Секс стереотипов в работе: руководство менеджера - Женщины в бизнесе
Девять лет гонорары адвокатов и судебные издержки, изображение в национальных средствах массовой информации в качестве работодателя, дискриминационной, $ 371000 наказание за заработную плату, а также в судебном порядке восстановить и партнера бывшего сотрудника будет кошмаром для любой фирмы. Но это кошмарный сценарий именно стоимость одного работодателя, для участия в гендерных стереотипов.
Энн Хопкинс счета более $ 34 млн в консалтинговых контрактов на своего работодателя, Price Waterhouse --- больше, чем кто-либо другой из 88 кандидатов фирмы партнера. Она была единственной кандидата-женщину. Тем не менее, ей было отказано в партнерстве на основе того, что ей было нужно "идти более женственно, говорить более женственно, и носить макияж".
К сожалению, опыт Хопкинса является общим для женщин-предпринимателей, которые сталкиваются с разрушительным воздействием гендерных стереотипов. Разрушенный карьеры, стеклянные потолки, потеряли возможность работать, и враждебных условий труда приводят женщин покинуть корпоративную Америку в толпе, чтобы начать свое собственное дело. Работодатели, с другой стороны, потерять ценных сотрудников, сталкиваются с дискриминацией костюмы, и создания в обществе негативных образов. Руководители должны быть осведомлены о рисках, связанных с дискриминации по признаку пола на рабочем месте, и принять соответствующие меры для его удаления. Учитывая последние Price Waterhouse решения, руководителей, которые не свести к минимуму или устранения гендерных стереотипов лицо значительный потенциал ответственности.
Цель этой статьи заключается в предоставлении руководителям практическое руководство для гендерных стереотипов на рабочих местах путем определения, что это такое, обсуждение правовых вопросов, связанных с его, и предоставление предложений по ее минимизации. С этой целью в статье состоит из трех разделов. В первом разделе рассматриваются типы поведения, которые представляют собой стереотипов пола и обстоятельства, при которых наиболее вероятны. Во втором разделе рассматриваются обе правовых теорий, в соответствии с которым гендерных стереотипов требования могут быть сделаны и ведущих Верховный суд дело по этому вопросу, Price Waterhouse v. Hopkins. В третьем разделе излагаются практические стратегии менеджеров может предпринять для сведения к минимуму или даже ликвидации гендерных стереотипов на рабочем месте.
Гендерных стереотипов НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ
Секс стереотипов происходит, когда сотрудники оцениваются в соответствии с традиционными стереотипами по признаку пола. Такое дискриминационное отношение может принимать различные формы, и, как правило, коренятся в культурную основу предписания приемлемого поведения мужчин и женщин. Например, женщины в Соединенных Штатах исторически были обобществленного как пассивные, почтительным и softspoken, тогда как мужчины традиционно общественного быть агрессивной, силовой, и доминирующими. Лица, не соответствующей роли мужчин и женщин подвергаются критике. Работающие женщины, в частности, найти себя в Catch-22 ситуация, когда секс стереотипных предписывающий требования для женского происходить одновременно с работой конкретных требований должен быть агрессивным.
За последние 20 лет общество претерпело драматические культурные и социальные изменения, которые оспаривают традиционные рецепты пола. Тем не менее, лет социализации покинули многие менеджеры и сотрудники, сознательно или бессознательно, прижимаясь к полу стереотипы, основанные на устаревших взглядов. В недавнем исследовании Fortune (Ферман 1990), 81 процентов участников опроса признали, что женщинам запрещено добраться до верхушки корпоративной Америки, из-за стереотипов пола и гендера предубеждений. По словам одного из Вейл Street Journal статью ("Гибкая политика ..." 1992), "стойких стереотипов о том, как женщинам удается семейных обязанностей, являются одной из основных причин, что только 3 до 5 процентов руководящих должностей в крупных компаниях занимают женщины. "
Все чаще, и по иронии судьбы, люди также становятся жертвами гендерных стереотипов. Поскольку все больше и больше людей стали родители-одиночки или осуществление таких нетрадиционных вариантов как отпуск, они оказываются объектом критики для отхода от традиционных человек компания, которая предоставляет все корпорации, в то время как решения с учетом семейных обстоятельств среднего.
