Отношение к женщинам в качестве руководителей: все та же - несколько женщин занимать руководящие должности - "Женщины в бизнесе
Хотя число женщин на высших руководящих должностях возросла почти на 60 процентов за последние десять лет число женщин на руководящих должностях по-прежнему невелика. Недавний опрос в Fortune (Фишер 1992) сообщили, что только 4,8 процента высших управленческих должностей, занимаемых женщинами, по сравнению с 2,9 процента в 1986 году. Один распространенное объяснение этого небольшого числа женщин-руководителей является сохранением негативных стереотипов в отношении женщин в качестве руководителей. Отношение о роли женщин в обществе может драматически измениться, однако женщины по-прежнему воспринимаются как менее пригодны, чем мужчины, на руководящие должности.
Такие предубеждения о женском менеджеров может привести к фирмам недоиспользуют значительная часть рабочей силы. К 2000 году женщины составляют почти половину от общей численности рабочей силы, но дискриминации по признаку пола продолжает наблюдаться в таких областях, как служебной аттестации, обучения возможности платить, и возможные пути карьеры. Учитывая низкий уровень рождаемости в начале и середине 1970-х и нынешнюю нехватку квалифицированных, мотивированных работников, организации просто не могут позволить себе последствия дискриминации на основе стереотипов, около 50 процентов своей рабочей силы.
Стереотипы женщин-руководителей
Наличие фактических различий между мужчинами и женщинами менеджерами была поставлена под сомнение какое-то время в исследовательской литературе, но решительную стереотипы устойчивы к изменениям. Просто как же женщин-руководителей считали иначе, чем их коллеги-мужчины? В исследовании др. Хейлман и др. 0989), исследователи попросили руководителей-мужчин охарактеризовать как мужчин, так и женщин-руководителей. Результаты показали тенденцию описывать женщин-руководителей как менее уверенная в себе, менее эмоционально стабильным, менее аналитические, менее последовательно и, бедных лидерских качеств, чем руководителей-мужчин.
Верования такого рода способствуют различные предположения относительно женщин-руководителей, которые, в свою очередь образуют основу для негативных стереотипов о них. Некоторые предположения характерные отрицательные стереотипы являются:
* Женщины, как правило, место семьи требует прежде работы соображений. Они имеют детей, по уходу за, таким образом, они теряют время, а также заинтересованность в своей работе.
* Женщины работу для дополнительного дохода, в результате чего им не хватает необходимых желание преуспеть в бизнесе.
* Женщины принимают отрицательной обратной связи лично, а не профессионально. Они могут бежать из комнаты в слезах, если критике.
* Женщины не подходят для руководящих должностей, потому что они слишком эмоциональны и отсутствие агрессивности.
В некоторой степени эти предположения могут быть верно и для многих женщин в составе рабочей силы. Тем не менее, весьма сомнительно, что этот негативный стереотип точно описывает женщин, которые приняли решение продолжить карьеру менеджера. Например, предположение о семье приоритетов для женщин-руководителей просто не применяется в отношении многих из этих женщин. В ходе обследования женщин самый высокий рейтинг страны звена (Баум 1987), почти половина из них никогда в браке или разведены, и тех, кто был женат, почти треть не имеют детей. Конечно, некоторые хорошо квалифицированных специалистов, которые являются матерями не хочу под давлением корпоративных рабочих мест, но этот параметр не относится ко всем или даже большинству женщин-профессионалов.
Влияние стереотипов
Негативные стереотипы о женщинах как менеджеры ведут к одной из форм дискриминации, что тонкий и, следовательно, трудно определить. Дискриминации, по мнению многих, как "простодушный сексизма грязных шуток и ссылки на" девочек ", родился от ненависти и неприязни (Фракер 1984). Эта форма дискриминации вопиющим и легко определить, и большинство руководителей могу честно сказать, они не допускают дискриминации, когда она определяется таким образом.
Тем не менее, дискриминация имеет место и просто отношение к женщинам по-разному от мужчин. Люди, которые считают женщин-руководителей в отличие от мужчин, часто не понимают, что они виновны в дискриминации. Вместо этого, дифференцированный подход рассматривается как логическое и рациональное тех, кто проведет негативных стереотипов о женщинах-руководителях.
