Трещины в стекле: молчания компетенции женщин - "стеклянного потолка"; улучшению положения женщин на рабочем месте - "Женщины в бизнесе
Многое было сказано о "стеклянный потолок", который, сознательно построили или иным образом, служит эффективным барьером на пути прогресса женщин ", в" рабочем месте. Это потолок, который в значительной степени непроницаемой, срывают усилия многих женщин, которые в противном случае, чтобы доля управленческих должностей в организациях. В самом деле, как "Аль Хейлман и др. (1989) недавно сделал следующий вывод:
[A] ssumptions прогресса, как в результате
социальных, правовых и организационных изменений
являются необоснованными: мужской сегодняшних менеджеров
сохраняется при просмотре женщин в целом, а
гораздо более дефицитный в атрибутах необхо - сары успеха в качестве менеджера, чем мужчины
в целом.
Мы хотели бы добавить, что это препятствие для продвижения по службе является отнюдь не единственным препятствием для женщин. В недавнем обзоре сделан вывод, что женщины по-прежнему учетом ряда неблагоприятных перекосы в организационной важных результатов: отбор на ту или иную должность в начале, оценка работы, стресс (в частности, влияние дополнительных функций работы), дисциплины и разрешения споров, поощрение, руководство оценки, обучения, перемещения и увольнения, и компенсации.
Основываясь на этой информации, было отмечено, что "широкие и убедительные документации отмечается, что пол лица могут смещения широкий спектр управленческих решений" (Далтон и др.. 1992). Учитывая, что, похоже, что "стеклянный потолок" сопровождается чем-то вроде аквариума. Там, как представляется, доказательства того, что есть стекло со всех сторон для некоторых женщин.
Хотя большинство людей согласится с тем, что женщины и мужчины не имеют тех же условиях, на рабочем месте, нет единого об улучшении положения женщин в последние годы. Сьюзен Faludi, автор Негативная реакция бестселлером: необъявленная война против американских женщин (1991), убедительно доказывает, что женщины фактически конфискованы трудом местах в течение последнего десятилетия. Недавняя история покрова в Business Week ("Корпоративный женщин" 1992) заявил, что "прогресс? Конечно. Но игровое поле по-прежнему далеки от уровня".
С 1981 по 1991 год доля женщин-руководителей на рабочих местах увеличилось с 27 процентов до 41 процентов, женщины на руководящих должностях увеличилась с 1 процента до 3 процентов. Korn / Ferry International (хедхантинг фирмы) сообщает, что старший размещения менеджмент для женщин увеличилась с 5,5 процента до 16 процентов. Наше понимание этих данных следует, что существует, по сути, был достигнут прогресс, но - на риск занижения-Существует много еще предстоит сделать.
Наша цель здесь, однако, не является для отслеживания прогресса женщин на рабочем месте, и, конечно, не место виноват. Скорее, мы стремились определить места в организациях, где женщины позиции, и их соотношение производительности и, отнюдь не стереотипного. Хотя динамика мы выбрали для обсуждения отнюдь не исчерпывающий, они иллюстрируют некоторые районы, где только могут быть некоторые трещины в стекле. В частности, мы смотрим на роли женщин в советах директоров, положение женщин в дисциплинарном порядке, а также выполнение женщин в разрешении споров.
Символического советов директоров?
Совет директоров имеют три основные роли: обслуживание, ресурсов и управления. Услуг предполагает, что размер платы обеспечить руководителей с качеством консультации и рекомендации, которые в противном случае нет. Многие члены правления сами высокопоставленные сотрудники корпораций, фондов и других объединений. Как таковые, они понять сложные проблемы управления крупным предприятием. Благодаря своим опытом и опытом, члены правления уникальной возможностью служить CEO. Роль ресурсов подчеркивает взаимозависимость современных корпораций. Проще говоря, некоторые члены совета могут обеспечить доступ к важным ресурсам и информации, содействия межфирменных обязательств. Их присутствие может улучшить репутацию корпорации и законности. Контроль измерение относится к функции контроля платы. В принципе, действия директора и командой топ-менеджеров находятся под наблюдением в совет директоров.
Не удивительно поэтому, что положение о совете директоров, как правило, престижные назначения и один, что, как правило, стремились. Есть не очень много женщин в советах директоров; менее 5 процентов Fortune 1000 корпоративных директорских занимают женщины. Хотя 5 процентов является скромным по любым стандартам, ситуация улучшается. Пятнадцать лет назад, только около 13 процентов крупнейших корпораций США имели ни одной женщины на своих досках. К 1986 году она была более чем 40 процентов, а Business Week сообщает, что число растет.
