Ловушки управления прекращения - недопущение противоправного костюмы прекращения
"Когда вы уволить руководителей, в эти дни лучше ваши уток в ряд, если они за тобой с иском .... Проблема в том, как мы дело с менеджерами, прежде чем отпустить их можно создать правовую ловушку для организации всех Слишком часто .... Если вы посмотрите на количество исков истцы выигрывают, вне суда населенных пунктов, и размер награды, это свидетельство того, что организации должны серьезно взглянуть на процесс, используемый для прекратить управленческого персонала ".
- Вице-президент по человеческим ресурсам
В эти непростые экономические времена нет ничего редкого или даже необычного менеджер увольнения или прекращено за плохую работу. Условиях усиления конкурентного давления из дома и за рубежом, организации нуждаются в более высокой производительности со стороны всех членов. Таким образом, большее давление оказывается на руководителей всех уровней быть более эффективной и действенной в ведущих свою деятельность. Современные руководители должны проявить сильную линию снизу, повышения качества продукции, увеличение участия сотрудников, стимулирование инноваций, и удовлетворить все возрастающие требования своих клиентов.
Поскольку характер управленческого труда, становится все более сложным и требовательным, многие утверждают, что вероятность того, что менеджер отсутствии существенно возрастает. Если менеджер не сможет получить результаты или выполнять обязанности в полном соответствии с текущими потребностями фирмы, работодатели нередко осуществляют свое право расторгнуть менеджер по делу. The Wall Street Journal и других деловых изданий регулярно проводят счета Fortune 500 компаний, заканчивающийся верхнего звена. Но сегодня есть новые картины: менеджеры подали в суд своих бывших работодателей за незаконное прекращение.
Хотя прекращения управления персоналом до сих пор рассматривается в качестве неотъемлемого права работодателя основе работы-на-будет доктрины, произошло значительное сокращение в общей правовой нормы, что говорит компания может уволить человека по какой причине он сочтет целесообразными - хороший, плохой, или без всякой причины. Существует множество теорий восстановления появились - некоторые вполне традиционные и новые и новаторские, - что позволит разряжен сотрудников для получения таких денежных средств в качестве заработной плате, перед платить, и штрафные санкции. Эти теории включают нарушение подразумеваемый договор, простые эстоппеля, халатное отношение к оценке, клевета, мошенничество, умышленное причинение эмоционального расстройства, и вторжение в частную жизнь. Многие теории вытекают из суда создал исключения на воли доктрины. Большинство противоправных судебных разряда содержать несколько теорий по восстановлению и представляют собой дорогой, трудоемкий и сложный отвлечение от деятельности попытке запустить конкурентоспособной организации.
Альбрехт (1991), характеризующие трудовое законодательство, как одна из ключевых сил трансформации американской гражданского права в последние два десятилетия, точно резюмировал ситуацию:
В начале-середине 1980-х годов, работодателей и суды были огромны под множеством случаев противоправного разряда, и каждый день приносил новые ограничения на предполагаемые права работодателей запуска на рабочем месте, как они считали лучшими. Верховая езда на лошади-будет так долго мозолистыми некоторые работодатели против болезненных личных последствий прекращения работник. Вопиющие фактические обстоятельства, дал судам моральным стимулом для защиты работников, где они в противном случае могли сократилось. Закон незаконном увольнении и сопутствующих требований по оказанию чрезвычайной помощи стала проблема трудового законодательства 1980-х.
В нынешней динамичной экономической среде, недовольных руководителей, которые были прекращены по их организации и страдает потерей позиции, уровень доходов и продвижения по службе подали в суд своих бывших работодателей и победы, как в и из зала суда с увеличением частоты. Новый класс управленческих судебного процесса в настоящее время агрессивно использованием правового механизма, имеющихся в административных учреждений и федеральных государственных систем и суд, чтобы оспорить решения, которые привели их безработными, что негативно организационные последствия.
В этой статье мы обсудим, почему прекращено менеджеров прибегать к противоправным исков разряда. Мы рассматриваем результаты глубинных интервью с 200 среднего и высшего звена, которые четко определить четыре проблематичным организационного поведения, которые существуют в управлении руководящего состава. Наконец, мы предлагаем несколько практических советов, чтобы помочь организациям и руководителям избежать дорогостоящей ошибкой быть пойманным в противоправных судебных разряда.