Секс стереотипы могут принимать различные формы. В наиболее вопиющей форме прямого ущерба и враждебности выставлены к тем, кто не вписываются в рамки стереотипа. Например, в случае, Price Waterhouse, один партнер ежегодно повторяется в его оценки кандидатов-женщин, что он не может рассматривать любой женщины серьезно, как потенциального партнера, и считает, женщины даже не способны функционировать в качестве руководителей высшего звена. Редко сегодня у руководителей открыто выражать такие бла-важные ущерба. Менеджеры как правило, являются более сложными и учитывая правовые обязательства, участвующих в дискриминации костюмы. В корпоративной среде сегодняшней работе, гендерных стереотипов, как правило, отображаются в более тонких сортов. Но в малый бизнес, исследования показывают, что большинство дочери по-прежнему автоматически исключаются из захвата семьи дело, начатое отцом.
По словам Сьюзен Фиск Т. (1989), промышленного психолога, который свидетельствовал в качестве эксперта по имени Энн Хопкинс, симптомы стереотипы включают в себя:
1. Излишне классификации и оценки кто-то по признаку пола или расы (партнер леди или черный профессор);
2. Оценка полномочия людей по аспектов, имеющих отношение к стереотипу их группы (социальные навыки женщины, с чувством черного человека юмора);
3. Выборочно восприятия и интерпретации черты лица (агрессивная женщина абразивные, но агрессивный человек сильный);
4. Изготовление крайних оценок, основанных на ограниченные доказательства (просто знакомый утверждает, что кандидат "универсально любил" когда это явно не соответствует действительности).
Когда ли секс Stereotyplng происходит?
Фиск отмечает, что стереотипы пола чаще всего возникает на рабочем месте в следующих случаях:
1. Если целью является изолированной, один в akind, или мало-оф-натурой человека в противном случае однородной среды. Отличительной особенностью человека, скорее всего, будет заметным фактором в принятии решений в такой ситуации.
2. Когда члены группы ранее не двигаться в рабочие места, которые не являются традиционными для своей группы. Несоответствием между категории лица и оккупации усиливает тенденцию оценивать его или ее с точки зрения членства в группе, а не на индивидуальных результатах.
3. Если информация и критерии неоднозначны. Стереотипы обеспечить структуру и смысл, и, скорее всего, форма субъективного восприятия, когда сами данные открыты для различных интерпретаций.
Профессиональные профессиях, как адвокат, врач, бухгалтер, профессор колледжа являются районы, особенно склонны к гендерных стереотипов. Исторически эти занятия были только для мужчин консервы. Работа решения, от приема на акции, как правило, предполагает наличие целого ряда объективных и субъективных факторов, решения зачастую принимаются группы кандидатов будет присоединения. В этих условиях, субъективных суждений межличностных навыков и коллегиальности весьма уязвимы для гендерных стереотипов. "Оба данных и стандарты для оценки являются предметом толкования, слишком подвержен влиянию структуры хорошо развитой продолжительность - таким образом, критика женщиной политики рассматриваются как придирчивый или каустической в то время как мужчины воспринимаются как подробные и острый "(Уоллак 1990).
ПРАВОВАЯ ОСНОВА, окружающими секс СТЕРЕОТИПЫ
В этом разделе рассматриваются правовые теории, в соответствии с которым гендерных стереотипов претензии могут быть поданы и ведущих Верховный суд дело о гендерных стереотипов, Price Waterhouse v. Hopkins.
Добросовестный профессиональной квалификации. Дискриминация по признаку пола запрещена раздела VII Закона о гражданских правах от 1964 года. Единственным исключением из этого запрета возникает, когда пол является одним из добросовестных профессиональной квалификации (BFOQ) необходимо для нормального функционирования бизнеса. Равных возможностей в области занятости комиссии (КСРТ) и суды последовательно рассматривать это исключение узко. В соответствии с руководящими принципами КСРТ, BFOQ исключением не является оправданным, когда работодатель отказывается нанять женщину по признаку пола стереотипов.
