В фокусе: стоимость - налог на добавленную работы
Корпоративная Америка просыпается и уборка дома. Выживаемость мотивации, значение и добавленной стоимости, причиной; сокращения, rightsizing, реорганизации, а также ликвидация парадигм, эффект. Позиции в настоящее время разбора полоснул вызывающими тревогу темпами, чтобы исправить лет бюрократических ошибок. Публичные компании вынуждены следовать предпринимательской свинца или риска утраты своих прибыльных придатков. После дрожь идет о жизни и карьере многих.
Миллионы карьеры сотрудников и аспирантов MBA по всей нашей стране страдают от этого потока перемен. Традиционный процесс получения образования и работы в направлении позиции для результирующего экономического статуса и награды находится под угрозой. Где эти люди Обратимся теперь, что их личные цели могут быть только мечты?
Рождение Бюрократия
В ходе промышленной революции, Макс Вебер официально представил бюрократии в этой организации. И как раз вовремя, поскольку для него было известная аксиома, что работник, ненадежный по определению, должны быть жестко контролируется, и разделение труда четко определены. Успех был основан на соответствие, а не риск. Держава исключительно функции организационной позиции. Процесс довольны все.
Слои среднего звена были размещены чтобы убедиться, что организация функционирует в соответствии с планом. Военной структуры с низким риском и высокой контроля доминировала. Руководители и сотрудники были хорошими солдатами.
Профсоюзы процветал, компаний росли, а работы прогрессии было на месте. Можно было бы разумно ожидать, нужно пройти через четко определенные шаги и уйти с пенсии дополнить более поздние годы. Организационные политики, в форме "хороших мальчиков клуба", процветал и определили структуру управления.
Это не сегодня. Просвещенного предпринимателя, с логической эффективности связано с небольшим размером и способность быстро меняться, вызвал крупные организации внимательно изучить их структуру с новым направлением: значение ". Этот вызов статус-кво, открыл двери для всех.
Революции
Первая серьезная угроза создания была попытка законодательно изменить. Меньшинств привели, требуя взамен голоса на основе позитивных действий. Нехотя fewpositions было запрещено, и обещания, сделанные в форме рассмотрения в будущем. Женское движение зародилось и стало пробить брешь в броне белой мужской англо-саксов. Другие группы специальных интересов, с помощью статистики, напали со всех фронтов. В конце концов, единственная группа, которая предпочитает не был самым большим.
В этот переходный период, особые интересы и политика тени эффективности и стоимости. Несмотря на крупные компании в Соединенных Штатах Америки вели борьбу, совершенствования средств связи и организационные поведению сказал новых, высокие производственные технологии. Предприниматели, которые были относительно невосприимчивой к борьбе, воспользовались этой возможностью и процветало. Крупные организации, реагируя медленно, начал выставлять износа в виде сокращения доли рынка, снижение прибыли, а избыток работников.
Обогащение, empowermerit, ценность, и команды, быстро заменить специализации, командования и управления, политики и структуры. Руководствуясь выживания, крупных организаций искали консультантов и начали для сравнения и анализа. Ответ был всегда один: менять или не.
Наконец, парадигм начал разрушаться. Сотрудники стали акционерами, а также заинтересованных сторон. Внутренние клиенты родились. Связь стала действительно в обоих направлениях. Четко определенной иерархической структуре, которая является священным как выслуга лет в профсоюзах, изменилось - медленно. Ситуационный с высокой добавленной стоимостью, специальные группы заменить жесткие "бункер" организаций. Команды продемонстрировали эффективность и стал управлять силой. Власть и акцент сместился на добавленную стоимость функций.
Все, что не обеспечивает стоимость была тщательно проверена и рисковали уничтожения. В результате позитивных изменений начал жать более высокую прибыль. Американские компании вновь начали устанавливать в мировое лидерство. Ценность для организации стали меры, с отходами и избыточности цели. Одним из первых столкновений значение между двух избыточных процессов: право, самоуправляемых групп и традиционных методов управления.
Снова и снова капитала "R" выиграл. Результаты, полученные в уполномоченных организаций продемонстрировали высокое значение при сравнении с традиционными структурами управления. Верхняя управления, чувство жара, предложил среднего звена, как жертвенного ягненка. Руководителей среднего звена, чувствуя себя под угрозой, повесил на, тратя все свои пули серебра. Старые друзья клуба почувствовал дрожь, и столбы начали рушиться. Куда мы идем отсюда?
ПОЛЕЗНОЕ ФУНКЦИИ
По определению, добавленная стоимость функций непосредственно способствовать генерации и доставки продукта или услуги, а также удовлетворенность клиентов. В чистом виде, они являются "линию" работников в продукт или услугу сети, от маркетинга посредством обслуживания клиентов. По мере расширения из основных функций значение, значение вклада становится менее очевидной.
Что или кто начал на добавленную стоимость передвижения? Когда уполномоченный группы продемонстрировали, что они были более эффективными, чем традиционный подход управления (и некоторые другие предложения группы поддержки), оползень возможность напал фирм. Расширение стоимости, качества и сервиса были благоприятные побочных продуктов. В результате первого звена и команды выполняли те же функции, - большую часть времени с конфликтом. Если в компании решили не принимать более эффективный подход, они, безусловно, прекратит свое существование, упав на своих мудрее конкуренции.
