Дело против удовлетворения от работы - довольный работник не является необходимым продуктивных работников

С широко известен Хоторн исследований 1920-х и 1930-х годов, рабочую гипотезу о человеческих отношений в управлении движением неизменно предлагается удовлетворены работник является производительным работником. За последние шесть десятилетий, тысячи научных исследований использовали рабочий удовлетворение в центральной переменной исследования. Но этот поток исследований предложили мало поддержки из предположения, что довольный работник вышестоящего производителя. Оригинальных исследований Хоторн сами подвергались радикальной критики в том, что промежуток времени. Так что, возможно, пора пересмотреть значение удовлетворенности работников промышленной политики.

На протяжении почти четырех десятилетий, ведущие социологи заметили, что удовлетворение работника, в лучшем случае, относящихся к производительности труда всего лишь тривиальное уровень статистической корреляции. 1964 Виктор Врум оценки о среднем соотношении 0,14 характеризует типичные количественные результаты исследования имеющихся в литературе. Эта величина корреляции означает, что не более 2 процентов от разницы в выходе может быть за счет работника удовлетворение. Различные других исследователей по пути заметил, что причинность может так же легко вытекают из высокой производительности для удовлетворения, как и в противоположном направлении. Даже ограниченное отношение удовлетворенности и работы выхода, что находится предлагает скудные комфорт тем, кто ищет подтверждения "удовлетворены рабочий продуктивный рабочий" гипотезы. Это, конечно, оставляет желать лучшего в качестве основы для разработки организационной политики в поддержку высокопроизводительных систем управления.

Исследования доказательств, касающихся удовлетворения от работы

Исследование удовлетворенности работой литературы тщательно рассмотрел на расстоянии примерно десяти лет в последние полвека. Брейфилд и Крокетт (1955), Врум (1964), и Локк (1976) каждого резюме области широко и наблюдается ограниченное влияние на удовлетворенность работой выхода. После 1973 года, исследование удовлетворенности работой превратилась Качество движения трудовой жизни, беспокойство среди серьезных ученых удовлетворение от работы в качестве основной парадигмы исследования был утрачен. В своем обзоре 1984 организационного поведения для ежегодного обзора психологии Барри Став отклонил отношения опросов и удовлетворением меры, как "выбрасывать переменных", характеризующие поле преимущественно в корреляционный метод и "скорее atheoretical". В научном плане это было равносильно обрекал их на обратное.

Тем не менее, продолжает традицию раз в десятилетие вновь обращается к этой теме, и Iaffaldano Muchinsky (1985) обновила литературы удовлетворенности работой. Они подтвердили, ограниченный причинно-следственную связь между удовлетворенностью работника и работу производства, сетует, что "эмпирическое обоснование отношении удовлетворения производительности не приближает, в какой степени эта связь была поддерживали в теории организационной структуры". Что так много опровергнуть, казалось бы, что предполагаемая связь удовлетворенности работой и производительность работы давно бы остались в качестве тупиковой проблемы.

Даже если удовлетворение и выполнение работ между собой не связаны, однако, многие результаты научных исследований остаются, которые предлагают продолжать бизнес значение в оценке удовлетворенности работников. Обширная литература, доступных потенциально содержит информативные данные, касающиеся удовлетворения от работы, которые заслуживают упоминания. Это будет полезно обобщить результаты этого огромного объема исследований дал в своей бурной, политизированной истории, то по-новому взглянуть на значение рабочего удовлетворение по практике управления и теории.

Обзоры Врум и Локк обследования соответствующие результаты научных исследований, касающихся удовлетворенности работой, а в полном объеме. После обсуждения удовлетворенности работой коррелирует во многом опирается на их резюме обзора, а также на опыт и наблюдения этого писателя. Читатели ищет более подробно о работе исследования удовлетворенности можно сделать так, чтобы напрямую ссылаться на источники цитируется в конце этой статьи.

Оборота и невыхода DISSATISFIELD РАБОТНИКОВ

Простой отправной точкой для обобщения последствий удовлетворенности работой на рабочем поведение этих вопросов, которые постоянно связаны с выражением рабочих удовлетворенности или неудовлетворенности своей работой. Они оборота и прогулы.

