Поддерживали действия: это вопрос последовательности - стиль управления

Рассмотрим случаи из двух генеральных менеджеров, Тед Хансон и "Рита" Коллингсворт. Из-за серьезной перестройки и их организаций, они попросили их соответствующими Куз децентрализовать значительную часть своих операций на менеджеров среднего звена. В случае, Тед, после долгих технического персонала - в частности, инженерами-конструкторами и финансовых специалистов - были уволены, пять из менеджеров по продуктам в одном из его подразделений должны были получить повышенную ответственность за упаковку, дизайн продукта, и контроль за их производственных линий.

Руководители были разработаны трещины репутацию из-за их соответствующих успешных запусков продукта. Но Тэд был не уверен, что четыре из этих менеджеров с этой задачей, потому что они не участвовали в проектных работ в течение четырех-шести лет. Кроме того, у всех так сильно полагаться на их финансовых сотрудников, что их управление операциями должен быть постоянно тщательно. К счастью, новые информационные компьютерные компании система позволит Тед средств для тщательного рассмотрения.

Так Тед назвал его пять руководителей вместе, и объявил, что он будет давать им дополнительную ответственность за их линии, и что они должны рассматривать его как консультанта или резервной копии в случае, если они необходимы некоторую помощь. В противном случае, он подчеркнул, что он собирается быть либо пан, либо пропал.

Рита была практически идентична ситуации в ее системе школьного образования. В качестве координатора среднего образования, ей нужно передать четыре директора, что, если они готовы потерять больше сотрудников, они будут работать без заведующих отделениями. Учителя будут уделять больше контроля в учебный план и будет координировать учебные мероприятия не только более интенсивно между собой, но также с помощью школ. Они, в свою очередь, будет по-прежнему обязаны представлять стандартные отчеты, учебный план с Ритой. И она тоже обсуждали с ней менеджеры необходимо налегать на и сделать больше практической работы. Они должны взять больше ответственности за свои дома, она сказала им, но они могут использовать ее как ресурс в любой момент.

Что происходило в этих двух сценариев? В случае, Тед, он понял, что не могут оставаться вне контура управления. Четыре менеджеров, что он подозревается стало от их проектные работы были безнадежно над их головами. Упаковка и дизайн своей продукции были старомодны и избитыми и предложил ничего уникального. Они не представляют собой даже косвенно маркетинга тему, что он настаивал на разделении воплотить. Тед рассмотрел эту тему будет необходимым, поскольку он отображается новое направление COO была оглашена он выступает на недавней встрече исполнительной власти. Потому что генеральные менеджеры, как правило, в свое дело, Тед не был уверен, его коллеги подхватили по этому поводу у COO, но он хотел быть впереди на нем. Тед был навсегда ", доходящими до разделения" для работы с его менеджерами, чтобы выпрямить свои проекты. Он также необходимо держать постоянно бдительным оком на их бюджеты, которые иногда не в порядке с управлением оценки.

Между тем, дух разделения упал. Все, кроме одного из менеджеров, как утверждается, любимый Тед, жаловался, что заявление Тед повышенной ответственности было обманом, он был еще более бдительными, чем раньше. Их приверженность компании снизилась, равно как и их доверие. Они даже начали соревноваться друг с другом, а не работают как одна команда. За исключением случайных взрыв, они никогда не сказал Тед или друг с другом, что они думают о "новый" подход, все было предположительно будет хорошо. Они горько жаловались, однако, своих сотрудников.

Когда Тед обнаружил, как плохо идут дела, он стал раздражала руководителей и увеличило его наблюдение за их деятельностью. Его оригинальный вид, что они не могут рассматриваться с дополнительной ответственностью была подтверждена в собственном сознании. В то же время руководители понял его усиление наблюдения подтверждает их мнение, что новая структура является обманом. Хотя Тед хотел стрелять по крайней мере два из руководителей, чьи линии делать, особенно плохо, он смирился с тем, что они типа людей, которых он имел дело с корпоративными и что условия были не собирается улучшить в краткосрочной перспективе. В конце концов, он отказался от его способности, чтобы добиться изменений в дивизии. Низкий моральный дух и низкая производительность труда сохранялась до точки, в которой в конечном итоге Тед потерял двух своих линий.

