Мечтая о шоу: рейтинг высшей лиги вузов - важно рассматривать каждый учащийся средней школы в качестве будущего члена рабочей силы США - включает в себя миссии из региональная школа Коннектикут округа

Их задача не из легких, потому что включает в себя разработку совершенно новой концепции цели высшей школы, а также коренным образом пересмотреть правила, роли и отношения, которые должны регулировать деятельность пожилых и молодых взрослых в различного рода изучения окружающей среды. Они занимаются в движущейся мышления все о школе от метафоры завода-модели поставки системы устарели и ограниченной программе, что и - с точки зрения Питера Друкера - "знания организации работы" уместно ускорения требования будущем.

В фильме "Бык Дарем," мечтой среди несовершеннолетних игроков лиги в настоящее время призваны играть в майоры, "Большой танец", "The Show". Одна из проблем, с которыми мы сталкиваемся в мышлении об американской средней школы, что мы часто считаем Triple-шар - плацдарм для более важных лиги, будь то рабочая сила или в университете. Проблема с этой метафорой несовершеннолетнего лиги (и традиционных высших учебных заведениях) в отношении здоровья нашего общества и экономики является то, что он предполагает, сортировки и выбора-функция, которая лежит в основе организационной структуры. Показать не может поглотить все, кто хочет в; какой-то механизм необходим для тренера и развивать, - но прежде всего определить - мало кто будет весьма успешным.

Бизнес-сообщества и национальных директивных органов было говорить в течение некоторого времени, что это будет уже недостаточно. Мы больше не можем позволить себе оставить никого несовершеннолетних, мы должны быть развивающихся компетентность, инициативность, изобретательность и во всех наших студентов и всех наших граждан, если мы хотим занимать свое место в основанной на информации, многонациональных экономических условий.

Высшая школа сами студенты часто жалуются, что они хотели бы иметь опыт, который лично значимых. Многие молодые люди сегодня считают, что они в чем-то похож на анабиоза между подростков и молодых людей. С их точки зрения будущего, Шоу успешной взрослой жизни - в работе, в семейной жизни, в интеллектуальных достижений, в самоидентификации - и они мечтают с этим. Несчастные студенты говорят в тюрьме метафор - "делать времени", "перехитрить систему", "выход". Несчастные учителя говорят о "жесткой работает судно", "держим крышку на", "выход". Когда кажется неприятным опытом для родителей и преподавателей средних школ, предостережениях о предстоящем требования "реальном мире" не являются редкостью. Мы, кажется, захваченных в устаревших метафоры, в котором мир высшей школы нереально. Нам нужны новые мечты и метафоры, чтобы помочь нам переделать этот мир.

Нам нужны новые подходы, чтобы вести нас, видения, которые приспосабливают культуры (ценности, обязательства, а также значения) и структура (правила, роли и отношения), в средней школе. Немного задачи более сложные, чем попытки изменить культуру организации, даже в рамках автономных предприятий. В общественной жизни, традиционные концепции и метафоры настолько глубоко укоренилась, что изменения гораздо более требовательны. Что касается государственных средних школ, в частности, традиционных ожиданий родителей, учащихся, советами по вопросам образования, общин и администраторов и учителей могут предложить напряженные сопротивления.

Вопрос для тех, кто думает о средних школ с этой точки зрения: "Как мы организуем наши мысли, наши работы, и наши распределения ресурсов, чтобы все студенты разрабатывают потенциал для достижения успеха?" Мы должны подумать вуза себя как Show, реальный мир, в котором молодые люди принимают участие в работе и мероприятиях высокого качества, где бизнес персонала школы является создание качественной работы и задач для студентов продолжать, и где человеческий ресурс развития - не определение победителей и проигравших - это дело каждого. Это предложение системных изменений, а не улучшение школьного один.

Профессионалы в области развития человеческих ресурсов знаем, что основные характеристики взрослых учащихся должны быть приняты во внимание, если человек разработчики ресурса хотят, чтобы их труд и их сообщения следует принимать всерьез, и, что еще важнее, выполнены. Во-первых, взрослые должны относиться с достоинством, или, по крайней мере, уважение к сверстникам со средними способностями. С другой стороны, не все взрослые узнать теми же темпами или слышать те же сообщения в то же время, некоторые из них, например, будет иметь больше смысла, что они учатся утром после. Все обусловлены в некоторой степени их опыта на мировом уровне и предубеждений, которые они сформулировали, они не будут слышать все те же слова или идеи, точно так же. Они могут быть весьма нетерпеливым с уроков, которые переданы им, они должны положить идеи в эксплуатацию и испытание их на то, что они знают и что они думают, что они, возможно, захотите узнать. Они также хотят, выбор, который лично свою актуальность. Они хотят содержательного взаимодействия со своими сверстниками. Они хотят, чтобы должного признания и вдумчивый лиц, участвующих в важной работе.