Недовольство неизменно ассоциируется с более высоким уровнем текучести рабочей силы. Те рабочие, которые являются наиболее недовольны также обладают более высокой частоте отсутствия. Объяснение наиболее часто предлагаемых для этой корреляции вероятность того, что бежать, даже если временно, от неприятных обстоятельств работы. Корреляции нашли, хотя, как правило, умеренные и ни в коем объяснить все наблюдаемые различия в отсутствие или текучести кадров. Многие другие факторы также влиятельных здесь.

Отсутствия, например, часто увеличивается по праздникам. Действительно, тенденция настолько часто, что многие работодатели требуют предварительного разрешения на отсутствие или присутствие на фактических рабочих дней непосредственно до и после праздника в качестве условия для получения оплаты отпуска. Отсутствия Известно также, что увеличение с алкоголизмом, наркоманией, а также плохое состояние здоровья. Наиболее распространенными основе разделения причина чрезмерного невыхода на работу, и основной причиной этого является отсутствие физической неспособности быть на работе. Отсутствия также может быть следствием недовольства за пределами рабочего места, что не имеют ничего общего со своей работой. Таким образом, в то время отсутствия и недовольство, иногда статистическая корреляция, дорогостоящие и обширные реорганизации работы в целях повышения удовлетворенности с целью сокращения прогулов будет трудно оправдать во многих, если не в большинстве случаев.

Кроме того, оборот является результатом многих факторов, помимо несчастья в рабочей ситуации. Экономические условия и наличие или отсутствие альтернативных рабочих мест явно влияние на уровень товарооборота. Неудовлетворенность и возможность выхода всегда более тесно связаны, чем недовольство и акт отказа от курения. Экономические факторы в конечном счете указана доминирующей здесь. Интенсивные дискомфорт в рабочей ситуации, однако, может привод рабочих выйти в интересах их психического и физического благополучия. Даже исключительно высокая зарплата не всегда может сохранить работника, который серьезно не хватает навыков или темперамент для работы.

В поисках ответов, есть и здравый смысл и нелогичным элементом невыхода на работу и оборот в качестве предполагаемых результатов рабочего недовольства. Как быстро, как хорошее объяснение обнаружили, противоречивые случае может появиться. Там, как представляется, не существует универсального обобщения работника недовольство тем, что разрешение простого управления политических решений, прогулами и оборота проблем. Каждая ситуация требует высокой конкретные оценки и действий в рамках конкретной организационной связи.

Жалоб и здоровья работников

Неудовлетворенность часто ассоциируется с высоким уровнем жалоб и жалоб в промышленности. Высоко недовольные работники могут прибегать к саботажу и пассивной агрессии. Это могут быть рабочие, которые бы выйти, если они могут. Недовольные работники могут быть также тех сотрудников, которые являются высококвалифицированными добросовестном отношении эффективности работы и расстроен в связи с распространенностью неэффективное управление. Работник может быть конструктивной или разрушительной жалобщик, и любой позиции может быть основана на недовольство. Вряд ли, например, что более высокие стандарты будут осуществляться теми, кто полностью удовлетворен их нынешний уровень благоустройства.

Недовольство время от времени были связаны с плохим состоянием здоровья и долголетия. Рабочие разрывается между принятия максимальных ставок сдельной и наблюдения неофициальных потолок на выходе, установленные их работы группы имеют более язв. Удовлетворение от работы было установлено, что самая лучшая и единственная предиктором продолжительности жизни в отношении актуарных таблиц смертности в другом исследовании. Следует понимать, что в соотношениях такого рода проблемы причинной становится критической направленности в создании рабочих местах, чтобы улучшить отношения работника. Мы можем разумно спросить, есть ли рабочие плохое состояние здоровья, потому что они недовольны, если они не удовлетворены, потому что их здоровье серьезно подорвано, либо оба являются результатом какого-то другого, неизмеримое переменной. Отношения здоровья и долголетия с удовлетворение от работы может быть продемонстрировано в различных обстоятельствах, но это вовсе не означает, либо могут быть изменены работника удовлетворение улучшения программ на рабочем месте.

