Гибкое рабочее время: миф или реальность? - Меньше корпорации предлагают гибкий график работы программ, чем СМИ показывает,
Управление баланс между работой и семьей продолжения интерес для работодателей и работников, так. Последние исследования показали, что этот вопрос уже не только проблемы женщин. отношения мужчин становятся все более, как женщины в том, что они тоже проявляют большую заинтересованность в воспитании детей и поворачивать вниз рабочих ситуаций, что затрудняет для них ручки их семейных обязанностей. Зал (1990) предполагает, что карьеру мужчины, как и под воздействием семейных обязанностей.
Поскольку мужчины и женщины начинают идти на компромиссы в их жизни обрабатывать как семьей и карьерой, организации могут быть вынуждены пойти на компромисс сами. Многие предполагают, что dualincome семей и одиноких родителей, нуждаются в более гибких графиков работы для обработки безграничное количество ситуаций, которые могут возникнуть при воспитании детей. Больные дети, школьные каникулы, праздники могут все присутствующие подавляющим проблемы для работающих родителей. Без гибкого графика работы родителей, зачастую отсутствуют на работе или отвлекаться от выполняют свою работу.
Это исследование касается компаний одна выгода может предложить своим сотрудникам, чтобы помочь им сбалансировать свои семейные и служебные обязанности более эффективно - fiextime. Нашей целью является исследовать, в какой степени компании в настоящее время предлагают гибкий график официальных программ. Мы исследуем причины, почему некоторые компании не рассматривается как гибкий график выгоды для своих сотрудников, и являются ли они планируют внедрить такую программу в будущем. Мы также обсудить преимущества и недостатки, связанные с гибкий график на основе обратной связи от компаний, которые в настоящее время предлагают такие программы.
В 1980-х, гибкие графики работы были горячие темы для разговора для руководителей и специалистов человеческого ресурса. Новые способы работы Conference Board предположил, что "гибкость" был лозунг 1990-х годов (Олмстед 1990). Обилие популярных статей в прессе о том, что процветали большой процент работодателей предлагают гибкий график работы. Однако достоверность этой информации вызывает сомнения.
Бюро статистики труда цитируется, что 61,4 процента 10345 работодателей в ответ на ее 1989 Вознаграждения работникам предлагается обзор гибкую политику график работы. Туман-четыре процента из этих же фирм в частности заявил, что они предлагают гибкий график. 1990 Conference Board исследование показало, что 50 процентов от выборки 521 крупнейших корпораций предлагается гибкий график, и 1992 рабочих и семейных освидетельствования заявил, что 57 процентов из 1004 компаний осуществили гибкий график, а еще 14 процентов рассматривают это в будущем.
Маттис (1991) показало, что гибкий график работы предложил для руководителей и специалистов в основном неофициальные механизмы, созданные по просьбе отдельных сотрудников. Хотя в 1991 году обзор 50 фирм проведенного Пиквик группа установила, что 92 процентов из них предлагали различные гибкие графики работы, он также нашел, что "большинство компаний все еще считают гибкий график в качестве экспериментальных ... и несколько респондентов сообщили, что соответствует политики в этой области "(Soremet Маллинс и 1991). Это может навести на мысль, что многие из предполагаемых гибкий график программ, финансируемых компаний носят временный характер, специальных мерах, предлагаемых в целях удовлетворения потребностей конкретных сотрудников или рабочих групп, и не всегда доступны на постоянной и последовательной основе для всех сотрудников компании. Например, многие корпорации могут предложить эти меры в первую очередь женщин-работниц, которые хотят вернуться на работу после рождения детей, и необходимость гибкости в свои планы.
Расхождение, видимо, существует между статьями в газетах и других наблюдений. Может быть, некоторые из компаний, которые ранее опрошенных указали, что они гибкий график работы не являются в действительности предлагают гибкий график последовательно и постоянно, чтобы значительную часть своих сотрудников? Может быть, обзоры гибкий график работы, четко не определены, что является официальной программы гибкий график, оставляя это решение на респондентов, чтобы произвольно. Или, некоторые из этих компаний предлагают какой-то степени гибкости работы график только на нескольких специальных или временной основе, в зависимости от необходимости для удовлетворения просьб конкретных лиц? На основании личных наблюдений в этой области, мы предполагаем, что большинство работодателей в настоящее время не предлагают официальные, последовательной и постоянных программ гибкий график для своих сотрудников и не планирует делать это в будущем.
