Выгоды от nonsexist языка на рабочем месте - "Женщины в бизнесе

Имеет ли ваша организация тратить свои время и деньги, работу лучших людей доступны? Есть ли то увеличить шансы сохранить тех людей, обращаясь с ними справедливо? Как вы можете сказать? Прослушать язык, который используется, в частности, со стороны руководства. Члены организации формы внутренней и внешней реальности на слова и фразы, которые они используют. Менеджеры, в частности, задает тон для других сотрудников, выступая в качестве языка для подражания. Это явление проще всего наблюдать в очень определенных ситуациях. Например, менеджеры, которые дают оценки производительности знаю, что слова они используют в оценках могут сильно влиять на последующее поведение работника.

При выборе слов, сосредоточить внимание на личностные характеристики, а не на конкретные формы поведения, менеджеры рискуют усиления негативных действий. Они могут сказать, работник "плохое отношение", а не определять область действия (ы), которые приводят к интерпретации: "Ты опоздал на работу три раза на прошлой неделе. Что более важно, сосредоточив внимание на конкретных поведения может помочь сотруднику изменить неадекватные действия. Руководители также рискуют не укрепление позитивного поведения, когда они что-то сказать, например: "Я всегда могу рассчитывать на вас", а не "Я оценил Ваше пребывание поздно вечером в четверг, чтобы завершить этот доклад".

То же самое верно и для других последствий конкретных видов деятельности. Например, когда руководитель и сотрудники конкретного подразделения было решено разработать долгосрочные цели, язык этих целей может задать тон для этого блока. "Переплюнуть конкурентов наших на 10 процентов" может создать атмосферу здоровой конкуренции, тогда как "Break назад наш конкурент", может создать атмосферу агрессии и враждебности.

Язык Подпрограммы

В таких экстренных ситуациях, выбора соответствующих и эффективных слов может быть трудным и timeconsuming процесса. Как правило, мы не против сделать усилие, однако, поскольку мы знаем, как стоит результатов может быть. Внимание к языку мы используем в наших текущих взаимодействий может быть столь же важным для успеха подразделения или организации в целом. Влияют на нашу повседневную выбора языка, на работников зачастую является более тонкие и сложнее соблюдать, в первую очередь потому, что наш выбор языка стало привычным. Иными словами, мы привыкли полагаться на то, что мы могли бы назвать "языком процедур".

Язык процедуры состоят из узорных реагирования на ситуации, они часто отражают наши уникальные стили общения. Например, подумайте о различных путях Вас и Ваших сотрудников приветствовать друг друга, каждое утро. После того как вы вместе работали в то время как, вероятно, можно предсказать с достаточной точностью, что каждый из вас будут говорить другие.

Язык процедуры предлагают несколько преимуществ. Они уменьшают количество "думаю, что время" необходимо, чтобы произвести наши сообщения, представьте, сколько времени вы потратили бы в обычный день, если вам пришлось планировать все ваши обмена сообщения. Кроме того, язык процедуры дают нам предсказуемости. Сколько раз вы думали про себя: "Я знал, что именно будет сказано, и как он собирается сказать." Способность предвидеть один или несколько ответов помогает нам планировать свои действия или лучше подготовить альтернативные меры реагирования. Для организации в целом, языка процедур предоставить некоторые строительные блоки организация использует, чтобы развивать свою уникальную культуру и самобытность.

С другой стороны, некоторые языковые процедуры вызвать дискомфорт, они оскорбляют, они отчуждение. Эти процедуры дискриминации против отдельных лиц или групп, и является ли цель или нет - их последствия могут быть разрушительными. Хотя мы признаем необходимость организации для рассмотрения путей преодоления всех видов смещения языка, в этой статье мы сосредоточимся конкретно на женщин языка.

Виды женщин языка

Сексизм входит в наш язык в ряде направлений. Наиболее очевидным из них является использование оскорбительных ярлыков или фразы. Поскольку эти ярлыки и фразы не принадлежат какой-либо арене, мы не будем тратить время на их здесь. Тем не менее, женщин языка также включает в себя различные формы обращения, такие, как названия должностей и любезно плитки.

