Женщины наставничества женщины: создание условий для связи - включает в себя статья - Женщины в бизнесе
Поскольку женщины вступили proressional и руководящие должности в больших количествах, как ученые и практики утверждают, что для достижения успеха женщины должны составлять рода наставничества отношений, которые позволили их коллеги-мужчины продвинуться в карьере. Поддерживающая наставниками являются важнейшими компонентами успешной карьеры, особенно в его ранних стадиях. Создание таких отношений, однако, является более сложным для женщин, чем для мужчин. Хотя многие из них нашли старших мужчин быть эффективным и полезным наставников, отношения с учетом гендерного фактора наставника есть несколько сложностей, которые часто ограничивают их полезность. Тем не менее, казалось бы, очевидная альтернатива женщин наставники часто оказывается не оправдывает свое обещание. Оба старших и младших о женщинах, что такие отношения зачастую трудно - по разным причинам.
Мы были озадачены и обеспокоены такой разрыв между потенциальным и реальным взаимоотношений между младшим и старшим женщинам, особенно, как мы боролись за укрепление наших отношений протеже-наставник. Опираясь на соответствующую литературу, а также наши собственные наблюдения и опыт, [1] мы определили количество индивидуальных, групповых и организационных факторов, которые влияют на способность женщин подключить друг с другом в эффективных отношений наставничества. Наша цель изучить, как эти факторы мешают женщин наставничества женщин, а также предложить пути для женщин, мужчин и организациями в целях содействия развитию этих важных соединений.
Отсутствие связи между ЖЕНЩИН
Мы могли бы ожидать, что женщины форма развития союзов довольно легко, потому что в этом обществе женщин, как правило, приучают их принимать заботу, совместные позиции, в которой отношения высоко ценится. Действительно, женщины в себе чувство идентичности через связи с другими людьми. Женщины, как правило, развитие навыков, таких, как активное слушание и selfdisclosure, которые очень благоприятной для формирования отношений. Мы можем представить себе, как обмен опытом по баланс работы / жизни, касающиеся мужчин руководителей, безопасности и другие вопросы, придет легче для женщин, чем мужчин. В самом деле, во многих других местах женщины составляют очень близки, полезные отношения, как и многие женщины, которые представляют собой организационные сверстников.
Парадоксально, но общие проблемы женщин на рабочих местах, которые являются привлечение и клей для наставничества отношения, часто остаются в indiscussible младший-старший сопряжения и, следовательно, существенно ограничивает потенциальную ценность альянс для обеих сторон. В отношениях между женщинами на разных этапах карьеры, самостоятельного раскрытия информации, активное слушание и обратная связь часто, как правило, странно отсутствует. Потенциал отношений является ограниченным, как это видно в следующей ситуации:
Элизабет волновался и нервничал, чтобы иметь такую женщину, Мария Салливан, быть ее хозяином в ее первый настоящий назначения за пределами ее программы подготовки управленческих кадров. Мэри была очень успешной - одна из немногих женщин на уровне вице-президенты в большой традиции ориентированных банка. Элизабет мысли Мэри действительно Чтобы лучше понять. г свой опыт молодым м женщина этой фирмы и поможет ей научиться политической веревки. Тем не менее она нервничала из-за широко распространенное мнение, что Мария была из тех людей, для кого работать. Ее коллеги и поздравил ее с должности и предупредил ее, что Мария может быть реальной "сука".
Вещи начали хорошо - Элизабет нашли, что Мария была благоприятной, дал много положительных отзывов, и призвал ее к решению видно, важных проектов. Но время шло, Елизавета оказалась обмена все меньше и меньше с Марией. Мария была в старом стиле карьеру женщине, которая посвятила большую часть своей жизни на продвижение в компании. Элизабет собирается выйти замуж и иметь детей, надеясь, чтобы сбалансировать ее занятия карьеру удовлетворяющих семейной жизни. Элизабет почувствовала, что Мария была разочарована в своем выборе.
Мэри Элизабет рассказала, что она должна быть более агрессивным, и винить ее иногда слишком размещения просьб коллег о помощи. Элизабет был смущен, - хотя она хотела быть столь успешными, как Мэри, она, безусловно, не хотим, чтобы стать известным, как "сука". Мария, с другой стороны, часто отметил, что молодые женщины на ее сотрудников, необходимых слишком много "handholding", и чувствовал перегружена цифрами младшего женщин, которые оказались закрыв дверь кабинета и плачу о своих проблемах.