МЕТОДОЛОГИЯ
Выборки для данного исследования была взята из Чикаго листинг Бизнес журнала Крейн о "Ведущие частные фирмы в Чикаго" (1991). Последние статистические данные показывают, что труд наибольший рост в 1990 будет в небольших частных организаций. Наша цель в изучении этого населения было получение результатов обследования, которые могут быть обобщены на этих небольших частных работодателей. Этот метод отбора проб предположить, что крупные корпорации могут иметь способности и потребности в том, что гибкий график отличаются от мелких частных фирм. Таким образом, исследования не были высланы любая фирма с 5000 или более работников. После устранения этих фирм из опроса населения, каждый второй слева компании в списке был выбран для участия.
Опросы были направлены директору человек ресурсов на 121 из 259 компаний, перечисленных в Чикаго в бизнес-Крейн. Респонденты представляют широкий спектр отраслей промышленности, включая производство, транспорт, коммунальные услуги, связь, услуги, оптовая и розничная торговля. 1990 доходы этих компаний в диапазоне от $ 30 млн до $ 2,4 млрд., количество сотрудников составляет от шести до 4215 расположены по всему миру.
Шестьдесят четыре из 121 фирм участвовавших в опросе, что составляет 53 процентов уровень участия. Разбивка респондентов по размеру фирмы и типа отрасли приведены в таблицах 1 и 2. Высокий процент респондентов из обрабатывающей промышленности, вероятно, связано с тем, что такие предприятия составляют 34 процентов от 259 компаний, перечисленных в "Ведущие частные фирмы в Чикаго".
Обзор инструмента
Исследование состояло из двух частей, который будет проведен на основе текущего использования каждой фирмы гибкий график. В первом разделе искать для получения информации от работодателей, которые в настоящее время предлагают гибкий график, чтобы все или часть их рабочей силы. Вторая часть была ориентирована на работодателей, которые не предлагают гибкий график для всех своих сотрудников, и попытались выяснить, почему. Те же работодатели также просили о своих планах осуществить свободный режим рабочего дня и в будущем.
Респондентам была предоставлена (1990) определение Олмстед о гибкий график:
[Гибкое рабочее время состоит из] график работы гибкий, которые позволяют начать и выхода раз в пределах, установленных руководством. Хотя эти программы отличаются от компании к компании, а иногда и из отдела в отдел, они обычно действуют как перенести 40 часа / 5 дней в неделю с гибкими периоды в начале и в конце дня. Обычно "основных" время установлено, в течение которого все сотрудники должны присутствовать.
РЕЗУЛЬТАТЫ
Доля фирм, которые в настоящее время предлагается гибкий график, чтобы их сотрудники были незначительны. Только девять (14 процентов) из 64 фирм, участвующих в обследовании указали, что они предлагают иной форме гибкий график. Из компаний, гибкий график, одна из программ была неформальной и не доступны для менеджеров, а другой был исключительно для освобождения и не управленческих работников в течение только летом. Сходства между компаниями, предлагающими гибкий график, который также может быть заметным. Мало того, что они имеют те же причины для реализации таких условий работы, они также сообщили, те же преимущества и недостатки, которые в результате их гибкого программ. Все респонденты с рейтингом гибкий график своих программ как очень успешный (55,5 процента) и успешной (44,5 процента).
Почему некоторые компании не рассмотрен Гибкое рабочее время?
Одна из целей обследования заключалась в сборе данных, что может объяснить, почему все больше компаний в настоящее время не предлагают гибкий график для своих работников. Таблица 3 отмечает, что наиболее часто выбрали причины включают в себя:
* Ключевые люди должны быть доступны в стандартное рабочее время (84 процента респондентов);
* Гибкое рабочее время не считаются подходящими для клиента / обслуживания бизнеса (70 процентов респондентов);
* Работа потока требует жестко определяется график работы (68 процентов респондентов), а также
* Компания должна иметь покрытие из всех функций в офисе (68 процентов респондентов).
Девяносто два процента компаний, гибкий график, не указала, что она вряд ли и очень маловероятно, что они будут предлагать гибкий график в будущем для своих работников. Это удивительно, учитывая большую часть популярной прессе и эмпирические исследования свидетельствуют, что альтернативные графики работы будут предложены на основе повышения компаниями в 1990-х годов для удовлетворения потребностей своих сотрудников для планирования гибкость.
Преимущества и недостатки, связанные с Гибкое рабочее время
Программ, предлагаемых девять респондентов гибкий график в основном осуществляться с 1987 по 1991 год (хотя одна компания начала свою программу еще в 1982). Чаще всего причина, которая называлась все эти фирмы в качестве цели в осуществлении гибкий график (см. таблицу 4), на повышение мотивации и морального духа своих сотрудников (100 процентов респондентов). Восемьдесят девять процентов признали необходимость их сотрудников эффективно сочетать работу и семейные обязанности, а 78 процентов указали, что они могут увеличить производственные мощности с гибкий график программы.