Было бы ошибкой недооценивать важность должность. Больше всего, он отражает личность сотрудника по всей работе. Многие традиционные названия работы, однако, отражают роли мужчин и стереотипов. Приложив немного усилий, и некоторые творчества, названия, которые являются предвзятыми и эксклюзивные может стать нейтральным и всеобъемлющим. Например, "продавец" может стать "торговый агент", "Мастер" становится "руководитель", а "рабочий" является "рабочим" или "служащий". (Если вы не знаете, как изменить название сексистские, обратитесь к правительству США Словарь профессиональных названий, 3. Изд., 1975). Кроме того, важно не сорвать уже нейтральных названий необоснованно с указанием пола, такие, как "санитар", "женщина адвокат", или "женщина-врач". Указание гендерного четко обесценивает человека. С этой позиции, излишнее использование гендерного по крайней мере, сигналы, что гендерные-то делает разницу. Чаще всего она служит на вопрос несправедливо компетенции личности.

Используя соответствующие названия вежливости может пойти длинный путь к установлению хороших отношений. Решают, в какой это необходимо, однако, может быть сложно, потому что она часто является вопросом личных предпочтений. Если вы сомневаетесь, использовать название, которое бы целесообразно, чтобы человек (д-р вместо г-жи), или один, что не означает, семейное положение (г-жа вместо г-жи).

Более тонкие формы дискриминации по признаку пола можно увидеть на такое использование, как в предисловии следующее: "1 хочу, чтобы вы встретиться с доктором Джонсом, мистер Смит, и Дебби Джонсон". Часто знакомые формы обращения предназначен для женщины, когда она рассматривается наряду с мужчинами, которые получают любезно названий. Независимо от намерений, это отсутствие параллельной структуры предполагает неравенство. Либо использовать любезно названия для всех, или исключить их вовсе.

Третья форма дискриминации по признаку пола языка использование мужских основе общих местоимения, такие, как "он", "его" и "себя". Эти местоимения представляют собой наиболее спорные категории женщин языка, потому что у нас традиционно понимается их включать как мужчин, так и женщин, а в предложении: "Каждый работник должен читать свой пакет осторожно. Л. Н. всеобъемлющий обзор литературы по сексистские практики языка, Пирсона и др.. (1991) сообщают, что эмпирические исследования показывают, что использование традиционных общих местоимения призывает мужскую. Они также рассматривают предложения о нейтральных местоимений общего, но это не кажется, что мы будем принимать их на наш язык в ближайшее время. Таким образом, это займет немного больше творчества в борьбе с негативными последствиями использования традиционных общих местоимение. Некоторые предложения включают 1) с помощью множественного местоимения: "Сотрудники должны читать их внимательно пакеты"; 2), используя местоимение пар: "Каждый работник должен прочитать его или ее пакет осторожно", или 3) отказ от использования местоимений в целом: "Каждый работник должен читать пакета внимательно.

Для увеличения клиент / отношений с клиентами, все три области заслуживают внимания менеджера. Мы должны быть осторожны, чтобы не попасть в ловушку посещения нашего внешнего трехсторонних исключительно. Внутренние связи также необходимо развивать, как многие компании обнаружили, что сотрудники, как правило, относиться к клиентам, как они сами относятся. Даже если менеджеры или сотрудники не имеют прямого контакта с клиентами, они взаимодействуют с теми, кто это делает.

Сотрудники, которые считают, что они несправедливо может сознательно или неосознанно передают свои обиды на внешних заказчиков. На словах они могут быть короткими, а не реагировать так быстро, как в ином случае они могут, либо дают лишь минимальное количество услуг необходимо удержать клиентов с жалобами. Невербально, то они могут передавать свое негодование по тону голоса, отсутствие контакта с глазами, или жесткой позе. Независимо от того, каким образом эти чувства могут быть снабжена вентиляционными отверстиями, последствия будут негативными.

Выгоды от использования языка Nonsexist

Гендерные язык в любой форме, подчеркивает уместность одного пола и неадекватности или отсутствия других мужчин и женщин. Хотя изменения старых привычек никогда не бывает легким, он будет стоит затраченных усилий. Ниже приводятся лишь некоторые из преимуществ, которые могут быть получены путем избавления организационных язык секс предвзятости.

Nonsexist языка делает акцент на работу роли и проделанной работой, а не по признаку пола. Удаление различия гендерных один реальный метод управления можно использовать для объявить, что эти различия не являются необходимыми, и, что еще более важно, неуместно. Большинство работников, мужчин и женщин, по достоинству оценят этот жест открытой и будет следить за лидерство.