Неравном обращении. Случаи гендерных стереотипов хранится в соответствии с требования неравном обращении содержат утверждения о преднамеренной дискриминации по признаку пола в сфере занятости. В разные теории лечения, работодатель бы к дискриминации в отношении сознательно или иного лица на основе гендерных стереотипов. В Диас "против" Пан American World Airways (1971), например, "Пан Ам" утверждают, что гендерная (принадлежность к женскому полу) была необходимой квалификацией на должность стюардесса, потому что женщины встретились психологических потребностей клиентов лучше, чем у мужчин. Кроме того, "Пан Ам" утверждала, что клиенты предпочитают, чтобы Ему служили женщины. Пятый округ отклонил авиакомпании, доводы, считая, что служит психологическим потребностям клиентов нет необходимости нормального функционирования бизнеса безопасной перевозки. Кроме того, суд постановил, что "Пан Ам" не доказал, что все, или практически все, мужчины были не в состоянии обслуживать клиентов и удовлетворения их психологических потребностей.
Соразмерности воздействия. Случаи гендерных стереотипов под требования различных последствий включать утверждения, что априори нейтральные практики занятости несоразмерно негативное воздействие на женщин. В различные теории воздействия, работодатель мог априори нейтральные практику в области занятости, такие, как опыт требования, что приводит к значительному исключения женщин в качестве охраняемых группы в соответствии с главой VII. Например, казалось бы, нейтральные требования трех лет военного опыта на должность сотрудника полиции может быть применен без ссылки на пол. Результатом этого заявления, однако, за исключением большинства женщин с должности. Суды, как правило нашли априори нейтральные занятости испытаний или квалификации, которые имеют различные воздействия, является незаконным, когда эти испытания и квалификации не требуется для выполнения конкретной работы. В Лос-Анджелесе В. Manbart (1978) Верховный суд постановил:
В настоящее время хорошо известно, что занятость решения не могут быть положены лишь "стереотипных" впечатления о характеристиках мужчин и женщин. Мифы и чисто обычного предположения о неспособности женщин выполнять определенные виды работ, больше не являются приемлемыми причин для отказа в трудоустройстве квалифицированных сотрудников, или платить им меньше.
Price Waterhouse v. Hopkins
Ведущих Верховный суд дело о гендерных стереотипов, Price Waterhouse v. Hopkins, участвующих претензий работницы разрозненных лечения. В частности, утверждается, что работник Price Waterhouse намеренно подвергает ее дискриминации на основании незаконного стереотипов пола. Судебное дело в течение девяти лет, подал апелляцию в Верховный суд, и в конечном итоге возвращено в районный суд до принятия окончательного решения было вынесено. Обстоятельств дела и решения различных судов будут рассмотрены ниже.
Факты дела. Весной 1982, Price Waterhouse, международной бухгалтерской фирмы с большим бизнес консалтинг, рассматривает 88 кандидатов для партнерства. Энн Хопкинс была единственной женщиной среди кандидатов. Г-жа Хопкинс был консультантом в офисе фирмы государственных услуг в течение пяти лет. Она получила более $ 34 млн стоит консультационных контрактов для компании в период ее пребывания и оплата больше времени, чем любой из других 87 кандидатов в соответствующем финансовом году до партнерства номинациях. На момент своего назначения, Price Waterhouse было 662 старших партнеров, из которых семь были женщины. Тринадцать из 32 партнеров, которые представили свои замечания по Хопкинс поддерживали ее заявку на партнерство. Три партнеров рекомендовал, что ее кандидатура будет отложено, восемь заявили, что они не имеют обоснованное мнение о ней, и восемь рекомендовал, чтобы ей было отказано партнерства. Некоторые замечания в письменном виде, как описано Хопкинс мачо, предложил ей за то, что чрезмерное женщина, и посоветовал ей пройти курс обучения в школе шарм. Некоторые партнеры критиковали ее использование ненормативной лексики.