Компании были предоставлены openended вопрос об обследовании, в котором они могут выйти на три наиболее значительных выгод от их программ гибкий график (см. таблицу 5). Первые три причины, приведенные компанией респондентов были: возможность встретиться компании, так и работник должен, возможность растянуть основные часы, чтобы удовлетворить потребности клиентов лучше, и морального потенциала эффект от программы.
Таблица 6 указаны проценты от компаний, гибкий график отвечая на каждый из потенциальных недостатков перечислены на обследование. Два наиболее распространенных недостатков называлась трудности, связанные с обеспечением адекватного охвата всех департаментах (78 процентов) и мониторинг посещаемости (56 процентов). Оба эти недостатки положить больше нагрузка на руководителей управления гибкий график программа эффективно. Тем не менее, ни один из респондентов указали на отсутствие поддержки со стороны менеджеров или руководителей для гибкий график программы в качестве потенциального недостатка.
Таблица 7 отмечает процент компаний, имеющих свободный режим рабочего дня, которая включала gNen шагом в рамках процесса их выполнения. Меры выбрали наиболее часто эти компании включены обучение на всех уровнях управления (75 процентов); сообщить подробности программы для всех сотрудников (75 процентов); определить компании краткосрочные и долгосрочные цели (63 процентов), а также институт экспериментальной программы / оценить результаты (63 процентов).
Мы попросили респондентов гибкий график программ, что они будут делать по-разному, если они могут реализуйте программу. Мы хотели эту информацию предоставлять полезную информацию для компаний, рассматривающих гибкий график на будущее. Открытого состава ответов, полученных от респондентов распределились следующим образом:
* "Общение - с большими фанфарами - программа, как выгоды, которые компания может предоставить".
* "Сделать программу более гибкой - в состоянии оказывать влияние на меняющиеся потребности."
* "Убедитесь, что только одна треть каждого подразделения находится на том же графике время для того, чтобы сохранить достаточный охват отдел".
* "Гибкий график программы компании изначально ориентированы на клиента при реализации в 1982 году, но люди потеряли из виду эту цель и ищут очень гибкий, а не реалистичных часов (начиная слишком рано). Это не сделало сервис-ориентированной компании, как продуктивные ".
Учитывая обилие статей в журналах, газетах и других периодических изданий подчеркнул необходимость обеспечения гибкости на рабочем месте, это удивительно, что лишь немногие из опрошенных компаний ---- всего 14 процентов респондентов предложили --- официального гибкий график программы. Девяносто два процента этих компаний, не гибкий график указала, что она вряд ли и очень маловероятно, что они будут осуществлять гибкий график программы в ближайшие пять лет.
Многие из причин выбранного респондентов не предлагая гибкий график как представляется, основываться на укоренившееся мнение о том, как бизнес должен обычно работают. Руководители часто утверждают, что сотрудники не будут продуктивными, если они могут работать в течение времени, в котором они не являются непосредственным руководством менеджера. Тем не менее, удовлетворение тех, кто в этом исследовании, кто предлагают гибкий график предложения Есть общие выгоды гибкий график, который может перевесить любые потенциальные недостатки.
Результаты этого исследования позволяют предположить, что гибкий график не предлагаются сотрудникам в той мере, можно было бы предположить на основе исследований, опубликованных в последнее время. Работодатели в данной работе еще не убежден в необходимости для гибких программ работы, хотя исследования показывают, что многие сотрудники пытаются сочетать работу и семейные обязанности. С учетом прогнозируемых изменений в демографической ситуации в нашей рабочей силы, численность работников пытается этот баланс, вероятно, возрастет.
Это может быть довольно много времени прежде чем работники компании помощь в обработке и эффективно их работы и семейных обязанностей. С другой стороны, работодатели, которые игнорируют особые проблемы этих сотрудников может угрожать опасность более высокий уровень опоздания, прогулы, текучесть кадров и снижение производительности. Холл (1990) согласен и считает, что корпоративные "тощими, и означает" стратегии можно сохранить в краткосрочной перспективе, не оказывает помощь сотрудникам работы / семьи, но может быть "контрпродуктивным" в долгосрочной перспективе из-за выгорания и больших объемов оборота.
Важным фактором, принимая гибкость в работе связан с восприятием управления. Возможно, таких фирм в настоящее время не испытывают суровые реалии рабочей силы 2000 характеризуется чаще всего Сокращение поставок качественных рабочих. Мартинес (1993) утверждает, что менеджеры должны воспринимать как гибкий график важным вопросом и быть в состоянии определить его отношение к нижней строке.