В отдельных случаях, таких, как отношения со своим руководителем, содержание работы, заработной платы, или часы работы, Есть и другие интересные, а иногда и в равной степени загадочных, результаты исследований, которые имеют отношение к политике. Некоторые из них стоит каталогизации их потенциальное влияние на качество работы политика жизни. При анализе этих результатов, не следует упускать из виду их вероятностные качества. Это может быть полезным мысленно оговорку в отношении любого такого наблюдения исследований, а утверждение, что "время от времени, некоторые рабочие выражают большее удовлетворение, когда...." Там будет время от времени возникать ситуации и обстоятельства, в которых прямо противоположное состояние возобладает. Чаще всего описание влияния работника удовлетворение может быть, иногда вы видите, иногда нет. Есть почти никогда не точные условия, причины и следствия в области человеческого поведения.

Недовольство КОНТРОЛЬ

Какие качества руководителя-видимому, приведет к большей удовлетворенности работника? Некоторые общие принципы удовлетворенности работника и руководителя стиле могут быть сделаны на основе имеющихся исследований. Большинство работает ориентация на лидерство задачи и социальной чувствительности, или что-то очень похожи, как основной полярности контролирующего стиля.

Маленький, сплоченной группы работы выставки большее удовлетворение в связи с социально чувствительными, не авторитарных лидеров. Большие группы, чьи руководители являются социально далеких от работников более удовлетворены формальным, целенаправленная стиль руководства. Стиль руководителя, возможно, следует согласных с существующим возможности для социального контакта между руководителем и работником. Малых рабочих групп с ограниченным надзорной службы, скорее всего, требуют меньше официальных целях и разрешить большую гибкость реагирования. Некоторые крупные рабочие группы с более широким надзорной службы, возможно, потребуется формальность и структуру, чтобы получить работу эффективно. Работники, которые предпочитают сплоченной работы по связям кажутся счастливыми в небольшую рабочую группу контролем неофициально, а тех, кто предпочитает самостоятельный, самодостаточный работы предпочитают большие, формальные группы. Работа размер группы во многих случаях может регулироваться на уровне формальных или гибкости, необходимой задачей. Характер и темперамент и предпочтения стиль работы, подобным же образом, может быть основой, на которой люди выясняли между различными доступных заданий групповой работы. Если это так, нам кажется, необходимо работать на нескольких уровнях изменения в оснащении рабочих надзорных стиль или руководителей к ответу ситуациях.

В целом, те руководители, которые действуют деликатно по отношению к своим рабочим, тем больше в высшей степени удовлетворен рабочих групп. Таким образом, можно возможность генерировать высокую степень удовлетворенности работников через добрый, вдумчивый поведения лидера. Но иногда бывает трудно получить рабочих для участия в реальных кризисов бизнес или повысить свой уровень вывода звука через тот же добрый, вдумчивый стиль руководства. Лидер установленного для восстановления производительных дисциплины работы группы, чьи стандарты поскользнулся не может не создать некоторый добавил недовольство в восстановлении этих стандартов. Некоторые рост недовольства может стать неизбежным на протяжении истории конкретной рабочей группы, если высокие стандарты будут сохранены.

Недоволен работников в целом описать их руководителей в неблагоприятных условиях. Недовольство, как правило, выражается через критику в сторону тех, кто связан с ним. критики научного руководителя работника также порождает недовольство. Все более частыми и тяжелыми критику указал на работника в служебной аттестации, например, большую неудовлетворенность работника с его руководителем. Такая реакция работников статистических "норма", типичных, средних.

Существует еще одна сторона медали критики. Те редкие сотрудников, которые требуют жесткой обратной связи производительность, скорее всего, получите на быстрый путь, чтобы продвижение по службе, если они не будут уже там. Чемпионы потребует жестких тренеров. Открытый, своевременной обратной связи тупым является наиболее эффективным средством для улучшения производительности комплекса. Неудовлетворенность является почти неизбежным спутником улучшена производительность на сложных задач, хотя она может иметь форму либо недовольства со своими собственными силами работы или недовольство источник обратной связи. Различие имеет решающее значение в формировании трудовых отношений между работником и руководителем. Оборонные, с тонкой кожурой работников, отбивают у критику со стороны своего начальника. Открыть ответственных них вправе требовать его.