Все шло по-разному для Риты. В позапрошлом году она вместе с другими преподавателями приняли участие исполнительный штата мастерской, где не было напряженных дебатов о том, как выжить предстоящие сокращения. В то время она сформулировала план по реструктуризации своей системы, что в сочетании принципов в рамках повышения эффективности строительства и децентрализации. Она убедилась, что это оптимальный способ выжить сокращения и при этом сохранить учебное совершенства система была известна. Кроме того, она знала, что этот план не может быть толкнул вниз горло принципам.

Любой план, который среднего звена мысли задуманной в верхней и просто ниспослал им для осуществления всегда наталкивалась на яростное сопротивление. Директоров настаивали на участии, большинство были наняты для их сильными лидерскими качествами. Кроме того, они заняли свои рабочие места вполне серьезно, и получили высокую приверженность качественному образованию. Они по достоинству оценили и вызов, и хотели бы принять участие в решении этой проблемы, даже если окружающие условия экономического кризиса масштабы.

Рита провела ряд один-на-один и групповых встреч с четырьмя принципами. Она решительно выступает за ее позицию, но прислушивался к их ответы и замечания. В одном случае, например, она пошла вместе с утверждения, что они рассматривают какой-либо официальной учебной документации, которая должна была быть направлена в Департамент образования штата, а не пусть учителя их обойти. Этот план был успешным запуском и была реализована почти так же тщательно, как планировалось. Рита сдержала свое обещание не вмешиваться в здание управления, за исключением задавать вопросы, давать рекомендации, координировать их деятельность директоров, а также служить в качестве ресурса. В самом деле, она завоевала уважение среди новых принципах ее честным и последовательным поведением. Несмотря на продолжающиеся сокращения в образовательных ресурсов, система имеет сравнительно удачный год; сотрудники работают как одна команда и все головы над водой.

При вскрытии на Теда и Риты

Чем объясняется разница между Тед и трудного Рита и конечной резолюции? Имеет ли она отношение к различным секторам они находятся? Может быть, это потому, что потребитель Тед продуктов компании гораздо больше, чем школьная система Риты. Или это потому, что он мужчина, а другой женщине? Тед также старше Рита. Разве что Рита была больше опыта управления и подготовки, чем Ted? Она работает в более просвещенной COO? Или она просто благословил с более гибкой и талантливых менеджеров?

В самом деле, ни одно из этих объяснений. В таких случаях, я утверждаю, что один управленческой практики отличаются героев: постоянство убеждений и действий. Это то, что я называю "Persean поведения" в честь молодой и гордый Персея, который, согласно греческой мифологии, а затем через свои похвастаться убить Горгоны Медузы, чтобы спасти свою мать. Рита действовал последовательно ее придерживается убеждения; Тед этого не сделали. Помимо этого простого поведения - или, точнее, строки поведения - Есть другие условия, как личные, так и ситуативные, что предрасположенность Рита действовать таким образом. В этой статье я подробно эти условия, после обсуждения на некоторой глубине, что я имею в виду Persean поведения. Я также буду подробно ожидаемые результаты Persean поведения, а также последствия для человеческих ресурсов, в особенности найма и развития.

Во-первых, давайте официально рассмотреть управленческую практику последовательности убеждений и действий. Мы должны начать с обзора убеждения, что руководители, как правило, поддерживают. Это стало очевидным в постмодернистской, постиндустриальной эпохи, что большинство руководителей придерживаются этики участие со своими подчиненными. Они хотят, чтобы их подчиненные считают, что они неотъемлемой частью рабочей среды, что они свободно участвовать в принятии решений, затрагивающих их интересы, и что они относятся с достоинством и уважением. Количество этикеток были использованы для характеристики этого управленческого подхода - демократическая, гуманистическая, ориентированный на человека, теория Y, Model II, участия. Теория, лежащая можно предположить, что уместно в большинстве управленческих ситуациях и в большинстве управленческих уровнях. Это справедливо ли присущего идеологии видит подход как средство для достижения цели - повышение производительности труда - или, как самоцель - позволяет трудящимся полной мере реализовать свой потенциал.