Впоследствии кандидатуру Гопкинса был сделан на один год проведет, якобы по причине ее плохой навыки межличностного общения и "неженственно" поведения. Это решение было передано Хопкинс ее руководителе мужского пола, который предположил, что она должна идти более женственно, говорить более женственно, одеваться более женственно, носить макияж, и ее прическу. В следующем году, поддержка Гопкинса среди партнеров Price Waterhouse в эродированных дальше, и она не была номинирована на партнерство. Хопкинс отказался от фирмы, но считает ее отставки конструктивного разряда. Она подала Раздел VII обвинения в дискриминации по признаку пола с КСРТ и жалобы Раздел VII в Окружной суд США по округу Колумбия.
Нижняя решения суда. В ходе судебного разбирательства, Энн Хопкинс представил доказательств в отношении предполагаемых неравном обращении и гендерных стереотипов.
Для достижения цели, она должна была установить "требование неравном обращении на основе субъективных оценок" и "доказательства дискриминационного мотива или цели". Районный суд признал трех факторов, которые объединяются для дискриминации на рабочем месте: комментарии, изготовленные фирмой партнерами на основе гендерных стереотипов; процесса оценки, который придал вес этих стереотипов и очевидные трудности, стереотипов в оценке фирмы, что фирма не в состоянии решить. Поскольку г-жа Хопкинс смог доказать, что эти элементы, то суд переложил бремя доказывания того, Price Waterhouse, которая не смогла продемонстрировать с помощью "ясные и убедительные" доказательства, что его решение отказаться от партнерства с Хопкинс был бы тот же отсутствует дискриминация.
При рассмотрении апелляции суд апелляционный суд Соединенных Штатов постановил, что Price Waterhouse занимались незаконной стереотипов пола. Принимая свое решение, суд использовал четких и убедительных доказательств стандарт - гораздо сложнее стандартной для удовлетворения, чем доказательства, преобладание доказательств стандарта. Кроме того, суд постановил, что дело было Price Waterhouse "умысел" дела из-за прямых доказательств работодателя смещения по признаку пола.
В случае смешанной мотив, Существуют как законные и незаконные основания для занятости решения. Законные опасения в ситуации Хопкинс включить ее предполагаемой неспособности ужиться с подчиненными и ее слабые отношения с коллегами. Незаконные проблем, которые волнуют ее так называемые "мачо" изображения, чрезмерно агрессивное поведение, и "неженственно" поведение и внешний вид. Иными словами, она не действовать, как "женщина". Очевидно, Price Waterhouse чувствовал, что эти характеристики не подходят для женщин партнера. Нахождения умысел и гендерных стереотипов поддержал решение районного суда, чтобы переложить бремя доказывания с Гопкинса в Price Waterhouse. Не менее важное значение в апелляционном суде, что поиск гендерных стереотипов фирмы действительно играют определенную роль в отказе от партнерства к г-Хопкинс. Потому что Price Waterhouse вновь потерял свое дело, фирмы применительно к Верховный суд США о пересмотре.
По решению Верховного суда. Анализ Верховного суда Price Waterhouse это болото мнений и альтернативных точек зрения. В результате, это мало что дает четкие ориентиры для юристов и деловых кругов. Хотя множественность решение судьи Бреннана признает юридическую значимость стереотипов пола и сферы ее действия в соответствии с главой VII, она оставляет без ответа многие вопросы.
Два момента, однако, ясно. Во-первых, суд постановил, что в разных случаях когда речь идет о прямых доказательств или смешанные мотивы, бремя доказательства может перейти от истца на ответчика. После сместился ответчика, то бизнес должен доказать, что законные соображения занятости могла бы оправдать решение без ссылки на какой-либо недопустимых мотив. Во-вторых, суд отказал в ясных и убедительных стандарт, а не принятия доказательство перевес доказательств - меньшей и более легко могу доказать это стандарт. Верховный суд впоследствии вернул дело в окружной суд Соединенных Штатов по округу Колумбия.
