Американский женский иностранцев и Закона о гражданских правах 1991 года: баланс юридических и деловых интересов - Женщины в бизнесе
Американские транснациональные компании сталкиваются с растущим списком противоречивые реалии, как они их сотрудников международных отделов. Главными среди них является то, что менеджеры в настоящее время базируется в США не хотят принимать переводы в иностранной должностей. Между тем, все большее число руководителей в любой организации составляют женщины, многие стремятся достичь более высоким статусом в фирме и заинтересованных в принятии позиции, которые будут предлагать видимости и вызовом. Этот интерес охраняемые законом в соответствии с положениями Закона о гражданских правах 1991 года.
В то же время, компании, операции во многих частях мира должны по-прежнему дело с местными нравами, обычаями, законами. А те, местных традиций и предпочтений, часто отличаются от - если они не в полной мере отличие - американского опыта. Согласование этих фактов, тогда как удовлетворение потребностей кадровых добавляет проблем, стоящих перед глобально ориентированных компаний.
Кадровые иностранных сообщений
Заполнение внешнеполитические позиции операции уже давно трудным для многих американских компаний. В сторону повышения мобильных менеджеров и опасались, что если бы они были уже не возле штаб-квартире корпорации в течение длительного времени они будут забыты. Это стало особенно актуально в компаниях, где высшее руководство исторически преувеличивать важность международного опыта.
Там теперь можно импульс чтобы обратить вспять эту позицию, потому что уровень уязвимости американских фирм лицо от мировых конкурентов стремительно меняется. В 1984 году 70 процентов фирм в США внутренние рынки сталкиваются с серьезными иностранной конкуренции; в 1987 году этот показатель составил 80 процентов. Поскольку все больше компаний начинают расширять свое глобальное присутствие или встретиться с международной проблемой внутри страны, они находят, что более позитивную позицию которые могут потребоваться для поощрения лучших управленческих кандидатов.
Некоторые американские корпорации уже начинают подражать европейских, японских и австралийских компаний, которые отказываются посылать любого менеджера по международной уступки, если это лицо идентифицируется как старших обладающих потенциальной управления. На Du Pont, например, почти половина продаж компании являются иностранными продажами. Это делает пребывание за границей практически необходимым для продвижения в топ-менеджмента.
Женщины в управлении
В настоящее время женщины составляют около 41 процентов руководителей рабочей силы США, однако они составляют лишь 6,6 процента руководителей корпораций. Когда компании начинают ценить международный опыт, необходимые для руководящих должностей в рамках компании, она становится более целесообразным для участия женщин в этих заданий.
Исторически женщины мешали применения для иностранных почтовых отправлений. Различий в отношении мировых культур к "мужской" и "женские" роли, как правило приводится в качестве обоснования. Кроме того, не было никаких юридических требованием к американским компаниям рассмотреть женщин на такие посты.
Хотя женщины по-прежнему держать очень небольшой процент иностранных руководящих должностях, наблюдается резкое увеличение в последние годы. Исследование американских женщин отправили за океан (Taylor и др.. 1975) показало, что типичный задание длится менее 30 дней. Только одна женщина из 291 женщин передается за рубеж 171 американских многонациональных компаний были назначены иностранные позицию в течение более шести месяцев.
составные исследования Нэнси Адлер (1984) от иностранных менеджеров показал, что из 13338 экспатриантов из 686 американских и канадских фирм отвечает, 402 (3 процента) были женщины. Адлер определены экспатриантов в качестве сотрудника, который был назначен профессиональный или руководящую должность в стране, вне дома, базы компании за шесть месяцев или дольше.
К 1989 году доля женщин возросло до 5 процентов американских работников на зарубежных заданий. В более позднем исследовании, Дж. Стюарт Черный (1991) установлено, что 6 процентов респондентов 174, который провел 9 месяцев или более иностранных назначение женщины. Тем не менее, за этот же период времени, только 1,3 процента эмиграции в азиатском секторах тихоокеанского побережья были женщины (Камень 1991). Эти цифры свидетельствуют о возросшей участия женщин на более зарубежных задания, но не указывают, что их распределения равен всему земному шару.