Государственных школ сотрудников разработчиков, которые понимают эти идеи, как правило, чтобы понять их бизнес правильно учитывать потребности своих клиентов (учителя и администраторы) надлежащим образом, и организовать свою работу для удовлетворения потребностей клиентов. Учителя, кто извлекает выгоду из такой поддержки повезло. К сожалению, слишком часто учителя связи квалификации персонала (или производственного обучения, как его иногда называют), а что-то сделать для них, а не для них - что-то надо пережить, а не приняли, то, что позволяет им чувствовать себя как заключенных.

Студенты и преподаватели страдают в культурах, которые имеют негативные коннотации несовершеннолетнего лиги (или тюрьмы). Школы, которые организуют вокруг успех для всех студентов - и все взрослые - практически отсутствуют. Школы, которые организуют вокруг предотвращения проблем, выявления недостаточности, и коррекции отклонений гораздо более распространен, и в таких школах, эти нормы применяются для преподавателей и студентов. Риск не одобряется, развитие данного словах, а будущее выглядит абсолютно закономерно. В такой культуре, мы вряд ли следует удивляться, если сотрудники и студенты-видимому, изменения Сопротивления!

Теодор Сайзер, основатель коалиции основных школ, утверждает, что усиленно учителей средних школ должны подумать о себе как о первом широкого и содержание специалистов второго. Для многих это сложный переход. Во-первых, правил сертификации бороться против него. Вес традиции и характер программ подготовки учителей отклонить его. Там могут быть еще несколько достоинства, говоря "я преподаю Тема X", чем "я учу студентов высшей школы."

Филипп говорит Schlechty серьезные шутка о том, что замечания группы марсиан могут сделать, если они целый день посещение типичных американских средних школ, они не понимают языка и кто будет спорить по многим вопросам, но они согласились единогласно, что американской школе это место, где относительно молодой идете смотреть относительно старые работы. Что, если мы начали воспользоваться почти взрослых характеристики школьников? Что делать, если мы стали обращать больше внимания на развитие их способностей, чтобы делать качественную работу, а не с выступлениями сотрудников? Что делать, если реальная работа учителей стало формирование и изобретения высококачественных задач и проблем, для каждого студента? Что делать, если учителя должны были быть лидерами студентов, а не менеджеров? Что делать, если человек стал развития людских ресурсов по крайней мере столь же важно, как передачи содержания предмета области?

Нам нужны изображения вузов, которые являются высшей лиги человека ресурс развития организации - школы, что ценим и поддерживаем своих учеников и их сотрудников, а ожидать и требовать, чтобы все будут вовлечены в значимые работы. Нам нужны лидеры, которые способны принести новых организаций в жизни.

Какие уроки мы можем узнать о такого рода изменения усилий Мэрилин Хоманн и Тим Бреслин, два лидеров, которые были изложены исправить их систем, а не свалить вину? Что они узнали о лидерстве, процесс перемен в школах, и требует еще впереди?

Хоманн любит говорить на эту тему с точки зрения того, что она называет "3 Р" и "3 Ц". Мы должны понимать, что в любой организации, преследующей или вступали в конфликт с изменением мы можем ожидать, чтобы найти три типа людей: "3 рупий".

Пятнадцать двадцать процентов сотрудников средней школы будут в восторге и готов к работе еще задолго до любых направлениях изложены - они Restructurers. Они ждали лет для кого-то встряхнуть до их корней. Там маленькое ограничение на энергию и энтузиазм, они готовы внести свой вклад, особенно в ранних стадиях.

Мы также можем ожидать еще от 15 до 20 процентов сотрудников отказаться даже думать о проблеме изменения оптово - это противников. Они уже видели ряд ярких идей роста и падения, и они ожидают, что этот один тоже должны проходить. Они ожидают, что по крайней мере, чтобы его не трогали, они могут быть как ожидается, обеспечить решительное противодействие всему, что угрожает сорвать нормальное проведение своих ежедневных делах.

