США глобальной компании: руководство профиль - характеристики главных исполнительных директоров

Дискуссии о функциональной значимости единоличном лидерстве в организации и общество в целом уже давно в бизнесе и политике. Для таких основных показателей руководство, как Томас Карлейль и Макс Вебер, руководители являются архитекторы истории, такой исторический детерминизм, как Георг Гегель и Маркс, лидеры только зубы под контролем мощную социально-экономических сил. В деловом мире, Джон Кеннет Гэлбрейт, как правило, является недооценка роли руководителей корпораций в организационной эффективности.

Несмотря на убедительную критику Гэлбрейта корпоративного лидерства в современной американской жизни, бизнеса, руководители по-прежнему рассматривается в качестве формирователей судьбы своих компаний - судя по все более крупные финансовые вознаграждения они командовал в последние годы. Парадоксально, что во время снижения американской состояния в конкурентной мировой экономики, 800 лиц, которые управляют крупнейшими мировыми корпорациями страны заработали $ 782 млн коллективно в 1988 году (Дагган и др.. 1989).

Цель и методология

Несмотря на важность воспринимается бизнес-лидеров, наблюдается удивительное нехватка систематических исследований по совокупности социальных характеристик фоне лучших корпоративных менеджеров. За исключением ежегодных сборников данных о корпоративных руководителей в Forbes, Fortune и другие деловые журналы, лишь небольшая группа ученых, были проведены эмпирические исследования по корпоративной элиты.

Это исследование стремится развивать совокупного профиля лиц, ведущих Америке 800 крупнейших компаний, перечисленных в Forbes (1989). Эти корпорации работает в общей сложности 20 миллионов рабочих и генерировать $ 3,2 триллиона доходов. Эти компании в подавляющем большинстве многонациональный характер. Как показатель их "многонациональность", можно отметить, что почти все из перечисленных фирм США среди 1990 Глобальная бизнес-недели 1000 международных компаний, включенных в нашу выборку.

Полезности такого профиля совокупный многообразии. Студенты руководства будут заинтересованы в пролить свет на фоне доминирующих характеристик элиты, их однородность, и моделей поведения. Кроме того, строительство совокупного профиля пойдет привести к решению ряда ключевых вопросов, касающихся взаимосвязи между несколькими элитных атрибутов: Каковы факторов, определяющих успех в корпоративной жизни? Какое значение имеет высшее образование по корпоративному управлению? Что профессионального пути, скорее всего, приведет к вершине? Есть типичные американские руководители компании верных мужчинах, женщинах и частые бункеров работу? И, наконец, какие факторы определяют корпоративную платить?

Эмпирической методологии работает здесь, используя как описательный и статистический анализ. Профиль на основе категорий таких данных, как возраст, место рождения, образования, профессионального опыта, владения, заработной платы и другие формы компенсации. Биографические данные 800 руководителей были получены от Forbes (1989), а также Справочник корпоративного управления (1988) и стандартной

Возраст: "Молодежь фактор в области корпоративного лидерства?

Молодежь не является важным фактором в американской корпоративное лидерство. К тому времени, корпоративных лидеров стали руководители, 80 процентов были в 50-е и 60 (см. Рисунок 1). В итоге, было концентрации руководителей компаний среднего звена возраста лестницы - примерно 46 процентов (370 руководителей) были в сороковых годах, и только около 15 процентов (126) было за сорок, и 35 процентов (276) были в шестидесятых годах. Средний возраст составил 57, в среднем 56,5 и режим 62.

Место рождения: Есть Востока по-прежнему доминируют?

Данные о месте рождения разбивается на четыре категории: географический регион, государство, город, городской или сельской местности.