Закон о гражданских правах 1991
С принятием Закона о гражданских правах 1964 года, женщин и юридическое определение меньшинств были предоставлены определенные меры защиты на рабочем месте. Раздел VII Закона запрещает дискриминацию в сфере занятости по признаку пола, расы, национального происхождения или религии. Однако до принятия Закона о гражданских правах 1991 года, раздел VII защиты не имеют отношения к американской граждан, работающих за рубежом американских компаний, контролируемых. Давнишний принцип американского законодательства является то, что законодательство Конгресса распространяется только в пределах территориальных границ Соединенных Штатов, если специально не указано иное. Конгресс использовать четкие формулировки в законе 1991 года для расширения охвата путем внесения изменений в определение термина "работник" в разделе VII означает, гражданин США, занятых в иностранном государстве Americanowned или контролируемых компанией. Короче говоря, американские в настоящее время работают за границей американская компания имеет те же возможности равную защиту занятости в качестве американских рабочих в Соединенных Штатах. Раздел VII, однако, не распространяется на внешнеторговые операции, которые не принадлежат или контролируются американским работодателем.
Ограничение защите
Зарубежных расширение гражданских прав не является универсальным и автоматически. Компания не обязана соблюдать раздела VII, если выполнение приведет к компании нарушают законодательство страны пребывания. Например, если американская компания имеет операции в иностранной стране, устава, запрещающего труд женщин на руководящих должностях, раздел VII применяться не будет. Потому что компании должны будут соблюдать закон страны пребывания, он не может нести ответственность за дискриминацию по признаку пола в соответствии с главой VII Закона о гражданских правах от 1964 года. Это согласуется с хорошо сложившейся международной юридической практике, что страны могут подвергать своих собственных граждан, правил поведения за пределами национальных границ, пока что нет никакого конфликта между этими нормами и законодательством соответствующих стран. Тем не менее, если принимающая страна не имеет права прямо указав на такой запрет, американская компания, как ожидается, обеспечить мандат США равных возможностей и защиты ее работников США.
Потенциальные эффекты
Американские транснациональные компании были обеспокоены о том, что расширение равных возможностей защиты будет иметь для их зарубежных операций. Они знают, что существует высокая вероятность судебных как женщины эмиграции, стремятся защитить свои зарубежные права на труд. Обратите внимание, что 70 процентов опрошенных в ходе обследования, Business Week от 400 женщин-руководителей считал, что женщины должны принять правовые меры, если они видят доказательство дискриминации (Сегала и Зеллнер 1992). Закон о гражданских правах 1991 года, увеличился географического охвата и защиты и средств правовой защиты женщин и представителей этнических и религиозных меньшинств.
Большой проблемой для работодателей, так и косвенно для женщин, иностранцев, возникает тогда, когда местные обычаи создает гендерные барьеры, которые явно не указано в качестве национального закона. В таких случаях, раздел VII возобладает и женский экспатриантов будет предоставлен доступ к позиции, даже если такие уступки идет вразрез с принимающей страной социальных нравов. Результат может быть уменьшение компании / сношений со страной пребывания. Это было бы особенно вероятно, если экспорт США равных философии занятости рассматривается в качестве одной из форм "культурного империализма" со стороны местного населения.
Там также может быть нежелательным последствиям для женщин эмиграции себя. Например, если культура принимающей страны делает резкое различие между тем, что мужчины должны делать, а что женщины должны делать США женский эмиграции могут столкнуться с сопротивлением, если они выполняют традиционно мужские роли. Неспособность принять, или возмущение, женщина иностранных авторитет может помешать ее способности выполнить ее установленного зарубежных миссий. Тогда возникает вопрос: Каким образом США многонациональных соблюдать законы США, выполнять свои международные потребности в кадрах, а также поддерживать хорошие отношения со своими иностранными правительствами принимающих стран?
