Деминг по сравнению с традиционным теоретиков менеджмента на установление цели: может быть правы? - Бизнес-менеджмента качества адвокат, В. Эдвардс Деминг - редакции

1990-х годов, возможно, запомнится в анналы истории американского бизнеса как эпоха качества революции. Компании сталкиваются с усилением конкуренции, размывая долю на рынке, и репутации за ненадежной продукции в настоящее время осуществляют арсенал качественных методов надеясь одержать победу на международной борьбы за потребителей. Качество управления во все большей степени оценили как стратегическое оружие готова в целях повышения конкурентоспособности американской промышленности.

Тем не менее мы находимся на перепутье. Современная философия управления качеством часто в отличие от традиционных методов управления придерживались исторических основателей поля. Эти противоречия позволяют предположить, что предприятия, связанные с качеством в конечном итоге должен отклонить управленческих заповедей доказали свою эффективность с течением времени. Так, например, Total Quality Management (TQM) парадигма, сформулированная по качеству гуру В. Эдвардс Деминг, систематически отказывается от традиционного использования количественных целей, либо источником мотивации или в качестве метода оценки исполнения. Согласно системе Деминга, это не подразумевает квот производства, продаж не цели, а не управленческих задач.

На протяжении более 50 лет, Деминг сделал выдающийся вклад в практику управления на национальном и международном уровнях. Несмотря на свои взносы, однако для реализации его философии, в настоящее время сопротивлялся, как организации приняли и зависит от постановки целей в качестве основы для определения рабочих мест, оценка производительности, а также признавая rewardable взносов работников. В попытке разрешить конфликты между этими, казалось бы, противоположные подходы, то можно найти сходство и различие в философии Деминга и традиционных теоретиков управления, а также точки примирения, где предписания Деминга есть прошлое в традиционной управленческой мысли.

В. Эдвардс Деминг

Деминг окончил Йельский университет в 1928 году докторскую степень в области математической физики. Преследуя эту степень, он работал в летние месяцы Хоторн завода "Вестерн Электрик развивать свой опыт в области статистической контроля качества. Хотя Деминг не было известно о классических экспериментах Hawthorne, он начал развивать идеи о человеке мотивации аналогичные идеи тех, кто проводит известный исследований. Там он узнал, что работники ненавидел производственной системы квот. В дополнение к своей непопулярности, Дэмин отметил, что квоты в результате уменьшает качество и в конечном итоге производительность труда. Он осудил производственных стандартов и начал проповедовать философию управления широким, говорили некоторые, как Demingism и другими в качестве революционной евангелизации бизнеса.

Экспертиза качества, в настоящее время 92 лет, получила международную известность благодаря своей консультативной работе с японскими фирмами производства после второй мировой войны. Он был настолько успешным в своей деятельности улучшение качества, что японцы считают свое промышленного возрождения его философия управления. Хотя Деминг помощь Японии в улучшении качества продукции после Второй мировой войны, американские производители сконцентрированы на повышении эффективности производства. Это стремление к количеству, а не качество, как представляется, способствовало США спад в международных соревнованиях. Он не был до 1980, после появления на документальных NBC озаглавленный "Если Япония может это сделать, почему мы не можем?", Что Деминг получил признание знаменитость в Соединенных Штатах. В настоящее время для крупных корпораций и федеральных ведомств осуществляют подход Деминга.

Традиционные управления в цифрах

В 1968 году Эдвин Локк официально сформулировало принципы постановки целей теории - мотивационные техники, полученных от идей Фредерик Тейлор, отец научного менеджмента. Тейлор выступал практика "задачи управления" - сложная система назначения задач и награждение работников для достижения этих целей. Хотя Деминг согласен с частью идеологии Тейлора, он предполагает, что "задача Тейлора управления" будет частично вину проблем с качеством в Соединенных Штатах.

Под влиянием Тейлора, несколько исторических научных теоретиков управления также выступает за вознаграждение для работников, которые достигли количественных целей. Например, Генри Гантта изменение системы вознаграждения Тейлора укрепить рабочих превышает стандартный набор. Харрингтон Эмерсон установлены системы вознаграждения для укрепления отдельных производства. Фрэнк и Лилиан Гилбрет исследований в движении были связаны с увеличением поощрительных выплат работников.