МАСШТАБЫ ПРОБЛЕМЫ
Чтобы понять все значение этой трансформации американского гражданского права и в результате разрушительного финансового и оперативного воздействия на корпоративную Америку, мы должны пересмотреть некоторые статистические данные, которые изображают с этим явлением. Geyelin (1990), что по скромным оценкам 150000 сотрудников несправедливо разряжен с каждым годом. 1988 Rand Corporation исследование, в котором рассматривается приговоров присяжных в Калифорнии 120 случаев противоправных разряда между 1980 и 1986 годов, сделал следующие соответствующие замечания:
* 89,3 процентов истцов были белыми;
* 68,6 процентов истцов были мужчинами;
* 53,4 процентов, либо "руководство" или "среднего звена";
* Истцов преобладали в 67,5 процентах случаев;
* Средний денежный приз за истцом составила $ 646855, а также
* Истцы добились успеха в получении возмещения убытков в штрафной в 40 процентах случаев (Geyelin 1990).
1991 Исследование, проведенное Бюро национальной дел установлено, что более чем 25000 случаев противоправного разряда находятся на рассмотрении федеральных и судебных систем штатов, а также, что число подобных случаев удвоилось в период с 1982 по 1987 год. Большого труда нескольких штатах юридической фирмы Джексон, Льюис, Шницлера, а Krupman обнаружили, что 50 процентов опрошенных 1014 промышленных менеджеров, которые прекратили сотрудники столкнулись с судебным иском в связи с этими окончаний.
Хотя эти цифры могут говорить, в полном объеме проблемы трудно вычислить по нескольким причинам. Во-первых, правовые эксперты в этой области убеждены, что значительная часть незаконных судебных разряда с участием управленческого персонала урегулирован во внесудебном порядке, чтобы избежать дорогостоящих судебных издержек, непредсказуемым награды жюри, и нежелательных негативной информации. Во-вторых, организационные последствия которых трудно рассчитывать в плане потери производительности, направленность и боевой дух. Директор управления человеческими ресурсами в Fortune 500 недавно организация прокомментировал: "Когда бывший директор по маркетингу был судится с нами, потому что он был уволен, это было как было черным облаком висит над этим весь отдел, и все это чувствовали."
Ответ корпоративного управления в этих ярких тенденций было различным. Некоторые считают, что адвокаты должны участвовать во всех найма и увольнения решений. Другие считают, что вместо прекращения управленческих работников, дорогие пакеты урегулирования выходных пособий должно быть заключено в торговле для письменного отказа работника какого-либо будущего судебного разбирательства. Мы утверждаем, что ни один из подходов является необходимым, если вопрос о прекращении действия серьезно, выполняется на высоком профессиональном уровне, и принимает во внимание некоторые проблемные практики управления и ведущих менеджеров.
Почему руководители Сью?
Очевидно задать вопрос: "Почему менеджеры с большей готовностью подавать в суд на бывших работодателей"? Хотя не существует однозначного ответа, мы считаем, что Существуют различные полезные разъяснения основаны на социальных и экономических тенденций, что организации должны попытаться понять. Во-первых, менеджеры более осведомлены о своих правах на рабочем месте, чем прежде; применения судебной защиты своих прав является общепринятым. Во-вторых, обилие юристов, и в результате увеличения конкуренции в рамках юридической практикой, адвокаты еще готовы рассматривать такие потенциально прибыльные области. В качестве подтверждения этой тенденции, интерес группы под названием Национальная Ассоциация юристов занятости (NELA) была создана с целью обмена информацией, стратегии, а также данные о занятости судебного права, - в том числе противоправные костюмы разряда. В-третьих, когда менеджер считает, что увольнение сделает его более трудно найти другую работу эквивалентной стоимости, менеджер может быть более готовы рассмотреть судебного разбирательства. Это соображение особенно актуально, когда на рынке труда является плоским или стагнация или профессиональной репутации менеджера разряжен был поврежден. В-четвертых, если менеджер не был предупрежден, что прекращение или невозможно без предстоящего повышения эффективности и шокирован или удивлен действий, вероятность судебных увеличивается на основе желания для защиты. Это особенно верно, когда менеджер считает, что основные из-за процесса было проигнорировано бывшего работодателя.
Важным организационным озабоченность, должны решаться как управление прекращения расширения и менеджеры в большей степени готовы подать в суд на своих бывших работодателей. В своем вступительном цитирую, вице-президент по человеческим ресурсам заявил: "Когда вы огонь менеджер в эти дни лучше ваши уток в ряд". Существует все больше свидетельств, что организации просто не имеют их "утки" в строке ", когда они прекращают управления персоналом. Это подвергает организации к тому, что мы называем "управления прекращения ловушку".