Некоторые исследователи отмечают, что сотрудники, которые выражают недовольство более открытой может быть более пристальное наблюдение и контроль со стороны их руководителей. Более строгий контроль за выполнением работ может достичь улучшения результатов работы с жалобщиком но за счет увеличения недовольства. Отказавшись от строгого контроля в сторону большей автономии работник был также показан для получения увеличения объема работы, производства, а также большее удовлетворение. Индивидуальные руководители, возможно, следует овладеть искусством выбора, когда получить повышение производительности за счет более тесного диспетчерского управления за счет повышения недовольство, или они могут просить для повышения производительности через более широкое делегирование автономии работника и пожинать награды рабочих удовлетворение в придачу. С учетом этих выборов, это никого не должно удивлять, чтобы найти рабочие жалуются на "плохих" контроль, который предусматривает тесное контроля производительности при хвалить "хорошие" контроля, который позволяет автономии. Для руководителя, результат может быть примерно эквивалентно по любой из этих подходов, хотя и несколько более надежным и удобным при тесном управления используемого метода.

Другие факторы могут в пользу смягчения контроля по отношению к большей автономии. Руководители, как правило, ожидаемый к своему начальству, чтобы "остаться на вершине вещи. Что касается рабочих свободно работать автономно, может появиться безответственных или рискованно высшего руководства. Переменных и ограничений, которые распространяются на работников удовлетворение в связи с контролем, являются сложными и многочисленными. Есть несколько простых ответов или безопасного движения для руководителей, когда повышение степени удовлетворенности работника объекта. Это достаточно редко, чтобы быть полностью целенаправленная или в первую очередь социально значимых. Руководители часто оказываются между подчиненными, которые хотят больше свободы и самостоятельности и высшего звена, которая требует большего контроля над трудовой деятельности. Некоторые жесткие требования не требуется, и работник удовлетворение могут быть принесены в жертву их делать.

РАБОТА ДИЗАЙН

Работа контент - сама работа - это объект серьезную обеспокоенность среди тех, кто занимается с работником удовлетворение. Работа редизайн, расширение и обогащение работы, и ротации все они получают большое внимание человеческому ресурсов программы техников, стремящимся повысить удовлетворенность работника, а в процессе, продуктивность. Разнообразие работы, самостоятельность действий и задач значение все фигуры в конструкциях для повышения удовлетворенности работой путем реорганизации работы.

Но далеко не каждый сотрудник хочет обогатиться, более разнообразно, более ответственным, более интересную работу. Рабочие часто сопротивляются изменениям, введены со стороны руководства. Некоторые предпочитают бессмысленной простотой в работе. Когда работы по обогащению добавляет ответственности, работники могут считают, что их оплаты должна быть скорректирована вверх. Добавление ответственность за некоторые рабочие места могут ограничение ответственности в других странах. Обширная работа редизайна может приравниваться к существенному пересмотру роли работы, что требует значительного перераспределения полномочий и ответственности в рамках организации. Работа реорганизации может представлять что угодно, от косметического ремонта старых задач, основных организационных революции. Степень изменения и новизны опыта работы могут сами стать источником большого удовлетворения или неудовлетворения.

Интерес к работе дизайн, как рычаг на удовлетворение работника не без серьезных оснований в научных исследованиях, однако. Обширный обзор исследований отношения в промышленности, последовательно показал, что удовлетворенность возрастает в зависимости от уровня организации, на котором она измеряется. Менеджеров высшего звена, специалистов, техников и последовательно выражать большее удовлетворение в своей работе. Это различие, вероятно, связано со многими факторами, включая повышение личного статуса, более высокой заработной платой, и более приятные условия работы. В составе высших руководящих должностях, которые, однако, есть и более широкой автономии, разнообразие и независимость суждений, - факторы, которые часто повышения удовлетворенности работой.