Номера высокой добавленной стоимостью Функции
А без высокой добавленной стоимостью групп? Кто они? Где они? Является среднего звена, не высокой добавленной стоимостью, что функция имел несчастье быть первым, чтобы признать?
Номера высокой добавленной стоимостью функции находятся в рамках всей организации. Они выглядят, ходить и говорить, как на добавленную стоимость контингента. Они функционируют в работе системы велел. Они имеют цели и задачи и работать на достижение. Это делает задачу найти и уничтожить их труднее.
Уместный вопрос имеет два аспекта: Есть функции, которые необходимы, и которые лучше выполняет их? Когда мы можем ответить на эти вопросы, мы можем определить наилучший курс действий для его удаления функций. Парадигмы, такие как "Можем ли мы, возможно, допускает не способные-оф-мышления, valueadded контингента для выполнения традиционных whitecollar роли?" должен быть разорван. Руководитель среднего звена был первым принять удар valueadded удар и в настоящее время устранены же быстро, как требуется, чтобы составить новый план организации. Это было легко определить среднего звена, поскольку он торчит на организационной структуры. А как насчет остальных сотрудников организации?
За первые 80 лет этого века мы сосредоточились на том, как сделать на добавленную стоимость функции более эффективно. Автоматизация, специализация, мотивация и обучение оказалось весьма успешным в снижении производственных затрат. Мы были настолько успешными, что во многих случаях затраты на изготовление продукта сегодня составляет 1 процент (или меньше) от стоимости конечного потребителя. Мы, безусловно, должна продолжать совершенствовать в этой области. Но это давно пора взглянуть на низко висящих фруктов урожая.
Расходы, которые составляют 99 процентов других попадают в белых воротничков территории. Многие из этих вспомогательных функций были укоренившиеся в "способ ведения бизнеса" на протяжении многих лет. Это будет гораздо труднее удалить их, чем это было на их установку. Таким образом, истинное бюрократический процесс. Этот шаг уже началась - хотя и тихо - и продемонстрировали компании, увольнение тысяч людей, в то время как продажи и прибыль на самом деле увеличивается. Рост бизнеса в прошлом указали на необходимость найма, но не в этот раз. Бизнес становится все лучше и мы по-прежнему увольнение людей. Является ли бизнес наконец-то разглядеть на добавленную стоимость функции?
Worth (ценности) по организации измеряется двумя способами: возможность предоставлять услуги, которые повышают добавленную стоимость процесса, а также способность группы для оправдания своего существования. Пока в качестве оправдания разрешено, организации придется бороться, чтобы быть конкурентоспособными.
ПОЛЕЗНОЕ TEST
Оно является общим для изучения организации и найти резидентов сервисы, которые используются лишь время от времени или ограниченным числом участников. Они редко используемых услуг, вероятно, существуют, потому что в свое время было действительно необходимо полный рабочий день для них. Шло время, они стали придатком пребывания в том же порядке, как рак. Рак это не наносит ущерба рака, это только опасность для хозяина. Пока бизнес база будет поддерживать ее, почему бы не сохранить статус-кво?
Бюрократический процесс, говорит нам, что, когда число людей в группе возрастает до заданного числа пришло время выбирать руководителя. И когда он вырастает до большего числа, настало время для выбора режиссера. Потому что количество людей, является общим знаменателем для поощрения и подразумеваемых успеха, многие из бюрократических солдат изложенных добавлять людей - в любом формате и форума позволит организации. Люди превосходя в выполнении своих задач, ненужные. Теперь кто-то решил, что пора взглянуть на значение функции этих людей оказывают организации.
Кроме того, на протяжении десятилетий строительства, мы объединились, неформальные клубы, а также соглашения заботиться друг с другом. Как жесткие это обратить вспять этот процесс? Мы должны разрушить нашу соглашений, работа с новыми правилами, и, прежде всего, выполнять неприятные задачи (например, увольнение). Существует гораздо больше мотивации, чтобы увековечить статус-кво, чем принять решение. Единственная причина для принятия мер было бы сократить расходы, повысить эффективность и обеспечить ценность для акционеров и заинтересованных сторон.
К сожалению, мы не можем просто пройти по стоимости для клиента. Поэтому мы должны принимать жесткие решения о том, что является наиболее полезным подходом. Ли мы сохранить услуг в резиденции или мы аутсорсинг? Если услуга будет сохранена, только прямые пользователи должны быть обременены затратами. Только тогда мы сможем выяснить, кто действительно нуждается в службу поддержки.