Это оставляет между 60 и 70 процентов сотрудников, которые составляют третью и, наконец, самой важной группой - оппоненты. Они подозревают, что могут быть некоторые потенциальные выгоды изменить. Они вовсе не уверен, что изменения будут полезны; они с подозрением, что это могло стоить им лично, они хотят знать, кто еще может принять участие, они хотят знать, где еще изменения были успешно реализованы. Они критической массы (в двух смыслах), на которых движение вперед абсолютно зависит.

Хоманн быстро бы отметить, что каждая группа имеет свои достоинства и делает значительный вклад - даже противников. Скептицизм противников не неосведомленных: что они знают, "как все это работает тут может оказать важные испытания реальностью для чрезмерно восторженный понятий. Они также могут стать источником четвертый "R": Reborn. Когда одна из этих измученных, циничные люди получает религии, берегись! Вы увидите, идеи и действия далеко вперед оригинальные Restructurers. Противников имеют богатый и ценный опыт, а во многих случаях они просто "сделать" системой на протяжении многих лет. Некоторые из них, давно уже отказались от возможности изменения, будет преобразован в реальную возможность использовать свои таланты в новых направлениях.

Ничто не может быть достигнуто без энергии Restructurers, но Restructurers упадет на их лицах без оппоненты. Restructurers нуждаются в поддержке своих идей и инноваций, и они нуждаются в замен, когда они износятся. Они иногда нужно уйти с поля. Одной из важнейших функций высшего руководства в изменении усилий для выявления и разработки, постоянно тех, кто может выйти вперед и взять активную роль лидеров, когда энергия и движение в противном случае провал.

Далее, мы должны понимать, что в каких-либо изменений усилия мы должны создавать и поставлять три основных ресурсов: "3 Ц". Первый T - Доверие - может быть наиболее дорогостоящим, потому что не хватает на первый, добывается изнутри, и требует значительной доработки. Укрепление доверия является особенно трудным в школах, которые исторически были бюрократические, регулирования и правила инициативе - подавляющее большинство наших школ. Хоманн считает, что надо работать сознательно и без конца на создание и поддержание доверия. Пожалуй, наиболее важным событием в установлении курса перемен, то это достижение общего понимания того, что мы считаем, в общем, что мы будем стоять и бороться, и что наше видение для нашей системы.

Хоманн утверждает, что подобная концепция может возникнуть только из расширенных, открытый диалог и откровенно рассмотрении наших собственных мотивов. Администраторы, преподаватели, студенты, и родители должны прояснить свое понимание и выражение:

* Цель школы;

* Ценностей, которые мы подтверждаем и обязательств, которые мы делать;

* Ролей и обязанностей, которые мы принимаем, и

* Результаты мы ожидаем достичь.

Решения, то должны быть и меры, принятые в соответствии с этими договоренностями. Они становятся ежедневная проверка взаимного доверия.

Вторая T - Время - это вечно не хватает. Чрезвычайный количество времени, должны быть привержены изменения усилия и работать, надо полагать, еще на несколько лет. Комплекс организации не становятся сложными в одночасье, поэтому было бы неразумно ожидать, что новые модели в организационную ткань можно сплести быстро и аккуратно. Реформа давлением, оказываемым на школы законодательных органов, средств массовой информации и общественность часто не признают это. Предприятия и корпорации опыт в реальности крупных изменений могут сделать многое для поддержки школ в таких начинаниях, путем обмена опытом со сменой лидеров внутри системы, а также информирование широкой общественности о реалистичные ожидания в отношении времени и затрат.

Школы как правило, не предоставляются преимущества наземного инициатив дизайна, в котором привести время и материальные и человеческие ресурсы были доступны без других обязательств. Школы должны продолжать делать то, что они делали в то время как они прокладывают новые курсы, довести до сотрудников новые договоренности, развивать новые навыки и организационных структур, перенастраивать оборудование, и убедить клиентов - как внутренних, так и внешних - это изменение (1) для благо всех и (2) достижимы. Поскольку большинство местных бюджетов строятся с умеренным финансирования для профессионального развития, выпущенный времени и других ресурсов, изменения усилия зачастую недостаточным по сравнению с ожиданиями, что мы создаем для них.

Как следствие, это всегда верно, что инициатива изменения несут на плечах несколько человек, которые готовы совершить значительный личный время добровольно предоставить импульс. Только так можно добиться многого в периодических краткосрочных деятельности группы в конце дня, в выходные дни, и даже во время каникул. Это опасно полагать, что принцип добровольности будет проводить ежегодно вызывать более долгосрочной перспективе. Мы рискуем потерять некоторых из наших лучших потенциальных лидеров в качестве результата.