Ведущих причин этого развития является усложнение рабочей силы, которая становится все менее терпимым к авторитарного поведения. Таким образом, менеджеры, независимо от того профессиональную подготовку в рамках официальной программы той или общественного через опыт и контакты с коллегами, как правило, поддерживают необходимость привлекать своих подчиненных. Тем не менее, она в равной степени очевидно, что реальная практика управления не отражает этот придерживаются теории. Теории в использовании представляется доминирующей карту контроля в качестве предпочтительного стиля поведения руководителей, в большинстве корпоративных ситуаций.

Помните, что значения рассматриваемого здесь демократических ценностей, которые связаны с этикой участие, доверие, равенство, достоинства, и человеческого потенциала. Это не достаточно, чтобы быть последовательными, ни последовательности эквивалентна жесткости. Например, один может лечить людей по-разному и в то же в соответствии с эгалитарные ценности. Соответствие между недостаточными или отрицательные значения, и действия или несоответствия полученных от низких свадьба, но достаточных мер раскрывать очень разные размеры управленческого поведения от того, что мы рассматриваем здесь. Кроме того, несоответствие полученных от идеалов, которые не выполняются, хотя и не такие серьезные, как поведение наоборот, может привести к цинизму в рабочей среде относительно истинных мотивов менеджера. Для достижения согласованности по этике участия означает, что один должен быть готов к лицу контроля и обратной связи на своей обрученной значения и ценности, регулирующие функционирование в один. Несоответствие между такими ценностями и неправильных действий, когда обнаружил, может служить положительным стимулом для перемен.

Persean на все времена?

Есть разумные возражения против стойких Persean поведения, которые следует изучить, прежде чем обращаться объяснение различий между пользователями (Рита) и не-пользователей (Тед). Так же, как Есть условные для использования участие в управлении, Есть предел последовательности убеждений и действий. Некоторые подчиненные и коллеги не могут принимать участие в решениях или, возможно, пожелает их оставили в покое, в этом случае свадьба участия может упасть на глухие уши (Кантер 1982). Кроме того, было бы целесообразно в некоторых случаях принять эволюционный подход к достичь своей конечной миссии участия. Хотя некоторые руководители могут себе демократических условий труда, они могут видеть в необходимости прилагать внешних органов управления и reinforcers привить своих работников вкус для самостоятельного руководства (Манц

Не надо быть тонким или двусмысленные об этом эволюционный подход. Следует поддерживал за то, что это - промежуточный процесс создания условий для освобождения конечной демократической практики. Я прямо не призывал к - как и, например, Айзенберг и Виттена (1987) - стратегическое использование двусмысленности, чтобы для различных толкований организационной реальности. Рассмотрим пример служебной аттестации, в котором руководитель, работающих в рабочую среду, которая поддерживает полное раскрытие использует расплывчатые или метафорическом предложения дать подчиненным широкие возможности для изменения при сохранении лица. Метафорическая управления этим подобные, хотя и потенциальные выгоды для актера, часто теряется на аудиторию. Исключением может быть более однородной культуры, таких, как Япония, где тонкости не только понял, но приветствуется. В США, однако, как менеджеры занимают обвинения в разговоре с раздвоенным языком и смыслы стали облачность, достоверности всей системы оценки может стать угрозой. Кто бы ни шага вперед на вопрос регулирующие значения этого точно обработанное иллюзорной системы будет рассматриваться как неуклюжий слон в посудной лавке.