Может быть, критического подхода в том, что удовлетворение постоянно ниже среди тех, кто внизу ступенях иерархической лестницы, но она должна быть четко осознавать, что удовлетворение не является полностью отсутствует даже среди самого низкого уровня работников. Опять же, это вероятностная. Хотя везде от одной четверти до одной трети типичным завода или канцелярских работников могут выразить недовольство в их работах, лишь от 5 до 15 процентов менеджеров среднего или профессионального рабочие будут в этой категории. При нормальной, стабильной обстановке, большинство работников, говорят, что они удовлетворены своей работой. Но, может быть стоит спросить, почему такая большая доля существенно более низкого уровня трудящихся не находят удовлетворение в своей работе.

Имеется множество свидетельств того, что узкая специализация рабочих задач ведет к скуке и недовольство, особенно среди более образованных рабочих. Некоторые службы занятости отклонить более образованных кандидатов на рутинную работу, зная, что они, скорее всего, стало скучно, и трудности в своей работе. Отсутствие возможности для работы на суда типа задач или мертвых endedness своего узко специализированные работы вполне может быть источником повышенной недовольство рабочих, которые хотят, чтобы их карьера будет интересным и значимым. Отсутствие возможностей для ответственности может подорвать самооценку среди рабочих, которые стремятся к более высоким социальным статусом в свою работу.

Исследования показывают, что недовольство растет, когда технологические изменения, ведущие к более узкой специализации работы представил. Работники, которые осуществляют контроль за темпами их работы больше удовлетворения, чем те, кто ходил машины. Люди, которые чувствуют, что их рабочие места использовать свои навыки и способности более удовлетворенными, чем те, кто этого не делают. Те, кто находит значительные личности и их роль работу более удовлетворены, когда есть возможность для самовыражения в своей работе. Но просто добавить разнообразие в работу на пути новой или иной задачи, как представляется, не улучшить удовлетворение, если дополнительные элементы работы, связанные с основными задачами и требуют применения ценных навыков и способностей. Поиск повышение степени удовлетворенности работой путем расширения и обогащения, кажется, требует всеобъемлющего, логические реорганизации каждого рабочего места, что улучшает ее подходят с интересом работника и навыков.

КОМПЕНСАЦИЯ И УЛУЧШЕНИЕ

Существует никаких признаков, что высокая оплата только повышает удовлетворение работника или уменьшает недовольство. Действительно, более высокой, чем рынок заплатить за аналогичную работу, которая блокирует один в работе может стать источником снижения удовлетворенности работников, которые любят свою работу, но считают, что они не могут позволить себе вступить больше удовлетворения оккупации. Достижения удовлетворения от работы, иногда достаточно мощным, чтобы вызвать изменения в низкооплачиваемую, но более желательной работы. Там, кажется, лимит на сумму недовольство высокую заработную плату можно купить. При прочих равных, хотя, рабочие, которые получают доход выше среднего и знаю, что они хорошо платят, вероятно, более удовлетворены.

Заработная плата чаще всего источником недовольства тех работников, которые считают, что они несправедливо платят за их уровень усилий, умения и опыт. Отметив, что коллеги с аналогичными мастерство, умение, и работа выхода оплачивается выше, скорее всего, вызывают недовольство. Определение несоответствие равенства в оплате труда в пределах своей собственной фирмы большее беспокойство, чем один за ее пределами. Неравенства не обязательно должен быть реальным или существенной, так же воспринимается.

Будучи способствовала это почти наверняка источником повышенной удовлетворение большинства рабочих. В противном случае, чтобы получить поощрение может увеличить недовольство, но только если поощрения ожидалось. Те, кто уже смирились с пребывания на нынешнем уровне работы в значительной степени заботит, кто получает поощрение и иногда выражают большее удовлетворение, чем те, кто стремится к улучшению и предвидеть. Честолюбие, казалось бы, производит или основана на какой-то степени неудовлетворенности своим существованием.

Повторим предупреждают, что результаты исследований, которые рассматриваются здесь применяется только для некоторых работников, а большие индивидуальные различия в поведении в результате переменная потребностей и мотивов. Есть нет точных причинно-следственных связей, только значительное вероятности того, что может быть выражено как корреляция между удовлетворением, а некоторые из соответствующих элементов опыта работы. Ближайший мы могли бы прийти к демонстрируя причинно-следственной связи между недовольством и выполнения работ обнаружилось, что студенты, которым предлагается повторять бессмысленные, рутинное задание бесконечно, и предложил никакой цели или вознаграждения за его исполнение, откажется продолжать в какой-то момент. Работа, которая требует пристального внимания, не предлагая умственной стимуляции противно тех, кто ценит умственной стимуляции.