Следственной в районный суд. О заключении под стражу, суд применил правила, сформулированные в Верховном суде. Для достижения цели, Price Waterhouse было доказать, преобладание доказательств того, что Энн Хопкинс было отказано в партнерстве из-за ее плохой межличностных и управленческих навыков - не потому, что фирмы использовали недопустимые стереотипов в обзоре партнерских отношений и оценок. Опять же, Price Waterhouse не удалось. При определении, что фирма нарушила раздела VII, суд заявил следующее:
Price Waterhouse не удалось отделить ... комментарии омрачен сексизма от тех, свободной от дискриминации по признаку пола с целью демонстрации того, что недискриминационный факторы только оправдал все решения .... Price Waterhouse просто отмечает, что г-жа неоднократно Хопкинс был отклонен из-за ее недостаточной воспринимается навыки межличностного общения. Такой подход напрашивается вопрос, в какой степени восприятие ее навыки были запятнаны сексизма.
Окружной суд, то награжден заработную плату в размере $ 371000 и потребовал, чтобы сделать Price Waterhouse Хопкинс партнера. Суд принял это решение, даже признавая, что такие принудительные работы / ситуаций партнерства были чрезвычайно трудно для сторон.
Управленческие последствия
Чтобы способствовать созданию позитивной рабочей обстановки, повысить производительность и избежать юридической ответственности работодателей необходимо избегать любого проявления сексуальных стереотипов на рабочем месте. Эта необходимость особенно актуальна сейчас, когда в 1991 году Закон о гражданских правах позволяет штрафных убытков в случаях дискриминации по признаку пола. С такими высокими ставками, в группу риска, работодателей и партнеров в равной степени должны ограничить возможные юридической ответственности. Управление стратегий сведения к минимуму негативных стереотипов в сексе на рабочем месте приведены ниже.
Фостер приверженности руководителей высшего звена
Работодатели должны воспитать себя, первым в природе и признании утратившими силу гендерных стереотипов. Без признания высшего руководства этой проблемы и приверженность к ее искоренению, усилия по повышению уровня информированности гендерных стереотипов в остальной части организации будет мало пользы. Роль высшего руководства в создании корпоративной культуры имеет решающее значение. В случае Хопкинс, партнеров Price Waterhouse четко "мальчиков клуба" атмосферы, которое пронизывало всю организацию. Это позволило гендерных стереотипов процветать в сфере занятости решений. После обширного судебных иска Хопкинс, без сомнения, корпоративной культуры в Price Waterhouse резко изменилась. К сожалению, она приняла девять лет судебного разбирательства и дорогостоящих урегулирования способствовать тому, чтобы измениться.
Принять гендерно-нейтральных терминов в области занятости Настройка
Работодатели должны подчеркнуть необходимость использования genderneutral членов в наблюдательный комментарии и корпоративных документов. Управленческий наблюдательного комментарии относительно пола или то, что мужчина или женщина "должна быть" как нельзя мириться. Например, в ситуации Хопкинс, Price Waterhouse легко заявили, что "Hopkins имеет проблемы с персоналом отношения и не имеет соответствующих навыков межличностного общения". Такая оценка была бы гораздо более уместным и менее открытым с правовой точки зрения, чем комментарии по Хопкинс слишком мачо, чрезмерно агрессивные, или неженственно. Гендерные нейтрально с точки зрения и сделать ссылки потенциальных исков дискриминации труднее доказать.
Обучение рабочей силы
Обучение менеджеров, руководителей и сотрудников к проблемам стереотипов пола и потенциальных юридической ответственности является жизненно важным. В частности, менеджеры и руководители должны пройти подготовку, чтобы избежать гендерных стереотипов при приеме на работу, продвижение по службе, оценка работы и сотрудников консультации. Руководители, наставников, и партнеры должны внимательно рассмотреть то, что они говорят, даже когда дает "дружеский совет.''Образование является простым инструментом, который эффективно начинается осознание гендерных стереотипов.
