Свет в конце туннеля HRM: окно возможностей или встречного поезда? - Человек ресурсов
Человек ресурсами (HRM) представляет собой бизнес-функции на перепутье. Многие практикующие бизнес рассматривают ее как сестру в слабой корпоративной иерархии управления. Таким образом, HRM менеджеров в значительной степени nonplayers в корпоративной стратегии развития. К сожалению, для HRM, слабый образ сестры точно по большей части. До этого изображения могут быть улучшены, ее происхождение и тщетность предыдущих попыток изображения полировки надо понимать.
HRM менеджеров исторически реагировали на просьбы операционной менеджеров ", а не генерировать новые идеи и работать с другими для решения корпоративных задач (Гудейл и Холл 1986). Есть несколько взаимосвязанных причин. Во-первых, эти менеджеры традиционно служили в качестве консультантов, которые обучаются слушать и отвечать, как таковые, они избегали активных, инновационного поведения (Andrews 1987). Во-вторых, HRM функции чревато административных документов, таких как поддержание кадрового учета, координации служебной аттестации, а также проведение анализа работы. Таким образом, HRM руководители часто рассматривается как "документ генераторов" и препятствия на пути прогресса. В-третьих, HRM руководители редко считают себя доходы генераторов (Фиц-Enz 1986).
За некоторыми примечательными исключениями (см. Halcrow 1987), HRM менеджеры приняли это реактивной роль, а не ищет инновационные пути содействия корпоративного планирования и принятия решений. В результате прошлых попыток "рынок" HRM функции были в основном косметический характер, подчеркнув, продвижение, маркетинговый инструмент, а не решать проблемы с учетом организационных потребностей - суть маркетинга. Прекрасным примером этого рекламного акцент был косметические изменения в заголовок из "Кадры" на "Управление человеческими ресурсами".
HRM сторонники игнорируют возможность по-настоящему рынок функции, демонстрируя свое влияние на долгосрочные организационные успеха. По нашему мнению, концепция маркетинга, широко известный в качестве философии американского бизнеса, должны подкрепляться человеческим концепции капитала. Это должно указываться, что долгосрочный успех организации заключается в выборе, разработке, мотивации, и удержанием талантливых сотрудников, которые могут прогнозировать и творчески удовлетворения меняющихся потребностей клиентов. С этой высоколиквидных точки зрения, более описательное название функций УЛР будет "Развитие человеческого капитала" - то есть, отбора, разработки, мотивации и сохранения предпринимательской персонала, который рассматривается в качестве долгосрочных инвестиций и заинтересованными сторонами в будущем корпорации .
Мы считаем, HRM-менеджеры должны принять эту философию, и что они должны стремиться расширить ответственность за повышение общей эффективности работы корпорации. В связи с этим генеральный директор "Дженерал Электрик" Джек Уэлч, сторонники "Издание ERPNEWS" организаций, в которых технологии, информации, руководители и методов управления свободно литься из одного отдела в другой (Henkoff 1990). Потому что HRM менеджеры вовлечены практически все организационные единицы, они должны быть хорошо оснащены для решения проблем с точки зрения систем, а также служить в качестве катализаторов для принятия их организаций "Издание ERPNEWS".
Есть основания полагать, что высшее руководство может быть восприимчивым к значительно расширило HRM участия в процессе принятия решений? Да, потому что жесткой конкуренции и беспрецедентные изменения в окружающей среде, особенно в последние два года, безвозвратно изменили способ успешного бизнеса должна быть запущена. Уолкер-Льюис, глава стратегического планирования Associates, Вашингтон, округ Колумбия, консалтинговой фирмы, отмечает: "Это может быть время огромную неопределенность, но это уверенность в том, что западные компании в течение десяти лет конкурентных ад" (Henkoff 1990, р . 70). Таким образом, топ-менеджмент и следовало ожидать, даже требовать, более продуктивным ", подход ориентированный на результат" из всех руководителей. Кроме того, они должны поддерживать новое видение HRM функции, особенно зрение, что повышает корпоративную эффективность.
В наше время, организаций должны быть направлены, гибкий и готовы отказаться общепринятой бизнес полностью. Парадигмы, как бизнес "делать бизнес" резко изменилось (Хаи-1991), причем эти изменения достичь с борта номер в заводском цеху. Например, советов директоров компаний сократился, директоров стали более независимыми, а число внешних директоров, увеличилось.
Драматические свидетельства изменения корпоративного планирования является снижение GE, ее 350 членов планирования персонала оценка полного времени планированию. Вместо того, корпоративное планирование входит в обязанности персонала функции, GE перешла значительная часть ответственности руководителям среднего звена. После корпоративной цитадели количественных прогнозов, GE сейчас поддерживает гибкость, черчения эскизов сценарии будущего, подготовка компании наброситься на возможности по мере их возникновения. Многие изменения, происходящие в General Electric предназначены для крана умственных работников. Для достижения этой цели, Джек Уэлч, развернула наступление на радикальных канонам современного менеджмента в значительной степени написана GE (Stewart 1991).