Тонкие дискриминация имеет место, например, когда решение принято, чтобы предложить важное и ответственное задание для человека, а не женщина, исходя из предположения о том, что женщины не могут свободно взять на себя трудоемкие задачи из-за семейных обязательств. Связанных например, был представлен в исследовании, проведенном Уэнтлинг (1992), в котором одна женщина была отклонена содействие, несмотря на отличные оценки эффективности, потому что ее хозяин чувствовал, что она не будет с компанией, и очень скоро, он предполагал, что она, вероятно, покинет компанию чтобы иметь детей.
Представления о степени соответствия также стать основой для тонкой дискриминации. Женщины могут быть исключены из руководящих должностей из-за представления, что они будут каким-то образом изменить процесс управления в силу их пола. Рассмотрим опыт Барбара Робертс, как сообщается в Wall Street Journal (Hymowitz и Schellhardt 1986):
В течение пяти лет г-жа Робертс провел в Dean Witter, она двинулась с вице-президент и координатор научно-исследовательских услуг старшим вице-президентом и членом правления фирмы ценных бумаг .... [T] курица ежегодной акции остановились. Вместо того, чтобы считать за то, что казалось логичным должность исполнительного вице-президента и директора по маркетингу и исследованиям - г-жа. Робертс был предложен должности она будет судить боковых ходов. Она получила объяснения часто звучал грубо дискриминации по признаку пола, говорит она. Один человек выше ее в иерархии сказал ей "это его проблема, но он не мог принимать серьезные решения, если женщина находится в комнате.
В результате, Робертс в отставку и начал свою фирму на рынке консалтинговых услуг. Решение выходить на ее собственные является единой для многих женщин-руководителей, когда они попали в стеклянный потолок в крупных корпорациях, решение, которое представляет собой значительную потерю талантливых руководителей этих компаний.
До недавнего времени наиболее распространенным объяснением недостаточная представленность женщин на высших руководящих должностях было то, что Фишер (1992) назвал "трубопровода" аргумент: мало времени прошло с момента, когда большое число женщин вступили более низкого уровня управленческих должностях чтобы развитие опыт, необходимый для продвижения на старшие руководящие должности. Тем не менее, почти два десятилетия прошли, и немногие женщины поднялись, как далеко вверх по карьерной лестнице, как их коллеги-мужчины. Один женский исполнительной власти, который в начале 1980-х был генеральным директором банка первых женщин в Нью-Йорке, подытожил следующим образом (Fierman 1990):
Мое поколение вышло выпускников
Школа 15 или 20 лет назад. Мужчины
Теперь на очереди для запуска основных
корпораций. Женщин нет. Период.
Можно ожидать, пола стереотипов в отношении женщин в качестве руководителей, исчезли из сегодняшнем деловом мире из-за федерального законодательства и законодательства, изменения в социальной перспективы, а также расширение возможностей трудоустройства для женщин. Предполагалось, что, когда корпорации достигли "критической массы" управленческих женщин, дискриминации на работе исчезнет, как и мужчины, и женщины начали принимать друг друга как должное.
Вместо этого, во многих случаях произошло наоборот. В три-летнее исследование 100 мужчин и женщин на две сбытовые компании, Северо-Восточный, Харлан и Вейсса (1982) сообщил, что открытое сопротивление упали после первых нескольких женщин стали менеджерами, но взял опять же, как число женщин-руководителей достигла 15 процентов. На данный момент, компании наблюдался рост жалоб на дискриминацию, начиная от сексуальных домогательств в недостаточной обратной связи.
В какой степени мужчин и женщин-руководителей воспринимается по-разному в работе силу сегодня? В попытке выяснить, мы провели исследование, основанное на измерении по отношению к женщинам, как менеджеры из двух групп: человеческие ресурсы (HR) специалистов и студентов старших курсов бизнеса. Групп были выбраны для увеличения выводы др. Хейлман и др. (1989), который предположил, что негативные стереотипы сохраняются среди руководителей сегодня.
Хейлман и ее коллеги измерили отношение руководителей-мужчин. Отношение профессионалов HR являются важным дополнением, так как эти специалисты влияние на работу климата путем отбора и социализации новых сотрудников с помощью различных программ человеческого ресурса. Мы ожидаем, что существуют отрицательные стереотипы в отношении женщин в качестве руководителей, будет минимальным в этой группе. отношение студентов были рассмотрены также важны, поскольку они представляют собой отношение потенциальных новых работников и будущих руководителей. В каждой группе мужчин и женщин, позволяя сравнения среди мужчин и женщин по отношению к женщинам как к менеджерам.