Это хорошая новость. Чрезвычайно важный вопрос, однако, для развития женщин в качестве эффективных членов совета директоров и, соответственно, приглашение для получения дополнительной подписки не сколько. Скорее, этот вопрос является одним из вклада. Что именно о роли женщин в советах директоров, для которых они служат? Наихудшему сценарию, что женщины назначаются на некоторые украдкой символический характер. Лоис Juliber от Colgate-Palmolive напоминает нам о том, что "худшее, что для женщин в бизнесе является самым позиции. Это подрывает их" ("Корпоративные женщин" 1992).
Для ответа на вопрос о вкладе женщин в советы, мы должны обратиться к обсуждению комитеты совета. Большая часть бизнес платы не проводится в качестве комитета в целом. Несмотря на борту может иметь любое количество комитетов, четыре, как правило, считался самым влиятельным: аудит, назначения, компенсации и исполнительной власти.
Среди прочего, комитет по аудиту несет ответственность за удостоверяющее, что корпорация опубликовала финансовую отчетность и беспристрастно и, что система на месте контроля является эффективной. Ратификации внешних аудиторов и исследования материальных, финансовых, этических и правовых нарушений, будут включены в его уставе, а также. Комитетом по выдвижению кандидатов отвечает за поиск, привлечение, подбор и удержание членов правления. Компенсации комитет определяет компенсацию генерального директора и других высокопоставленных членов сверху "управленческой команды. Исполнительный комитет, как правило, имеющих право действовать между заседаниями совета и в случае чрезвычайных обстоятельств. Реже исполнительный комитет делает принципиальных решений, которые затем ратифицирован полный пансион.
Рассмотрение этих подкомитетов должны позволить пролить некоторый свет на роль женщин в совете директоров.
Если [символического на борту] это правда,
фирмы ставят женщин в правлениях корпораций
просто ради имиджа фирмы,
без учета потенциала женщин
взносов, то вряд ли они будут
попросил, чтобы служить на самых мощных плат
и влиятельных комитетов. (Кеснер
1989)
Один из нас (Кеснер 1989) исследовал вопрос о гендерной проблематике и членство аудита, назначения, компенсации и исполнительных комитетов по сравнению с альтернативными заданий комитета Fortune 500. Результаты показали, что это не так, что непропорционально меньше женщин работают на основных комитетов Совета.
Мы рассматриваем это как важное заявление о роли и вклада женщин в модем совета директоров. По нашему мнению, членство женщин на этих ключевых комитетов, в значительной степени освобождает от должности в случае символический характер. Кроме того, служба в этих комитетах обещает распахнул дверь чуть-чуть шире для других женщин с высшим полномочия управления в будущем.
Патернализм на рабочем месте?
При наличии смещения на рабочем месте по признаку пола, что предубеждение неблагоприятной по отношению к женщинам. Мы не, например, знаю любого разрыва в оплате труда в корпоративной Америке, которые являются благоприятными для женщин. Кроме того, мы не знаем, любой наставничества возможности, которые систематически благоприятные последствия для женщин.
По иронии судьбы, единственное исключение из этого принципа не менее разрушительное воздействие на женщин. Вопрос: есть ли некоторое представление о "патернализм", работающих в производстве, что к женщинам более снисходительно, в вопросах дисциплины. Правда ли, например, что при одинаковых женщин инциденты имеют меньше шансов быть прекращены или приостановлены (а если прерывается, имеют короткий подвеска), чем их коллеги-мужчины?
Прежде чем рассматривать этот вопрос, рассмотрим краткий обзор литературы криминологии. В уголовном результатов правосудие, женщины можно было бы ожидать, чтобы к ним относились более благосклонно - получают менее серьезные санкции. По сути, это был однозначно сделан вывод, что "обзор литературы криминологии в течение прошлого века показывает, что патерналистский диссертации рассматривается практически железный закон" (Steffensmeier 1980).
Мы также сказали, что недостаточная представленность женщин на арест и лишение свободы было известно "до тех пор, как организованная статистики были доступны" (Чилтон и Дейтсман 1987). Другие, тоже отголосок этого чувства:
* "... Исследования по приговора производит сильные доказательства тезиса, что пол влияет на исход судебных решений, и что женщины пользуются преференциальным режимом" (Нагель и Хаган 1983);
* "Доказательства мягкого наказания женщин обвиняют в преступлениях был найден достаточно последовательно (Чесни-Линд 1987);
* "В литературе, посвященной половые различия в вынесении приговора предположить, что женщины как правило, получают более мягкие санкции, чем мужчины" (экипаж 1991).