Чтобы быть Persean

Даже тогда, когда нужно поддерживать плохие новости, как Рита была первоначально, когда она объявила о своем плане по борьбе с глубоким сокращениям, которые были обречены на подорвать качество в системе образования, как правило, целесообразно, чтобы быть честным и предстоящих. Это означает не только то, что поддерживающее один искренне верит, и что человек намеревается сделать, но тестирование этих убеждений с другими людьми в своем ближайшем окружении работы. Чтобы в полной мере соответствовать - быть Persean - два шага не требуется. Во-первых, надо отстаивать свою позицию, что влечет за собой иллюстрирующие на конкретных примерах, и одновременно стали известны один предположения (как я это вижу), полномочия (как я думаю, что вы видите его), и выводы (что это значит). Во-вторых, следующие информационно-пропагандистские, один запрашивает мнение о собственных убеждений и действий со стороны других - коллег, подчиненных и начальников - для подтверждения или один вопрос чувства собственного восприятия. Разговор, который вытекает помогает сторонам видеть реальность глазами друг друга. Помните, что Рита, но крепок пропаганды реструктуризации, повлекших за собой удаление заведующих отделениями, искали, и даже призвал открытого расследования по плану через серию совещаний. Совещаниях, кстати, "горячие и тяжелые". Одним из главных, например, взял на себя управление и нападений искренность Риты. Рита отображается принятии в отношении этих проблем, а не только на заседаниях, но и во этапе реализации. В одном случае, этот план был существенно изменен.

Есть Perseans Made, или они рождены?

Предполагая, есть большое значение в действующих в соответствии с демократическими убеждениями, нам необходимо знать, если некоторые руководители дисплей намного больше Persean тенденции, чем другие. Является ли то, что один рождается с естественной, как предрасположенность руководства? Является ли то, что, хотя имеющиеся у большинства людей, просто необходимо стимулом? Или это передовой, неестественной практики, которые должны быть тщательно разработаны?

Крис Арджирис (1989) выдвигает мнение, что люди, особенно в условиях угрозы или смущения, естественно, не предрасположены - равно как и их институтов, что дело - действовать в соответствии об участии ценностей. Он различает между тем, что он называет модели I и II Модель теории в применении. В Model I, руководители редко вопрос регулирующие значения их встреч с коллегами, чтобы они могли в одностороннем порядке контролировать ситуацию и сохранить лицо в случае, если они не правы. Модель II, с другой стороны, институты процессов, которые специально для отражения вызовов в руководящих ценностей, лежащих поведения. Арджирис не только считает, что незначительная часть населения практики Модель II (гораздо меньше, чем 1 процента), однако, что руководители пойти на что угодно, вплоть до разработки мощных и умелых обороны, чтобы отразить удивление, смущение или угрозы при сохранении модели можно контролировать.

Я утверждаю, что, хотя Perseans не может удовлетворить все условия Model II, они имеют меньше шансов попасть в модели I. По выяснения их мнения о своих убеждений и действий, они приступают к практике по расследованию ценностей, лежащих на их поведение. Тем не менее, если они не идут на следующий уровень пересмотра своих первоначальных допущений в свете обратной связи, они не в полной мере участвует модель II. Модель поведения II, с точки зрения Арджирис в, матчи в один придерживается теории с одним теорию действия - называют теорию в эксплуатации, - а не с самого действия. Можно только теории меры в использовании путем зондирования изучения когнитивных мире респондента. Тем не менее, уточнив, что убеждения придерживается Persean менеджеры являются демократическим и гуманистическим ценностям, мы обеспечения по крайней мере первоначально достаточной степенью саморефлексии с их стороны, поскольку тендерной обратной связи и анализа, как представляется, естественно приветствуется.

Таким образом, Persean менеджеры, вероятно, будут Модель II-практиков, но они представляют собой, возможно, большей части населения, чем количество точки Арджирис с. Кроме того, вполне вероятно, что многие люди, которые предрасположены к действовать в соответствии со своими убеждениями нуждаются в институциональной поддержке. Хотя Persean поведения можно научить, учение не может передавать и на рабочем месте, если программа развития не учитывает индивидуальных особенностей обучаемых или ситуационные условия их работы подразделений и организационных культур. Кроме того, характер развития программы могут сделать большую разницу.

Исследование - Поиск Perseans

Исследования для изучения этих утверждений в отношении поведения Persean был проведен с участием более 200 руководителей поступил в один из трех "пост-опыт" программ МВА школы менеджмента в Lancaster University в Англии. Студенты в этих программах, опытных менеджеров, большинство из которых уже зарекомендовали себя в своих организациях.