Как Элизабет и Мэри, женщины часто обнаруживают, что наставничество отношения с другими женщинами являются неудовлетворителен. Старшие женщины сообщают, чувствуя ни сниженной или перегруженных в качестве наставников, младший женщины жалуются, что старшие женщины конкурентоспособной или невосприимчив к их в качестве потенциальных подопечных. Многие женщины сообщают, что они столь же заинтересованы в наставничества как мужчины, но опасаются, что это рискованно их карьеры, что это займет слишком много времени, и что они не обладают квалификацией для наставника (Ragins и хлопка 1991).
Тонкий, но мощный силы могут действовать на нескольких уровнях, чтобы увековечить это динамичные взаимодополняющие, что расстояния женщин наставников из своих женщин подопечных. Мы опишем эти факторы, изображенный на рисунке 1, а затем обсудить стратегии, с тем чтобы старшие и младшие женщин к созданию более выгодных альянсов в сфере труда.
Мой наставник, мать моя?
"Она хочет, чтобы я необходимость ее слишком много, не все в порядке по себе." - Протеже семьи раннего опыта и роли часто бессознательно перевозиться во взрослую отношений в организации (Шапиро и Карр-1991). В частности, обучение отношения часто описываются в отца и сына условиями, а также возможность переработать те отношения, является частью бессознательного привлечение таких пар (Osherson 1986). Таким образом, одной из трудностей, с которыми женщины и мужчины могут иметь в виду женщин в качестве наставников может быть более общий ответ на женщин во власти не соответствует бессознательном образ "настоящего мужчины / отцов, как начальство / главы семьи.
семьи роль женщин как матерей, как правило, одна законные полномочия роль для женщин: у кормилицы / тренера. Эта роль воспринимается как чрезвычайно и чрезвычайно утешительное мощный. Так что работа группы, как правило реагировать на женщин-лидеров с огромным потребностей иждивенцев, которые не могут быть удовлетворены, и страх одолел (Байеса и Ньютона, 1985; Dinnerstein 1976).
Таким образом, для младших женщина, motherdaughter обертонов наставничества союз может быть отражении, а не убедительны. Будет ли она охватила все снова наставником / мать overidentifies с ней? Будет ли она разочарована наставника / мать, которая не отвечает потребностям она потеряла сознание зависимости?
Старший женщина может быть в равной степени страх. Будет ли ее протеже / дочь ожидать, что она будет совершенным, и сердиться, когда она не является? Будет ли она настолько зависимы, что ее ожидания будет невозможно выполнить? Мы можем предположить, например, что Элизабет первоначальные ожидания Мэри подпитывается бессознательным пожелания безусловной материнские / воспитания. Более того, когда Мэри тренировал и советовал ей (предлагая конструктивную критику =), Элизабет почувствовала судить и стыдно, как ребенок, когда ругал ее матерью. Смятение и неприятие, которые можно читать между строк этого сценария, скорее всего, получить от семьи перемещений, которые привели к этому отношения. С большим самооценки и осведомленности о влиянии семейных историй, как женщины могли интерпретировать события по-разному и, следовательно, иметь возможность строить более плодотворный союз.
Искать Крепостной
"Я не хочу знать, что я не могу есть все .. __ протеже
Для человека, наставничество отношения предлагают способы работы в направлении своей мечты благодаря той роли, моделирование, консультаций и рекомендаций, а также спонсорство он получает в качестве молодого человека стремится к установлению удовлетворяющих карьеры (Левинсон и др.. 1978). Эта мечта, а возможно с элементами брака и семейной жизни, стремится к центру на профессиональных и личных достижений.
Для женщин, тем не менее, мечта стремится принимать различные формы. Отношения, в частности, с членами семьи, являются центральные и переплетаются с образами достижения (Gallos 1989). Одним из потенциальных выгод для женщин протеже, что женщины наставников, были связаны с аналогичными вопросами идентичности, могут лучше поддержать их в их борьбе, чтобы найти удовлетворяющие работы / баланса жизни и реализовать свои мечты.
Эта борьба затрагивает части личности, которые очень важны для женщин: Что значит быть совершены на отношения, которые будут первичных воспитателем в семье, и добиться в карьере? Многое поставлено на карту в наставника отношений между женщинами, если эти основные вопросы идентичности являются общими, потому что сон включает в себя так много аспектов личности человека - от работы к достижению своей роли в семье и в отношениях. Это обещание женщина-женщина союзов, это также проблема. В частности, определение наставничества, как трудовые отношения могут препятствовать совместного многие аспекты себя. Оба широту и центральное этих вопросов чрезвычайно затрудняют для женщин подключить вокруг них, в значительной степени из-за опасения и прогнозы о решениях других может делать.