Nonsexist язык помогает сотрудникам полностью раскрыть свой потенциал. Даже если это не возможно, чтобы показать прямую причинно-следственную связь между предвзятых формулировок и низкая самооценка, здравый смысл подсказывает нам, что людей в постоянном подчиненное положение, в конечном итоге будет ощущать последствия искусственного неравенства, созданного и закрепляют с гендерными язык. С другой стороны, nonsexist язык не допускает ложных связей между знаний, навыков, умений и пола.

Nonsexist языка помогает создать благоприятный климат для работы. Лучше климат, более чувствительны это для удовлетворения личных потребностей работников, а также улучшения качества трудовой жизни. В самом деле, все большее число организаций осуществляют фактические "качество жизни" программы, направленные на личные нужды своих работников. Одним из критериев для оценки качества фирмы трудовой жизни является ее способность обеспечить адекватную "социальной интеграции в организации работы" (Gray и Смелтзер 1989). Предоставляя климат, который не одобряет использование женщин языка, организация может способствовать процессу интеграции общества. Когда женщин языка является нормой, руководство может ошибочно предположить, что все поддерживают или, по крайней мере принимает ее использования. Хотя сотрудники не могут выразить свое неодобрение, однако, они могут его в отверстие некоторым косвенным образом, например, тонко удержания поддержки и сотрудничества. Этот тип реакции можно избежать, используя язык, который поддерживает каждого сотрудника, а не только некоторых из них.

Nonsexist язык объединяет рабочей силы, а не деления. Это преимущество становится особенно важным, если учесть нынешний акцент на повышении качества продукции и услуг. Усилия, направленные на усиление конкурентоспособности часто требуют новых или усовершенствованных деятельности команды здания, создание автономных групп работы, кросс-функционального сотрудничества, а также повышенная чувствительность к клиентам. Объединяющей свойства nonsexist языка поможет создать идеальные условия для этих видов деятельности процветать. Кроме того, она устанавливает более тесных отношений с поставщиками и клиентами, чьи барометры становятся все более чувствительными к справедливого и равного обращения.

Реализация системных изменений

Изменения в нормах языка процедуры не произойдет в одночасье. Real и долгосрочных перемен нужно время, потому что это требует изменения в том, как нам кажется, в том, как мы смотрим на мир, или, как Питер Сенге (1990) ставит его в нашем "ментальная модель" того, как мы взаимодействуем с другими нашей организации. Кроме того, этот вид behavioraltering изменения произойдут только тогда, когда все члены организации искренне принять nonsexist языка как организационная ценность. Для того чтобы это сделать, системные вмешательство необходимо, а не просто путем внедрения новой техники, а планирование системных изменений на всех уровнях.

Общесистемный изменения должны начинаться с поддержки со стороны высшего руководства. Топ-менеджмент необходимо сформулировать цели, и она должна модели нового поведения, когда возможно: "Мы используем nonsexist языка в официальных и неофициальных устного и письменного общения, и мы надеемся, все в нашей организации, чтобы делать то же самое. Более того, она должна включать в качестве максимально возможного числа людей с самого начала взять то, что является или станет внутреннюю индивидуальную ценность и превратить его в коллективе, организационные значение, которое в конечном итоге проявляется во всех организационных мероприятий - от подбора и подготовки практики тай-модули с премиальными системами.

Организационные Приверженность Nonsexist язык

После того как цель понял, мы должны сделать все, чтобы получить приверженность к использованию nonsexist языка. Это означает, что все сотрудники должны совершить свое время и энергию в общее дело. Роль руководителя в этом процессе имеет решающее значение, хотя и пытается инициировать такие изменения могут быть сначала немного подавляющим. Одной из отправных точек для руководителей в разработке планов действий, которые помогают направлять процесс изменений и определить любой коряги на этом пути. Следующие шаги должны быть включены в план действий:

* Менеджеры должны модель поведения, они хотят, их подразделений. Сотрудники, как правило, делать то, что они видят, важно не то, что они слышат. Чаще всего они имитируют поведение, соблюдать в своих менеджеров.