Есть две причины, за практических соображений, для начала учебы в университете. Во-первых, мы заинтересованы в зная последовательность убеждений и действий можно научиться. Программ на Ланкастер воплощают принципы "обучения действием", когда студенты работают на решение актуальных в режиме реального времени проблем в их собственных организаций на основе применения идей и теорий, учили в рамках официальной компонентов программы. Кроме того, используя так называемую учебник групп, студентов просят отстаивать свои планы, чтобы решать свои проблемы на рабочем месте, а затем получать обратную связь от своих сверстников по этим планам и последующие действия, в том числе присущих теории и ценностей. Студенты, то часто меняют свои идеи и действия в свете обсуждения в группе. Таким образом, на протяжении всего процесса обучения действием, происходит постоянный допроса один ценностей и теорий, с точки зрения их эффективности в решении реальных проблем.

Вторая причина, чтобы получить сотрудничества управленческих респондентов, которые не могут позволить себе лишь - как студенты - чтобы дать нам дополнительное время для проведения обширных интервью, но которые могли бы помочь нам найти коллег принять участие в опросе. Поскольку исследование усилия для оценки соответствия между убеждений и действий, требует обследования коллег-менеджеров, а именно: их начальников, коллег и подчиненных. Этот метод был разработан для обеспечения того, чтобы любой управленческой практики сообщили менеджеры - называют "основным респондентов" - будет оцениваться после поддерживал уровне.

Вопросов, используемых в исследовании показано на рисунке 1 были организованы построить Persean индекса. Во-первых, мы просили респондентов основной, насколько важны определенные ценности были для них, которую поддерживал убеждения. Семь значений, выбранных (плюс до четырех других, что основным ответчиком было предложено поставить) представляют собой конструкции связанные с демократическими и гуманистическими принципами управления: открытость, личностный рост, принятие чувств, публичного тестирования идей, участия в принятии решений, гордость , достоинство и (в том числе основных поставляемых дополнительных ценностей) лечении людей, как личности, командная работа, открытого общения, а также присвоения гибкость. коллеги основных респондентов были впоследствии спросил, в какой степени основные фактически практикуется придерживается этих ценностей. Индекс Persean рассчитывалась как разница между два балла.

Кроме того, Persean поведения, исследование были включены индивидуальные меры основных респондентов, а также меры оценки культуры их условий работы. Общая выборка включала 213 респондентов, из которых 41 являются основными респондентов, 73 подчиненных, 64 сверстников и 35 боссов. Женщины составили 21 процентов от общего числа, а средний возраст был 40. Из 41 опрошенных основной, девять были женщины, 32 были женаты, и 14 были в их нынешнем состоянии, согласно один год, а 23 провел свою работу от одного до трех лет. Среднее количество лет, с той же организации было 14 лет, а среднее количество позиций, занимаемых в этой организации было шесть лет.

Вердикт: Perseans нормальные

Когда речь идет о способности действовать в соответствии со своим придерживается демократических убеждений в обычных, будничных условиях (не только в условиях угрозы или смущения - что главной заботой Арджирис в), руководители данного исследования оказались довольно нормально распределенной населения. Таким образом, какого рода человек в состоянии действовать в соответствии со своими убеждениями, и настройки, которые работают наиболее способствующим Persean поведение? Рисунок 2 перечислены основные детерминанты. Некоторые из них положительные, другие отрицательные, и они отличаются по степени signficance. Кроме того, я перечислил детерминанты общего Persean поведение (поведение, которое соответствует более широкий службы придерживаются демократических ценностей), а затем добавил еще три за общий список, характеризующих общественные последовательности тестирования и в наибольшей степени соответствует модели рецептов II.