Junior женщин, которые воспринимают старших женщин более раннего поколения, добились различные варианты и, возможно, опасаются того, чтобы сделать такой выбор, и судят для создания иной выбор. Старшие женщины могут позавидовать расширило возможности младших женщин и бояться, они грубо судить за выбор, сделанный в другую эпоху.
Старший женщин, таких, как Мария может чувствовать себя у них, чтобы скрыть тот факт, что они не поняли все придумал. Junior женщин, таких как Элизабет может чувствовать себя таким же образом, а также запугать очевидный смысл старшего женщины доверия: если они решили проводить различные отношения / семейные решения, динамично конкурируют может развиваться, о котором выбор "право". Обе стороны могут чувствовать себя уязвимыми, поскольку их собственные продолжается двойственность, которая может быть повышена при близком контакте с женщиной, которая организует свою жизнь по-разному. По всем этим причинам, старшие и младшие сговор женщин не обсуждать эти вопросы, опасаясь возможных негативных суждений, которые могут быть, если вызвало дилеммы обсуждаться открыто.
Поиск Perfect Ментор
"Они ожидают, что слишком много, жалуются, что я спешил, нет." - Наставник женщин протеже можно ожидать разного от женщин наставников, таких, как частое питание и прием, и может стать чрезвычайно разочарованы, если они отсутствуют или предоставляются меньшей степени, чем хотелось бы. Junior женщины часто ожидают от своих наставников женщин быть более чуткими к их борьбе, а также более терпеливы и могут предоставлять помощь и советы. Они могут считать, что их общий опыт, как женщины создадут автоматическую связь, можно переопределить различия в силе и власти присущи такие отношения наставничества.
Старшие женщины, с другой стороны, могут интерпретировать предположения младших женщин о связи, как надежды на преференциальный режим или отказов в их большей Oegitimate) власти. Эти женщины, которые, вероятно, имели мужской наставников себя (если таковые имеются), могут обратиться наставничества отношения с мужской модели наставничества, что ограничивает их учетом соответствующих возможностей для таких отношений (Ragins и хлопка 1991). На основе их действия на этой модели может привести к старшим женщинам, чтобы подчеркнуть такие профориентационной функции, как обучение и спонсорства, а также ослаблять таких психосоциальных функций, как консультирование и дружбы. Тем не менее, последний, более интимный, касающиеся путей может быть, именно привлечение женщин протеже, создание цикла разочарование и взаимное снятие что в конечном итоге обе стороны листьев недоумение и в одиночку.
Елизавета возлагает большие надежды на ее отношения с Марией, когда она впервые пошла работать на нее. Ей казалось, что как женщина, Мэри был бы признателен дилеммы она столкнулась в создании своей карьере и будет активно поддерживает ее. Однако то, что она испытала была совсем другая. Со временем, Мэри стала казаться критически и терпение Элизабет предположить, что она негативно судить ее. Мэри, с другой стороны, оказывает наставничества, что думала она позволит Элизабет чтобы быть успешным в традиционных, ориентированных на мужчин настройки банка. Она оказывает коучинг и спонсорство она сама получила в качестве начинающего от нее (мужской) наставников.
Женщины-видимому, провести очень большие надежды для женщин, наставников, которые не могут быть разумными, с учетом организационных условий, в которых эти женщины установили свою карьеру и узнали, как наставника. В то же время, давление, действующих на пожилых женщин может подорвать их способность даже приблизиться к удовлетворению потребностей своих подопечных женщины, особенно, когда эти ожидания не были сформулированы, как в случае с Элизабет и Мэри.
Динамика символического
"Я не могу допустить, чтобы женщина протеже неудачно." - Наставник
Потому что они все еще относительно новым и мало, женщина-женщина союзов очень заметны наставничества отношений. Как следствие, они могут быть восприняты как более рискованные для карьеры наставника, если они не. Учитывая, в центре внимания сосредоточено на знак женщин, потенциальных провал протеже гораздо больший риск для старших женщина взять на себя, чем для старшего человека (Ragins и хлопка 1991). Менее отличную работу женщин протеже или наблюдаемых напряженности в области развития альянс может привести к атрибуции фаворитизма. недальновидность, или плохой тренинг со стороны старших женщин наставника. В местах, где женщины все еще меньшинство, динамика символического держать младших и старших женщин отдельно с несколькими мощными пока, как правило непризнанные механизмов. Кантер (1977) ярко описаны три из них, как расщепление, сопряжения и негативных стереотипов.