ЧТО является удовлетворение все равно?

Понимание природы удовлетворенности работой трудно в лучшем случае. Мы можем начать рассмотрение, указывая на неявной посылке человека риторика отношения работника удовлетворение результатом внешних факторов в рабочей ситуации. Иными словами, это полностью, как подошел, если сотрудники вели себя пассивно судов, в которых удовлетворение создается силами в основном или полностью вне их контроля. Наряду с возможностью того, что недовольство, в той мере, внешне это вызвано, может быть полностью вызвано условия связаны с работы или на рабочем месте, обвиняя его все на управление или условия труда, лишает работников их собственный выбор и самоопределение в вопросу. Это совершенно упускает возможность, что человек может по своему усмотрению, удовлетворены или не удовлетворены, и что хронические удовлетворения или неудовлетворения может быть жизнь стратегии. Смысл этой стратегии для высокой производительности может быть трудно оценить.

Некоторые люди, кажется, доволен почти во всех случаях, а другие вечно недовольны, независимо от их роли работу. Склонность к удовлетворению могут качества личности, характерные для каждого человека. Став, Белл, и Клаузен (1986) предлагают доказательства того, что меры типичных эмоциональное состояние человека предсказать уровень удовлетворенности по времени и по различным обстоятельствам. Эмоционально неприспособленных человек, скорее всего, будут недовольны во всех ситуациях. Если это так, то решение может быть недовольство, чтобы отсеивать неприспособленных, проблемы принятия вины искатели, которые находят удовлетворение в маленькой что-нибудь о своей работе.

Если жалобщики являются проверки, однако, будет создавать их отсутствие самоуспокоенности в организации, устраняя возможность для организационного совершенства? Если он убедится в рабочих более гибкие и лучше приспособленные лично, значит ли это способствовать более совершенных организационных результатов? Или же тот факт, что высокие обязательства, кажется, требует какой-то степени неудовлетворенности обстоятельств, как они утверждают, что существует недовольных являются основными причинами прогресса? Есть лучшие исполнители обычно труднее удовлетворить? Источники и значение удовлетворенности работой оказаться чрезвычайно сложной и запутанной. Есть нет быстрых и простых ответов.

А как насчет того, кто манипулирует готовность другого дать удовлетворение? Можно недовольство быть использованы в качестве инструмента контроля над поведением другого? Это недовольство рабочих стратегии могли бы использовать для влияния управления? Или, если руководство не устраивает нынешний производительность работника, может ли он правильно нажимать цели из чуть-чуть за пределы достижения результатов производительности диска никогда вперед? Многие успешные преподаватели и тренеры специализироваться только в такой мотивационный тактику.

До тех пор, как работник полностью пассивно при воздействии и удовлетворение считается результатом внешних сил на работу, то фирмы, то работодатель, менеджер, руководитель, сотрудники, условия труда, а и бесконечный список других внешние факторы могут нести ответственность за свое чувство удовлетворения. Эти внешние факторы сами по себе ответственность за решения вопросов, право на удовлетворение жертвами работника. Но если каждый человек вправе принять большей или меньшей ответственностью за свое собственное удовлетворение, как же ответственность будет разделена? Сколько удовлетворения от работы является ответственность руководства и сколько это выбор отдельных сотрудников и нести ответственность?

То, что недовольство может быть связано с плохим состоянием здоровья или сокращения продолжительности жизни показывает, что это может быть физически и эмоционально стресса и вредных опыт. Если это так, то почему недовольные лица, не избежать или бежать обстоятельства, которые кажутся для производства беде? Есть, на самом деле, многочисленные примеры людей, которые внезапно и необъяснимо изменились карьеры, образ жизни, или супругов, в зрелом возрасте, став таким образом "новых" людей. Разве они вновь обретут свой выбор в вопросах удовольствия и неудовольствия? У людей вычислить компромиссов между одним и другим недовольство, или между настоящей недовольство и риска будущего недовольства, выбирая меньшее недовольство или риск? Или это возможно для одного избранного быть спокойным и довольным, почти на духовном плане, даже перед лицом самых худших условиях жизни? Могут ли люди выбирать найти или создать удовлетворение в их жизни зависит от силы они против?