Данные в системе уголовного правосудия на приговор снисходительности в отношении женщин все вполне понятно. Что об организационном контексте? Это можно сказать и о данном случае - в единственном случае - что такое снисхождение на рабочем месте разбирательства будет выгодно. В совокупности, однако, эта идея на провал. , Что другие на рабочем месте полагаю, что некоторые патернализм, некоторые снисхождения, некоторые рыцарства, или любого другого фактора приводит к снисходительности в отношении женщин в соответствии с весьма негативный стереотип. Однако благие намерения такие жесты могут быть, они не в долгосрочной перспективе интерес женщин на рабочем месте.
Существует ряд доказательств, что женщины могут быть относились более снисходительно, на рабочем месте также. Сообщалось, например, что женщины имеют меньше шансов быть приостановлено или прекращено в дисциплинарных процедур для злоупотребления алкоголем. Он также сообщил, что мужчины и женщины получают существенно различные результаты в процессе рассмотрения жалоб, при этом женщины чаще рассматривать положительно. Кроме того, ряд исследований описал более либеральный режим для женщин, которые приняли их дела в арбитраж.
Недавнее исследование, однако (Далтон и др.. 1992), рассмотрев вопрос по признаку пола на рабочем месте снисхождения разбирательства в больших масштабах. Более 800 жалоб и 700 арбитражных решений были рассмотрены с целью определения степени, если таковые имеются, патернализм. В частности, вопросы:
1. Есть тенденция для женщин, чтобы выиграть больший процент жалоб, чем их коллеги-мужчины?
2. Есть тенденция для женщин преобладают чаще всего в арбитражных делах, чем их коллеги-мужчины?
Все жалобы были классифицированы как серьезные (то есть, работа угрожает - окончаний, подвески, дисциплинарных меморандум) и "несерьезными" (сверхурочная обойти, отпуск планирования). В любом случае, нет никаких доказательств, что женщины относились более снисходительно, в жалоб процесса. Ли работу grievant была в опасности, или же этот вопрос был откровенно пешеходных ничего не меняет.
Споров и дисциплинарных дел, которые происходят в арбитраж, как правило, более серьезное. Это очень необычно для тривиальный вопрос найти свой путь до арбитра. Существует один фактор, который отличает одну группу арбитражном случаях из другой: более 40 процентов дел в арбитражных обеспокоенность прекращением работника. После прекращения действия организационных эквивалентно смертной казни, это считается серьезным делом. Таким образом, арбитражные дела, были разделены на те, которые касаются прекращения и те, которые касаются других вопросов. Опять же, это различие не имеет никакого значения, не было доказательств того, что женщины получили более мягкие результатов в обе категории.
Мы с удовлетворением отмечаем эти результаты. Конечно, жалобы и арбитражных дел, не исчерпывают споров и дисциплинарных форумов, доступных для сотрудников в Соединенных Штатах. Есть и другие средства урегулирования споров и дисциплинарных инцидентов. Тем не менее, это заслуга тех, кто управляет жалобы систем и тех, кто участвует в арбитражном разбирательстве, что нет никаких доказательств гендерные различия, основанные на результатах. Мы считаем, что эти результаты могли бы укрепить доверие всех сотрудников в организации, касающихся процессов на рабочем месте правосудия. Как уже отмечалось, нашли никаких доказательств систематических снисходительности в отношении женщин на рабочем месте было бы тяжело. Честно говоря, с некоторым восторгом, что мы свести к минимуму "патерналистского" тезис в организационном контексте.
РАЗРЕШЕНИЕ СПОРОВ: не много хорошего в драку?
Значительная часть обсуждения до сих пор предположил, что пол человека может повлиять на важные организационные результаты. Несмотря на то, как представляется, мало сомнений, что это правда, Есть те, которые полагают, что пол в одиночку не может адекватно охватить обоснование для этих разрозненных результатов. В некоторых случаях, она не может быть просто вопрос того, идет ли женщина или мужчина, но контекст взаимодействия, что очень важно. Рассмотрим, например, двойка, взаимодействующего для некоторой цели. Может быть, это можно было бы предположить, что пол актера во многом будут учитывать результаты этого взаимодействия, но, возможно, это само по себе не составляют контексте. Контексте аргумент бы, что состав диады, что действительно имеет значение. Мужчин, взаимодействующих с мужчиной в диаде, например, может достигать очень разные результаты, чем женщины, взаимодействующих с женщинами. Кроме того, это может быть, что "смешанные" двоек (мужчины / женщины, женщины и мужчины) будут достигать различных результатов, чем любой из "соответствует" групп.