Динамического разделения происходит, когда членов организации выделить коллег-женщин друг от друга называя их как противоположности друг друга. Например, одна прошла успешно, другие неудачи; одна добрая и скромная, другие агрессивные и жесткие. Обычно эти этикетки чрезмерному упрощению и полуправду. Динамических может служить тот, кто помечены положительно (успешно), но, несомненно, серьезно подорвать один, который получил, наоборот, непривлекательные этикеткой (недостаточности). В случае спаривания наставник-протеже, либо старший или младший женщина поэтому несправедливо судить.
В сопряжения коллег-женщин, рассматриваются как недифференцированные и отдельные подразделения, как если бы они были один - как раз обратное расщепление. Женщины могут вступать в сговор в этой динамической, потому что она чувствует себя безопаснее, чем оставаться в одиночестве. Это может оставить каждой женщины разочарованы ее неспособность быть известен как автономные силы. Таким образом, пары могут вступать в противоречие друг с другом в попытке дифференцировать себя. Чаще всего это происходит в рабочих группах состоит в основном из мужчин.
Когда женщины представлены в небольшом количестве, но и им легко попались в стереотипных ролей, начиная от "Iron Maiden" к "матери", "соблазнительница", или "животное" (Кантер 1977). Старшие женщины, в частности, нередко оказываются под стереотипный образ "железной девы". Чтобы продвигаться вверх по карьерной лестнице, они могут действовать таким образом, что предлагает восприятие быть жесткой и агрессивной, они часто легче принять эту роль, чем бороться с ним. Это не удивительно, что младший женщин (таких, как Элизабет) с осторожностью относятся к созданию альянсов с такими женщинами (таких, как Мария) из-за опасений, что они и далее будут находиться в том же изоляции стереотип.
Символического также может ограничить число возможностей, открытых перед женщинами, потому что только определенные виды работ считаются рабочих мест для женщин, а Кантер (2977) описывает. В этом случае, представления о конкуренции среди женщин основаны на самом деле. Этот факт ограничивает полномочия женщин в организациях, в еще один критический путь, кроме небольшого числа позиций, на которые они могли бы развивать. Например, младший женщины могут усугубить эту ситуацию путем обращения влиятельных людей в качестве наставников, потому что они воспринимают их (часто правильно), как имеющие больше влияния, чем самым старшим женщинам. В параллельном явлении, старшие женщины могут опасаться, что наличие слишком большого числа женщин протеже приведет себя сбрасывать со счетов, как кто-то, кто только наставников женщин, следовательно, она может решить наставник младших мужчины вместо.
Женщины не идут дальше
"Она слишком занят тем, чтобы разорвать стеклянный потолок". "- Протеже
Потому что женщины добились значительных успехов в среднего звена, символического на спад. Однако, даже в компаниях, в которых это произошло, есть еще фирмы, но невидимая плато, над которым несколько подъем женщин (Morrison и др.. 1987). Этот "стеклянный потолок", представляет собой реальный предел возможностей женщин, ограничивая их способность обеспечивать инструментальные типов наставничества, особенно по сравнению с коллегами-мужчинами, что может предложить. Молчаливом предположении, что мужчины наставники лучше финансирование и поощрение имеет некоторые основания. Пока старшие женщины содержатся отсутствует комплект исполнительной власти, они не будут ограничиваться отсутствием у них доступа к старшим работе управления, а также в результате хищения ограниченной способностью двигаться младших женщин вперед.
Женщины застрял на этом этапе может оказаться, что в центре внимания на собственные вверх бой и блокируют прогресс оставляют мало времени и сил для наставника. Вместо этого, они обязательно должны работать на создание альянсов с вышестоящим, постоянно демонстрируя свою лояльность и компетентность, и убедившись, они не сорваны очень тонкие динамики, что держать стеклянный потолок непроницаемые. Комментарии старших женщин утверждают, что это тяжелая работа может также привести к усилению цинизма и отчаяния, а перспективы для дальнейшего развития и равноправный режим придет явиться пульта дистанционного управления.
Чтобы справиться с этой трудной ситуации, старший женщины могут искать поддержки со стороны других женщин. Однако, когда они малочисленны на вершинах своих организаций, а также динамика расщепления или спаривания быть установлены в, все это слишком вероятно, что они чувствуют себя изолированными от сверстников, которые женщины могут столкнуться с аналогичными дилеммами (а следовательно, иметь возможность сопереживание предложение и поддержка). Их изоляция может привести их к поиску взаимной поддержки от женщин, на том же уровне и карьерного этапы за пределами организации, в профессиональных или общественных организаций. К сожалению, эта стратегия преодоления, скорее всего, причиной их появления холодной и самостоятельные в глазах младших женщин, которые чувствуют, что их работа будет сосредоточена в другом месте.