Несмотря на скептицизм Деминга, постановка целей, как исторические факты и современные поддержки исследований вывод, что цели повышения производительности труда. С артикуляции Локка теории, около 500 были проведены исследования, испытания и применения техники с более чем 40000 субъектов и 88 различных задач. Сегодня, постановка целей, считается наиболее эффективной мотивационной парадигмы, на которой строится твердых философии управления.

СОПОСТАВЛЕНИЕ ПЕРСПЕКТИВЫ

Деминг утверждает, что сама сущность традиционного управления - управление по номерам - должны быть исключены из современной практики. Тем не менее, "свое негативное мнение по количественной постановки целей идет вразрез с исторические предписания управления и современные исследования по установлению цели и мотивы" (Duncan и Ван Матр 1990, p. 5). Или же они?

Противоположные точки зрения

Назначение целей

В качестве основы для организации своей философии, Деминг определяет "14 пунктов" или рекомендаций, общая менеджеров качества должны следовать. Пойнт-11 показывает, что стандарты работы, квоты, и управление по целям должны быть устранены. Его отметить, возражает против целей в центре внимания на количество за счет качества - качество приносится в жертву для достижения количественных квот производства. Деминг утверждает, что любые мотивационные техники, что места чрезмерного по количеству организационно не действуют, потому что качество работы может привести к конкурентным преимуществом.

Исследования по постановке целей также поддерживает это утверждение. Когда количество цели установлены, внимания, усилий и энергии направлены на серийное производство. Конечным результатом этого фокуса в том, что качество страдает. Постановка целей литературы затем делает еще один шаг, чтобы показать, что обратное тоже верно: исключительный акцент на качество цели будет препятствовать производительности или прибыли количества работы. В конечном счете, исследование показывает, что, когда цели установлены ни для одного измерения производительности, другие размеры будут принесены в жертву, и компромисс будет происходить.

Ни Деминг, ни целеполагания исследователи первый в определении этого компромисса. Несколько десятилетий назад, психологи признали качество-количество торговых показателей, изучая взаимосвязь между скоростью и точностью. Подводя итоги этого исследования, Фитс и Познер (1967) предлагают следующее:

Человек имеет возможность торговать скорости для точности. Машинистка может подготовить черновик поспешил за меньшее время, чем было бы взять ее закончить подготовленный виде, но она будет содержать больше ошибок. Политического оратора может произвести впечатление на свою аудиторию с быстротой его ответы или он может принять свое время и подготовить более обоснованные аргументы. Практически все задачи, человек может выполнять на различных уровнях точности в зависимости от скорости, с которой он должен действовать.

Таким образом, обеспокоенность Деминга о сотрудниках преследуя только количество целей представляется оправданным. Тем не менее, в то время как Деминг нацелен только на пагубное влияние количества стандартов, теоретики, постановка целей признать, что если количество и качество работы, представляющие интерес, цели должны быть установлены на обоих измерениях. Новые эмпирические данные подтверждают вывод, что по количеству и качеству может быть увеличена путем присвоения двойной цели. Таким образом, как представляется, точка примирения между постановка целей теории и Demingism.

Примирение

Противоположные точки зрения

Практическое и качества

Несмотря на недавние внимание упором на менеджмент качества, нет единого о том, как качества должны быть определены. Неоднозначность качества построить делает сложные концепции и введения в эксплуатацию еще более сложной. Большинство экспертов сходятся во мнении, что качество является зависимой задачи - что составляет качество в одном случае не может в другой. В результате, общепризнанные качества парадигмы еще предстоит разработать.

Неопределенность связана с практической качество видно на примере многочисленных концепций предлагается. Дэвид Гарвин, признанное качество теоретик, определили пять теоретические подходы к определению качества. В экспликации PIMS принципов, исследователи рынка сузили области и определили два типа качества важное значение для организаций:

1. соответствия качества (обеспечение того, чтобы продукция соответствует спецификации), а также

2. воспринимаемое качество (оценка клиентов качества).

Предпочитая сосредоточиться на последней концепции, а не бывший, Деминг считает, что концентрация усилий на соответствие дизайна является необходимым, но недостаточным для обеспечения качества выполняемой работы. Он считает, что чрезмерный акцент на заседании технические характеристики могут быть препятствием для качества выпускаемой продукции, так как характеристики позволяют для некоторых неблагополучных вариации. зрения Деминга, качество специализируется на предоставлении клиентам с тем, что они хотят - в краткосрочной перспективе и в долгосрочной перспективе. Клиент реагировать на всю жизнь цикла товара имеет решающее значение. Непрерывный ввод потребителей необходимо также удовлетворить изменяющиеся потребности.

