Управление конфликт из-за предполагаемого прогресса работающих женщин - "Женщины в бизнесе
Несмотря на восприятие, что работающие женщины продвинулись, и что рабочие стали более эгалитарной, война между мужчинами и женщинами еще далека от разрешения. У нас нет никаких оснований ожидать, что постановка боев на внутреннем фронте, социальной сферы, правительственные фронта, экономическом фронте, или работы, перед ними становится меньше и быстрее решить.
Время и усилия, потраченные решения между мужчиной и женщиной конфликта представляется суждено оставаться signfficant управленческую роль. Одной из причин конфликта вытекает из различий в восприятии, что рабочие и работницы, скорее всего, развиваться, когда они рассматривают доклады о ходе работы женщин. Нестройный результаты различных исследований, содействовать широкому кругу выводы о прогрессе женщин в сфере труда. Ниже приводится краткая информация о некоторых из выводов разъясняет вопрос.
Игнорирование доклады о ходе работы женщин в сфере труда
Что такое реальное состояние улучшения положения женщин в бизнесе? Отчеты о работе женщин и выявить противоречивые данные о количестве их экономического прогресса, их способность влиять на работы по установлению, и их доступ к средствам правовой защиты, и их личных способностей, качеств и ожиданий, связанных с работой. Этот массив противоречивых доказательств затрудняет способность лидеров бизнеса ", чтобы выбрать соответствующие стратегии управления и определенное поведение в отношении работающих женщин и мужчин. Целью данного исследования является очертить некоторые противоречивые выводы о женщинах и работу, уточнить некоторые из проблем, вытекающих из этих данных, а также обеспечить активную логики для эффективного управления мужчин и женщин.
Экономический прогресс
Существует доказательств, подтверждающих мнение, что экономическое положение работающих женщин улучшилось в последние десятилетия. заработная плата женщин в процентном отношении мужчин увеличилось примерно с 57 процентов до 65 процентов с 1967 по 1983 год. В 1988 году, по крайней мере один источник сообщил, что заработок женщин на 70 процентов от зарплаты мужчин. Кроме того, доля женщин в рабочей силе выросла - хотя и не идентичные ставки - по таким основным профессиональным категориям, как менеджмент, профессий, продаж, сервиса, ремесла, рабочих и сельское хозяйство / лесное хозяйство / рыболовство (Blau и Фербер 1987 ).
В отличие, однако, улучшения положения женщин в рамках занятий в высшие чины с эквивалентной более высокую оплату труда, не поступало. То есть, реальный прогресс имеет место на начальных уровнях, но не в сопоставимых иерархических званий в рамках профессий. Понятие "стеклянный потолок" ограничения улучшению положения женщин в профессиях, начиная от управления бизнесом и индустрией развлечений для неквалифицированной рабочей силы и квалифицированных рабочих была определена в более чем один следователь (Morrison и др.. 1987; Faludi 1991). Харрисон и Блустон (1988) утверждают, что рабочая сила действительно становится больше - не менее - разделение по признаку пола, с рабочих мест для женщин находятся в более низком уровне статуса и заработной платы. Они предсказывают, что все больше женщин во главе бедности. С точки зрения руководства, мы должны решить, что экономический прогресс работающих женщин достаточно или недостаточно?
Способность влиять на
Кроме того, экономический прогресс, восприятие также показывают, что женщины продвинулись в размере власть и влияние, которое они обладают на рабочем месте. Их увеличение числа на работе, число вузовские курсы для женщин и работы, а также множество газет, журналов и журнальные статьи, опубликованные в отношении их деятельности проблем и достижений подразумевает усиление влияния работающих женщин. Однако в соответствии с "Аль-Моррисон и др. (1987), даже тогда, когда женщины занимают руководящие посты в организации, их мощность снижается на их исключение из неформальных отношений с мощными коллегами-мужчинами, дискриминации по оценке их эффективности управленческих обязанностей, серьезных конфликтов между работой и семьей, а также отсутствие на рабочем месте наставников .