ПРЕКРАЩЕНИЕ TRAP
Ловушки управления прекращения имеет свои корни в пути компании управляют управленческого персонала перед стрельбой них. Это включает в себя меры, ведущих к прекращению. Во многих фирмах, руководящих принципов и процедур для эффективного управления человеческими ресурсами будут соблюдаться в прекращении низкого уровня наемных работников, а по часам. Но те же правила часто не соблюдаются с той же бдительность в борьбе с управлением персоналом, тем самым открыв двери для "ловушки", что приводит к противоправным судебных разряда.
Значительный объем научных и практикующий подробнее литературы шаги организации должны следовать сотрудник прекращении позволяют отдельным надлежащей правовой процедуры. Существует также множество информации и консультаций имеющихся в распоряжении организаций, которые, если после может защитить их, отбивая прекращено работников от подачи иска противоправные разряда и помочь им защитить себя в случае судебного разбирательства.
Хотя это и жидкости и динамической области права, которые зависят от государства, то ядро признанных руководящих принципов для защиты от противоправных разряда:
* Убедитесь, что заявления о найме сотрудников и руководства точны и не представляют подразумеваемые договором.
* Обеспечение работы четко определены правила, стандарты и ожидания исполнения.
* Поддержание точной документации производительности сотрудников.
* Обеспечить прогрессивные дисциплины и обратной связи, которая позволит сотрудникам возможности для повышения их эффективности.
* Применение стандартов последовательно в отношении всех членов организации, что позволит избежать фаворитизма.
* нарушения расследованию причин проблем с производительностью или работать правила.
* Обеспечение наглядными примерами и объяснениями, почему прекращение происходящего.
* Документ с обеих сторон ситуации.
Эти принципы не являются исчерпывающими, но они представляют собой практики, которые защищают от работодателей вероятность противоправных судебных разряда. Мы считаем, что прекращение ловушка существует для многих фирм из-за недостаточного владения в применении некоторых из этих критических принципов при расторжении неудовлетворительным менеджеров.
Наша учеба
Для того чтобы понять этот вопрос лучше, мы недавно провели глубинные интервью с 200 менеджеров из 18 больших и услуги обрабатывающей промышленности в Соединенных Штатах. Эти руководители компаний в транспортировке, стали, автомобильной, электронной, медицинской, коммуникаций и строительных изделий промышленности. Участие руководителей представлены 14 различных функциональных подразделений; 54 процентов были старших менеджеров и 46 процентов были среднего звена. Участники в среднем 17 лет управленческого опыта и было 46 лет. Цель этих интервью было изучить, как руководители считали, что они управляют их начальников, и оценить их взгляды на целый ряд вопросов, человек ресурсов. В ходе этих полуструктурированных интервью, менеджеров было предложено обсудить свои наблюдения и опыт свободно в ходе их управленческой карьеры и привести конкретные примеры, когда это возможно.
Контент-анализ интервью было проведено и каждый из выводов, представленных ниже, обсуждали, по крайней мере 65 процентов менеджеров в данном исследовании. Прямые цитаты из интервью, используются в случае необходимости. Руководители определили четыре модели управленческого поведения, которые создают потенциальные юридические ловушки прекращения этой организацией при выполнении менеджеров за плохую работу. Конкретные примеры из недавних судебных дел будут обсуждаться в отношениях друг с поиска, чтобы проиллюстрировать связь между этими выводами и существующей правовой прецедент.
Ловушка первая: производительность менеджеров стандарты зачастую плохо определены.
"Предположения, часто отмечено, что руководители точно знать, каковы их обязанности должно быть, каковы их обязанности, какие цели они должны преследовать .... [O] rganizations виноваты не уточнения, в недвусмысленных выражениях, что они ожидают от менеджеры - что делает его жестким, чтобы объективно оценить их эффективность. "
Управленческая деятельность, которая является сложной и динамичной, часто осуществляется физическими лицами с сильным стремлением к самостоятельности и высокой толерантностью к неопределенности. Тем не менее, респонденты в нашем исследовании ясно, что для любого числа причин, менеджеров высшего звена зачастую должным образом не уточнить, что они ожидают от своих подчиненных руководителей с точки зрения общей производительности системы. Когда четкие стандарты и ожидания управленческой деятельности не установлены, не существует однозначного основой для проведения менеджера к ответственности. В краткосрочной перспективе, отсутствие ясности в этом вопросе может оказать ослабляющее воздействие на эффективность менеджера. В конце концов, эта практика может создать уязвимость для организации, если расторжение договора происходит.