Вместе с тем, отвечая на динамические запросы потребителей также требует творчества и инноваций в рамках всей рабочей силы. Примечательно, что мнение Деминга, инновационной шире, чем традиционно концептуально. Розабет Мосс Кантер, автор книги Changemasters, так же утверждает, что нововведение традиционно слишком узкое толкование. Она утверждает, что многие ошибочно отождествляют с инновационной технического прогресса, такие, как разработка нового изобретения или часть высокотехнологичном оборудовании. Вместо этого, Кантер определяет инновацию как процесс привлечения новых решения проблем и возможность адресации идея использовать.

Исторически, постановки целей исследования были сосредоточены на изучении последствий целей на соответствие качества. Результаты показывают, что установление конкретных целей можно уменьшить дисфункциональные изменения производительности. Однако, учитывая, что соответствие ожиданиям является необходимым, но недостаточным условием качество выпускаемой продукции, последние исследования были проанализированы последствия целей в области творчества. В отличие от рецептов, которые позволяют предположить, что творчество процветает только в неструктурированных параметров качества формулирования целей в плане творчества может повысить инноваций.

Примирение

Противоположные точки зрения

Пункт 6 сборник Деминга, 14 очков подчеркивает необходимость обучения персонала. Он подчеркивает, что рабочие и менеджеры должны получать образование в выявлении проблем с производительностью и производит решения. Деминг нацелен на подготовку, потому что считает, что для достижения согласованности в выходной сотрудников так же важно, как сокращение продукт изменения. Его настойчивость на обучение аналогично обеспечения постоянной обратной связи и Упреждающее.

Обеспечение обратной связи уже давно признано важное значение для процесса определения целей. Исследования показывают, что ни постановка целей, ни знания, результаты уже достаточно, чтобы улучшить производительность: оба являются необходимыми. Обеспечение обратной связи могут быть более важными в условиях высокого качества, чем количество цели. Физические лица могут часто собираются отзывы о производительности от количества задач окружающей среды. С другой стороны, отдельные люди имеют больше трудностей оценки их качества работы из-за неоднозначного характера построить.

Обратная связь обеспечение также может повысить приверженность задаче, в то время удержания обратная связь может уменьшить обязательства. Лиц, работающих нескольких целей (количество и качество), как правило, менее совершенные, чем лиц, работающих единой цели. Однако, когда люди, назначенные как количество и качество целей и предоставляются с обратной связью, они сообщают о резком увеличении в задаче обязательств.

Необходимости обеспечения обратной связи в ответ на цели исполнения может быть понята через перспективу теории управления. Теория управления полагает, что люди мотивированы расхождение между целями и фактической производительности. Если такие расхождения есть, лиц увеличится усилия и разработать задачи стратегии, направленные на снижение производительности цели пробел. Однако, несоответствие будет обнаружено, люди должны обладать знаниями о цели прогресса. Если такая информация имеется, контроль теория предсказывает, что люди будут внутренне мотивированы, чтобы ликвидировать несоответствие.

Объяснение теории управления отношений цели обратной связи соответствует восприятию Деминга, человек мотивации. философии Деминга согласуется с ранних работ Фредерик Герцберг, Абрахам Маслоу, Дуглас Мак-Грегор и - хотя он никогда не был официально подготовку в этой классической литературы. Он искренне считает, что работники могут быть мотивированы чувством ответственности "изнутри"; если у руководства подрывает присущие мотивации сотрудников, рабочие могут быть охарактеризованы по описанию Макгрегора теории лиц Y.

Второй тип знаний результатов, Упреждающее, также было уделено внимание в литературе целеполагания. Упреждающее включает говорю лиц, как они должны работать на будущие задачи для повышения производительности. В нем содержится информация о конкретных форм поведения, стратегий, подходов, или мероприятия, связанные с достижением цели. Цель установления исследований по изучению Упреждающее показывают, что эта информация дает людям средства, необходимые для активного повышения производительности за счет облегчения четкое понимание целей.

Такое понимание ожиданий и перспективное планирование которые будут сочтены необходимыми по Деминг, если работники в целях повышения качества. По словам Деминга, практика назначения "ноль дефектов" цели не имеет смысла, потому что нет понимания методов удовлетворения поставленной цели. Кроме того, Деминг презирает практике "тушения пожаров", потому что это реакционная процесс не приведет к улучшению. Упреждающее в сочетании с постановки целей, как представляется, разумное решение для прекращения обоих этих нежелательных действий.