Стюарт и Gudykunst (1982) обнаружили, что работающие женщины получают больше, чем продвижение мужчин, но занимают более низкие позиции в иерархии. Это означает, что влияние женщин в первую очередь миф, созданный не обязательно умышленно бизнес-организаций, означает, что женщины являются мощными. Энн Моррисон и его коллеги (1987) показали, что даже женщин, занимающих руководящие ряды лицо тонким дискриминации в виде строгих и более сдерживающим ожидания соответствующего поведения.
С учетом этих различных данных, можно точно определить управления, имеют ли женщины добились реального прогресса в размере их влияние на их параметры работы?
Доступ к средствам правовой защиты
Наблюдатели могут логически предположить, что такие средства правовой защиты, как в 1964 году Закона о гражданских правах, Федеральный равной оплате труда 1963 года о равных Закона о занятости 1972, а также равные возможности для занятости требований и руководящих принципов позитивных действий, дали не только необходимо, но, может быть несправедливым дифференциальных преимуществ для работающих женщин. Эти средства правовой защиты, казалось бы, защищать женщин от дискриминации в вопиющее отбора и продвижения, и от таких неприятных ситуаций на рабочем месте, как сексуальные домогательства.
С учетом степени зависимости от больших работодателей по правительственным контрактам, обремененных позитивных принципов действия, мы могли бы ожидать тех, чьи работодатели относятся к числу наиболее передовых в обеспечении прав женщин в сфере труда. Однако исполнение этих средств правовой защиты является настолько ограничены, что подача иска о дискриминации могут препятствовать как из-за непомерно счет и ограниченный вероятность выигрыша правовых конкурса (Глисон 1983). Таким образом, несмотря на наличие таких средств правовой защиты, управление не может быть в состоянии различить эффективно ли правовой прогресс работающих женщин уже обеспечено.
Личные качества и поведение
Академические исследования о различиях в способности по признаку пола, показали, что несмотря на различия выберите место, в частности, исследования, женщины и способности мужчин и поведения, как правило, больше похожи, чем другой (Powell 1988). Результаты контролируемых исследований, должно привести нас ожидать, что поведение мужчин и женщин одинаковы. Можно ожидать, новости женских способностей и поведения с целью спровоцировать рост в принятии широкой общественности их движения в рабочие наравне с мужчинами.
Несколько изданий на основе исследования женщин на руководящих должностях полагают, что женщины могут быть лучше подготовлены, а такие аспекты, как взаимодействие и готовность к переменам. Таким образом, женщины могут быть лучше подготовлены, чем мужчины, чтобы справиться с современными требованиями лидера в бизнесе (Хельгесен 1990). Как Гэри Пауэлл (1988) заключил: "стереотип, что мужчины делают лучшие менеджеры просто не соответствует действительности". Однако Пауэлл также обнаружили, что женщины и мужчины по-прежнему ожидают мужчины, чтобы лучше лидеров. При объективных доказательств поддерживает возможности женщин, но и трехсторонних предположить иное, как управление знать, имеют ли женщины и мужчины имеют надлежащее лечение?
Данные об этих четырех категорий потенциальных прогресса раскрывать тревожные несоответствие мнений в отношении достижения женщин в работе мира. Практикующие менеджеры должны были созвучны несовместимого доказательств, поскольку они сталкиваются с себя ответственность за управление коллективной современной рабочей силы. Они решают, какие стратегии и конкретные поведения необходимые в управлении этой рабочей силы. Для того чтобы эти решения, менеджеры должны знать диапазон данных, и его последствия для справедливого отношения. Они должны сами решать, являются ли доказательства требует дальнейшего строгого поддержки для женщин и используется для оправдания сокращения в такой поддержке. Что делать руководителям может как увеличить, гармонии на рабочем месте или эскалации конфликта.
