Карьера стратегий для менеджера 1990-х годов
Новая глобальная конкурентная среда сильное давление на американских корпораций, чтобы уменьшить их управления дополнений. Такие мероприятия в совокупности разрушить старые неформальные "психологического контракта" многих крупных бюрократических корпораций были со своими работниками. По старому договору, лояльных и conscintious сотрудников, особенно руководителей, которые находились на начисление заработной платы для более чем десяти лет, был очень хороший шанс положить конец своей карьеры в компании. Сегодня нет трудового стажа или записи, отслеживать эффективность автоматически делает сотрудник застрахован от изъятия или передачи во время основные усилия на сокращение расходов. В этой статье рассматривается ряд конкретных руководителей действия можно предпринять для максимального карьерного потенциала в условиях неопределенности в результате работы.
В 1950-е и 1960-х годов американские корпорации разработали иерархических и бюрократических философии управления. Эта философия началась в конце 1800-х как ответ на необходимость координировать все более специализированной рабочей силы, а впоследствии стал доминирующей чертой большинства крупных корпораций в США. Это был дорогой подход из-за больших компонента среднего звена. Но из-за быстрого роста объемов продаж и ограниченной внешней конкуренции 1950-х и 1960-х годов, это высокая стоимость не оказаться серьезной проблемой.
В таких условиях, что большинство руководителей мог разумно ожидать, чтобы построить успешную карьеру в одной фирме. Общей картины карьера нанимают после окончания колледжа, прошедшие обучение в корпоративной программы подготовки кадров, и постепенно повышен до среднего или высшего звена - все в той же фирме. Для многих это образец верности наградил одного работодателя и корректировку один корпоративной культуры. 1955 Роман "Человек в серый фланелевый костюм представлен снимок ожидания руководителей и их корпорации друг от друга в этот период.
Сегодня руководитель лица совершенно иной карьеры окружающей среды. Старшего иерархическая система управления заменяется на тот, который включает в себя большие пролеты управления, самоуправления, и в группе. Такие изменения к резкому сокращению числа руководителей среднего звена требуется. Кроме того, корпорации в настоящее время подвергаются постоянной и глубокой иностранных цены и качества, что конкуренция не позволяет структуры расходов раздутой большого числа менеджеров среднего звена. Fortune относится к этим новым условиям карьеры для менеджеров, как "дарвиновской на рабочем месте".
Разница между расходами на управление в американских корпораций, и тех, Германии и Японии наглядно отображается в исследовании американского экономиста David M. Гордон (1990). Его исследования показывают, что в 1985 году, спустя почти два десятилетия американские сокращения, управленческие работники обычно по-прежнему составляют почти 12 процентов от общего числа занятых американских фирм, но лишь 4 процента от японских и немецких фирм Запада.
КАРЬЕРА СТРАТЕГИИ УСПЕХА
Это важно для американских менеджеров изучить их возможности для карьерного роста реалистично. До управленческого компонента персонала снижена до уровня, которыми пользуются японские и немецкие корпорации, безжалостный крупное сокращение в рядах американских руководителей среднего звена будут продолжаться. Потому что иностранные фирмы, постоянно повышая их эффективность в размере по крайней мере так велики, как наше, это соотношение может быть долго ждать.
Для всех практических целей, менеджеров сегодня имеют для просмотра этого явления, как постоянный на протяжении своей жизни карьере. Они должны принять соответствующие методы выживания в этой новой ситуации, если они рассчитывать на успешную карьеру. Безусловно, большинство будет работать более чем в одной фирме.
Мы оценили это положение изменилось, и определили ключевые методы для выживания и успеха в американской корпорации сегодня. Интеллектуальные применения следующих шесть практики позволит руководителям справиться с проблемами и награды, которые пользуются более безопасного управления поколения послевоенного периода.
Монитор Если Ваша компания стенды с конкурса
Корпоративное управление постоянно отслеживает ваш вклад. В свою очередь, карьера реализм требует, чтобы вы следить за тем, Ваша компания эффективно конкурировать на продукт или услугу областей, в которых вы работаете. Вы также должны следить за тем, на рынке продукции вашей фирмы или услуги, увеличивается или уменьшается.