Примирение

Противоположные точки зрения

Топ инициатив в области управления

П. 2 14 предписаний Деминга, настаивает на том, что руководство должно инициировать и возглавить революцию улучшения качества. Деминг говорится, что "две точки на самом деле означает ... Преобразование управления", в котором организационных лидеров на себя ответственность за успех программы, беря вину за прошлые проблемы с качеством. Лучшие приверженность руководства также необходимы для формализованной организационной постановка целей программы, такие как управление по целям (MBO). В одном из недавних обзоров эффективности программ, MBO, исследователи сообщают, что 97 процентов мероприятий MBO в результате повышения производительности. Тем не менее, наиболее успешные программы MBO имел приверженность и вовлеченность высшего руководства. Кроме того, Деминг считает, что неудачные программы улучшения качества, как правило, вызваны недостаточной поддержке и участии высшего руководства. Кроме того, он считает, что проблемы возникают при реализации менеджеров делегировать ответственность за успех программы на более низкие уровни организации.

Примирение

Противоположные точки зрения

Индивидуальные против команды усилия

Деминг верит в силу этой группы. Он утверждает, что индивидуализм в США часто обречены на провал, потому что она способствует развитию конкуренции, которая подрывает совместных усилий, необходимых для организации. По словам Деминга, сотрудничества, а не конфликта, должны превалировать в успешных рабочих мест. Его восприятие конфликта в соответствии с традиционной точки зрения, которые утверждают, что конфликт неблагополучных и источники конфликтов должны быть ликвидированы. Для создания совместной системы, Деминг подчеркивает, что конфликтующие индивидуальные цели должны быть ликвидированы. Он считает, что многие американские компании, явно или неявно поощряют конфликта путем создания отдельных стандартам.

восприятие Деминга, влияние групповых норм на мотивации работников согласуется с мыслями многих деятелей истории со стороны руководства. Классические полевые исследования показали, что рабочие группы оказывают существенное влияние на мотивацию и производительность. Например, Тейлор стало известно о практике "солдат", систематическое ограничение объема производства, во время работы в Мидвейл стали. Его первоначальная авторитарных попыток преодолеть солдат среди подчиненных в результате целенаправленного повреждения оборудования со стороны рабочих. Кроме того, во время знаменитого исследования Hawthorne, люди в зале проводки банк намеренно ограничен производства. Здесь было ясно, что работа группы, а не управления, устанавливать стандарты для продукции. Когда рабочие в помещении банка проводки не соответствует ожиданиям группы, они были приведены в соответствие использования словесных методов, таких как упрек и физических методов, таких как "разбрасывать деньги налево" работников на плече. В отличие от женщин в эстафете экспериментов сборки на заводе Хоторн показал доходы производства, отчасти из-за сплоченность и норм группы.

Один из самых страстных верующих в группе подход Мэри Паркер Фоллетт. Ее философская база под влиянием Иоганна Фихте, немецкий философ, который считал, что свобода личности должна быть подчинена этой группы. Фолетт предложил (1918), что "возможности отдельных остаются возможности, пока они не освобождены по группам жизни". Она не стремится уничтожить индивидуализма, она считает, что с помощью групповой жизни, индивидуализм был освобожден.

Фолетт предложил сотрудничество, координация и интеграция достигнута организационных целей. Честер Барнард также верит в необходимость сотрудничества между организационными членов. Он предложил, чтобы на основе совместных усилий, система может достичь своей цели или целей. Кроме того, Деннисон верил в команде и в отличие от Деминг, Деннисон предложил четко понимать, что цели были важны для успеха команды.

Как Dennison, Rensis Лайкерт утверждал, что команда постановка целей способствует высокая степень сотрудничества и коммуникации. Тем не менее, скептики полагают, что групповых целей должно сопровождаться отдельным цели позволяют оценить индивидуальный вклад и не допустить социальной изменилось. Тем не менее, недавние эмпирические исследования показали, что группы назначается только группе задача выполняется, а также были более тесного сотрудничества, и были менее конкурентоспособными, чем лиц, работающих как групповые, так и индивидуальных целей. Предварительные данные свидетельствуют о том, что назначение группы цель может значительно улучшить производительность, когда люди должны работать во взаимозависимости. Индивидуальные цели не всегда необходимо.