Кроме того, в отдельных мужчин и женщин в работу установка будет, скорее всего, опыт этих данных по-разному, весом важность прогресса работы женщин в соответствии со своими потребностями и ожиданиями. Дифференциального взвешивания может привести к конфликту: большинство работающих женщин будет стоять, что поддерживает их точки зрения о необходимости дальнейшего прогресса, а большинство рабочих будет стоять, что прогресс женщин более чем достаточно, - возможно, даже больше, чем это необходимо. Для рабочих, точки зрения по каждой из категорий, которые будут служить их целям, скорее всего, будут следующие вопросы:
* Женщины добились значительного экономического прогресса;
* Женщины получили существенную власть, чтобы влиять на их настройки работы;
* Женщины имеют богатый юридических прав;
* способности женщин и поведение переоценены.
Аналогичные корыстных логика справедлива для работающих женщин, которые, вероятно, в поддержку необходимости дальнейшего продвижения вперед. точки зрения женщин похожи на следующее:
* Женщины еще многое предстоит выполнить экономической точки зрения;
* Женщины имеют меньше власти, чем мужчины;
* Женщины имеют ограниченный правовой помощи;
* Женщины способностей и поведения описаны, но не поверил.
Несмотря на то никаких оснований для проекта, что эти параллельные предложения обязательно будет справедливо для всех мужчин и для всех женщин, стремление защитить собственные интересы показывают, что большинство работающих мужчин и женщин будут не согласны друг с другом на надлежащий уровень усилий, чтобы применить в сторону прогресса в улучшении женщин в сфере труда. Их позиции также могут быть поляризованы далее тот факт, что оба могут найти некоторые "объективные" данные в поддержку своих позиций.
СОЦИАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ИХ ВЛИЯНИЕ НА ПРОГРЕСС ЖЕНЩИН
В настоящее время запутанным среды будет дополнительно осложняется социальных и бизнес-тенденции, которые обещают место мужчин и женщин на противоположных сторонах поля боя прав и возможностей на рабочем месте. Увеличение количества разводов, усиления конкурентной борьбы за сокращение числа среднем звене управления, бизнеса и растущее использование более временных и занятых неполный рабочий день за полный рабочий день, постоянные члены представляют только три из искры разжечь огонь конфликта между женщинами и мужчин на работе. Рассматривая только эти три должны побудить нас к попытке остановить растущую враждебность.
Подробнее разводов - не меньше - по прогнозам в течение следующих десяти лет. Развод темпы роста напрямую влияет на рабочем месте из-за изменения уровня жизни для мужчин и женщин после развода. Исторически стандартных жизни женщин имеет тенденцию ухудшаться после развода, в то время как разведенных мужчин имеет тенденцию оставаться стабильным или расти (Блумштайе и Шварц 1983). С ростом разводов приходят дополнительные проблемы управления уходу за ребенком, о необходимости и продолжительности жизни от выплаты алиментов и помощи детям, отпуск, а также необходимость для столовой стиле пенсионные планы, которые отвечают потребностям нового образа жизни и семейных структур. Хотя эти вопросы не совсем в рамках управленческого контроля, менеджеры, вероятно, признать, что социальные последствия переносится на выполнение работ, а также отношение к противоположному полу на работе.
Другая тенденция состоит в реструктуризации предприятий и расширения нижнего уровня членов. Один тактика в реструктуризации уменьшает количество должности среднего звена. В результате нехватки улучшения возможностей для мужчин и женщин обещает стимулировать как они все чаще смотреть друг на друга как конкуренты для сокращения числа повышений по службе и прибавку к зарплате. Как пирог ослабевает, стремление отдельных лиц, чтобы насытить свой голод для оплаты и продвижения по службе усиливается. Можно было ожидать, дебаты, которые "потребностей", или, заслуживает право на заранее. Ни рабочие, ни работающих женщин, вероятно, будут mildmannered о дискуссии, чьи потребности более достойным.