Школы, как правило, не привыкшие к проведению исследований и развития приоритетных аспектов очередной рабочий день. (Также не обязательно общественности считают, что такого рода обязательства должны быть сделаны высокий приоритет - работа учителя будет учить, чтобы не быть разработаны!) Тем не менее, изменения требуют значительного внимания к третьему "T" обучения.

Преподаватели и администраторы, привыкли думать сверху вниз в условиях относительно власти, принятия решений и отчетности. Для систем десятилетий школы были весьма бюрократические правила направленность, и сегментирован. Учителя работали в отрыве от своих коллег и редко спросил или ожидается, примут участие по выработке направлений и принятия важных решений. Добросовестный думать о реформе школы, однако, учитывает уроки, извлеченные из хорошо управляемой, инновационных предприятий о главном важность того, полномочиями и ресурсами, как можно ближе к работе, как это возможно. Учителя лучше знают, что студентам нужно, они лучше оборудованы чтобы решить, как организовать свою работу, когда и как использовать ресурсы, и как гибко реагировать на изменения в клиент (студент) потребностей.

К сожалению, подготовку преподавателей и приучают их вести себя таким образом, диаметрально противоположны этим требованиям. Это делает значительный смысл во многих думать о школьной реформе организации учителей (и даже студентов) на группы саморегулируемых работы, определить согласованные результаты выполнения команд, предоставить им необходимые ресурсы, и тогда пусть они дальше. Без формализованной подготовки в команде здания и принятия решений - и без открытого диалога, ведущего к общему пониманию проблем, общее видение, и общей культуры - такие усилия гарантируется короткую жизнь и горькие концы.

Учителя могут со временем прийти к указать виды обучения - в процессах и содержание - что они должны делать свою работу. Персонал разработчиков, которые должным образом подключен к системе, отвечающей насущным потребностям учителей и администраторов. Они делают его неотъемлемой частью своего бизнеса, чтобы помочь работникам школы выявления таких потребностей, а не для осуществления предписанных или чудаковатый программ.

Хоманн утверждает, что занимает не менее трех лет активного участия и активной поддержки подготовки учителей, чтобы научиться работать вместе в таких условиях. Они должны быть способны страдать вместе через страдания, отражают на практике, получить непрерывного вливания новых идей, научиться разрабатывать свои собственные работы и работы структур, научиться мыслить в условиях системного, а также научиться развивать навыки самостоятельной и коллективной оценки, которые способствуют улучшению. Они должны быть освобождены для посещения и контрольные инновационных методов и адаптации, что они учатся с учетом конкретных особенностей своей школы и школьной системы. Они должны прийти к собственным изменениям, что система поощряет их делать. Это изменение для всех.

Хоманн сказал, что успех будет зависеть в конечном итоге от степени, в которой все сотрудники школы могут достичь общей ясности относительно целей преобразований, о средствах к ней, и о чем будет отличаться в достижении поставленных целей. Школа лидеров должны быть честным с самого начала, настойчив в своей решимости, и пациента за пределами их предвзятых ожиданий.

Тим Бреслин начинается с собой цель - обучение студентов - и подчеркивает, создание атмосферы доверия, моральных качеств лидера, а также необходимость разработки руководства на всех уровнях в системе, в том числе среди студентов. Надо начать, Бреслин считает, путем привлечения людей в содержательные дискуссии о целях обучения. Роль лидера должно быть, на первом, задать правильные вопросы и внимательно слушать ответы. Потому что "так, как мы тут все делается" настолько глубоко укоренились в высокой культуры школы, он не будет делать просто объявить: "Вот куда мы идем. Получить на борт!"

Вопросы один спрашивает приходится иметь дело с убеждениями, стремления и ценности - для молодежи, для родителей, так и для общества в целом. Обсуждения должны приносить критическим, но спокойном рассмотрении разрыв между тем, где мы хотим быть и где мы находимся. Такие усилия принципиально требует, чтобы те, кто участвует знаю лидером означает им вреда, направлен на разработку планов по изменению действующих в их интересах, намерена включить их постоянно, и планирует по-прежнему привержены к ним.

Когда Бреслин нанимает учителей, он использует длительный процесс интервью, что зонды многие аспекты характеристики и наклонности кандидатов, первый из которых является "миссии". Кроме того, он ищет одержимость обучения, зрелость, доброта сердца, и глубокое понимание сущности человека. Он считает своим долгом обеспечить условия для учителей, которая питает эти качества.