В связи с недавним делом Беррилл В. GTE системы Правительственные корпорации, истец Беррилл был нанят в качестве менеджера в Колорадо объекта в GTE. Беррилл был нанят, чтобы решить ряд проблем, которые его работодатель, правительство подрядчика, переживает свой расцвет с заказчиком, в Соединенных Штатах. Но он не получал никакой явной описание работы с его позицией. Впоследствии он был прекращен - якобы "уволили" - основана на том, что он утверждал, на самом деле по обвинению в разряд бедных производительности. Беррилл подал иск противоправные разряда против компании. По завершении всех досудебной подготовки, которая состояла из отложений, опросные листы, а также обмен документов из личных дел Беррилл, ответчик работодатель подал ходатайство решение, вынесенное в порядке упрощенного судопроизводства, чтобы иметь дело прекращено. GTE системы Правительственные корпорации утверждают, что, как с точки зрения закона, истец работник не может доказать свою правоту.
позиции работодателя было основано на на Беррилл в воли статус, отсутствие каких-либо подразумеваемых трудового договора, отсутствие каких-либо представлений, Беррилл на начальном этапе заставить его занять позицию, предположил, что компания соблюдает положения персонала руководство его руководителя, и отсутствие каких-либо прямых завет добросовестности и честности в политике компании, которую он якобы нарушил. Суд, однако, отклонил ходатайство компании на прекращении дела и приказал до суда. Отмечая, что их было так много противоречий и неопределенности в отношении того, что ожидается от Беррилл в руководящей должности - будь он был уволен или разгружаются, будь то предприятие выполнило свои собственные процедуры прекращения, будь то заявления, сделанные Беррилл создал подразумеваемый договор , и является ли Беррилл полагались на положительных утверждений компании в справочнике - суд пришел к выводу, что такие фактические расхождения показали вероятность того, что Беррилл может доказать свою правоту, что оно не может быть уволен, как с точки зрения закона, и что эти вопросы должны быть решен судом присяжных.
Этот случай показывает, что эффективно, когда четкие стандарты и ожидаемые результаты не были созданы для менеджера, последующего выполнения часто становится оправданием, ставя обвиняемого организации в незавидном положении того, чтобы поднимать обилие технических правовых аргументов. Потому что не было никаких оснований - как с точки зрения закона - за то, что может оправдать и объяснить разряда Беррилл в спектакле терминологии, дело было приказано к суду.
Ловушка вторая: Точная документацию фактического исполнения менеджера часто не существует.
"Документация является ключом к законным прекращение .... много раз организаций реального неряшливый об оценках и обзоры с руководителями .... Во-вторых, при оценке документации не существует, это не точно отражает эффективность менеджера, особенно по политическим причинам, или если у них есть проблемы. ... [W] курица настало время представить доказательства неисполнения, он не существует, и это создает большие проблемы в прекращении процесса ".
Одним из наиболее важных аспектов прекращения любого сотрудника является документирование доказательств низкой производительности. Менеджеры в этом исследовании ясно, что слишком часто фактической документации, плохой работы управления не существует в такой форме, которая помогает организации оправдать свое решение. Руководители определены две конкретные задачи:
(А) служебной аттестации, часто не проводится с управленческого персонала в систематический и объективный способ для создания письменных документов, а также
(Б), когда они проводятся они часто обойти или избежать выявления конкретных проблем с производительностью в письменной форме.
Руководители также предложили, что письменные оценки часто делается таким образом, чтобы более оптимистичным и позитивным, чем фактические лицом к лицу оценки обзора с подчиненным менеджера. Как отметил один менеджер ", написанной аттестация редко захватить именно то, что было сказано в ходе нашей встречи ... так что точность может быть знак вопроса, мы все это создает для себя". Похоже, что руководители очень неохотно идут на что-либо в письменной форме, которая имеет потенциал повреждения карьере кто-то. Тем не менее раздувания письменного рассмотрения не учитывают специфические проблемы производительности открывает дверь к судебному разбирательству, когда конкретные документы неисполнения не требуется. Кроме того, завышенные обзоров результативности может быть использовано против организации, чтобы доказать, что оно ошибочно отменили менеджер, чье исполнение, по крайней мере удовлетворительными.