Как ни парадоксально, наставничества (особенно младших женщин) может стать для пожилых женщин, чтобы получить власть и поддержку, которая даст им возможность выйти за пределы "стеклянный потолок". В тренинга и консультирования младших коллег, мужчин и женщин-руководителей развивать отличную репутацию как разработчики талантов для организации, а также кадры из лояльных подчиненных, которые могут обеспечить как технические, так и психологической поддержки. Эти двойные выгоды сделать тех, кто им наставничество обязанностей, которые гораздо более привлекательным для исполнительной команды, которые касаются совершенствования организационных ресурсов человека.
Сговоры (мужчины), чтобы женщины Помимо
"Эти женщины на него еще раз .. - мужской менеджер
Во многих организациях, мужчины, как представляется озадачило, но принимать тот факт, что существуют барьеры между старшими и младшими женщинами. Что, мы думали, может привести их к бессознательно сговор в поддержании этих препятствий? Сети женщин на основе наставник / протеже облигаций будет мощный механизм, посредством которого женщины могут оказывать большее влияние на мужские организаций. Таким образом, бессознательно воспринимать как факт, что женщины не могут установить связь между иерархической границ функциональных для мужчин, поскольку он поддерживает их на подставку.
Кроме того, конфликты (и отключения) между женщины могут на самом деле представляют конфликтов в других частях организации, которые путешествовали на лиц, которые подсознательно готовы принять их (Смит и др.. 1989). Женщины на разных этапах карьеры и иерархических уровней, которые по определению имеют важные отличия от адреса, могут быть особенно чувствительны, чтобы стать центром для выражения конфликтов, которые происходят в других местах.
Обе эти возможности интересам мужчин - либо путем укрепления своего влияния в их организации, или по локализации конфликта в другом месте, с тем чтобы отношения сотрудничества с коллегами может сохраняться. Интуитивной привлекательности неизбежные барьеры между младшим и старшим женщинам кажется, перевешивают усилия и страдания, которые будут необходимы, если динамика расщепления, спаривание, стереотипов и "стеклянный потолок" должны были стать дискуссионной. Стимулом для мужчин брать на себя это более трудный путь не столь очевидной.
Влияние организационной культуры и системы
"Почему мы продолжаем терять талантливых молодых женщин?" - Старший менеджер
Динамика символический, последствия "стеклянный потолок" для женщин в готовности и способности и наставник, и сговора мужчин роль играют не зная в сохранении этих организационных процессов формируется культура организации и систем. Организации сталкиваются с тревожной степень текучести кадров среди талантливых женщин, вероятно, будут характерны культур и систем, которые усиливают расщепление, спаривание, негативных стереотипов, а также подрыв последствий стеклянный потолок ". Одним из основных последствий такой динамики является то, что женщины не склонны к наставник женщин и индивидуальных развития и организационной деятельности оказывает негативное воздействие.
Для старших женщин, обучение может стать важным источником экономического роста, а также путем разработки более широкого влияния, особенно в середине карьеры. Если они воспринимаются как менее полезные наставники обеих потенциальных женского и мужского пола протеже и, следовательно, не искал, старший женщин не смогут испытать этот тип развития. Их отключение от потенциальных подопечных женщин вызывает особую тревогу, поскольку он отнимает у них возможность поразмышлять над их собственный выбор жизни (путем сравнения с протеже найти ее собственный путь), которая является основным преимуществом наставничества.
Для младших женщин, отказ в соединении с женщинами пожилого возраста, могут не сразу представляется проблематичным. Они могут найти множество мужчин наставников, которые вполне обеспечивают наставничество функции, необходимые для скорейшего успеха карьеры. Однако через несколько лет в организации, младший женщины начинают задумываться, как они могут интегрировать свои карьеры с другими частями их жизни. После этого они не унывали, в частности, из-за отсутствия тесного контакта с моделями роль, которую женщины. Их представления о пожилых женщин, как холодная, движимый карьеристов принимаются как факт и может стать одним обоснованием для выезда организации. Как Элизабет, они испытывают разочарование и растерянность, которые приводят к комментариями вроде "Я не хочу, чтобы делать то, что она сделала", или "Я не хочу оказаться так. Если эти женщины могли бы подключиться, многие из этих негативных атрибуты будут опровергнуты и взаимная поддержка могут быть разработаны.