Очевидно, топ-менеджмент сегодня является более восприимчивой чем когда-либо новаторские идеи в области повышения организационной эффективности и снижения затрат. Это создает как угрозы и возможности для HRM. Количество просмотров традиционно, HRM является главной мишенью для стоимости катера. С другой стороны, многие из основных внешних сил, существенно повлияет на предпринимательскую деятельность на территории области, в которых HRM менеджеров есть опыт, что обеспечит HRM беспрецедентную возможность стать ключевым игроком в корпоративных решений (Schuler 1990).
Экологическая прогнозирования и выработки сценария может помочь человеку менеджеров ресурсов курсе существенные изменения и научиться разрабатывать решения, основанные на общую полезность предпринимательской работников, общекорпоративные задачи. Ниже приведены примеры срочной, взаимосвязанных проблем, которые фирмы должны адрес: корпоративной реструктуризации, личные расходы на успех, женщин в составе рабочей силы, глобализация, и медицинское обслуживание.
Корпоративная реструктуризация
Корпоративная реструктуризация, а во многих случаях результирующая сокращения, обеспечить возможности для руководства HRM менеджеров. Их опыт дает им также работать с руководителями среднего звена в области реструктуризации и определения сферы остальных позициях.
Связанная с этим задача состоит в выявлении лучших источников талантов и лучших методов предоставления необходимой профессиональной подготовки. В момент, когда менеджеры ставят под сомнение некоторые высшее образование, в частности MBA, задача определить, как наилучшим образом удовлетворить потребности в профессиональной подготовке (традиционных источников, в доме-профессиональной подготовки, специальных семинаров, или сочетание этих мной [носилки) это вызов с участием многих переменных (1991 Deutschman; Narisetti 1991. Очевидно, что эти решения имеют последствия для корпоративного успеха, мотивации сотрудников и удовлетворенности работой.
Моральный дух и мотивацию выживания сотрудников представляют собой еще один важный вопрос. Пережившие корпоративных сокращений часто испытывают чувство вины за то, что рабочие места, а бывшие коллеги сложа руки, они избегают риска, полагая, что последняя волна увольнений еще не ударил (Brockner и др.]. 987). В первом раунде сокращение численности в mid1980s, оставшиеся в живых сохранить ниже поверхности оптимизм, потому что они знали, что там жира и отходов в своих корпораций. Однако, как увольнения стали обычным делом, оптимизм исчез. С их знаний о человеческом поведении, HRM-менеджеры могут помочь операционных менеджеров разобраться в этих вопросах, поскольку они могут помочь портной программ реструктуризации, которые обеспечивают достижение целей организации в то время как успокоить эмоциональных приливов оставшихся в живых рабочей силы.
Некоторые аналитики даже предполагают, что человек, организация 1950-х и 1960-х годов сменяется мигрантов менеджер и внештатных профессиональных 1990-х годов (Нуссбаум 1991). Чтобы противостоять такой тенденции, перспективные фирмы возбуждении радикальных новых программ занятости населения. Например, Northern Telecom ООО, Torontobased телекоммуникационных компаний, объявила о трехлетней гарантии занятости, которые будут предложены 600 или 700 выпускников технических нескольких десятков американских и канадских университетов в течение следующего года.
Личные расходы успеха
Все больше менеджеров и других специалистов, понимают, что успешную карьеру и зарабатывать деньги, не делает их счастливыми. "Успех" пришел с большими издержками меньше времени для семьи, друзей и весело. В 1989 опроса, проведенного для Robert Half International, исполнительным фирмы найма, 74 процентов мужчин заявили, что предпочел бы "папа-трек" работу, чем "ускоренного" работу (Макинрой 1991).
Хотя бюджеты менеджеров время становятся все более важными, спрос на их время никогда не была более насущной. Многие руководители выразили готовность в торговле жира зарплаты для более свободного времени (Hymowitz 1991). Тем не менее, эти менеджеры считают, что они всегда на звонок, потому что компьютеры и факсы, которые заменяют международных часовых поясов (Валериано 1991). Ясно, что любое решение этой дилеммы карьеры требует инновационного подхода системы, которая рассматривает многих взаимосвязанных переменных.