Каждый "поддержки" функции должны быть оценены с точки зрения добавленной стоимости вклада. Для обеспечения равенства, оценки должны быть выполнены по контингентам, уже установлено, добавить ценность для организации-клиенты вспомогательных функций. Крайне важно, что обзор не выполняются такие традиционные группы, принимающие решения, как менеджмент, человеческие ресурсы, или любые другие функции поддержки. Это, несомненно, приведет к рационализации и сохранение статус-кво. Это все равно что просить лису, если он должен быть в курятник. Внутренние оценки клиентов, несомненно, оказывают огромное влияние на остаточные группы, ответственные за предоставление услуг. Wow, будет это увеличение связи и сервис для наших внутренних customerst
ПОЛЕЗНОЕ модель управления
Некоторые средние руководящие должности не только нести большой ценности, они также имеют тенденцию быть контрпродуктивным. Это проявляется в бюрократию со стороны докладов о положении дел, встреч, удлинение цепи устной и письменной коммуникации (со всеми негативными последствиями), что требует обоснования предлагаемых мер, смолы, и просто "быть хозяином в курсе. Почему? Потому что это всегда было так. Она является частью бюрократический процесс. Менеджеры являются лишь выполнением традиционных команды управления и контроля функций, необходимых позиции. Важно отметить, что это является результатом бюрократических процедур, а не отказа со стороны народа.
В целом, позиционная ценность для организации демонстрируют модели, показанной на рисунке. Шаг кривой указывает на относительную стоимость дополнительного вклада в организацию из различных уровней сотрудников. Как видно, и следовало ожидать, самый низкий уровень в организации обеспечить высокий запас на добавленную стоимость работы, внимательно следил за высшими уровнями управления. Как мы похода через среднего звена управления, мы наглядно сведению мало ценного вклада - по причинам, уже отмечалось.
Типичные для каждого уровня производительности группы. Диапазоне, вероятно, распределены нормально, поэтому большинство исполнителей будет проживать около указанных средней линии; крайности будет содержать пропорционально меньше. Это означает, что менеджеры, которые работают в нижней части диапазона производительности окажет огромное негативное воздействие на их организации.
ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИЙ
Есть много других поддержки или косвенными мерами, которые или падет под контролем высокой добавленной стоимостью испытания. Мощные, защищенной, по определению политики такие функции, как человеческие ресурсы, управление и множество функций сотрудников всего лишь несколько из них. Некоторые организации превратился в огромный бюрократии в бюрократии, которая, обладающий огромной силой. Они продолжают расти и размножаться новые "специалисты", чтобы реагировать на изменения в нашем мире. Они диктуют политику и процедуры, которые увековечивают бюрократии.
Удивительным партнером в бюрократический процесс с человеческим ресурсам профсоюзов. Если один прекратила свое существование, Вам не нужно будет с другой стороны. Профсоюзы воспитывать интересный вопрос ценность в крупных организациях. На добавленную стоимость мера членство в профсоюзе является справедливости и компенсации от работодателя в обмен на финансовую поддержку профсоюзной организации. Это скидки социальных отношений профсоюзов, которая очень важна для некоторых членов. Союзов, однако, обеспечить избыточных услуг. Многие из этих же услуг, или может быть, при условии, юристами и государственной бюрократии.
Сотрудник "из своего кармана расходы" для использования федерального правительства или адвокатов является незначительной. Масс долю фиксированных расходов правительства, юристы, хотя они и сохраняют значительную долю, будет работать на основе чрезвычайных ситуациях. Компании не так готовы сражаться в судах и правительство с таким же рвением, с которым они сражаются профсоюзов. В самом деле, профсоюзы друга компании. Они обычно используют арбитражную систему, чтобы решать сложные проблемы, а не очень дорого судебной системы. Опять же, значение этой меры. И добавленную стоимость компании, а не объединение.
Руководитель среднего звена или других nonvalue добавленной функции должны быстро меняться в добавленной стоимости функций и выполнения услуг настолько хорошо, что на добавленную стоимость контингент не может обойтись без них. Глобальная конкуренция и социального развития рвут на бюрократия с таким же рвением, что сбил Берлинская стена и завершилась коммунизма. Модели эффективности команды в ее многочисленных туманы, с самоуправляющимися наиболее распространен. Переход на значение имеет необратимый характер. В конечном счете, ни одна функция, будут освобождены от контроля. Мы имеем дело с выживанием, что наиболее основной инстинкт фирмы.
На добавленную стоимость организация должна исправить разрыв между ним и его членов. Там должен быть переход от краткосрочной ориентации на нижней строки прибыли организационных значение члена. Это включает партнерство восстановить продолжительности жизни, участие в прибыли и использовать идеи из членов с таким же рвением, с которым консультанты не принимаются. Такая организация позволит членам пересмотреть свою роль в стоимости, а не подчинение бюрократического произвола. Она будет также поощрять менеджеров среднего звена, чтобы отойти от своей традиционной роли увязки организационных уровнях M и N, чтобы стать членами уровне A.
Время имеет существенное значение. Организации не могут позволить себе сохранить, не высокой добавленной стоимостью функций в новых условиях. Когда Генри Форд сказал: "Вещи приходят к тем, кто терпеть и ждать, но только то, оставшимися у тех, кто суеты".
Джон Л. Escover является членом факультета и области кафедры менеджмента в Университете Феникса, Сан-Хосе, штат Калифорния, а также деятельности менеджера Lockheed Ракеты и Space Company в г. Саннивейл, штат Калифорния.