Наконец, задача бизнеса без труда адаптируются к более нестабильной конкурентной среды стимулирует дальнейшие организационные сокращения. Одной из стратегий сокращения, который добавляет гибкости в организации, заключается в использовании более временный и неполный рабочий день. Преимущества для бизнеса, были существенными, позволяющие сокращение организационных вклад сотрудника заработной платы и пособий, при сохранении универсального кадров имеющихся сотрудников.
Преимущества для работников не так ясно. Работники, которые хотят гибкости, несомненно, будет приветствовать эту тенденцию. Те, кому требуется больше стабильности в оплате труда и безопасности, однако, вероятно, чувствуют себя обманутыми. Традиционно, неполный рабочий день и временные работы ролей были заняты женщинами больше, чем мужчин. Если продолжить эту традицию, мы, вероятно, увидите поворот в ходе женской занятости на постоянную работу в качестве постоянных рабочих мест на "естественным" для мужчин и временных рабочих мест на женщин. В то время как некоторые женщины хотят временной или неполной занятости, экономические условия, в частности, может потребовать полный рабочий день труда женщин.
ЧТО практикующих менеджеров CAN DO
Цель данного исследования заключается не в чью-либо сторону, но и определить проблемы между мужчинами и женщинами работы конфликты из-за улучшения положения женщин и попытаться остановить растущую враждебность между мужчинами и женщинами на основе более глубокого управления. С учетом нестабильной работы по связям между мужчинами и женщинами, менеджеры должны быть достаточно мотивированы, чтобы уменьшить эту проблему.
Пытаясь ухватиться эффективной стратегии управления прогресса женщин без дальнейшего отчуждения в рамках работы по установлению, менеджеров, вероятно, следует удалить все предположения о предельной обоих полов, и полагаться на двух принципах, которые могут быть универсально, проведенных рабочими людьми. Эти принципы должны регулировать все взаимодействия с людьми на рабочем месте:
* Все рабочие люди хотят справедливого вознаграждения:
* Все трудящиеся хотят уважительного отношения.
Они кажутся несущественной принципов, которые, безусловно, не нова. Тем не менее, отражают немного о некоторых предположений и стереотипов общества имеет место
1) интерес женщин в работе меньше, чем мужчин;
2) Женщины не хотят лидирующую роль;
3) Женщины не хотят ехать;
4) Женщины не несут ответственности за такие важные законопроекты, автомобилей и ипотечных платежей, а также
5) женщины не могут распоряжаться деньгами.
Все они представляют собой предположения о женщинах, но у нас нет доказательств, что они точно описывают либо все женщины или отдельных женщин.
Мы, как правило, чтобы увековечить предельные характеристики стереотипов - размещение кто-то категории или класса на основе одного фактора или ограниченного набора факторов. Мы сделали это для мужчин и женщин, хотя мы можем сделать случае с женщинами, которые понесли больший ущерб в результате последствий от стереотипов. Применение этих принципов справедливой оплаты труда и уважительное отношение требует определенного этическая система - вера в то, что мужчины и женщины одинаково ценны. Принимающие эту этику, может быть трудно для некоторых людей. Хотя это сейчас популярно говорить, что мы верим в равноправие мужчин и женщин, осуществление такого равенства может оказаться сложнее: мы привыкли вести себя по отношению к людям в соответствии с их традиционными или к выполнению определенных функций.
"Принцип справедливой оплаты труда" требует от нас отказаться от предположения, что работа мужчин важнее, или необходимо потому, что, скорее всего, приведет к кормления детей и сохранения семьи. Надо полагать, что женщины также вносят вклад экономически семьи, бизнеса и общества. Мы также должны отказаться от предположения, что мужчины должны зарабатывать больше, чем женщины, поскольку они потеряют лицо, если они не зарабатывают столько же. Такое предположение покровительствует мужчин, предполагая, что они не признавать различия в производительности.
Кроме того, страхование жизни и медицинское страхование для рабочего человека следует рассматривать как не более важным, чем автоматически жизни и медицинское страхование для работающих женщин. Надо полагать, что все люди работают, потому что нужны деньги, и все люди заслуживают заработной платы, если они эффективно.