Чтобы проиллюстрировать опасность этой практики, в Макнейл В. Экономика лаборатории, истец исполнительной преобладали против своего бывшего работодателя в связи с ранее положительные оценки деятельности и отсутствие каких-либо письменных документов в кадровой записи, которые продемонстрировали какого-либо неблагоприятного управленческой деятельности. Ответчик утверждал, что работодатель основанием для прекращения была серия бедные рабочие отношения между Макнил, его сотрудников и клиентов. После суда первой инстанции отклонил эти утверждения, как только pretextual, апелляционный суд подтвердил это решение, отметив, что "поведения, которые [] ответчик ссылается следует придавать большого значения, поскольку она ... не считается достаточно серьезной, чтобы быть записаны в его месячные или годовые оценки ".
Аналогичная картина неизменно высокие оценки за 23-летнюю карьеру существовали в Чемберлен В. Биссел, Inc, в котором истец менеджер также преобладали в противоправных судебных разряда. Только после его окончательного рассмотрения исполнения Чемберлен сделал получать какие-то намеки, что существуют проблемы с производительностью. Даже тогда не было документально утверждения, что прекращение рассматривается. Суд пришел к выводу, что эти упущения в процессе оценки компанией является "халатность при оценке и исполнении Чемберлен, не давая ему предварительного уведомления о намерении уволить его". Кроме того, суд отметил, что неспособность компании к документу фактических результатов управления истца в сочетании с "22 лет более качественные услуги, как правило, создают повышенное чувство безопасности работы с его стороны." Не сумев поставить точный письменный документацию Чемберлен в его личное дело, а также уведомить его о его неудовлетворительной работы, работодатель был признан виновным в незаконном увольнении.
Ловушка третья: Удержание производительность обратной пределы возможностей менеджера для исправления недостаточной производительности.
"Для выполнения ничьим улучшить или изменить их нужна обратная связь и конкретную информацию на этом, особенно менеджеров .... [W] ithholding, что информация мешает хороших исполнителей и позволяет бедным исполнителей ошибочно полагают, что они делают хорошо - что создает долгосрочные проблемы, что может привести к увольнению ".
Менеджеры в этом исследовании утверждал, что производительность обратная связь часто игнорируется в управленческих рядов. Они четко заявил, что отсутствие обратной связи определенный момент разочарования, что заставило их действовать "в темную" слишком часто в терминах знают, где они стояли со своими начальниками. Управленческая эффективность обратной связи является важным вопросом в области прекращения процесса, потому что эта организация должна быть в состоянии продемонстрировать, что она давала менеджер времени для повышения производительности, а также конкретную информацию о том, как это сделать. Не выпуская менеджеры знают, где они находятся - в частности, и регулярно - организаций открывают себя до проблем с производительностью и сделать его трудно доказать основе за свои действия, если возникает необходимость прекращения.
В обоих Макнейл и Чемберлен случаях работодатели признан виновным отчасти потому, что они не обсуждать предполагаемые недостатки исполнения с менеджером, тем самым не давая ему возможности для исправления проблемы. В Макнейл, суд отметил, что в дополнение к отсутствия письменных документов в его служебной аттестации по поводу недостатков, никаких предупреждений со стороны руководителя Макнил ", который своим поведением не будут мириться". В Чемберлен, суд пришел к выводу, что даже доброе дело существовало для разгрузки менеджера, неспособность фирмы, чтобы сообщить ему о своих проблемах, сообщить ему о своем намерении прекратить его работу, и сообщить ему, что он может сделать, чтобы сохранить свою работу сам по себе действия халатность, которые позволили истцу будет преобладать в выполнении судебного разбирательства. Что касается сокрытия информации работодателя, суд пишет, что оценщик "был в состоянии устранить все сомнения относительно статуса Чемберлена, и, кроме того, чтобы обеспечить Чемберлен с максимально возможной стимулом для реформы своего поведения и улучшения его работы. Существовал нет Причина [оценщика] не принять необходимые шаги по информированию Чемберлен и его неспособность сделать это может быть надлежащим образом обозначены как небрежность в обстоятельствах данного дела ".
Ловушка четыре: Управленческая политика может подорвать связи между фактической деятельности и решениях, связанных с человеком.
"Мы принимаем решения, тут, что часто позволяет политики правило день. Например, поощрять парень просто избавиться от него, кто-то передачи, чтобы освободить место для кого-то еще нам нравится, дать человеку больше рейтинг, чем они заслуживают, чтобы их лояльность .... [P] olitics является большая часть много кадровые решения, чем большинство людей признают, а вот где начинается реальная беда - особенно в прекращении ".