Различия в результатах в составе диад была продемонстрирована психологов и социальных психологов в лабораторных протоколов, но мы не видели рассмотрения этих идей в самой организации. Три области исследования составила более 1200 случаев проводятся в общественных коммунальных услуг были недавно представила провокационный результаты (Далтон и Тодор 1985; Далтон и др.. 1987).
Во-первых, некоторые справочные должны быть предоставлены. Эти исследования изучили гендерного состава жалобы процессов. Если жалоба подана, объединение назначает управляющего союза представлять интересы Союза, аналогичным образом, компания назначает первого уровня руководитель представлять интересы компании. Интересно, что лицо, которое фактически файлов жалобы, конечно же, в конце концов "выиграть" или "потерять", но, как правило, не участвуют в фактическом разрешении жалобы. Разрешение подал жалобу изначально слева взаимодействия управляющего союза и первого уровня руководителя. Это соглашение позволит тест учебника области гендерного вопроса состава, и какие последствия, если таковые имеются, смешанные или соответствием диад имеют по итогам жалоб (определенные сочетания двоек, связанные с повышенным победы процентах?).
Двоичная возможности очевидны. Они могут быть либо 1) мужчин с управляющим руководителе мужского пола, 2) женский управляющего с женщиной-руководителем, 3) женский руководитель с мужчиной управляющий, или 4) начальнику-мужчине с женщиной управляющего. Что вы думаете? Взято с точки зрения союз (это является произвольным и может так же хорошо, были зарегистрированы с точки зрения компании), в соответствии с которым из этих условий двоичном Как вы думаете, союз будет выиграть больше всего? Мы считаем, что было бы справедливо предположить, что некоторые люди предсказать некоторые стереотипные результатов. Как, например, будет ли объединение вышли, когда мужской союз управляющий от лица с женщиной-руководителем?
Рассмотрим в таблице. Во-первых, отметить, что "коммунального 1" и "коммунальных 2" похожи в своих результатов, а также существенно отличается от "коммунальных 3". Очевидно, например, что объединение победы гораздо чаще, независимо от состава в двоичном "коммунального 3". Тем не менее, тенденции одинаковы. Обратите внимание, что объединение победы чаще всего, независимо от утилиту, когда диада мужской / мужской. Увлекательный результате, хотя, как указано в затененном участке, когда руководитель компании является женщиной и объединение приказчик человек. Независимо от того, утилита, эта комбинация приводит к худшим результатам для объединения - гораздо хуже. Ожидали ли Вы, что? Очевидно, что, когда компания направляет руководителю против женщин мужской управляющий, Союз не плохо. Жалоб, будут потеряны. Примечательно также, что женщина-руководитель является относительно жесткого на женщин, а стюарды. Но когда компания посылает женский руководитель, управляющий женский четко превосходит мужской управляющего.
Эти результаты не искажается за счет существования очень мало женщин руководителей. Напротив, более 30 процентов руководителей являются женщинами. Кроме того, более 40 процентов союза стюардов женщины. Мы попросили директора обеих компаний и союзов, если они могли бы объяснить эти результаты. Ни одна компания, ни союза исповедовали быть в курсе большие различия в результатах. Получив отдельно информация о результатах, однако, как компании, так и профсоюз были последовательны в своих объяснений. Они сказали, что в целом документации, подготовленной для рассмотрения жалоб слушаний сотрудниц была намного лучше, чем предоставляемый мужской стюардов - даже лучше, чем у женского стюардов. Помимо этого, обе стороны дали понять, что женщина руководители были гораздо более гибко подходят к стилю на слушания жалобы, но не в результатах. Они также заявили, что женский руководителям было гораздо больше шансов найти решение этих жалоб на начальном уровне, тем самым предотвращая спора эскалации.
Наше интервью с этим представители пост-специальных и бессистемно, и мы признаем, что любой из этих обоснований, в лучшем случае, спекулятивный характер. Последовательность этих результатов через три коммунальных услуг и более чем 1200 случаев является крайне привлекательной. Мы не претендуем знать причины, по которым женщины руководители были - и - так в этих впечатляющих по разрешению споров. Мы подозреваю, что это: эти разрозненные результаты убедительно свидетельствуют, что еще один стереотип усталый был поставлен на отдых.
Мы могли бы отметить, десятки, сотни женщин, которые имеют трещины, - нет, разрушенной-стекла.