Один из самых распространенных методов обучения является использование внутренних семинаров и ролевых игр сессий. Семинары и тренинги должны проводиться компетентным учебных групп, которые включают людей хорошо разбирающихся в трудовом праве. Есть также много хорошего руководства и персонала учебных семинаров доступны на видеопленку. Они должны быть разбиты на разделы, направленные на конкретные группы людей. Один из разделов должна быть направлена в сторону управления, другой в сторону рядовых сотрудников. Когда руководители и сотрудники свидетелей и участвовать в ролевых игр, что свидетельствует о незаконной дискриминацию по признаку пола и стереотипов, они сразу же начинают ощущать влияние этого поведения. Они также подобрать на ключевые слова и фразы, которые свидетельствуют о дискриминационных стереотипов. Большое значение здесь изображение последствий ошибочных стереотипов. В будущем, сотрудник или менеджер может положить этих сессий на практике. Менеджер помнить, что такие фразы, как "она слишком мачо" или "он действует слишком женственно" на интервью оценки может привести к компенсации жертвам сексуальных стереотипов и потенциальной ответственности.
Цель оценки поведения занятости
Все оценки занятости, будь то в заслугу, продвижение первоначального найма и работы, должна быть основана на работу критериев. Объективность особенно важно в районах, где оценки традиционно были сделаны на основе субъективных суждений, как в экспертной оценки Хопкинс со стороны партнеров в Price Waterhouse. Работодатели должны подчеркнуть, руководителям необходимо проявлять бдительность в отношении дискриминации по признаку пола и оценки на основе критериев работы, не воспринимается стереотипов. Даже, казалось бы, не поддающихся количественной оценке таких областях, как межличностные способности может быть "объективированного", используя свое поведение на якоре рейтинг весы, уменьшить вероятность гендерных стереотипов.
Обзор многообразия на рабочих местах
Периодические обзоры о составе рабочей силы, может дать понимание топ менеджмента в ли гендерных стереотипов происходит в их организации. Сегрегация женщин в сдержанному рабочих мест в организации может указывать на наличие стеклянного потолка по признаку пола стереотипов. Кроме того, работодатель должен предоставить обоих полов одинаковые возможности основывается на способности, а не на осознанной такими стереотипами. Например, отказ дать женщине "жестких" присвоение или поощрять женщину, потому что "женщины распадется под давлением" это верный способ привлечь к утверждениям о дискриминации по признаку пола. Добросовестный позитивные действия в сочетании с планирования и развития карьеры программ, направленных на улучшение положения женщин может пойти длинный путь к исправлению негативной ситуации. Некоторые компании также обратился к разнообразию программ осведомленности для повышения осведомленности сотрудников о работе вопросы, связанные с разнообразием.
Институт семейной политики
Традиционно, женщины несут на себе основную тяжесть по уходу за ребенком в нашем обществе. Для выполнения этих семейных обязательств, работающие женщины часто требуется больше гибкости в их график работы, чем традиционные корпорации допускается. В связи с этим необходимо проявлять гибкость, женщины часто оказываются заблокированы в их карьере и стереотипы как отсутствие приверженности к компании, что мужчины, как считается,. Последние дискуссии по теме "тоже на мой трек" указывает на степень этого стереотипа в корпоративном мире. С ростом количества разводов, работодатели вынуждены сталкиваться с реалиями семей с одним родителем, а также необходимость обеспечить более семейной политики на рабочем месте.
Все больше компаний обращаются к различным инновационным человек политике ресурсов, таких как пособия по уходу зависит, разделение работы, гибкий график, работа на дому механизмы, оставить родительский политики, а также по уходу за детьми для размещения семейной жизни своих работников. Как жилье для семейных предприятий становится все менее стереотипный образ "" женский вопрос, клеймо с бытием врач может уменьшить для женщин.
Создать рабочую среду ярмарка
Работодатели должны создать "справедливой" рабочую среду. На рабочих местах, в которых мужчины и женщины относятся с уважением как и профессионализм позволяет многое в деле предотвращения сексуальных стереотипов. Справедливых условий труда может быть установлена в любом бизнесе. Одним из наиболее успешных способов является на примере руководителей и менеджеров. Если люди на руководящих должностях использовать гендерно-нейтральных терминов и конструктивное обсуждение, а не разрушительную стереотипы, сотрудники будут заключить, что это единственный тип приемлемого поведения.