Методология исследования
Респондентам было предложено завершить "Женщины как руководители Scale" (WAMS; Питерс и др.. 1974) для оценки их стереотипы по отношению к женщинам в роли менеджера. WAMS содержит 21 заявлений, каждое оцениваются по 7-балльной шкале. Возможные оценки варьируются от 21 до 147, с низкой оценки с указанием традиционные стереотипные представления о женщинах как менеджеры (весьма отрицательное отношение к женщинам в управлении, то есть женщины считаются менее компетентных в управлении, чем мужчины), а также высокие оценки с указанием менее традиционный стереотип.
Анкеты были разосланы 575 человек специалистов ресурсов на Среднем Западе, 95 процентов из которых были проведены интервью найма в течение своей карьеры. Двести восемьдесят четыре вопросники были возвращены на быстродействие 49,4 процента. Почти 60 процентов респондентов были женщинами, и 94,9 процента, по крайней мере два года опыт работы в качестве HR специалистов. Респонденты в возрасте от 20 до 70, причем большинство (69,7 процента), от 30 до 49 лет. Несколько различных отраслей были представлены в выборке, в том числе образование, финансы, здравоохранение, производство, общественный сектор, и обслуживание.
Студенческие респондентов были представлены 237 студентов бизнес на Среднем Западе университета. Анкеты были назначены в классе. Примерно половина испытуемых женщин (218). Века колебались от 20 до 49 лет, при среднем значении 24 лет. Большинство студентов (87,2 процента) были заняты во время сбора данных; 33,3 процента из них были заняты полный рабочий день.
Результаты опроса
Для HR специалистов, оценки по WAMS колебался от 88 до 147, при среднем значении 133 и стандартное отклонение 11,52. Для студентов, средний балл был 79,23, со стандартным отклонением 4,71 и диапазон от 65 до 93 - различия между двумя средними образца были значимы на уровне .001, указав, что HR профессионалов по отношению к женщинам в качестве руководителей были значительно более позитивно, чем отношение студентов.
Кроме того, в каждой из двух групп, средняя оценка WAMS для женщин значительно выше, чем оценка для мужчин. Означает для женщин-специалистов по сравнению с 133,69 была 127,65 мужчин. Средняя оценка WAMS для девушек, на 79,89, что выше среднего для студентов мужского пола, 78,61. Различия в обеих группах были значительными - на уровне .001 для профессионалов и на уровне .05 для студентов.
Высокой оценки предоставляемых HR специалистов не вызывает удивления. Такие специалисты должны будут иметь относительно позитивного отношения к женщинам как менеджеры из-за полученной подготовки этой группы и постоянное давление, чтобы предотвратить организационной дискриминации в процессе их работы. оценки специалистов в сравнение с предыдущими докладами обследований WAMS. В исследованиях, проведенных в 1970-е годы средний балл WAMS предоставленных руководителями примерно 104. Половые различия, которые существовали в десятки получили несколько удивительно, но в предыдущих исследованиях с использованием инструмента WAMS, женщины, как правило, обеспечивают более высокие показатели, чем мужчины. Например, в одном исследовании полный рабочий день сотрудников международной компании-дистрибьютора, средняя оценка для женщин 119,38, в то время как средний показатель для мужчин составлял 102,11 (Terborg и др.. 1977).
В отличие от значительно более низких показателей предоставляемых студентам неприятный сюрприз. Отсутствие опыта может, в частности, объяснить студентов относительно негативного отношения к женщинам как к менеджерам. Тем не менее, можно было бы ожидать, что любые представления о различиях между мужчинами и женщинами будет упущен, в ходе своего образования, когда мужчины и женщины практически в равной степени представлены. Во всяком случае, оценки студентов-видимому, укрепить выводы Харлан и Вейсса (1982): что дискриминация увеличивается доля женщин в группе увеличивается. Статистически значимые различия пола в десятках присутствовали также для студентов, но и в практическом смысле, как мужчин, так и женщины имеют относительно негативного отношения к женщинам в качестве руководителей в рамках нынешнего исследования.