Бреслин говорит часто идеи Макса DePree и Стивен Кови в отношении руководства, как искусство, а также утверждение Павла о том, что мы должны делать вещи, которые свидетельствуют о нашей вере. Если есть один качество американских государственных средних школ, что большинство огорчает его - в отличие от общих посредственности интеллектуальной деятельности обеспечивается за счет завода модели - это общий недостаток ответственности чувствовал за свои собственные действия. Слишком много студентов содержания просто ввести в свое время и делать мере работы можно обойтись, слишком мало учителей готовы бросить вызов и тренера студентам значительные достижения или противостоять им о недостойном поведении, слишком немногие родители продолжают участвовать в их молодые взрослых детей живет. Это то, что называют "компромиссом Горация", или: "Вы делаете вид, узнать, мы сделаем вид, который вы изучаете, и мы согласны не беспокоить друг друга слишком много".

Задача, как Бреслин видит в том, чтобы развивать культуру, в которой лидеры, начиная с начальников и директоров школ, усвоить набор ценностей и четкой миссии, касающихся развития достойных, успешных, уверенных в себе человека. Это задача не из легких в условиях, которые традиционно посвятила себя сортировка и выбор! Как руководитель, Бреслин привел его в район многолетних инициативу развивать и поддерживать такой культуры. Он начал с того созыва группы "заинтересованные стороны", - родителей, общественников, учителей, администраторов и учащихся средней школы - изучить ключевые вопросы о школах по отдельности, как они есть, и школы, как они должны быть.

Затем он привел все группы вместе, чтобы изучить "подгонки" среди своих идей, выделить значительные площади несоответствие, и форму плана для формирования окружных и видение миссии. Он созвал представителей целевых групп к проекту заявления и созвал всех групп прийти к консенсусу по заявлению рекомендовать Совету по образованию для утверждения (см. рисунок).

В первую очередь родители и члены общины поставили характеристики "успешного ученика", кроме "освоения основных элементов программы". Студенты и сотрудники, по большей части, говорили об успехах в обычных условиях, принятых курсы, рабочие привычки, и содержимое мастерства. Мы не должны удивляться.

Один из студентов спросил родителей и сообщества, в первую встречу всех фокус-групп: "Если это то, что вы действительно хотите, то почему мы делаем то, что мы делаем?" Этот вопрос, а также общего процесса, катализатором всей группе двигаться в новом направлении. Лица, которые видели себя как обычно бессильны (родители и общины на внешней уклоняющимся от ответственности "создание", преподавателей и студентов на внутренней стороне делать то, что они думали, что они должны делать) стала возможность поговорить о том, где они могли бы идти вместе, в каком мире они могли бы представить себе, и какие обязательства они должны сделать вместе, чтобы диск процесса преобразований.

Дорога, конечно, не станет гладким мгновенно. Темпы изменения ледникового некоторых, тревожно быстрого другим. Хотя стратегическое мышление порождает вехи для оценки прогресса, не все можно попытаться сразу. Бизнес должен продолжать, даже если определение бизнес сделать изменения. Не все в сообщество знает, или заботы, об этой инициативе. Качество студенческой жизни и работы в школе не проходят немедленное перерождение.

Миссия становится критерием для всех важных решений в этом районе. Если решение не обещает поддержку миссии, то другое решение не требуется. Все чаще миссии диски бюджетных решений об использовании времени, пространства, знания, технологии, и - самое главное - люди. Это требует расширения круга участия, оценка реального состояния нынешних условиях делегирования полномочий по принятию решений, а также инвестирование в развитии человеческих ресурсов. Она бросает вызов каждому взять на себя новые роли и обязанности. он угрожает сделать школьной жизни реальной.

Это не удивительно, что Хоманн и Бреслин, которые никогда не встречались, так решительно говорить о доверии в центре всех реформ, о характере, и о приверженности. В этом заключается суть видения и сны.

Они не верят, что школы, как мы знаем он может удовлетворить потребности общества в будущем. Они против сопротивление переменам, это объясняется более привычке, чем все остальное. Их работа состоит в смене культур. Что каждый из них себе превращает обычных низкосортных кошмар завода-модель, незначительные-лиги средней школы в высококачественной мечта: строительство средней школы, что является "The Show" - производственного и творческого общества вдумчивый, сострадательный , для взрослых успешных людей, где преподаватели живут мечтой, его владельцем, модель, и дети растут в нее. Это длительный процесс.

Боб Нолт является старшим научным сотрудником в Центре лидерства в школьной реформы, со штаб-квартирой в Луисвилле, штат Кентукки.