План действий
В духе, что подготовка лучше, чем судебное разбирательство, мы предлагаем план действий для оказания помощи работодателям. Руководящие принципы, которые хорошо продуманы, сообщил очевидно, и соблюдение в масштабах всей организации предлагают лучшей профилактикой от судебных исков. Следующий план действий, направленных на ликвидацию потенциальных проблем, прежде чем они стали причиной судебного разбирательства.
* Корпорации должны спонсировать реальности обучение для руководителей, которые находятся или будут находиться за границей. Подходит предмета должно включать в себя культуру, ценности и традиции принимающей страны и ее народа, и как эти факты могут повлиять на руководителя. Эта информация будет ценной для любого потенциального иностранного, но особенно для женщин и других групп, которые могут столкнуться с особыми ситуациями. Например, проводить которые будут рассматриваться сексистские здесь не может быть таким же коннотации в культуре принимающей страны. Корпоративное управление, однако, должны быть осторожны, что обучение не используется (или предполагаемые, которые будут использоваться), чтобы убедить женщин и меньшинств в международных уступок. Сессии должна включать в себя тактику преодоления возможных трудностей, а не только непрерывный список задач. Акцент на реальных решений и подходов особенно важно, когда чужой среде, как ожидается, в культурном враждебно.
* Там должны быть четкие и последовательные правила для использования на рабочем месте. Программы обучения для руководителей и менеджеров уже на иностранных месте должны проводиться регулярно. Содержание и применение последствий раздела VII должны быть известны всем, в том числе местных жителей, которые проведет руководящих должностях. Когда это возможно, Раздел VII могут быть четкой политики компании на сайте. Результаты подготовки должны быть проверены, с тем чтобы соответствующий отзыв может быть предоставлена. Необходимо приложить все усилия, чтобы сделать уступки иностранным успех для всех заинтересованных сторон.
* С помощью местных консультантов для выявления потенциальных проблем. Никто не поймет, традиции и обычаи местного населения, а также один из местных жителей сами. Консультации с ответственным консультанта, который осознает, культурных ценностей и потребностей бизнеса позволит организации действовать, а не реагировать на любые трудности.
* Консультанты должны уточнить правовой статус органов местного стандартной практикой. Если положения, касающиеся набора и продвижения четко закреплены в законах принимающей страны, компания не обязана в соответствии с Законом о гражданских правах, чтобы расширить раздел VII положения своих сотрудников в этих вопросах. В самом деле, компания может оказаться под угрозой, от властей страны пребывания, если он устанавливает стандарты США.
* Если это возможно, избегать "символическим" ситуациях. Заполните несколько позиций женщин или меньшинств. Назначение одного зачастую истолковывается как ответ компании на предполагаемого правового требования, а не как обязательство содействовать достижению лучших, независимо от пола или расы. Кроме того, заполнение нескольких позиций предлагает некоторую защиту против необходимости сохранения сомнительного сотрудника от страха судебного иска. Тот факт, что другие от пола работника или раса успешно оставаясь на рабочем месте может предложить несколько защиты для корпоративных действий.
* Некоторые иностранные сайты, могут быть определены заранее, так как культурно враждебной среды для определенных групп граждан США. Эти общества вводить жесткие ограничения - не обязательно записываются в правоохранительных для определенных групп людей по признаку пола, религии, расы или национального происхождения. Американская компания может защитить права своих сотрудников в рамках своей юрисдикции. В практическом смысле, что юрисдикция заканчивается в компанию "ворот".