Если культура организации укрепляет веру, что наставники с риском для собственной карьеры, когда успех подопечных терпят неудачу, то авторитетного старших женщин не захотят наставник никому, особенно младшего женщин. Если подопечные, как правило, только один наставник в то время, затем младший женщин может быть максимально свои шансы на продвижение, стремясь серии мощных мужской наставников. Кроме того, если отношения наставничества, как правило, инструментальные и сосредоточены только на карьеру функции, то мало кто из женщин вероятность развития типов отношения, которые мы предложили возможны.
По мере увеличения числа старших увеличения числа женщин, некоторые из этих подрывает динамика будет меняться. Кантер (1977) отметил, что динамика символического становится все менее и менее мощные с ростом представленности женщин на руководящие должности. Действительно, младший женщин, как правило, более позитивное отношение к старшим женщин в организациях, где существует более высокая доля пожилых женщин. В этой ситуации, младший женщины сообщают о более благоприятных отношений со своими сверстниками женщин (Эли 1989).
Устранения препятствий на пути к подключению к ЖЕНСКАЯ
Потенциальные выгоды от наставничества союзов среди женщин, были существенными, как и препятствий для их реализации. В наше отношение, мы обнаружили трудности обсуждении основных вопросов идентичности, которая поддерживается непродуктивным (и неудовлетворительный) расстояние между нами. В отношениях между Элизабет и Мэри, мы предположили, что семья перенесения неосознанно принес в отношения в результате нереалистичные ожидания и чувства отверженности, смятение и разочарование с обеих сторон. В бесчисленных других отношений, а в наших собственных, динамика символического (расщепление, спаривание, негативных стереотипов) и непроницаемый стеклянный потолок подорвать отношения, - а также младшие и старшие полномочий женщин, чувство собственного достоинства, и перспективы развития. Сговора мужчин в обеспечении отключения и роли организационной культуры и системы в формировании какие наставничества происходят также очень важны.
Мы считаем, что это тонкий, но мощный динамика будет сохраняться, если частные лица и организации принять меры для их изменить. К счастью, Есть несколько стратегий для женщин и мужчин, многие из которых могут быть реализованы без существенных организационных рис вмешательства 2 приводится краткая информация о возможностях. Те, в руководящих должностях, которые могут повлиять человеческих ресурсов необходимо рассмотреть, в частности, как создать благоприятные культуры (Стратегия 5).
Стратегия 1: Увеличение Самосознание
Оба старших и младших женщин, заинтересованных в создании союзов, должны повысить уровень самосознания, в частности прогнозы они делают друг о друге и возможные последствия этих друг на друга. Пока женщины ценят, как их собственные прогнозы и перенесения формы их ожидания, а также их самостоятельной раскрытия информации в отношениях, они испытают разочарование и растерянность, которые будут существенно ограничить стоимость их отношения друг с другом. Один из способов избежать этого является получения обратной связи от своих сверстников и значимых других. Те, кто знает человек может помочь прояснить молчаливого прогнозы, которые привели к новому и потенциально ценным альянса. После того как эти прогнозы и перенесения помечены, их воздействие значительно снижается.
Кроме того, люди, которые по незнанию сговор в соответствии женщин помимо может существенно изменить динамику этих коварных за счет повышения их самосознания. Например, когда люди выявлять и пресекать опираясь на негативные стереотипы в отношении женщин во власти и в отношениях друг с другом, они будут бесплатно женщин давление с целью принятия роли ранее введенных в отношении них.
Стратегия 2: Сделать Подрыв Динамика дискуссионной
Глядя на потенциал данного отношения могут помочь определить, что можно получить на пути к усилению альянса. Например, две женщины могут самостоятельно отметить, что они имеют много общего, поскольку обе стороны решить проблему объединения ускоренной управленческой карьеры обязательств в отношении семьи. Они могут также заметить, что их отношения ограничиваются задачей связанных коучинг и обсуждения организационной политики. Создание этих наблюдений дискуссионной может открыть каналы связи, что может обогатить несколько поверхностны альянса.
Хотя любой из сторон отношения могут приступить к обсуждению динамики, которые ранее ограниченные возможности развития, пожилых женщин, возможно, придется взять на себя инициативу в повышении уровня интимности в отношениях. Неравный власть и положение оставить младшего женщины более уязвимы (как и в других видах наставника союзы). Тем не менее, Есть случаи, в которых младший женщин, на основе их собственных раскрытия информации и активное слушание, может предложить дальнейшего обсуждения и раскрытия информации от старших женщин, которые считает своим долгом не разделять личные и профессиональные дилеммы, чтобы они могли представить положительный образец для подражания для своих женский подопечных.