Когда менеджеры работали с альтернативных схем работы, такие, как гибкий график, они часто становятся более открытой и восприимчивой этих и других семейных программ занятости населения. Другие работы поддерживает это требование. В ходе обследования 4300 членов общества американских женщин СЗД ", 85 процентов руководителей, которые позволили сотруднику использовать альтернативный график работы заявили, что позволит ему еще раз" (крючки 1990). Поскольку все больше компаний осуществлять гибкий график и менеджеры видят конечный результат, принимая эти и другие гибкие графики работы, в бизнес-настройка может стать более распространенным явлением.
Крамера и Пирс (1990) может быть правильной, заявив:
[C] orporate стратеги знают, что хороший работник слишком драгоценных ресурсов на отходах, и что они окажутся трудом решился в 1990-х годов для привлечения и удержания квалифицированных рабочих и специалистов, то есть, если они предлагают типа программ занятости , что сотрудники хотят и потребности. Как внешние условия, которые компании используют в работе по-прежнему испытывает значительные изменения, организации могут иметь другого выбора, кроме как пересмотреть свои программы занятости и политики.
Будущие исследования сравнения и сопоставления оборота и хранения данных от тех компаний, которые предлагают различные программы гибкий график и те, которые этого не делают, определить влияние гибкий график работы на дне вопросов линии этой организации, внесет значительный вклад в этот орган литературы . Сравнение результатов от подобных обследований, в более крупные общественные организации будет также полезно.
В 1990-х лиц, въезжающих в рабочей силе будет в первую очередь женщин и этнических меньшинств. Изменения состава рабочей силы, может потребовать изменения в типах программ занятости для трудящихся. Работодатели, которые принимают меры предложить гибкие программы работы может стать еще более искали сотрудники, которые должны сбалансировать различные роли. Преследуя этом направлении может лучше фирм в состоянии справиться с работой, силой завтрашнего дня, ставя их на один шаг впереди тех, которые этого не делают.
[ТАБЛИЧНЫЙ DATA опущен] Список литературы
К. Крамер и Д. Пирс, "Работа и семья политика становится Инструменты", управленческой деятельности, ноябрь 1990, с. 42-44.
JP Фернандес, уход за детьми и Копорейт Производительность: Решение Семья / Работа конфликтов (Lexington, MA: Lexington Книги, 1986).
DT зал "Содействие работа / семья баланс: Организации изменении подхода," Организационная динамика, Зима 1990, с. 5-18.
K.L. Крючки ", давайте альтернативных схем работы Шанс" Журнал Бухгалтерский учет, июль 1990, с. 81-84.
Conference Board, "Гибкие Кадровое обеспечение и планирование в США корпораций", Нью-Йорк, 1990.
В. Kiechell III: "Как мы будем работать в 2000 году", Fortune, май 1993, с. 39-52.
"Ведущие частные фирмы в Чикаго," Чикаго Бизнес в Крейн, 30 декабря 1991, с. 3-13.
Премьер-министр Ли, "Зависимая Функции помощи для малых предприятий," Малый бизнес-отчетов, август 1989, с. 66-71.
М. Мартинес, "Семейная поддержка делает деловое чутье", HRMagazine, январь 1993, с. 38-43.
Конферансье Маттис, "Новые формы гибкий график работы для руководителей и специалистов: мифы и реалии", планирование людских ресурсов, 13, 2 (1990): 133-146.
B. Olinsteal ", гибкий график работы: море перемен для менеджеров," Отношения работника Сегодня, Зима 1990, с. 291-296.
K.L. Soremet и D.Y. Маллинс, "гибкие решения работы," Малый бизнес-отчетов, август 1991, с. 29-40.
L.K. Стро и JM Brett ", передал? Или повернули P" Документ, представленный в Общество промышленной Психологи Организационные, Сан-Франциско, апрель 1993.
L.K. Стро, JM Brett, и АГ, Райли, "Все Right Stuff: Сравнение мужчиной и женщиной Выкройки Карьера" Журнал прикладной психологии, 7Z 3 (1992): 251-260.
Магистр естественных наук Таррант, "Employees в 90-х," Кредит, ноябрь-декабрь 1991, с. 10-13.
М. Типпинс и L.K. Стро, "4 / 4 График работы: влияние на производительность и работа Отношения в непрерывном промышленности Операция" Журнал прикладной бизнес-исследований, Лето 1993, с. 131-135.
Сотрудники 2000: Работа и рабочих партий в 21 веке (Индианаполис: Доклад Института Хадсона, 1992).
Работа и семья освидетельствования (Александрия, Вирджиния: Общество по управлению людскими ресурсами, 1992).