* Найм местных жителей для всех управленческих должностях представляет собой один метод, который практически исключить риск назначения женщин и представителей других меньшинств, которые могут быть обречены на провал тяжестью культурных обстоятельств. В самом культурном агрессивных средах, опора на коренное менеджеров может быть лучшим вариантом. Однако это не должно быть половинчатых мер. Потенциал для обвинений в дискриминации по-прежнему, если корпорация наполняет низшие должности с местными жителями в то время как высокие руководящие должности по-прежнему зарезервированы для дома компании кадрового делопроизводства. Помните, что женщины составляют все большее число таких "персонала головной офис", как таковые, они будут ожидать, которые предстоит рассмотреть на соответствующих должностях.
Каждый день транснациональных корпораций США сталкиваются с растущими ограничениями в развитии своих зарубежных операций. Многие из их внутренних основе руководители не хотят принимать международные должности в связи с подозрениями сбоев в своей личной и профессиональной жизни.
В то же время, женщины-руководители начинают признавать голод рекламных возможностей в рамках своих компаний, а также увидеть иностранных размещения потенциально полезным. Их позиция такого продвижения была укреплена путем принятия Закона о гражданских правах 1991 года, которая простирается Раздел VII прав работников США на место работы за пределами страны. Эти объекты могут быть расположены в центре обществах с сильными культурными ценностями, которые происходят в конфликт с американским стандартам.
Работодатели, таким образом, реально заботился об их способности, чтобы сбалансировать различные ограничения, предъявляемые к ним. У нас есть принципы, предложенные в этой статье, должны помочь обеспечить тех, чьи работодатели в план действий.
Ссылки
Нэнси Дж. Адлер, "Женщины в Международный менеджмент: где они?" Калифорния по обзору управления, 26, 4 (1984): 78-89.
Нэнси Дж. Э. Адлер, "Женщины в управлении страны", международных исследований по вопросам управления и организации, 16, 3 (1986): 3-32.
Дж. Стюарт черный "," Возвращение домой ": Связь Игроки ожидания репатриации Регулировка и эффективность работы", в Джерри Вейл и Лоуренс Р. Jauch, ред., Академия управления Лучшие доклады Труды 1991, с. 91-95.
Радость Chefjan "Защита рабочих за рубежом", журнал торгово-коммерческих, 25 ноября 1991, стр. AS.
Сьюзен Garland, "бросать камни в" стеклянного потолка "," Business Week, 19 августа 1991, стр. 29.
Марианн Елинек и Нэнси Дж. Адлер, "Женщины в WorldClass менеджеры по глобальной конкуренции", Академия управления Исполнительный, 11, 1 (1988): 11-19.
Lex К. Ларсон, гражданской RightsAct 1991 года (Нью-Йорк таймс "Зеркало-Книги, 1992).
Кэтрин Е. Льюис и Памела Р. Джонсон, "Предупреждение жалоб на сексуальные домогательства на основе агрессивных средах работы" SAM Расширенный Management Journal, 56, 2 (1991): 21-26.
"Руководители Бок в заморских поручениям," Wall Street Journal, 16 июня 1992, стр. 1.
Аманда Трой Сегал и Венди Зеллнер, "Корпоративное женщин", Business Week, 8 июня 1992, с. 74-83.
Raymond J. Стоун, "Игроки Выбор и неудачи", планирование людских ресурсов, 14, 1 (1991): 9-18.
Marilyrn Л. Тейлор, Мариан Odjogov, и Эйлин Морли, "опытных американских женщин-специалистов в заморских Задания бизнеса"; "Академия управления разбирательства, 33 (1975): 454-456.
Розали Дун, "Карьера" Проблемы международной поручениям ", Академия управления исполнительной I 1, 3 (1988): 241-244.
Джозеф Вебер: "Прощай, Fast Track", Business Week, 10 декабря 1990, с. 192-200.
Патрисия Фелтс является доцент кафедры менеджмента в Юго-западном Государственном университете штата Миссури, Springfield, Роберт К. Робинсон доцент кафедры менеджмента в Университете штата Миссисипи в Оксфорде. Росс Л. Flnk является доцент кафедры менеджмента на Bradley University, Пеория, штат Иллинойс.