Стратегия 3: Challenge непроверенных допущений
Все это слишком очевидно, что непроверенные предположения о потребностях, доступность и ожидания потенциальных наставников и подопечных часто мешают здания поддержку союзов. По крайней мере, женщин в обеих позициях откроет новые возможности в их отношениях, когда они бросают вызов предположения, которые неосознанно руководствуется (и ограниченный) их поведение на сегодняшний день.
Существуют многочисленные примеры из непроверенных предположениях, которые могут предотвратить союзов среди женщин, процветают .= Приведем здесь несколько, чтобы проиллюстрировать возможности:
* Не думайте, что она все это вместе, что она не одобряет, или что она не заинтересована в наставничество.
* Не думайте, что быть хорошим образцом для подражания средства никогда не раскрывать личные трудности и проблемы, которые возникают в ходе работы.
* Не вступать в сговор с доминирующей культурой в подрыве женщин самоуважения и подставку.
* Не думайте, что будущий наставник считает, квалификацией для наставника и не нуждается в положительной обратной связи.
* Рассмотреть возможность того, что подопечные могут оказать поддержку пожилых женщин против стеклянный потолок ".
Стратегия 4: Создание нескольких отношениях
Одна очень важная стратегия заключается в создании нескольких отношениях с людьми из той же, а также различных групп идентичности. Кроме того, очень важно не обобщать одна отношений (в которых были выявлены некоторые недостатки) к другому, и тем самым избежать других связей с отдельными лицами из той же группы. Спектра взаимоотношений адреса разные потребности и предлагает различные виды обучения возможностей. Действительно, последние исследования на наставничество убедительно свидетельствует, что люди всех идентичности групп (расовые, этнические и гендерные группы) пользуются несколько развивающих отношений, поскольку каждая из них предлагает уникальные возможности развития (Крам и Брагар 1992, Томас 1989).
Это предписание, к сожалению, может привести к ситуации, в которой женщины ищут наставников за их поддержку и дружбу в то время как мужчины наставники будут направляться на спонсорство и карьерного роста. Хотя это может быть рациональной индивидуальной стратегии, это может в конечном итоге сохранению существующих проблем. Пока старшие женщины не искали для обоих видов помощи, то изображение будет сохраняться, что они не в состоянии, либо не желают, чтобы обеспечить полный спектр возможностей развития. Кроме того, поддержку и дружбу предложил мужского пола наставников можно пренебречь или девальвации.
Стратегия 5: Создание благоприятных Культура:
Хотя люди могут использовать четыре стратегии, изложенные выше, чтобы повысить собственный опыт в отношениях, наш анализ указывает на системные силы, которые не могут быть решены путем индивидуальных действий в одиночку. К счастью, Есть ряд стратегий, имеющихся в распоряжении организаций, заинтересованных в создании "наставничества культуры" (Крам и Брагар 1992; Мюррей и Оуэн 1991). "Наставничества культуры" призывает руководителей взять время, чтобы наставник младших коллег, открывает для обсуждения гендерной и расовой динамики, которые затрагивают такие возможности развития, а также дает людям возможность приобретать самосознания и межличностных навыков по созданию эффективных альянсов наставничества.
В частности, образовательные форумы могут обеспечивать возможности для старшего и младшего звена, чтобы лучше понять личных и организационных преимуществ участия в значимых развития альянсов. Кроме того, эти форумы могут обеспечивать возможности для самооценки и навыков. Примеры действий, предпринятых некоторыми крупными корпорациями описаны на рисунке 2. Самое главное, каждая организация должна стать selfreflective о ее культуре чтобы награды и норм, побудить людей взять на время наставник, и риска вовлечения в отношения, которые поддерживают развитие. Будь официальных программ наставничества необходимы, чтобы позволить юниоров и старших, чтобы соединиться друг с другом, зависит от конкретных организационных условиях.
Женщины, мужчины и организаций до сих пор не понимают многочисленные преимущества женщин соединения с другими женщинами в эффективных отношений наставничества. Indiscussibility ключевых вопросов идентичности, непризнанные перемещений и проекций, полученных motherdaughter опытом, динамика символический, последствия "стеклянный потолок", и молчаливого сговора со стороны людей в соответствии женщин за исключением являются мощным, но не непреодолимые препятствия на пути таких союзов. Определение и маркировка этих индивидуальных и системные силы позволяют их решения. Ясно, что каждый должен быть вовлечен в этот процесс; отсутствие связи между младшей и старшей женщины являются не только проблемой или ответственности только тех женщин. Кроме того, выгоды от этого процесса пользу всем, как различные различия, влияющие на развитие наставничества отношения рассматриваются и более глубокого понимания.