К реабилитирован VIEW рабочих УДОВЛЕТВОРЕНИЕ

Очевидно, что удовлетворенность и неудовлетворенность может быть много различных вещей для самых различных целей. Что же, являются по существу в стремлении улучшить качество жизни, измеряемое по удовлетворенности работников и связанные с ними отношения, в рамках национальной политики или даже просто как компания, цель?

Во-первых, давайте сферы из крайности по этому вопросу. Казалось бы, что большинство его бери-или-отпуск-это рабочие места и сделай-или-другой указов управления больше не являются приемлемыми в очень большой и постоянно растущая группа рабочих. Существует широкий общественный консенсус, что ограничение индивидуального выбора в этой моде нет места в цивилизованном месте. Работодатели или начальников, которые нагло настаивать на право управления принуждения могут быть отменены информации профсоюзов, в суд для обеспечения гражданских прав, или нежелание работников принять их вакансиями. Рынка труда, права и социального климата в наше время эффективно закрыть этот вариант во всех, кроме самых необычных обстоятельствах. Это устанавливает нижнюю границу приемлемого человека рилейшнз.

Джек Уэлч, генеральный директор компании General Electric, четко формулирует и определяет эту границу для менеджеров GE в 1991 году компании Годовой отчет. Он утверждает, что GE практики "не является сложным в теории, ни даже оригинально. Значительная часть интеллектуальной основы... Состоит из идей, как работник участия, доверия и расширения прав и возможностей - истасканные и даже банальными понятиями". В случае, если есть сомнения по поводу ограничений, он продолжает указывать, что "мы не можем позволить себе стиль управления, которые подавляют и запугивания". Основы современного человека отношений на рабочем месте, четко, корпоративной политики в этой мировой компании.

На противоположной крайности, она не является ни практичным, ни разумным, чтобы гарантировать полное удовлетворение каждого работника. Некоторые процент людей всегда должны быть недовольны и каждый работник должен иметь некоторый повод испытывать недовольство. В противном случае, по стандартам будет низкой производительности и посредственных. Полное удовлетворение работника и невозможно, и вредны для компании. Каждая жизнь должна включать в себя удовольствия и неудовольствия в сбалансированном меры. Каждый должен принять на себя ответственность за свое собственное удовольствие.

Между этими крайностями можно найти несколько универсальных принципов. Начальство и авторитетных деятелей, должны сыграть свою роль эффективно, не обязательно, чтобы радость или удовлетворение своих подчиненных. Начальники, которые не могут получить работу, не заставив свой выбор на рабочих должна быть признана для этого слабость высшего руководства. Но руководители, которые не вызывая некоторое выражение недовольства некоторых рабочих, вероятно, не контроль. Любая программа, которая стремится к достижению совершенства исполнения и высокую степень удовлетворенности работника в работу установка должна бороться с широким спектром функций комплексного переменного. Он должен платить и способствовать справедливости, общаться открыто и честно, предлагаем интересную, содержательную работу, отбирать, обучать, и места рабочие умело, и представить графики работы, которые соответствуют образу жизни и новые усилия вызвать работников.

Удовлетворенность заработной платы рынке вопросу. Максим здравых в установлении платежа "Ни скряга и не трус быть". Но в целом, систему оплаты труда в новых высокопроизводительных систем, кажется, требует перехода от платы за простой продолжительности жизни на работе, чтобы компенсировать количество, ширина и уровня, связанных с работой навыки, которыми обладают каждого работника. Оплата значительно выше рынка всегда дорого и не дает никаких гарантий повышения удовлетворенности работников.