Есть очень мало путей, даже очень грамотных менеджеров, чтобы преуспеть в фирме, которая является снижение конкурентоспособности и промышленности с общим снижением рынка. С другой стороны, быстрый рост и расширение возможностей в динамичной, компания расширяет позволит даже скромно выполнения менеджер появляться успешным.
Полезная книга аудита, который поможет вам оценить ваши нынешние организации, а также свою позицию в нем Кен страат "Что Ваш босс может не Tell You (1990). Его система рекомендует вам проанализировать свои собственные способности, навыки выполнения работы, а также взаимосвязи навыки, которые имеют решающее значение для успеха Вашей карьеры. Затем он просит вам проанализировать ваши нынешние производства организации, разработки продуктов, финансовых и конкурентных позиций маркетинга.
Монитор, где вы стоите в компании
Очень важно получить объективную обратную связь о том, как ключевые фигуры в компании воспринимать и оценивать свое поведение и вклад. Знающие руководители создают пакты о взаимопомощи с одной или нескольких доверенных коллег. Каждый помогает другому, давая честную раннего предупреждения ключи, которые указывают ли их карьеры достигают плато, или быстро снижается. Марий Ямагути (1992) говорится, что профориентационной японского руководства нанимать следователей, чтобы узнать, что их боссы думают о своей деятельности и продвижения по службе потенциал. Американские менеджеры не хотят заходить так далеко. Они, однако, должны трудиться, чтобы получить соответствующую обратную связь, потому что американцы, как правило, плохо знакомы с процедурой предоставления реалистичным, часто неприятные критики, которая может привести к конфронтации и раненых эго.
Прежде всего, не следует предполагать, что ранее взносов будет автоматически гарантировать вам гарантию занятости. Иными словами, не думаю, что вы "у него сделал". Хорошее правило это задать себе часто, "Что я в последнее время, способствовали ключевых фигур власти надо мной будет воспринимать стоит?" Помните, что их ожидания в отношении вас и вашего управленческого поведения окончательного определитель вашего выживания. Менеджеры могут показывать хорошие результаты в объективно и еще не воспринимается как "быть в команде" из-за различия в индивидуальных стилей и ценностей.
Основные показатели мощности развивать "Книга" от каждого из нас, как они реагируют на наши на рабочем месте поведения. Эта "книга" представляет собой совокупность свои чувства по поводу нас как людей, а также их представления о стоимости нашего поведения как для собственных амбиций карьеры и организации. Слишком много менеджеров не понимают, что реальные "книги" на них зачастую не один написано в официальной служебной аттестации или планы преемственности управления. Это "бухгалтерский учет" процесс откровенно показал в пророков Давида Кирнс в темноте (1992).
Чтобы выяснить, что такое настоящая книга консенсуса власти на вас и вашей карьере это не простая задача. Иногда ваши друзья, которые достигли определенного успеха в организации или доверенного сверстников из-за пределов может дать вам точную и полезную информацию. Получите столько о нем, как вы можете.
Важно быть реалистичным, насколько хорошо ваших способностей, мотивов и целей сетки с культурой фирмы, в которой вы работаете. Например, если у вас есть высокопроизводительных амбиции и возможности, работают в низкой производительности корпоративной культуры, то, вероятно, будут не умеешь. Не нереально о вашей способности добиться успеха в такой корпоративной культуры, так как низкая производительность членов фирма будет видеть Вас в качестве угрозы и реагировать в обороне.
Джон Коттер в Корпоративная культура и эффективность (1992), ясно показывает разницу между низкими показателями и высокой эффективностью организационных культур. Его модель поясняет значения и неформальных норм, которые будут использоваться при оценке и награждение свое поведение. Например, его описание старой низкой производительности Xerox культуры 1960-х и 1970-х годов дает острый представление о тех типах руководителей, которым удается в таких культурах.
Не люблю компании, поскольку компания не может любить тебя
Мирового класса американских корпораций прилагаем все усилия к созданию высокопроизводительных корпоративных культур. Они развиваются сильные "команды" культур, которые позволяют сотрудникам и вознаграждение творчества группы и производительности в целях повышения организационной конкурентоспособности. Однако, "тощими, и означает" корпорации принимать решения, которые основываются главным образом на экономические цели. Это затрудняет для них включать значения личной лояльности и преданности работе в их карьеры и кадровые решения.