Некоторые из этих факторов были замечены в обоих Теда и Риты. Давайте рассмотрим их. Для начала отметим, что личность пунктов доминировать в качестве объясняющих факторов. Четыре из них в отрицательном направлении, и может быть расположен в Ted. Во-первых, он является конформистом. Узнав, что его COO выступает новый дизайн маркетинг, Тед выходит вместе с ней косвенно, никогда не ставят под сомнение его достоинства или рассматривают возражения своих собственных сотрудников. Тед также отображает невротических тенденций. Это означает, что особенно когда перед неудобно или угрожающей ситуации, он стремится стать перфекционист, самовлюбленный, или высокомерным. Он утверждает, что новые проекты по его руководители, практически полное право с самого начала, даже если он придерживается ценностей делегации и ответственности. Когда он узнает, что его руководители не по плечу, он спрашивает, как они могут быть настолько некомпетентно. Он заканчивается увеличивая его наблюдение за их деятельностью, поскольку он считает, что они уже не знаю, их инженерного и он может делать лучше. Таким образом, Тед также свидетельствует о его догматической личности, которая возникает у тех, кто, как правило, негибкие мнений, которые противоречат их собственным. Заметим также, что когда дело начинает идти плохо в дивизии, Тед становится подал в отставку - еще невротических обороны, которая возникает тогда, когда что-то не живут согласно своим высоким ожиданиям.

Хотя эти личностные черты во многом объясняют поведения, несовместимого Тэда, Есть также два ситуационных факторов, влияющих на пробой. Культуры в отделе Теда пород личную независимость. Может быть, это остатки характерных от своего первоначального предпринимательского стиля. Руководители, как правило, работы по их проектам в относительной изоляции и редко сравнить или даже поделиться друг с другом. Кроме того, культура компании Тед, как и он, является конформистом. Люди, тонко рекомендуется вести себя подобным образом и "струнке". Решения, принятые на верхней стекают соответствии с небольшой проблемой, по крайней мере, когда дело доходит до официального сообщения. Люди, конечно, указать свое недовольство неофициально между собой.

Условия в школе Рита была совсем другой. Он не был конформистом организации; люди делились идеями и методами друг с другом. Самое главное, принципы были проникнуты осознанием своей миссии в отношении своих задач, и сокращение не собираемся изменить качество образования доставлены в этой системе. Кроме того, эти руководители процветали на вызов. Рита знала это, и она также знает, как использовать их энергию. Она была подкованных о школьной системе и о характере ее сотрудников. Ни одно решение, особенно если такие серьезные, как порты главы департамента, будут приняты без широкого участия и обсуждения со стороны директоров школ и их штабы строительства.

Рита также отображает ее осторожный стиль личности. Она является тщательный и отражали в своих действиях и не стремится, чтобы перейти на вещи вслепую. В некотором смысле, это отчасти объясняет, почему она так намерены публично тестирования ценностей. Она хочет быть уверен, что ценности, лежащие регулирующие ее действия на обозрение, чтобы все вовлеченные испытывают чувство приверженности к решениям в конечном счете достигнут.

Мы не должны забывать о той роли, которую играет обучение в сценарии Риты. Конечно Рита участие до сокращения олицетворяла действия принципов обучения, она и другие режиссеры работали на идеи и методы, которые глубоко затрагивают их повседневной деятельности. Проблемы были настоящие, а не временным. Кроме того, они открыто обсуждали свои теории и планы, что помогло им задуматься о их полезности.

Почему примите Persean пути?

Ясно, что вещи разработаны лучше, чем Рита Ted. Она проделанной ее целей, в то время Тед этого не сделали. Кроме того, группа, для которой Рита отвечает гораздо более эффективным, чем Тед в том, что было выполнении своей миссии в соответствии со своим свободным выбором. Миссии, в то время, которое благородной цели продолжения доставки высококачественного образования в районе, столкнулся с финансовыми сокращение, также, казалось бы, достигнута.

Было бы самонадеянно утверждать, что эти результаты были обусловлены исключительно Persean поведения отображается Рита. Тем не менее, согласованность убеждений и действий может иметь большое значение для стимулирования эффективного выполнения любой команды или организации.