"Уважительное обращение Принцип" может быть еще сложнее принять. Во-первых, она не направлена на конкретное поведение, во-вторых, мы можем различать, проект ожидания, или покровительство легко и непреднамеренно. Мы демонстрируем уважение к людям, когда мы призываем их мечты, когда мы ожидаем, что они добьются успеха в работе и в жизни, и когда мы устранению препятствий на пути к успеху, а не создавать препятствия. Как менеджеры демонстрируют такие уважения работающих мужчин и женщин на их команды? Рассмотрим некоторые особенности поведения ниже.
Интересы сотрудников работы
Во-первых, менеджеры могут считать, что все работы функций и рабочих мест должна быть также открыт для всех квалифицированных работников. Нам необходимо для просмотра на руководящих должностях в качестве жизнеспособного не только для мужчин, но и для женщин. Таким образом, мы должны продемонстрировать эти мысли путем поощрения, а не ограничивать, кандидаты от обоих полов. Мы должны признать, что традиционные ожидания о том, кто заинтересован в продаже работы, услуги работы, делопроизводство, технической работы, и связанных с поездками работы может просто не представляют желаний и способностей текущей рабочей силы.
Когда мы ликвидации ограничений традиционных предположений роль, мы расчистить путь для применения полного таланты каждого организационного члена. Устранение таких ограничений роль означает, что мы признаем в качестве истины Адлер (1984), что мужчины и женщины не отличаются в своем стремлении к международным уступкам работы, даже если оба состоят в браке. Устранение таких ограничений роль также означает, что мы научиться понимать, что даже в самых сегрегацией по признаку пола рабочих мест-квалифицированных торговок, вполне возможно, имеют возможность и желание сделать лифтинг, механическую работу, или технические работы (Колвилл 1987).
Обучение персонала
Предприятия предоставляют более широкую подготовку сотрудников и образования, чем когда-либо. Чтобы применить уважительного отношения принцип в контексте подготовки означает избегать узкой ожиданий того, что обучение наиболее необходимо для мужчин и женщин. Например, в ответ на увеличение числа женщин в составе рабочей силы, многие фирмы оказывают классы для женщин в том, как адаптироваться к мужской сотрудников. Эти курсы сделали весьма ограничивающих предположениях: работающие женщины должны быть как рабочие, типичные поведения мужчин лучше и типичные поведение женщин не нуждаются в рабочую обстановку. Они потерпели неудачу в решении вопроса о необходимости мужчин, чтобы узнать, и в признание уникального вклада женщин опытом и мнениями, вносить организационного успеха.
Уважительное обращение в подготовке настройки лучше достигается, когда и мужчины, и женщины учатся понимать и управлять людьми, чьи взгляды, опыт, образование и цели отличаются от их собственных. Непредубежденный взгляд призывает также подготовки совместного обучения в таких традиционно приписывается секс-навыки, как аудирование, говорение, групповой динамики, управление конфликтами, создание команды, и расширение прав и возможностей других. Например, в Tarmen (1990) исследования типичные стили общения показывают, что мужчины чаще общаться, чтобы конкурировать в то время как женщины чаще общаться сотрудничать. Поскольку обе эти способности, необходимые бизнес-навыки, мужчины и женщины должны знать, как ими пользоваться. Обучение должно быть использован для повышения способностей и versatilities как женщин, так и мужчин.
Вознаграждения работникам
Дизайн предложения пособиям и льготам диверсифицировала как женщины пришли к доля работы по установлению с мужчинами. Тем не менее, дальнейший прогресс может быть достигнут путем применения корректных взаимоотношений принцип. Традиционная роль связанных предположения вызывают у нас думать, что только женщины заинтересованы в отпуск, и что только мужчины должны страхования жизни. Кафе стиле пакет льгот были введены, чтобы сотрудники, чтобы выбрать выгоды, которые наилучшим образом соответствуют их индивидуальным условиям жизни.