Последние Wall Street Journal статью "IBM подал в суд на бывшего сотрудника Silence" (1992), показывает, что менеджеры должны быть реалистами о том, что фирмы будут делать за них. "Не люблю компании, поскольку компания не может любить тебя" является реальным способом мышления о приверженности, что корпорация может и не может сделать для вас. Корпоративное руководство и систем вознаграждения стараемся удовлетворить управленческие потребности высшего порядка (самореализации, рост, вызов, и группа согласие). Не думайте, однако, думать, что компания находится в экономическом положении, чтобы взаимные долгосрочной карьеры обязательства перед вами.
Когнитивный психолог Джерри Kushel (1988) указывает на то, что позитивные реализма является самой лучшей основой для наших чувств наших сотрудников и организации. Он напоминает нам о том, что большинство из болезненных разочарований жизни и разочарования из нашей нереальные представления о том, как люди ведут себя и как организации, действительно работают. Это отсутствие реализма ранят нас по двум направлениям: это приводит к высоким требованиям и, таким образом, чтобы неизбежное разочарование, и это не позволяет нам принимать необходимые меры для защиты и строить свою карьеру.
Никогда не кладите устное обещание Карьера "в банке"
Часто в неформальной обстановке обсуждения, босс может сделать хорошее заявление веры о том, что работник будет предоставлен либо босса работу или повышение в ближайшие три-шесть месяцев. Работник начинает планирования на нем - вплоть до принятия планирует потратить деньги, поступающие из повышения зарплаты. Работа открывает. Кто-то получает ее. Что случилось?
Это может быть одна из многих вещей. Верхняя управления, возможно, нашли кого-то это необходимо именно на этом уровне. Лица могли иметь более высокую квалификацию. Реструктуризация может быть создан избыток менеджеров с навыками, необходимыми для этой работы. Кто-то наверху, возможно, хотел заботиться о выслугу бюрократ, который должен выйти на пенсию в следующем году.
Эти неожиданные изменения не означают, что все руководитель-подчиненный карьеры обсуждения планирования бесполезной или вводящей в заблуждение. Тем не менее, последствия сделанных в ходе таких обсуждений не могут быть приняты в качестве гарантии, слишком много неизвестных и непредвиденных переменных войти в оперативном плане, систем управления подряд. Одним словом, не банку, пока не официально установлена в новой должности.
Даже тогда, когда подразумевается обязательство считается выполненным, и вы способствовали следует помнить, что не все в фирме может всецело поддерживаем ваше продвижение. Большинство компаний имеют подгрупп, каждая со своим набором югу от повестки дня и предпочитает кандидатов для продвижения. Хотя некоторые из этих подгрупп будет рада видеть Вас получить работу, а другие предпочли бы "одним из своих" в положение так, чтобы группа могла бы выгоду в политическом плане. Таким образом, принять особые усилия по созданию альянсов и сетей, которые укрепят вашу политическую базу поддержки среди столько разных округах насколько это возможно. Не концентрируйтесь только на налаживанию отношений с группой или группами, которые, очевидно, потянув за вас.
Будьте внимательны в отношении карьеры Влияние нового начальника
Новое начальство может быть назначен разным причинам. В некоторых случаях, старый хозяин уходит, и хорошо подготовленный преемник берет на себя. В других случаях, молодой менеджер ускоренной будет размещен в заряда устройство для быстрого расширения воздействия на пути вверх по карьерной лестнице. В других случаях, особенно в бюрократических корпораций, выслугу лет "совместимый посредственности" будет уделено надзору рабочих мест из-за своей надежности и лояльности. Очень часто в современных условиях реструктуризации и сокращения, новые боссы в судебном порядке изменить статус-кво быстро.
В американской политике, вновь избранных должностных лиц назначить новых должностных лиц кабинета и создания своеобразной культуры питания. Выполнение предыдущего кабинета не учитывается, когда новый кабинет министров формируется. Корпоративное руководство часто следуют те же тенденции. Новый вице-президентов или директоров назначаются, каждый в свою очередь, движется к созданию личной и уникальной культуры власти. Такое чаще всего происходит, когда новый босс приходит извне или был специально нанят для изменения статус-кво.