Организации по своему характеру являются политическими. Менеджеры используют свою власть и влияние для защиты своих личных и организационных собственных интересов. Респондентов в нашем исследовании регулярно приводили примеры продвижения по службе, понижении в должности, переводы, вознаграждения и увольнения по вопросам, не фактические взносы человека в организации. Она получила широкое признание среди участников этого исследования, что политика или потенциального злоупотребления властью
для защиты собственных интересов просто "часть... жизни в управленческих рядов".
Тем не менее именно в этой области управленческого окончания имеют наибольшую юридическую угрозу orgnization, потому что обе проблемы производительности и право на справедливое судебное разбирательство было отбросить некоторые темные повестки дня. Связь между фактической деятельности и персонала в результате решение было разорвано. Это ставит фирму в позицию оправдания должно привести к прекращению судебного разбирательства. Хотя частота эта акция была не сформулированы в этих интервью, менеджеров приводит многочисленные примеры коллег, которые были хлопнул, розово-поскользнулся, уволенным или суммарно разряжен по причинам, по их мнению, упал в политической категории.
Когда человек освобождается менее объективный, беспристрастный и хорошо документированных причин, организация в судебном опасности. И наоборот, когда политика deemphasized и прекращение является результатом конкретных результатов основе критерия, который прекращается менеджер не выполнил, после своевременного уведомления заранее о недостатков в работе, организация сможет защитить его прекращения решения. При Селзор В. Каллахен
Истец Селзор был нанят в качестве менеджера по рекламе для корпорации в 1971 году, когда ему было 46 лет. В результате фирма, приобрела в 1979 году, были предприняты усилия по расширению своей доли на рынке юридических изданий. Это включало найма Cochran, новый вице-президент по маркетингу. Кокран провели Селзор ежегодной служебной аттестации. В июне 1981 оценки, Селзор получил общую удовлетворительную оценку, содержащейся уважение на основе его многолетнего опыта и его положительное отношение, а также конкретные предложения по улучшению. Предложения, заявил, что Селзор необходимо запросить конкурентные заявки на рекламу и стать более рентабельным. Селзор сказали, что его производительность в этих двух областях будет контролироваться Кокран, поскольку сокращение издержек является важной составной частью работы в Селзор. В сентябре 1981 года, встретился с Кокран Селзор снова и отметил, что в ответ на эти недостатки, Селзор создал нереальные расписания, занимает много времени, ориентированной, а не целенаправленный, не запросил рекламы ставки успешно, и не было достаточно с напористой аутсайдеров.
Три месяца спустя, в декабре 1981 года Кокран к выводу, что недостатки до сих пор не устранены. Поэтому он решил нанять нового помощника менеджер по рекламе кто возьмет на себя управленческие аспекты работы Селзор, что позволяет Селзор посвятить свою энергию на более творческой стороне рекламы. Новые лица, золото, предполагается, большинство задач управления, что Селзор не удалось выполнить. Хотя золото и Селзор изначально работали вместе, личность конфликта вскоре разработали потому, что золото является эффективным менеджером, выполняя сокращения расходов и оптимизации задач, которые Селзор ранее были неспособны или не желают делать. Хотя Селзор, в его новой должности "производства координатор", сохранить его до заработной платы и всех льгот, он стал несчастным и непродуктивными.
В апреле 1983, после пяти трехмесячные периоды времени прошло в ходе которого было повышение проблемы с производительностью Селзор, он был помещен на 30 суток пробации и несколько его ошибки и недостатки, перечисленные в ней. Селзор просят о переводе на другую работу в компанию, а потом взял двухнедельный отпуск. Вернувшись домой, ему было сказано, не было другой работы. В ответ он подал в отставку его позиции. Вскоре после этого он подал иск противоправные разряда против Каллахен
До суда, после осаждения, опросные листы и другие процедурные устройств позволило обеим сторонам понять фактическую основу для правовой теории, заявляло о поддержке основой для их соответствующих позиций, обвиняемого корпорация подала ходатайство о резюме решение об отклонении иска как с точки зрения закона. Суть позиции Каллахен было то, что Селзор не может доказать, что он выступал достаточно хорошо, чтобы удовлетворить свои законные ожидания. Учитывая unrebuttable документации в кадровый учет Селзор в течение двух лет, суд пришел к выводу, что неоспоримых доказательств поддерживает вывод, что Селзор не выполняет законные ожидания своего работодателя, а не прекращение решение основываясь на предвзятым, политически мотивированных действий.