Когда руководители последовательно действовать, они действуют честно. Подчиненные не слышал разные истории, поскольку от того, кто они есть. Persean менеджеров сохранить чувство собственного достоинства на рабочем месте, потому что они показывают, что люди должны быть верными себе, даже если их убеждения противоречат доминирующим организационных ценностей. В свою очередь, они создают доверие в их работе устройства или в организации в целом. Это потому что когда ценности, которые они поддерживают запрашивать расследование, они становятся доступными в качестве руководителей. Любое лицо, пострадавшее в предложении, например, могут свободно обсуждать этот вопрос, не опасаясь обвинений. Группа имеет возможность проникнуть основные проблемы, справляться с нестандартными ситуациями, создавать и вводить новшества, идти на риск, и - возможно, самое главное - принять согласованные меры по контролю за своей собственной судьбы. Таким образом, принимаются решения, как правило, влечет за собой обязательство тех, кто занимается.

Как такое поведение распространяется и на другие руководители в рамках организации, организация становится более приспособленными к изменению, поскольку ее члены постепенно становятся более гибкими. Хотя стандартных оперативных процедур, могут быть привлечены при обработке обычных ситуациях, обучение может произойти, если компания сталкивается с новыми условиями окружающей среды. Это потому, что на данный момент руководство создало условия для любого члена, особенно в отношении подчиненных, запрашивать расследование по любому неопределенным, новое, или даже спорные теории или плана. Творческие идеи свободно и постепенно приведет к осуществимых мер. Хотя само по себе действие временно концы обсуждения (и действия почти всегда обязательно), это никогда не считается неприкосновенной. Если руководство серьезно относится к участию поддержания норм, то понимаем, что есть возможности для вызовов предлагаемые решения в последнюю минуту, или даже после действий предпринято не было. Таким образом, в Persean управления, обучения никогда не прекращается.

Стать Persean

Потому что Perseans столь же вероятно родиться сделал, человек ресурсах отнюдь не благородные. Невротические, конформизм, и догматических люди не делают хорошие Persean менеджеров. Но одно дело признать этот вывод, другой положил его на практике. Если мы верим, наши возможности по выявлению таких лиц, а затем действовать на наши диагнозы, регулируя наши процедуры отбора? Психологическое тестирование является достаточно спорным, что любое одеяло рекомендации в этом направлении было бы поверхностным. Нам нужно больше дебатов по этому вопросу, определить, насколько точна эти тесты могут быть в прогнозировании сегодняшнее поведение и в будущем.

На данный момент, я подозреваю, большинство из нас готовы поставить самый нашей веры в управляемых раздражители, которые могут Persean формы поведения. Тем не менее, одна рассмотрения несет подкрепления. Многие из этих черт, которые появляются вредные для управленческого поведения можно считать вполне уместно в некоторых профессиональных кадров. Например, научный сотрудник может воспользоваться показаны такие качества, как перфекционизм и высокомерие, особенно в поисках недостижимой целью в лабораторных условиях. Некоторые профессионального поведения может быть достаточно эффективной, когда она является частным или в частном порядке отражает. Управленческий поведения, с другой стороны, как правило, общественности, а Persean поведения является одной из форм общественного рефлексивность. Таким образом, переход на специалистов в управлении, следует относиться с некоторой осторожностью, ибо элементы эффективной профессионального поведения не могут быть перенесены в управление.

Одним из положительных черт, которые, похоже обучаемым является организационно подкованных. Хотя ясно развивается с сохранением стажа, Есть достаточно методов, чтобы ускорить процесс получения опытных, таких как ориентация, социализации и наставничества. В последнем подходе новые руководители могут быть приняты под крылом старшими сотрудниками, которые не только понимают, импульс этой организации, но которые также уважать их коллеги. Эти наставники не будет давать указания своим подопечным столько в том, что для выполнения в фирме или организационной единицы, как в том, как ее осуществить. Презумпцию о приобретении подкованных в том, что понимая, каким образом компания работает приведет к уверенности, должна быть общедоступна отражающей на собственные личностные ценности.

Обратите внимание, что здравый смысл, однако, отличается от поведения конформист. Подкованных человек не обязан следовать линии партии. Освобождение руководителей доктринерским процессов позволяет им комнату к инновациям - но в контексте. Persean поведения требует, чтобы они запрашивать обратную связь, которая, в свою очередь дает им перспективу на их поведение. Выводы в отношении осмотрительности поддержки тенденция Persean менеджеров, чтобы проверить их инициатив. Опять же, поскольку управление общественной практики, осмотрительность в своих действиях может быть законным путем естественного призвал обратной связи и оценки процессов.