В региональном плане северо-востоке и Среднем Западе привел список генеральный директор места рождения с 37 процентов и 31 процентов соответственно. Вместе, эти районы представляют 68 процентов от общего объема, чуть больше, чем изучение Fortune провел в 1986 (Мак-Комас-1986). Относительно небольшое число руководителей родились в Южной (19 процентов) и на запад (7 процентов). Следует отметить, что 44 руководителей (6 процентов) родились за пределами Соединенных Штатов, главным образом в Великобритании, Германии, Австралии, Китая и Канады (см. Рисунок 2). Этот факт может рассматриваться как одна из нескольких показателей интернационализации американских деловых кругов, и ее руководящих кадров. Тем не менее для некоторых американцев, кто беспокоится о иностранный контроль американских предприятий за рубежом, тот факт, что 6 процентов высшие должностные лица иностранного происхождения может представлять зловещий знак.

Другой подход к анализу региональных данных является группировка руководителей родился в крупных городских центрах, в отличие от тех, кто родился в малых городах и сельской местности. Удивительно, но 53 процентов родились в крупных городах, в то время как 41 процентов пришли из небольших городов и сельских районов, - возможно, прокладки для отдыха обычные предположения, что время от "пряника", это в ущерб корпоративного продвижения (см. Рисунок 3).

Разбивка места рождения государствами, показывает, что в Нью-Йорке самый высокий процент с 14 процентов от общего объема, затем Pennsylvania (8,2 процента), Иллинойс (6,5 процента), Огайо (5 процентов), Массачусетс (4,9 процента), Нью-Джерси ( 4,6 процента), Техас (4,01 процента) и Калифорнии (3,23 процента). Все вместе, эти восемь крупных промышленных государств приходится более 50 процентов генеральный директор места рождения (см. рисунок 4). Не менее важно и некоторых крупных

Американские города были местом рождения большого числа руководителей - 81 пришел из Нью-Йорка, а затем в Чикаго, Филадельфия, Питтсбург, и Бостон, а также составляет 21 процентов (168) от общего объема (см. Рисунок 5).

Пол

Редкостью женщин на высших руководящих должностях не удивительно особенность американской корпоративной жизни. Из 800 руководителей в нашей выборке, только три женщины - Кэтрин Грэм Washington Post, Элизабет C. Ортенберг Лиз Клейборн, и Марион Сандлер О. Золотой West Financial.

Уровень образования: делать дело высшее образование?

Существовал большое разнообразие в образовательный уровень руководителей. Хотя большинство из них хорошие формального образования, около 10 процентов проводятся не высшее образование и 43 процентов проводиться только степень бакалавра, в действительности, высшее образование, не всегда верный путь к вершине. Тем не менее 47,1 процентов пошли на приобретение различных студентов и профессиональных степеней: степени 31,2 процента провести хозяина, 11,3 градусов процентов права, а также 4,6 процентов докторских (см. Рисунок 6).

Место образования: У Elite школ к лучшему?

Данные о месте образования руководителей представила несколько важных выводов, особенно в связи с социально-экономическим статусом. Примечательно, что 56 процентов руководителей в частных колледжах и университетах в то время как 34 процентов получили образование в государственной поддержке высших учебных заведений. Таким образом, более половины образцов происходят из семей, которые могли позволить себе дорогостоящие услуги частного сектора образования, что составляет косвенным индикатором верхней или верхней части среднего класса фоне многих руководителей. Кроме того, большинство руководителей предприятий с частной образования окончил самых престижных частных Америки учреждений; гораздо меньший процент состоявшихся дипломы престижных государственных учреждений (см. рисунок 7).

В любом случае, данные свидетельствуют о значимой корреляции между престижной школе и высокой корпоративной офис - 37 процентов участников опроса состоялась градусов элиты Соединенных Штатов колледжей и университетов, которые включены Лиги Плюща школ, а также такие ведущие университеты государства, как Калифорнийский университет в Беркли, Университет Мичигана и Лос-Анджелесе. Среди школ-Айви Лиги, Гарвардский возглавил список (95), а затем в Университете Пенсильвании (33), Колумбия (20), Йельский университет (20), Принстонский (17), и Корнелл (17). Другие широко представлены престижных школ включены Мичиганского университета (25), Стэнфорд (19), и Массачусетском технологическом институте (16). Окончив элитную школу, как представляется, преимущество, но, возможно, не до такой же степени, как это было в предыдущие десятилетия.