Кроме того, суд отметил: "Хотя Селзор получил удовлетворительного общих обзоров и в прошлом, критики его работы соответствуют даже в этих удовлетворительное отзывы ... Понятно, что Каллахен выполнила свои бремя формулирования законных оснований для стрельбы Селзор". Суд отметил, что "широкие массы бесспорного доказательства подтверждают это объяснение." Суд отклонил иск, как с точки зрения закона, не позволяющие случае идти в суд. Это полная противоположность Беррилл В. GTE системы Правительственные корпорации, в которой работодатель предложил никакой законной основе оценки выполнения разъяснения причин прекращения решение и было предписано судом.
В этом случае, Каллахен
КАК ИЗБЕЖАТЬ ПРЕКРАЩЕНИЕ TRAP
"Это звучит очень популярно говорить, но это правда .... [I] т всегда возвращается к истокам. Менеджеров, которые игнорируют основы в человеке арене ресурсы обычно вредят компании, и они могут убить вас, когда он доходит до прекращения .... [T] о избежать проблем в прекращении менеджеров, прилипают к основам и избежать двусмысленности и политики, которые окружают многие руководящие посты в этой стране ".
Ловушки управления прекращения вообще не существуют, потому что плохо бежать человек департаментов ресурс для компаний, не имеющих доступа к информации, которая рассказывает им, как избежать противоправного иск разряда. Фирмы создать юридические ловушки для себя из-за очень, как они руководить и управлять их руководителей. Проблемы и разочарования, поднятые 200 менеджеров в нашем исследовании отражают доминирующее мнение, что руководители самозапуска, самостоятельной режиссуре, и автономных индивидуумов - либо они не будут менеджеров. Хорошие менеджеры, как правило, самозапуска, часто в исключительной степени, но они также сотрудников фирмы, которые и хотят и требуют ввода, четких стандартов исполнения, и регулярную обратную связь о своей деятельности. При организационной практики, изложенной в рисунке присутствуют, ловушки управления прекращения установлено не было.
Прекращения ловушки создается тогда, когда те, кто управляет другими управленческого персонала, не предоставлять им критических руководства, обратная связь, и справедливость в обращении - признаки любого хорошие рабочие отношения. Когда эти важные поведенческие практики не замечаются или игнорируются, менеджера, ответственного больно способности подчиненных, чтобы преуспеть и имеет потенциально сделал организации более уязвимыми в вероятность прекращения. По словам одного вице-президента в этом исследовании, "Не то, чтобы мы не знаем, что делать, это просто, что мы не будем делать это .... Мы не применяется много хорошего управления и человек ресурсов нашей практики управленческого персонала ".
Если человек специалист ресурсов или практикующий менеджер, это один из тех конкретных случаях, когда хороший профилактический юридической практики и передового опыта управления собраться вместе красиво. Для повышения эффективности работы управленческого персонала и не попасть в ловушку управления прекращения, менеджер должен быть хорошо служил придерживаться руководящих принципов, изложенных ниже.
1. Убедитесь, что менеджеры имеют четко определенные цели и обязанности. Когда руководители не имеют четкого представления о направленности и направления их деятельности может пострадать, особенно когда его попросили сделать больше с меньшими затратами. В противном случае, чтобы уточнить обязанности менеджера и цели могут иметь катастрофические последствия и мотивационные организации. Руководители должны гибко оформлена картину того, что их начальство ожидать от них добиться. Личного стратегического плана для использования каждого управленческих ресурсов должны быть разработаны, что включает в себя ядро критических должностных обязанностей и конкретными, измеримыми, достижимыми, ориентированного на конкретные результаты, время-ориентированные (SMART) целей. Целевые должностных обязанностей и целей SMART удалить некоторые двусмысленности управленческого труда и обеспечивают определенную основу для оценки вклада менеджера.
2. Обеспечить честные, конкретные, и текущую эффективность обратной связи с менеджерами. Чтобы избежать проблем, организации служебной деятельности, обеспечение обратной связи регулярно укрепить хорошую работу и дать менеджеру возможность быть в курсе проблем с производительностью и принять соответствующие меры по исправлению положения до начала кризиса. Обеспечение регулярной обратной связи свидетельствует о приверженности фирмы, чтобы помочь своим менеджерам добиться успеха. Кроме того, она демонстрирует модель взаимодействия, что снижает вероятность быть менеджером или исподтешка шокирован, когда сказал, что трудовые отношения закончилась.