Однако, внедрение этих пакетов не всегда свободно мыслящих, как уважительное обращение будет мириться. Например, большинство ранних необязательный пакет льгот по-прежнему предполагается, что только женщины выполняют уходу за ребенком. Кроме того, медицинское страхование варьировалась в какой степени она ценит здоровье работающих мужчин и женщин. Один конкретный план медицинского заплатил за X-лучи для обнаружения возможного рака простаты, но не для маммографии используется для выявления возможного рака молочной железы. Демонстрации уважения ко всем работникам не будет ограничивать отпуск для одного пола, не будет считать, что только компании со значительными силами женский работы должны предложить ребенку день медицинских услуг, и не будет считать, что только женщины, имеющие двойное потребности карьеры.
Целью здесь является не предоставление исчерпывающей управленческих примеров. Возможно применение в трех контекстах, описанные выше, будут генерировать других конкретных управленческих актов, уважительного отношения к принципу. Обратите внимание, что вышеуказанные акты, исключить ни мужчины, ни женщины. Все примеры, которые возлагают ответственность за справедливое обращение непосредственно на руководителей, а не на отдельных членов организации.
Менеджеры смогут быть предъявлено обвинение в ликвидации их собственных изъятия одномерные просмотров работающих мужчин и работающих женщин. Такие взгляды, которые узкой ожидания для работающих мужчин и женщин и ограничивает их возможности для достижения успеха, обязательно будут заменены многомерных просмотров интересы каждого отдельного человека, ожиданий и возможностей. В результате, учету потребностей управления, значения которых все участники, будет процветать. C71
Ссылки
NJ Адлер ", женщины не хотят Международная карьера и других мифов о международном регулировании," Организационная динамика, осень 1984, с. 66-79.
Франсин D. Blau и Марианны А. Фербер ", профессий и доходы трудящихся женщин", в KS Козиара, M.H. Москва и D.L. Таннер, ред. Работающих женщин: прошлое, настоящее и будущее "(Washington, DC: BNA Книги, 1987), с. 37-68.
П. Блумштайе и П. Шварц, американские пары (Нью-Йорк: Саймон и Шустер, 1983).
Нина Колвилл, "Мужчины и женщины в организациях: роль и статус, стереотипы и власть", в KS Козиара, M.H. Москва и D.L. Таннер, ред. Рабочая женщин: прошлое, настоящее и будущее "(Washington, DC: BNA Книги, 1987), с. 97-117.
С. Faludi, Негативная реакция: необъявленная война против американских женщин (Нью-Йорк: Crown, 1991).
Фондовая биржа Глисон, "Решение подать жалобу дискриминации по признаку пола в федеральном правительстве: выгоды и издержки" голос "," Материалы 36-м ежегодном совещании, промышленным исследованиям Ассоциации по связям с, 1983 (Мэдисон, штат Висконсин: облучения, 1984) , с. 187-197.
B. Харрисон и B. Блустон, Великий U-Turn: Реструктуризация и поляризации Америки (New York: Basic Books, 1988).
С. Хельгесен преимущество женщин (Нью-Йорк: Даблдей / Валюта, 1990).
М. Моррисон, Р. Белый, Е. Ван Велзор и Центр творческого лидерства, пробить стеклянный потолок "(" Рединг, штат Массачусетс: Addison-Wesley, 1987).
G.N. Пауэлл, женщины
"Семьдесят процентов Человек", редакции, Сан-Хосе Меркурий Новости, 7 февраля 1988, стр. В8.
Л. П. Стюарт и транспортная накладная Gudykunst, "Дифференциальные Факторы, влияющие на иерархическом уровне число повышений по службе мужчин и женщин в рамках Организации", Академия управления Journal, сентябрь 1982, с. 586-597.
D. Таннен, Вы просто не понимают (New York: Морроу, 1990).
B. Кей Снейвли является адъюнкт-профессор менеджмента Университета Майами в Оксфорде, штат Огайо.