Для нас, однако, наш подход еще больше удовлетворения. С учетом наклона и достаточно времени, люди могут найти примеры, иллюстрирующие все, что им нравится. Мы не сомневаемся в том, что профиль могла быть написана для женщины, чей вклад в данный совет директоров --- и - легендарная. Кроме того, многие примеры можно найти женщин, которые мирового класса переговоров, урегулирования споров без усилий, и может сделать это, если "другая сторона" были мужчины, женщины, или внеземной гибрид.
Мы оба наклонения и времени, чтобы выбрать наши примеры, и надеюсь, что они делают в точку. Они, конечно, лишь иллюстративный характер. Они, конечно, не является исчерпывающим. Есть много других областей, в рабочих местах, в которых женщины преуспели, поведение которых является грубо противоречит тех, кто устал стереотипов. Мы довольствуемся несколько примеров мы обсуждали, потому что они не зависят от отдельных профилей. Вместо этого, они демонстрируют по отдельности в совокупности, что женщины как группа растрескивания стекла в ряде областей. Подробнее стекло должно быть разорван. Хейлман и др.. (1989) недавно сказал:
[T] он время еще не пришло
релаксации процедур и политики,
обеспечить объективное отношение к женщинам в
на рабочем месте .... [W] примета по-прежнему появляться
от бремени восприятие изображения
их непригодными для эффективного принятия
управленческие функции восприятия, что, если
позволил царствовать бесплатно, без сомнения,
крайне тяжелые последствия для их
карьерному росту.
Мы надеемся, что виды деятельности, обсуждаются здесь положительно влиять на эти заблуждения. Кроме того, мы надеемся, что прогресс в ближайшем будущем позволит нам пересмотреть последнее предложение, с тем чтобы его можно положить в историко - и был значительно улучшен - перспективы и использоваться только для целей противоположность более ранним временем.
Ссылки
Центральная Америка Андерсон и Военно-морской флот Великобритании Антония, Новый корпоративных директоров (Нью-Йорк: Wiley, 1986).
М. Чесни-Линд, "Женский правонарушителями: Патернализм пересмотрены", в МР Критс и WL Hepperle, ред., Женщин, суды, и равенство (Ньюбери, Калифорния: Sage, 1987), с. 114-139.
Р. Чилтон и S.K. Дейтсман ", пола, расы, и преступности: Анализ тенденций городского Арест," Гендер и общество, я (1987): 152-171.
"Корпоративный женщин", Business Week, 8 июня 1992, с. 74-83.
B.K. Экипаж ", половые различия в области уголовного наказания: рыцарство или Патриархии?" Юстиции Quarterly, 8 (1991): 5982.
D.R. Далтон, D.J. Mesch, В. D. Тодор, а ось Оуэн, "The 'железный закон: Организационные патернализма' оценкам," документ представлен на 52-м ежегодном собрании Академии менеджмента, 1992.
D.R. Далтон и WD Тодор, "Гендер и на рабочем месте юстиции: оценки на местах" Персонал психология, 38 (1985): 133-153 -.
D.R. Долтон, В. D. Тодор, а ось Оуэн, "Секс в воздействии на рабочем месте Результаты юстиции: оценки на местах," Журнал прикладной психологии, 72 (1987): 156-159.
Сьюзен Faludi, Негативная реакция: необъявленная война против американских женщин (Нью-Йорк: Crown, 1991).
М. Е. Хейлман, c.J. Черный, R.F. Martell, и конферансье Симон, "Что-то изменилось? Текущий Характеристики Мужчины Женщины и менеджеров," Журнал прикладной психологии, 74 (1989): 935-942.
I.F. Кеснер ", директоров и комитета характеристики Членство: Исследование типа, занятий, владения и гендерным вопросам," Академия управления Journal, 31 (1989): 66-84.
I.H. Нагель и J. Hagan, "Гендер и преступности: Нападение Шаблоны и уголовные санкции суда," в Тонри М. и Н. Моррис, ред., Преступности и правосудии: Ежегодный Открыть исследований, 4 (Чикаго: Университет Chicago Press, 1983), с. 91-114.
D.J. Steffensmeier "Оценка воздействия движения женского пола различия в обработке взрослых обвиняемым," Преступление и преступность, 26 (1980): 344-357.
Dan Р. Далтон профессор менеджмента в Высшей школе бизнеса, Университет штата Индиана, Блумингтон, и главный редактор журнала по вопросам управления. Idalene F. Кеснер является адъюнкт-профессор менеджмента в Кенан-Флаглер Школа Бизнеса, Университет Северной Каролины в Чапел-Хилл.