Примечания
1. Мы начали свою работу по этой статье на основе сбора и анализа данных о своем собственном опыте в качестве наставника (учиться) и протеже (Паркер). Это привело к необычной и неожиданной совместных процесс, при котором многие из идей, здесь были созданы в режиме он-лайн дискуссии барьеры в наших собственных отношений. Мы также решили, совершенно спонтанно, на ленту первый такой разговор о наших отношениях. Глядя на транскрипции дал нам некоторые ранние представления о многих из понятийных категорий, в конечном счете, используемые в статье. Итоги этого процесса подчеркнули для нас обоих огромные преимущества младших и старших женщин можно понять, когда такие соединения успешно сделано.
Ссылки
М. Байеса и кассир Ньютон, "Женщины во власть: социально-психологического анализа," в нашей эры Колеман и МЗ Геллер, ред., Reader группа отношений 2 (Washington, DC: К. Райс институт, 1985), с. 309-322.
D. Dinnerstein, Русалочка и Минотавр (Нью-Йорк: Харпер и Роу, 1976).
Л. Б. Эйхенбаум, С. Орбах, между женщинами (Нью-Йорк: Viking Пингвин, 1987).
R.J. Ely, "Межгрупповые взгляд на отношения между женщин-специалистов" (диссертация, Йельский университет, 1989). Диссертация Тезисы International, 50, 11 (1989): 3755-A.
СП Gallos, "Исследование развития в интересах женщин: последствия для карьеры теория, практика, и исследования", в MB Артур, Д. T. Hall, и закладная Лоуренс, ред. Справочник по теории Карьера (Кембридж: Cambridge University Press, 1989), с. 110-132.
D. Т. Здравствуй и K.E. Крам, "Развитие в середине карьеры", в D. Монтросс и С. Shinkman, ред. Развитие карьеры в 80-е (Спрингфилд, 111.: Чарльз Томас Пресс, 1981), с. 406-423.
Морская пехота Великобритании Кантер, Мужчины и женщины корпорации (New York: Basic Books, 1977).
K.E. Крам, наставничества на производстве (Ланхем, Maryland: University Press Америки, 1988).
K.E. Крам и конферансье Брагар, "Развитие через наставничество: стратегический подход", в D. Монтросс и С. Shinkman, ред., Развитие карьеры: теория и практика (Чикаго: Thomas Press, 1992), с. 221-254.
K.E. Крам и J.G. Клоусон, "Управление кросс-гендерным Mentoring," Горизонты бизнеса, в мае-июне 1984, с. 2232.
JB Миллер, к новой психологии женщин, 2-е изд. (Бостон: Beacon Press, 1986).
А. Моррисон, Р. Уайт, Э. Ван Велзор, пробить стеклянный потолок "(" Рединг, штат Массачусетс: Addison-Wesley, 1987).
М. Мюррей, М. Оуэн, вне мифов и магии Mentoring (Сан-Франциско: Jossey-Bass Инк, 1991).
С. Osherson, Поиск наших отцов (New York: Фосетт Колумбайн, 1986).
Справочник Ragins и JL Коттон "Гендерные различия в готовности Ментор", в JL стены и LR Jauch, ред., Академия управления Лучшие доклады Труды, 1991, с. 57-61.
Е. Р. Шапиро и атомный вес Карр, Проиграли в знакомые места (Нью-Хейвен: Yale University Press, 1991).
K.K. Смит, V.M. Симмонс, и туберкулез Темза, "Fix женщин: Вмешательство в организационных конфликтов на основе параллельных процесса мышления," Журнал прикладной науки о поведении, 25, 1 (1989): 11-29.
D. Таннен, Ты просто не понимаешь: Женщины и мужчины в разговор (New York: Морроу, 1990).
D.A. Томас, "Наставничество и иррациональности: Роль расовой табу," Управление человеческими ресурсами, 28, 2 (1989): 279-290.
Виктория А. Паркер Кандидат в организационном поведении, и Кэти Е. Крам является адъюнкт-профессор и руководитель кафедры организационного поведения, как в школы менеджмента Бостонского университета. Авторы хотели бы отметить полезные замечания, высказанные Тим Холл и Марион Мак-Коллом на более раннюю версию этого документа, а также отзывы от коллег по ведомственной "семинара в апреле 1992 года.