Решения Документ занятости
Фирмы должны начать документировать все занятости решения достаточно. Каждое действие и реагирования, имеющих отношение к занятости, найма, увольнения и поощрения должны быть записаны и помещены в файл каждого сотрудника. Например, если женщина отказывается товарищества или продвижение по службе, причины отказа должны быть задокументированы в genderneutral условиях. Там должно быть не означает, что пол влияет на решение в любом случае. Например, оценки Энн Хопкинс заявил, что она "слишком мачо". Такая фраза является прекрасным примером того, влияние гендерных оценки. Благодаря профессиональной подготовке, руководители могут научиться определять и избегать предвзятых фразы или слова в документации. Если иск действительно возникнет, что претензии недопустимыми стереотипов, нейтральных в гендерном отношении документации предоставляет убедительные доказательства, что причиной отказа стало совершенно законными.
Секс стереотипов жив и здоров в Соединенных Штатах. К счастью, большинство предприятий начинают осознавать опасности этой недопустимой ситуации и ищут пути решения проблемы. Тем не менее, без сознания стереотипы по-прежнему препятствие, которое необходимо преодолеть.
Ссылки
Анита Кава, "Оценка Professional: Новые риски по вопросам управления," B
Лос-Анджелес В. Манхарт, 435 US 702 (1978).
Закон о гражданских правах 1964 года, раздел VII, 42 U.S.C. (Е), и др. след.
Диас против "Пан American Airways мира, 442 F. 2D 385 (Sth Cir. 1971).
Равных возможностей в области занятости Комиссии руководящие принципы, 29 CFR S 1604,1.
Jacyln Ферман: "Почему женщины до сих пор не попали в Top," Fortune, 30 июля, 1990, p. 42.
Сьюзен Фиск Т. ", решением суда в отношении гендерных стереотипов в сфере занятости решения будет проще для преподавателей для Win дискриминации тяжбы," Хроники высшего образования ", 31 мая, 1989, p. B3.
Сьюзен Фиск, Дональд Bersoff, Евгений Borgida, Кей Deaux и Мадлен Хейлман ", и социальных исследований" Суд над: Использование гендерных стереотипов исследований в Уотерхаус Цена v. Hopkins, "американский психолог, октябрь 1991, с. 1049-1060.
"Гибкая политика может замедлить Карьера женщин," Wall Street Journal, 22 апреля 1992, стр. BI.
Курт Хоффман и Нэнси Херст, "Гендерные стереотипы: Восприятие и рационализации"? Журнал "Личность и социальная психология, 58, 2 (1990): 197-208.
Хопкинс В. Price Waterhouse, 618 F. Supp. 1109 (D.C.D.C. 1985).
Хопкинс В. Price Waterhouse, 825 E2d 458 (DCCir. 1987).
Барбара Марш, "Дочери Найти что отцы все еще сопротивляются Переходя Семейный бизнес на них", Вайль Street Journal, 14 апреля 1992, стр. B1.
Price Waterhouse В. Энн B. Хопкинс, 109 S.Ct. 1775 (1989).
Price Waterhouse В. Энн B. Хопкинс, 737 F. Supp. 1202 (D.C.D.C. 1990).
Эрик Дж. Уоллак, "Бизнес-кейс Страх Принесите судов в вопросах партнерства" Национальный Law Journal, 24 сентября 1990, стр. 18.
Марта С. Уэйзел ", сексуальных стереотипов в партнерстве Решения: Второй этап", "Женщина CPA, октябрь 1989, стр. 4.
Elleen П. Келли является ассоциированным профессором менеджмента и заведующий кафедрой менеджмента и маркетинга, Эми Окс Янг "является доцент кафедры коммерческого права и Лоуренс С. Кларк, декан Колледжа делового администрирования и профессор предпринимательского права , все в университет штата Луизиана в Шривпорт.