Степень MBA

Коммунального хозяйства и источников степень MBA был предметом споров. Насколько это полезно MBA для достижения высокого корпоративного офиса? Удивительно, но только 22,1 процента от общей выборки проведено MBA степеней; можно было бы ожидать более высокий процент. Однако среди руководителей, были МВА, институциональных престиж важных фактора: 78 процента владельцев MBA окончил лучших школ страны бизнес - Гарвард, Pennsylvania (Уортон), Стэнфорд, Нью-Йоркского университета, Дартмут (Амос Так), Северо-Западный (Келлог) , Колумбии, Чикаго, штат Мичиган, Корнелл, и Индиана. Как и следовало ожидать, Harvard Business School доминировали в области с 37 процентами МВА награжден, а затем Стэнфордского (10 процентов) и Университета Пенсильвании (9 процентов).

Профессиональный опыт: не все ли равно?

800 руководителей пришли из 12 различных профессий (см. рисунок 8). Фон в банковском представлены крупнейшие категории специалистов (17,9 процента), а затем финансов (14,5 процентов), управление (14,4 процента), технические (13,2 процента), а также операции (12,2 процентов), меньшее процентах представляющих маркетинга, права, страхования , продажа, розничная торговля, инвестиции и журналистики.

Интересно отметить, что в области банковского дела, финансов и инвестиций все вместе взятые составляют более одной трети всех руководителей. Это говорит статистика по американскому руководству бизнеса: он предполагает, что Соединенные Штаты корпоративной структуры, как правило, набора и вознаграждения лиц с финансовыми фон, а не тех, с техническим или даже административные навыки. Можно было бы предположить, что низкая вероятность продвижения по службе для тех, кто техническую подготовку стремится препятствовать одаренных лиц от проведения профессиональной карьеры в области технологий. Может ли это быть одной из причин прогрессивных технологических неполноценности многие американские фирмы и продукции?

Хотя профессиональная подготовка в области финансов остается преимущество в вертикальной мобильности, последние сбережения и кредитные скандалы могут оказывать неблагоприятное воздействие на эту профессиональную категорию. Будущем вполне может принадлежать руководителям административных и технических навыков, особенно если есть изменения в американской корпоративной этики, reemphasizes технических и организационных инноваций оспорить повышение господства японских и европейских конкурентов.

Землевладения с фирмы: в США "руководителей" компании мужчин "?

Компания лояльности, выраженной многих лет службы, как представляется, важным условием для достижения верхней части для большинства руководителей. Восемьдесят один процент от 800 руководителей были землевладения более чем десять лет, а 60 процентов работали в своих компаниях в течение более 20 лет. Общие показатели владения показали в среднем 23,7 лет, в среднем, 25 лет, и режим 32, что отражает высокую степень лояльности компании. Этот вывод противоречит общее предположение, что высокопоставленный американский компаний страдают с высоким уровнем нестабильности и кросс-компании мобильности (см. рисунок 9).

Хотя большинство руководителей в этом образце давно землевладения с фирмами, значительная доля (40 процентов) было меньшим, чем землевладения является нормой для руководителей многих лучших японских компаний, которые остаются со своими соответствующими фирмами "от колыбели до могилы. "

Владения как CEO: Как долго длится достаточно долго?

Вильфредо Парето концепции "циркуляции элит" (Парето, 1935) находит свое воплощение в значительной оборот, характеризующий крупнейших корпораций рядах. Мере обращения может быть измерена следующим образом: Режим 1 год, в среднем 5, а в среднем 8,3. Почти половина (47 процентов) были руководители пять лет или меньше, в то время как 72 процентов служил десять лет или меньше. Менее 8,4 процента сохранили свои должности более 20 лет (см. рисунок 10).

Значительный оборот руководителей вполне может быть неоднозначным благословением для долгосрочных корпоративных здоровья. Хотя в политической жизни, традиции демократии призывает регулярной замены избранных лидеров, частая смена руководства в корпоративной жизни может привнести элемент нестабильности, что зачастую нежелательно. Вывод, что почти половина наших руководителей были землевладения в пять или менее лет может быть принято либо как указание на корпоративных продлении или как свидетельство возможного кризиса в верхней вызванный потерей рынков, корпоративных поглощений, или тенденция завышенным руководителей искать частые горизонтальные mobiliW для максимизации их прибыли.