Женщин в рабочей силе
Позитивные действия и растущую потребность в два доходов привели все большее число женщин в составе рабочей силы. Все прогнозы показывают, что эта тенденция будет продолжаться (Flamholtz, Рэндл, и Сакман 1987). Совмещение работы и семьи и сохранения чувствительности к требованиям времени сложные вопросы, которые затрагивают некоторые из самых основных предположений о проведении сотрудников на рабочем месте (Соломоновы 1991). Корпорации столкнутся с ростом потребностей, связанных с такими вопросами, как уход за детьми, гибкий график работы, а также отдельные вопросы родителей.
HRM практики имеют возможность привлекать руководителей всех функций, даже через организации, разработать инновационные решения этих сложных проблем. Например, некоторые известные корпорации, создания совместных предприятий для развития креативных решений по уходу за ребенком проблемы нашей страны. Крупнейших сотрудничество до сих пор - новый $ 2 млн, 194-ребенка детский сад в г. Шарлотт, Северная Каролина - финансируется за счет IBM и четыре партнеров; она открыта для сотрудников спонсоров и общественности. Центр черты учителя и ребенка соотношение половины требуемого по штат Северная Каролина; платить сотруднику и выгоды выше среднего. "Это диски расходов. Но до тех пор, как он поддерживает повышение качества медицинской помощи, мы готовы поддержать его", утверждает Тэд Чайлдс, директор позитивных действий и программ, рабочую силу разнообразия для IBM (Shellenbarget 1991).
Управление должно также отвечать на так называемой "стеклянной стены" и "стеклянный потолок" вопросов. Эти условия предполагают невидимым, непробиваемые барьеры, которые лишают бокового движения и повышение мобильности карьеры для меньшинств и женщин (Соломоновы 1990). Кроме того, слушания в сенате по номинации Верховного судьи Кларенса Томаса суда резко подчеркнуты легколетучих вопрос о сексуальных домогательствах на рабочем месте.
Глобализация
Бизнес глобализация представляет собой множество проблем. Например, ясно, что корпорации, в 1990 будет руководить культур команд, из состава совета директоров вниз (Кокс и Блейк 1991). Создание таких групп и встреч бесчисленное множество других проблем, связанных с глобальной бизнес, безусловно, связаны многие изменения в выполнении традиционных функций HRM. Привлечение "Самоцветы" (глобальный сотрудников, мобильных и квалифицированных), которые являются многонациональными, культурного и языкового многообразия, и многостороннего будет иметь важное значение ("Инвестиции в Gems" 1991).
Американской фирмы должны активизировать усилия по привлечению специалистов из других стран. Лидерами в этом направлении, например, компания "3М", показали, что хорошие менеджеры, одинаковы во всем мире. Таким образом, 3M номера своих менеджеров по всему миру по единой шкале и обычно движется руководителей международных единиц. Например, компания недавно выбрали два итальянских менеджеров старшего заполнить слоты в Соединенных Штатах и Японии (Bennet 1991). Задача зарубежных набора была упрощена до некоторой степени с Законом об иммиграции 1990 года, который три раза количество иммиграционных виз выделено для руководителей, профессионалов, и с другими навыками, необходимыми в Соединенных Штатах (Валериано и Люблин 1991).
Здравоохранение
Медицинские услуги и их возрастающие расходы представляют собой еще один вопрос имеет первостепенное значение как для работодателей и работников. Эти проблемы настолько сложны, что бизнес коалиции, профсоюзов, групп потребителей, а также медицинское сообщество коллективно требовали для федеральных реформы здравоохранения законодательства (Торнберг 1991). Между тем, многие работодатели начала краткосрочные стратегии для проведения их текущих расходов в проверке. Эти стратегии включают, но не ограничиваясь, укупорки медицинских расходов процедур, устранения определенных медицинских покрытий, а в некоторых исключительных случаях, в частности, с участием субъектов малого бизнеса, полной ликвидации больницы и медицинские покрытия страхования (Caudron 1991).
В то же время, последние национального опроса, проведенного Conference Board показал глубокую озабоченность общественности по поводу затрат на здравоохранение. В самом деле, эти расходы место в верхней части "беспокоиться список", который содержит 22 экономических и социальных проблем. Девять из десяти частных граждан занял стоимость медицинской помощи, как "самый серьезный" или "серьезные" проблемы. Медицинская помощь также возглавил список в идентичных опроса в 1990 году (Оттен 1991). С учетом нестабильности этого вопроса и его долгосрочные последствия для работодателей и работников, HRM практикующих реальная возможность сделать вклад крупных корпораций.
Такой сложный, многогранный вопросы требуют передовые решения, которые по самой своей природе являются рискованными. HRM-специалисты могут получить общекорпоративной уважения и доверия, если предположить, рисков и разработки новые смелые решения этих и других актуальных проблем корпоративного. Для этого они должны деловой хватки, предпринимательской точки зрения, а также системный подход.