3. Регулярно проводить откровенный и систематических обзоров производительности. Комментарии, сделанные участниками нашего исследования убедительно свидетельствуют, что есть необходимость для большого улучшения в том, как часто организации оценки управленческого персонала. По отзывам, чтобы быть эффективными, они должны быть своевременными, структурированных и честным. Документов, которые они создают должны быть точным отражением фактических результатов менеджера. В противном случае это создаст проблемы для всех заинтересованных сторон. Если официальных обзоров результативности не проводится профессионально, организация теряет потенциально мощное средство для защиты себя в противоправные иск разряда. Если отзывы искусственно завышен, отсутствие специфики, или использовать расплывчатые формулировки, они могут быть использованы против позиции работодателя в судебном процессе.
4. Когда "стиль управления" проблемы есть, сосредоточить внимание на выявлении конкретных проблемного поведения и действий. Если менеджер будет прекращено в связи с неэффективным стиль управления, два предупреждения в порядке.
Во-первых, убедитесь, что конкретные проблемного поведения и действий, которые были ранее указал менеджер вопрос. Во-вторых, дать менеджеру возможность превратить его или ее деятельности путем предоставления всем достаточно длительное время для перемен и много обратной консультации в это время. Чтобы прекратить менеджер "Каустик стиль управления", или "в противном случае должна быть напористой достаточно" или не "смотрит за номера", не предоставляя конкретные примеры ненадлежащего поведения и срок, в который для улучшения этого поведения основания для иска, особенно, если менеджер, есть своя история в предыдущие оценки производительности, по крайней мере удовлетворительной работы.
5. Сохраните политику из уравнения прекращения управления. Политика часто заставляет людей смотреть на другие факторы, чем те, которые наиболее очевидны. Для организации, быть на твердую почву при расторжении менеджер, он должен иметь четкую основу, на которой судья производительность, предоставить документ, подтверждающий плохие результаты, быть в состоянии доказать, что руководитель знал и не имеет возможности ответить на них, а также быть в состоянии делать случайные связи между конкретным человеком решение ресурсов и эффективности менеджера. По определению, политика часто предполагает привлечение дополнительной информации, которая не имеет ничего общего с правильным правовых действий. Чтобы прекратить менеджер просто устранить диссидента, или заменить кого-то с другим лицом, более лоялен, или суммарно наказать руководителя, открывает двери для судебного разбирательства. Менеджеры людских ресурсов может сыграть важную роль в оказании помощи руководителям среднего звена проверить свои мотивы, чтобы решения, предусмотренные прекращения действительно оправдано. Политика и управление Головки летучих смеси.
Прекращения процесса, как правило, один болезненный для всех заинтересованных сторон, особенно, если человек освобождены является менеджером. Этот процесс может стать более болезненным, когда он надлежащим образом не выполняются. Потерю доходов, положения и карьера может иметь разрушительные последствия для людей, которые были использованы в известной мере организационно престижа. Руководители большей степени, чем когда-либо использовать судебный процесс, чтобы защитить или сохранить этих товаров.
Фирмы, слишком часто слабым в том, как они лежат и управлять своими собственными кадрами. Это лень создает правовую ловушку, что может возникнуть закрыл на компанию с противоправным иск разряда. Единственная реальная защита от таких действий должна быть подготовлена. И единственный способ для компании быть надлежащим образом подготовлена является применение эффективных методов управления собственным управленческого персонала. Это просто делает хорошее дело и в юридическом смысле. Для того чтобы подчеркнуть этот момент, мы закрываем с ядром мудрости у одного из наших руководство участника: "На мой взгляд, это редко можно встретить примеры, когда правовые вещи и подходящими управления вместе... Но когда речь заходит о прекращении менеджер или избежать проблем производительности, эффективного управления и права как ясно, что фокус, обратная связь, честность, твердых документации, а честным трудом играть ".
Ссылки
Уоррен H. Альбрехт-младший, "Меняющийся облик Трудовое законодательство и практические юрист," Северная Дакота Law Review ", 67 (1991): 469-470.
Беррилл В. GTE правительственных служб корпорации, (DC Коло, 91-A-2172, 10 сентября 1992, 7 МЭО 1435 (1992).
Чемберлен В. Бисселл Инк, 547 F. Supp 1067 (1982).
Мило Geyelin ", уволен менеджеров Winning дополнительная тяжбы," Wall Street Journal, 7 сентября 1989, стр. B1.
Макнейл В. Экономика Laboratory, Inc, 800 F.2d. 111 (7 Cir. 1986).
Селзор В. Каллахен