Заработная плата и компенсация Всего: Сколько стоит Enough?

Верхний 800 руководителей были щедро вознаграждены: в то время только 3,4 процента получали заработную плату меньше, чем $ 250000, 22,7 процента получили одного до двух миллионов долларов. В середине диапазона, 70 процентов упали в $ 250000 до $ 1 млн категории. Средняя заработная плата составила $ 839035, $ 682000 средний, и режим $ 400000 (рис. 11).

Более важным является общей компенсации, полученной руководителей, которые определяются как оклад плюс бонусы, акции прибыли, и другие льготы. Общие данные компенсации были доступны только для 200 из руководителей. Из них 39,2 процента получили $ 1 млн до $ 2 млн, а 24,8 процента получили от $ 500,000 до $ 1 млн, и 3,6 процента были возмещены до $ 500000 в год (см. рисунок 12). В общей сложности компенсацию, средняя составила $ 2394360, 1395500 $ средний, и режим $ 640000. Примечательно, что означает полной компенсации почти в три раза выше, чем заработная плата. Следует отметить, что в общей категории компенсации, высокие финансовые выгоды пришли со склада выгоды. Из 204 руководителей фонда, для которых доходы имеются данные, означает составил $ 1196996. С разбивкой по профессиональной подготовке руководителей показывает, что с самой высокой заработной платы приходят с опытом работы в инвестиции, за которыми следуют от продаж, журналистики и маркетинга.

Детерминанты компенсации

Какие факторы определяют директор компенсации с учетом широкого диапазона шкалы заработной платы? Чтобы искать ответы на некоторые вопросы, мы использовали ряд статистических методов, в том числе корреляции и регрессии. Предполагалось, что генеральный директор компенсации определяется некоторой комбинации независимых переменных, таких как уровень образования генерального директора, пребывание с фирмой, генеральным директором лет, возраст и прибыли компании. Эти гипотезы были проверены в причинной модели, когда зависимые переменные - заработная плата, доходы фонда и бонусов, а общая сумма компенсации - были индивидуально регресс в отношении каждой из независимых переменных, контроль за другими переменными. Во всех случаях [R.sup.2s] были меньше, чем 10 процентов, что свидетельствует о внешних факторов, ответственных за компенсацию уровнях. Ни один из независимых переменных нашим данным, по отдельности или в комбинации, были хорошие предсказатели заработной платы или других видов компенсации. Можно заключить, что в каждом конкретном случае зарплата генерального директора, льготы, компенсации и другие были определены ситуационные условия, уникальные для каждого дела, по которому подробные данные были недоступны.

Два других независимых переменных может быть проверена в будущих исследованиях доходов CEO. Там может быть прямой причинно-следственной связи между размером корпорации по размеру продаж или рыночной стоимости и исполнительной зарплаты - чем больше компания, тем больше зарплата. Кроме того, может быть связь между типом компании (энергетика, услуги, финансы) и уровень вознаграждения высшего руководства.

Насколько важны корпоративных лидеров?

Теоретический вопрос, поставленный в начале исследования, касающиеся роли руководства неоднократно поднимался в последнее время, как в политической и деловой жизни. Поскольку наши данные показывают, денежные расходы на корпоративное лидерство по заработной плате и общий объем доходов стали существенные, повышение горячие споры и общественную критику. С учетом совокупного природы, это исследование не идет достаточно далеко, чтобы дать исчерпывающий ответ. Тем не менее, нет никаких сомнений в том, что некоторые корпоративные лидеры играют важную роль в руководство своих фирм, которая оправдывает их "ценность" щедрые зарплаты и компенсации. Чтобы прийти к окончательному заключению, было бы необходимо сделать примеры конкретных компаний в течение долгого времени, касающиеся директор доходы определенных ключевых переменных, таких как производительность прибыли, конкурентоспособную позицию на рынке, инновационность, и другие показатели долгосрочных корпоративных динамизм.

