинство компаний не делать, что таких денег. Соревнуясь с начала деятельности компании, не имеющие таких накладных расходов является еще более критической. SRC готовится к будущему, прощание свой бизнес. Поэтому стек говорит, что это происходит постоянно делать стартапам и создания новых компаний. Преимущество заключается в гибкости и скорости. И если компания у него это хорошо, в 30 лет и поэтому не придется столкнуться с накладными расходами и кризисов многие компании уже сталкиваются.
Ссылки
Джеймс Э. Эллис, "Feeling Stuck в Hyatt? Создание нового бизнеса", Business Week, 10 декабря 1990, стр. 195.
"PepsiCo SharePower: Мы все заинтересованы", PepsiCo, Inc, август-сентябрь 1989, p. 2.
Tolie Соломона, "Pepsi Предложения фондовых опционов всем, а не только Honchos," Wall Street Journal, 28 июня 1989, стр. B1.
D. Keith Дентон является профессором менеджмента в Юго-западном Государственном университете штата Миссури, Спрингфилд.