Либо человек менеджеров ресурсов будет скачок смело через беспрецедентные возможности, или эта функция будет распрямить встречного поезда. Иными словами, человек ресурсами будет резко измениться, или она вечно будет низведена до "слабых сестра" статус, или, что более вероятно, сокращается и постепенно устранены. Из окна возможностей остается открытым лишь на короткое время, с богатой фантазией, actionoriented HRM лидеры должны шаг вперед и действовать прямо сейчас.
Ссылки
Джанет Р. Эндрюс, "Где сомнения в отношении роли персонала Начало" Персонал Journal, 66, 6 (1987): 84-89.
Аманда Беннетт, "Хорошие менеджеры Доля же навыки по всему миру." Wall Street Journal, 4 сентября 1991, стр. Bi.
Джо Brockner и др.., "Реакции по случаю потери кормильца к увольнениям: мы получаем, с небольшой помощью от наших друзей", Administrative Science Quarterly, 32, 4 (1987): 526-541.
Caudron Шари, "под нож" Персонал Journal, 70, 7 (1991): 40-44.
Тейлор-Кокс и С. Блейк, "Управление культурного разнообразия: последствия для организационной конкурентоспособности", Академия управления исполнительной 5, 3 (1991): 45-56.
Алан Deutschman, "Проблема с МВА", Fortune, 29 июля 1991, с. 67-78.
Jac Фиц-Enz, "HR Инк" Персонал Journal, 65, 4 (1986): 34-41.
Эрик Г. Flamholtz, Ю. Рэндл, и С. Сакман, "Управление персоналом: Тон Завтра" Персонал Journal,, 66 .. 6 (1987): 60-70.
Гилберт Fuchsberg ", канадская фирма нанимает Создает Новые работы Гарантии," Wall Street Journal, 16 июля 1991, стр. B1.
Джеймс Г. Гудейл и DT зал, "Усиление управления персоналом: Transcend ее реакционная роль" Персонал Journal, 65, 11 (1986): 14-20.
Аллан Halcrow, "Операция Феникс: Бизнес людских ресурсов" Персонал Journal, 66, 9 (1987): 92-101.
Рональд Henkoff, "Как плана на 1995 год", Fortune, 31 декабря 1990, с. 70-77.
Джон Хьюи "," нет ничего невозможного ", Fortune, 23 сентября 1991, с. 135-140.
Кэрол Hymowitz, "Торговый жира зарплаты для проведения свободного времени," Wall Street Journal, 5 августа 1991, стр. B1.
"Инвестирование в ГСМОС," HRMagazine, 36. 1 (1991): 36.
Дженнифер Макинрой, "Сплит-Shift для родителей", американской демографии, февраль 1991, с. 50-52.
Raju Narisetti, "Бизнес-школы Реконструкция выиграть студентов", WallStreet Journal, 21 августа 1991, стр. Кипа
Брюс Нуссбаум, "Я беспокоюсь о моей работе", Business Week, 7 октября 1991, с. 94-97.
Опять же, Worry Список Алан Оттен, "Люди Модели и расходы на медицинское обслуживание Вверх" "Wall Street Journal, 1 октября 1991, стр. B1.
Тимоти Д. Schellhardt, "Больше директоров принимаются на работу извне," Wall Street Journal, 20 марта 1991, стр. Кипа
Рэндалл С. Шулер, "Переориентация человеческий ресурс функция: трансформация или Demise", Академия управления Exececutive, 4, 3 (1990): 49-60.
Сью Шелленбаргер, "Компании группы до улучшения качества по уходу за выбор своих сотрудников," Wall Street Journal, 17 октября 1991, с. B1, BII.
Чарлин М. Соломон, "Карьера Under Glass" Персонал Journal, 69, 4 (1990): 96-105.
Чарлин М. Соломон, "24-часа Сотрудники" Персонал Journal, 70, 8 (1991): 56-63.
Томас А. Стюарт, "GE хранит эти идеи Далее", Fortune, 12 августа 1991, с. 41-49.
Линда Торнберг, "Может Runaway расходы на здравоохранение остановить?" HRMagazine, 36. 9 (1991): 36-40.
Lourdes Ли Валериано ", руководителей Найти они всегда по вызову, как компьютер, факс и заменяют часовых поясов," Wall Street Journal, 8 августа 1991, стр. B1.
Lourdes Ли Валериано и Джоан С. Люблинский, "Закон об иммиграции может помочь США Компании, но и создает некоторые новые головные боли," Wall Street Journal, 27 сентября 1991, с. BI-B2.
Л. Макшьер Андерсон обрати особое внимание Баруди профессор по маркетингу, а Джеймс У. Фентон, младший Форрест S. Williams профессор предпринимательства и людских ресурсов, как в школе бизнеса, Фрэнсис Марион университета, Флоренция, Южная Каролина.