Наши данные свидетельствуют предварительные профиля успешного американского корпоративного руководства. С точки зрения профессиональной подготовки, образования и опыта, коллективного профиля 800 руководителей представляет собой более или менее основного американского общества. Хотя 47 процентов выпускников провести и дипломов о профессиональном образовании, 43 процентов имеют ученые степени только бакалавра. Около одной трети пришел из профессионального опыта в банковской сфере и финансах. Подавляющее большинство руководителей 800 являются "мужской компании", который поднялся на верхнюю после долгих лет службы в их фирмах.

Было бы слишком самонадеянно полагать, что этот сложный профиль 800 лучших американских руководителей предлагает сделать важные выводы для младших руководителей и студентов, изучающих бизнес в планировании своей карьеры в современной корпоративной среде. Для тех, кто планирует взять на себя ведущую роль, очевидно, что диплом о высшем образовании является преимуществом, как и заземления в области финансов. С учетом существующего противоречия между руководителями финансовых и теми, от технических особенностей, казалось бы, что предприимчивые претенденты хотели бы преодолеть два полей, имеющих дипломы и подготовки кадров в финансовой системе и технические специальности.

Помимо этих факторов, однако, пожалуй, самым мощным детерминантом вертикальной мобильности является одной корпоративной лояльности измеряется долгих лет службы в компании. Эти выводы должны предлагать поощрения перспективных претендентов с вертикальной мобильности, действительно, возможно в американской корпоративной жизни. C71

Ссылки

Бернард М. Басс, Справочник Stogdill лидерства (New York: Free Press, 1981).

G.R. Bassiry и Р. Грайр Dekmejian ", американской корпоративной элиты: профиль," Бизнес-Horizons, MayJune 1990, с. 59-63.

G.R. Bassiry, "Западный лидеров бизнеса имеют уникальные свойства," Бизнес-Форум, Зима 1991, с. 20-22.

Луи Е. Буна и Дэвид Л. Курц ", руководители: группа профиль," Бизнес-Horizons, июль-август 1988, с. 3842.

Томас Карлейль, о героях, Герой-культа, и героическое в истории (Бостон: Хоутон-Mifflin, 1907).

Патрис Дагган и др.. "Люди на верху в их собственным словам," Форбс ", 29 мая 1989, стр. 162-188-.

H. H. Герт и Миллс C. Райт, Макс Вебер От .. Очерки по социологии (New York: Oxford University Press, 1958).

Джон Кеннет Гэлбрейт, изобилия Societv (Бостон: Houghton Mifflin, 1984).

G.F. Льюис, "Сравнение некоторых аспектах стола и карьера предпринимателей и лидеров американского бизнеса," Американский журнал социологии, 65 (1960): 348-355.

Мэгги Мак-Комас ", Atop Fortune 500: Обзор руководителей", Fortune, 28 апреля 1986, с. 26-31.

Мейбл дебют "," Большие Исполнительный бизнес: факторы, которые заставляли его, 1900-1950 (New York: Columbia University Press, 1955).

Вильфредо Парето, разум и общество (London: Джонатан Кабо, 1935).

Робин Т. Питерсон, "Профиль высокого уровня корпоративных менеджеров в Соединенных Штатах," Журнал бизнес-стратегий, Fall 1987, с. 74-86.

А. Портер, "действия социально-экономического происхождения, как Predictor Исполнительного успеха," Журнал прикладной психологии, 49 (1965): 11-13.

Морская пехота Великобритании Пауэлл, расы, религии, а также содействие американского исполнителя (Колумб: Огайо государственный университет, колледж Administrative Science, 1969).

Справочник корпоративного управления (1988).

Стандарт

G.R. Bassiry является профессором менеджмента и международного бизнеса в Школе бизнеса университета штата Калифорния, Сан-Бернардино. Р. Грайр Dekmejian является профессором политологии и международного бизнеса в Университете Южной Калифорнии, Лос-Анджелесе.

Hosted by uCoz