Карьера реализм подсказывает, что можно настроить, а также вы можете с реальностью новым боссом. Принять возможность того, что он или она будет идентифицировать вас как часть статус-кво. Проявлять особую бдительность и агрессивным, если Вы хотите изменить такое восприятие она должна развиваться. Работа разумно изменить восприятие босса, основанные на опыт и ваши усилия по выполнению и под новым руководством.
Первое, что нужно изучить так стиле нового босса отличается от вашего бывшего шефа. Какие изменения в ожиданиях у него есть для вашего поведения и качества работы? Как вы можете внести необходимые корректировки межличностных, чтобы избежать конфликтов и трений между вашим стилем и ее? Что вы можете сделать, чтобы помочь сделать переход работы?
Вы также должны понимать, что несмотря на все усилия, весьма возможно, что новый хозяин захочет заменить вы с кем-то новое. Если это произойдет, уходят с любым благодать можно собрать. Такие изменения являются неотъемлемой частью американского способа ведения бизнеса. Будьте уверены, чтобы работать со своим начальником на высоком профессиональном уровне осуществить плавный переход. Это позволит вам с платформы доброй воли, которые помогут вам начать на следующей позиции карьеры.
Приспособиться к реалиям перехода Организационная динамика державой
Наиболее эффективные менеджеры сталкиваются с трудностями продвижения, если они не понимают, как клик группы власти и организационные основы власти действуют. Памела Каминг (1983) подробно описано, как руководители собираются власть и влияние, как они могут эффективно применяться в повседневной взаимодействий, и как они могут удержаться от ее потерять. Группы и организационные мощности редко остается неизменным - это приливы и отливы.
Дэвид Кернс, генеральный директор компании Xerox, зафиксировала в пророков в темноте борьбы за создание общей культуры менеджмента качества в Xerox в 1970-1980-х. Он показывает, как верхушка управления ходил определения верхнего и среднего звена, который поддержал бы усилия для установки TQM в качестве нового Xerox корпоративной культуры. Потому что это изменение культуры также принимает участие главный сдвиг власти, многие новые менеджеры высокопроизводительных были быстро возводятся в ключевых позиций власти.
То время как другие организации не будут дублировать именно модель Xerox и модели, они, как правило развиваться аналогичным образом. Менеджер, который может эффективно работать во время настройки таким крупным власти и культуры сдвиги, вероятно, продвинуться в новой мировой американской корпорации.
Исходя из текущих тенденций в области конкуренции в 1990-х годов американские менеджеры будут продолжать свою карьеру в сложных и высоко конкурентной бизнес-среды. Имеются все признаки того, что американские корпорации должны продолжать выполнение задач, сокращения и реструктуризации, если они хотят стать и оставаться конкурентоспособным с мирового класса корпораций.
Там, кажется, никакого облегчения в виду, то из повсеместная неопределенность карьеры, что сейчас волнует мышление столь многих руководителей. Те, кто применяются шесть практики, рекомендуемых в этой статье, наибольший шанс на создание успешного и относительно безопасного карьеру в 1990 году.
Ссылки
"Конец владения жильем," Wall Street Journal, 20 июля 1992, стр. A14.
Стратфорд Шерман, "О дивный новый рабочем месте Дарвина", Fortune, 25 января 1993, с. 50-56.
Michael W. Миллер, "IBM подал в суд на бывшего сотрудника Silence", Wall Street Journal, 15 июля 1992, стр. B1.
Памела Каминг, книги державы рук (New York: McGraw-Hill, 1983).
Дэвид Гордон, "Кто Боссов Кого?" American Economic Review, май 1990, с. 28-32.
Дэвид Кернс, пророков в темноте (Нью-Йорк: Харпер-Бизнес, 1992).
Джон Коттер, корпоративная культура и эффективность (New York: Free Press, 1992).
Джерри Kushel, в полной мере эффективной исполнительной власти (Чикаго: Современный Пресс, 1988).
Кен страат, что Ваш босс не могу вам сказать (New York: AMACOM, 1990).
Слоун Уилсон, "Человек в серый фланелевый костюм (Нью-Йорк: Саймон и Шустер, 1955).
Марий Ямагучи, "Японские расследованию Самости чтобы узнать, как они делают," Associated Press, 28 июня 1992.