Поощрение которая является справедливой и достаточно, чтобы обеспечить каждому возможность расти, вероятно, будет источником организационных посредственности. Поощрение всегда политический вопрос, в том смысле, что ценности являются центральные и компромисса между приоритетами являются неизбежным принятия окончательного решения. Выбор прибыл на четкое меры организационного решения и чувствительность лица, принимающего решения продвижения по службе. Самой лучшей политикой является связь стандартов для продвижения как можно полнее, выберите конкурентоспособным из очевидных кандидатов позицию отказа, а также обратная обоснование выбора сделал все проигравшие. Победитель, несомненно, будет приподнятое, проигравших разочарованы. Вот как она есть. Выбор либо восстановить доверие к откровенности и честности, которые могут временно не удовлетворяют или создать недоверие обфускации процесс принятия решений.

Это в первую очередь в области дизайна, работы возможность для конструктивного улучшения удовлетворенности работника кажется высокой. Длинный, товарное производство гласит, что (предположительно) получил от узко специализированных дизайн работу исчезают. Как я уже утверждал в другом месте, то возраст проекта магазина с его акцентом на один в своем роде и краткосрочные проекты все больше заменяет блокировку шагом, инженерных производственный процесс поддерживается на узких, специальных задач (Бассет-1991). Образовательного уровня работников растет. Улучшение отношений человека и производительности как представляется, требуют восстановления ремесленно-ориентированных задач, как новое ядро, вокруг которого в разработке рабочих мест. Большой рабочего самоуправления направлении будет вызываться для многих рабочих мест. Более квалифицированные и разносторонне квалифицированных рабочих будет необходимо заполнить эти рабочие места.

В долгосрочной предполагаемой связи между удовлетворением работой и выход, вероятно, никогда не подтверждаются доказательствами о человеке исследования отношений в одиночку. Исследования могут обеспечить ограниченное руководство, но это редко бывает достаточным основанием для создания крупных промышленных политики. Человеческого отношения в промышленности, наконец, набор политик предназначены для учета меняющихся ценностей общества и растущие ожидания рабочей силы. Хорошие человеческие отношения в настоящее признание спроса возрасте достоинства человеческой жизни, включения и выключения работы, при поддержке подготовки работников и проектирование рабочих мест для достижения наилучших имеющихся подходят работы, способностей и стремлений каждого отдельного работника.

Стремление принести удовлетворение рабочей силы, продолжается. Будь то может или не может быть одним из элементов будущей управления высокопроизводительных систем открыт для аргумента. Конечно, ожидать, что работник удовлетворение всегда должно быть основой систем высокопроизводительных выход наивно и даже опасно. Работник удовлетворение является сложным вопросом, который заслуживает тщательного анализа и рассмотрения любого дизайнерского решения систем управления. Но оно не может и не должно быть краеугольным камнем усилий, направленных на изобретать высокопроизводительных систем. Удовлетворены работник парадигме производства работник не работает. Это гораздо сложнее, чем это!

Ссылки

ГА Бассетт, стратегии управления для проекта Сегодня Магазин экономики (Вестпорт, CT: Кворум Книги, 1991).

ГА Бассетт, эволюция и будущее высокопроизводительных систем управления (Вестпорт, CT: Кворум Books, 1993).

А. H. Брейфилд и W.H. Крокетт, "Отношение сотрудников и сотрудников производительности," Psychological Bulletin, 55, 5 (1955): 396-424.

А. Carey ", Хоторн исследования: Радикальная критика", American Sociological Review, 32 (1967): 403-416.

Метрическая тонна Iaffaldano и кассир Muchinsky ", удовлетворенность работой и производительность работы: мета-анализ," Psychological Bulletin, 97, 2 (1985): 251-273.

К.Е. Локк, "Природа и причины удовлетворенности работой", в MD Даннетт, под ред. Справочник по промышленной и организационной психологии (Чикаго: Rand McNally, 1976), с. 1297-1349.

B.M. Став, "Организационное поведение: обзор и пересмотр результатов поля переменных", в MR Розенцвейга и LW Портер, ред., Годовой обзор психологии, Vol. 35 (Пало-Альто, Калифорния: ежегодные обзоры, Inc, 1984), с. 627-666.

B.M. Став, Новая Англия Белл, и военный прокурор Клаузен, "диспозиционной подход к Иову Отношение: Lifetime Продольная испытаний", Administrative Science Quarterly, 31, 1 (1986): 56-77.

В. Врум, труда и мотивации (Нью-Йорк: Wiley, 1964).