Ситуативных факторов, указанных в настоящей статье, не нова. Тем не менее, они поддерживают многолетние усилия, чтобы создавать рабочие проекты, которые способствуют проблемы и установить задачи sgnificance. Значение сложная работа для любого количества управленческих компетенций и показателей эффективности уже вполне создана в литературе, но добавил слово на задаче значение может быть необходимым. Полученные данные свидетельствуют о том, что менеджеры, которые, вероятно, чтобы стимулировать обсуждение своих руководящих значения, действительно привержены свои задачи и миссии - настолько, что они хотят, чтобы другие работы с ними в содействии той же стратегии. Они знают, что их миссия никогда не будет достигнуто на основе beguilement. Люди должны сплотиться как одна команда.

В моей консультационной работы с профессиональной обслуживающей фирмы, я вспоминаю случай, когда младший партнер был неофициально проинформировал, что основные новые возможности клиента находится на рассмотрении функциональных домена, который был сомнительных заслуг и несколько внешних экспертов, ее группы. Вместо того, чтобы быть честным со своей группой на этой смешанной возможность, она построила его как верный победитель использования таланта группы. Тем не менее, она никогда не была полностью привержены работе - ни она убедила ее, группа могла бы поставлять на него. Когда договор пришли в ее верхней сотрудники обнаружили реальные потребности клиента, и морально сломался, как они предположили, что они были обмануты частично притворным энтузиазмом менеджера.

Выводы в отношении организационной структуры, немного сложнее. Persean поведение имеет тенденцию развиваться где-то между соответствия массы и личную независимость. Если организационная культура конформист, то, как правило, давление не проверять на один операционной предположений и ценностей. Вариант конформистской культуры, иерархической или директивы окружающей среды, стремится подавить запрос, как само собой разумеющееся. Если культура является независимым индивидуально, с другой стороны, руководители, как правило, не для проверки, опасаясь веревкой обратно в основное русло. Это ситуативный условие полностью соответствует тому, что нашло свое отражение на личность стороны в нашем выводы для сообразительных и соответствия. Изменение агентов приспособленные к организационной культуре знаю, что они имеют определенную комнату, в которой к работе. Persean менеджеров инноваций в контексте.

Рассмотрим другой пример. Менеджер имел поддержку его группу для проведения смелой инициативой в отделе оценки и изменений. Он занимался Persean проводить со своими сотрудниками в создании плана, которые первоначально имели поддержки высшего руководства. Однако одним из ключевых вице-президент был повышен из группы связана с этим разделением, а его преемник, казалось воспринял инициативу. Вместо открытого debte проект с новой В.П., руководитель отдела попытались обойти его и сохранить приверженность сверху. Однако, как всплыли новые проблемы в компании, внимание сотрудников исполнительной обратились к более насущные вопросы, и без одобрения новых В.П., поддержка инициативы хотел. Хотя этот проект был завершен, это было сделано без особого энтузиазма и профессионального менеджера был подорван на некоторое время.

Наконец, мы должны отметить, потенциальные выгоды, которые будут получены от действия обучения в качестве границы метод управления образованием и развитием. Мы должны дать руководителям возможность воплотить в жизнь теоретические обучения непосредственно на практике по актуальным в режиме реального времени проблемы. Преимущества, скорее всего потока далеко за пределы непосредственной поставленной задачи. Это может привести к благоприятные для работы условия, в которых поддерживали действия могут процветать.

Ссылки

Крис Арджирис, "Осуществление стратегии: Опыт обучения," Организационная динамика, 18 (1989): 5-15.

Эрик М. Айзенберг и Г. Марша Witten, "Пересмотр Открытость в организационной связи", Академия управления Review, 12 (1987): 418-426.

Розабет Мосс Кантер, "Дилеммы управления участия," Организационная динамика, 11 (1982): 5-27.

Чарльз Манц и Генри П. Симс-младший, Superleadership: ведущий Другие ведущий к себе (Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, 1989).