Примирение

Противоположные точки зрения

Служебной аттестации

Одним из наиболее революционных предложений Деминга в том, что отдельные оценки производительности быть отменены. Деминг считает, что цель развития служебной аттестации более эффективно осуществляться через наставничество, консультирование и взаимной поддержки. Кроме того, он утверждает, что оценочные целью служебной аттестации, и в результате дифференциации среди рабочих, вызывает вырождение совместной работы и личной морали. По словам Деминга, практики управления в роли судьи, не способствует повышению качества обслуживания.

Интересно отметить, что постановка цели теоретики согласны с Деминг о пагубных последствиях оценочных служебной аттестации. "На практике, оценка работы когда-нибудь уменьшить производительность до более низкого уровня, чем она была до оценки .... причина этих снижение производительности было установлено, что один элемент, что все оценки имеют общие черты, а именно критики" ( Локк и Латам-1984). Как Деминг, целеполагания теоретики согласны, что традиционные оценки производительности не может быть эффективным методом для улучшения результатов работы сотрудника.

Однако, даже организаций, приверженных философии Деминга, не может устранить оценки производительности работника. С юридической точки зрения служебной аттестации обеспечить действительный и обоснованную основу для принятия решений, касающихся повышения вознаграждения, продвижения по службе и прекращения. Учитывая угрозы дорогостоящих судебных разбирательств, предложения, отказаться от системы служебной аттестации не может быть прагматичным. Вместо этого, система аттестации, которая не позволяет работнику отчуждения и одновременно полезным интересам развития и юридически соответствующие потребности будут определены позднее.

Техника MBO, как представляется, потенциальные решения. MBO системы состоит из трех процессов: постановка целей, участия в принятии решений, а также объективной обратной связи. Каждый из этих процессов неоднократно доказано, что одним из важнейших компонентов успешной философии управления. Хотя Деминг считает, MBO расширение количественного постановки целей и тем самым отвергает его применения, система MBO фактически дает преимущества, как гибкость, приспособлены для использования в качестве условия и цели на уровне группы.

Примирение

Соединенные Штаты, наконец, признавая важность производства высококачественных товаров и услуг, хотя и позже, чем в Японии. Для достижения этой желанной цели, американские организации начинают внедрять TQM программ, таких, как один, предлагаемых Деминг. Однако, как и американских корпораций, начинают обнимать TQM философии, Друкер отмечает, что Япония отходит от TQM и обратно к "нулевой дефекты управления". На основании резко различных принципов и методов, чем TQM, Zero дефектов управления является возврат к научным руководством. Единственное отличие состоит в том, что сами работники, а не промышленных инженеров, изучить задачу с помощью компьютерного моделирования, а не секундомеры.

Этот парадокс особенно интересен тем, что Деминг предположил, что подход Тейлора и аналогичные управления по номерам методы уже не ситуационно соответствующих в нашем комплексе, международный рынок. Однако количественные подходы четко повышает эффективность и производительность всей организации управления историей. Вместо отказа от количественных методов, традиционный подход управления должны быть интегрированы с TQM философии Деминга. Делая это, как количество и качество результатов может быть достигнуто. В соответствии с предложением Follett, компромисс или господства идей не требуется. Скорее, интеграция концепций дает возможность для творчества и прогресса. В ответ на вопрос о том, как Деминга и исторических деятелей управления могут быть правы, ответ "Да".

Ссылки

В. Эдвардс Деминг, выхода из кризиса (Кембридж, Массачусетс: Массачусетский технологический институт центра перспективных исследований инженерия, 1986). В. Дункан Джек и Джозеф Г. Ван Матр, "Евангелие от Деминга: это действительно новое? Бизнес Horizons, июль-август 1990, с. 3-9. Пол М. Фитс и Михаил Иванович Познер, деятельности человека (Монтерей: Brooks / Коул, 1967). Мэри П. Фоллетт, штат Нью .. Группа Организации Решение Народного правительства (London: Longmans, Green

Пола Филлипса Карсон и Керри D. Карсон являются доценты управления на Юго-Западный университет Луизианы, Лафайет. Авторы хотели бы поблагодарить Эдвин Локк за полезные замечания по более ранней версии этой рукописи, которая была представлена в Национальной академии управления совещания августа 1992 года.