* Руководители должны пересмотреть внутреннюю и внешнюю письменного общения. Они должны периодически пересматривать публикаций, внутренние органы, информационные бюллетени и деловые письма, чтобы убедиться в том, цель завершения. Это еще timeconsuming неотъемлемой частью преобразования существующей системы в nonsexist один.

* Менеджеры должны соблюдать взаимодействий. Есть сотрудников, которые работают для достижения цели, используя только nonsexist язык между собой, а также при взаимодействии с управлением?

* Руководители должны делиться своими наблюдениями с сотрудниками. В идеале все эти информационные сессии будет происходить в индивидуальном порядке. Такие заседания ценным подспорьем для сотрудников в отношении статуса двигаться к nonsexist окружающей среды.

* Менеджеры должны укрепить и наградить хороших исполнителей. Это может быть лично или inwriting. Замечание общего порядка, такие как "хорошо", "фантастическим", "хорошо сделано", или "выдающийся", а затем имя сотрудника, является хорошим началом. Предоставление конкретный пример с благо nonsexist языка предлагает мощные укрепления: сотрудники получают разъяснения о том, что представляет собой позитивное использование языка и каким образом он приносит пользу блока. Потому что люди склонны повторять поведение, за которое они получают вознаграждение, это взаимодействие может последовать письменное записку для своих файлов производительности. Если это общественное признание происходит в общественных настройки, это может быть полезным для всего блока. Внимание должно быть принято, однако: это может иметь неприятные последствия и в неудобное положение сотрудника, потеряв влияние желаемого менеджером.

* Руководители должны оценивать причины отрицательного производительности. Если сотрудники продолжают использовать женщин языка, руководство должно определить, имеют ли они навыков или знаний для использования nonsexist языка, или же они решили не использовать его. Если проблема отсутствия знаний или навыков, менеджер должен тренер личности. Эффективной стратегии тренинг является первым объяснить то, что хотел, а потом спросить сотрудника использовать нужный язык. Обратная связь и укрепление затем необходимо мотивировать и позволит работнику получить знания и навыки, необходимые для использования nonsexist языка. Он, вероятно, пройдет несколько сессий до этого изменения является внутренним. Если сотрудник обладает знаниями и / или навыки, но предпочитает не использовать nonsexist язык, а затем менеджер консультации проблемы. Совместно определение проблемы может быть первым шагом на пути ее решения. Это предполагает прислушиваясь к сотруднику и обсуждали возможные варианты и последствия. Такое обсуждение может привести к тому сотруднику, чтобы выбрать желаемый вариант. Разработка плана действий по следующим образом; процесс управления начинается снова, начиная с замечаниями и перехода на укрепление и обучение или консультирование.

Изменения процесса принимает огромное количество энергии и усилий, но это необходимо, если целью регулярного использования nonsexist языка должны быть достигнуты. Самое главное помнить, что членов организации не могут позволить старым привычкам проскользнуть в эксплуатацию, или они будут подорвать весь процесс. Стремление к переменам и приверженность изменение должно быть по каждому пункту повестки пока она не станет значение в организации.

Много денег, времени и энергии будет потрачено впустую, если это изменение не может быть сохранен. Чтобы увеличить вероятность того, что nonsexist язык станет частью организационной культуры, ЦИК) ы должны решать этот вопрос с немедленной доклады на регулярной основе. Все управление должно модели nonsexist языком и укреплять его, когда они видят его в других.

Поведение должно стать привычкой, которая приводит к формированию ценностей. Использование nonsexist язык станет ценность, когда оно свободно выбираться из альтернатив после изучения последствий каждого варианта, и когда оно может сопровождаться публичного подтверждения изменений. Если ваша организация может публично объявить миру, что он ценит использования nonsexist языке, то вы будете знать, что Вы выбрали правильный путь - путь справедливой.

Ссылки

Эдмунд Р. Грей и Ларри Смелтзер Р., управления. Конкурентные преимущества (Нью-Йорк: Macmillan, 1989).

Корнелия Джуди Пирсон, Линн Тернер H., и Уильям Тодд-Mancillas, гендерным вопросам и связи, 2-е изд. (Дабек: Win. C. Brown, 1991).

Сенге Питер М., Пятая дисциплина (New York: Doubleday, 1990).

Билл день является профессор, и Мириам Финч глуп постоянной профессор, как связь искусств на Xavier University, Цинциннати.