Тем не менее, отсутствие опыта работы с женщинами, как менеджеры могут объяснить низкие оценки. В предыдущем исследовании (Доббинс и др.. 1988), несколько измененный вариант шкалы WAMS был использован для измерения отношения к студентам женщин-профессоров. Средняя оценка для одной группы 51 120 студентов, при этом женщины забил несколько выше, чем у мужчин. Для другой группы 810 студентов, средний был 126. отношение студентов к преподавателей-женщин может быть более позитивным, чем их отношение к женщин-руководителей, потому что они имели больше опыта женщин-профессоров. Для студентов, класса с женщиной-профессором может восприниматься как более приемлемой ситуацию, преподавателей-женщин, встречающихся в знакомой обстановке в знакомой иерархической организации. В отличие от женщины-менеджеры могут быть незнакомыми и тем самым непредсказуемым переменной студентов будущем опыт работы. Как таковые, они могут рассматриваться как потенциальная угроза для работы успех.
Это именно тот тип ситуации, в которой стереотипы оказывают сильное влияние на восприятие. Отсутствие опыта часто приводит людей отступить на обобщенных представлений о ситуации. Чтобы компенсировать влияние стереотипов, обобщенные убеждения необходимо решить, прежде чем человек сталкивается с незнакомой ситуации.
Результаты этого исследования показывают, что потенциал для дискриминации в отношении женщин в качестве руководителей не будет, так как некоторые эксперты предположили, исчезают, когда все "старые мальчики" в отставку. Тонкие формы дискриминации, основанные на предвзятых примыкают как мужчины и женщины отличаются в своих управленческих навыков, будет и впредь, если компании внести согласованные и постоянные усилия, чтобы развеять эти предрассудки посредством образования и профессиональной подготовки. Без таких усилий, существует потенциальная возможность для фирм недоиспользуют их ресурсами - дорогостоящий шаг для организаций, сталкивается со все более конкурентной среды в современной глобальной экономике.
Ссылки
Л. Баум, "Корпоративный женщин", Business Week, 22 июня 1987, с. 72-78.
G.H. Доббинс, Р. Л. Карди, и доктор медицины Траксильо, "Влияние Цель оценки и индивидуальные различия в стереотипов в отношении женщин на сексуальные различия в производительности Оценки: лабораторных и полевых исследований," Журнал прикладной психологии, 73, 3 (1988): 551-558.
J. Fierman: "Почему женщины до сих пор не попали в Top," Fortune, 30 июля 1990, с. 40-62.
A.B. Фишер: "Когда женщины будут добраться до вершины?" Fortune, 21 сентября 1992, с. 44-56.
С. Фракер: "Почему женщины не добраться до вершины", Fortune, 16 апреля 1984, с. 40-45.
А. Харлан и средняя линия Вайс (1982), сообщили в С. Фракер: "Почему женщины не добраться до вершины", Fortune, 16 апреля 1984, с. 40-45.
М. Е. Хейлман, J. C. Блок R.F. Martell, и конферансье Симон, "Что-то изменилось? Текущий Характеристики мужчин, женщин и менеджеров," Журнал прикладной психологии, 74, 6 (1989): 935-942.
C. Hymowitz и TD Schellhardt, "стеклянный потолок", Вайль Street Journal, 24 марта 1986, с. D1, D4-D5.
LH-Питерс, JR Terborg, Дж. Taynor, "Женщины как руководители шкала (WAMS): Мера по отношению к женщинам на руководящих должностях", JSAS Каталог отдельных документов в области психологии (г-жа № 585, 1974).
J. Р. Terborg, Л. H. Питерс, D.R. Ильген, Ф. Смит, "Организационная и личная корреляты по отношению к женщинам, как менеджеры, Академии управления Journal, 20, 1 (1977): 89-100.
Морская пехота Великобритании Уэнтлинг, "Женщины в Средней Управление развития их карьеры и чаяний," Бизнес-Horizons, январь-февраль 1992, с. 47-56.
Crystal Л. Оуэн доцент кафедры менеджмента в Wright State University, Дейтон, штат Огайо. William D. Тодор является ассоциированным профессором менеджмента в Колледже бизнеса, Университет штата Огайо, Колумбус.
