Тридцать лет в отверстие: управление и антидискриминационного законодательства - включает в себя статью о текущих законодательства, касающегося дискриминации в сфере занятости

В 1993 Академия управления президентского послания, Дональд Хамбрик сказал: "Нынешние основные дебаты в отношении бизнеса и управления обрамлены почти полностью юристов и экономистов". Его заявление очень аккуратно лежит состояние дел процессе принятия решений, связанных с человеческим ресурсам организации. Слишком часто в современных условиях, руководители, которые принимают решения, которые имеют важные последствия трудовых отношений необходимо сначала рассмотреть правовые последствия этих решений до решения вопроса об их влиянии на организации и людей, вовлеченных.

Является ли "Управление многообразием" один из последних дополнений к теории и практике управления, эвфемизм, который откроет новые подходы к политике и практике управления в отношении соблюдения антидискриминационного законодательства? Или он будет в конечном итоге в конечном итоге в качестве темы, в некоторых обзор 2001 "управления причуды", которые показали обещание, но не выдержал испытания временем?

Цель этой статьи не выйти на новый уровень в отношении позитивных действий или управления разнообразия. Мы оставляем, что любит Тэйлора Кокса, Стейси Блейк, Р. Рузвельт Томас-младший, и другие с опытом и знаниями в этой области. Цель данной статьи состоит из трех частей. Во-первых, послужной список руководства в этой области, будут изучены. Во-вторых, мы рассматриваем экологические проблемы, которые повлияют на выполнение организационных усилий в борьбе с дискриминацией в отношении будущего законодательства и регулирования. В-третьих, мы будем заранее предложения о том, как выжить, что было названо "революцией перестройки американского бизнеса.

Трек руководства запись

Антидискриминационные законодательства и регулирования оказались одними из самых запутанных экологические факторы, влияющие человека решение управления ресурсами решений. Хотя немногие сегодня будет спорить против работодателей, обеспечение равных возможностей для трудоустройства, управления усилия по выполнению федеральных и государственное регулирование в этой связи представляется, не дали желаемых результатов. Критики указывают на отсутствие у женщин и меньшинств на высших руководящих должностях; "стеклянный потолок / стена" дискуссии топлива еще больше внешнее давление на управленческих решений. Количество жалоб (см. таблицу), и оснований утверждать, дискриминации и преследований продолжают расти. Конгресс продолжает настаивать на еще более карательные меры для содействия соблюдению требований борьбе с дискриминацией. , Что почти 80 процентов рабочей силы рассматриваются в качестве членов охраняемых класса, менеджеры редко избежать влияния федерального государственного регулирования их человеческого ресурса решение решений.

Таблица дискриминации обвинений с КСРТ, 1990-93

Раздел VII в 1964 году Закон о гражданских правах

1964 Закон о гражданских правах, название которого VII является наиболее видна, принимающие деловые решения, как правило, признается, как законодательные акты, которые имели самое глубокое влияние на управление человеческим ресурсам компании. Почти все решения руководства делает в отношении работника и работодателя отношений находится под влиянием этого закона. Верховный суд в Griggs v. Duke Power компании (1971) четко изложены намерения Конгресса в принятии Раздел VII:

... в целях обеспечения равенства занятости

возможности и устранять барьеры, которые

действовали в прошлом, в пользу

идентифицируемой группы белых работников по сравнению с другими работниками.

Хотя Верховный суд небольшие проблемы интерпретации конгресса намерениях в отношении раздела VII правил, поправки, и решений судебных органов, которые последовали после Григгс оказались трудным для многих животных руководителей приручить.

Руководство реагировало

Первая реакция на главе VII, и решение Григгс задать тон для того, что вытянул на 30 лет разочарования для многих организаций. Перед принятием решения Григгс, например, использование предварительно занятости тестирования в процессе отбора, было широко распространено (один обзор сообщил, что 90 процентов работодателей используют тесты). То же самое исследование сообщили, что в 1971 году, когда решение суда в Григгс, только 55 процентов использовали испытаний в процессе отбора. Кроме того, работодатели видели все, в результате их применения пустым, чтобы взять интервью использованы в качестве доказательств при установлении прима лицо факты дискриминации в судебных разбирательствах. Воспринимается ограничения на объем и цели работодателя запросы так растерялся, что работодатели число менеджеров разработала о том, что нельзя было выбрать квалифицированного заявителя данного раздела VII и судебных ограничений. Одно исследование показало, что каждый год более 64 процентов всех работодателей, по крайней мере одна жалоба, поданная против них, связанного с дискриминацией.

Возможно, величайшей ошибкой руководства в реагировании на раздел VII - и, в частности, решение Григгс - была неправильной позитивных действий. Хотя критики могут сделать сильный аргумент, что Верховный суд, через серию зачастую запутанной мнения, несет ответственность за многие из этих упущений, характер мер со стороны руководства должны нести большую долю ответственности. Мур и Хасс (1990), в своем анализе решения Верховного суда по делу Джонсон против Санта-Клара Транспорт Агентства, подробно, как "плохо реализована программа позитивных действий" могут привести к разочарованию и судебного разбирательства.

Позитивных действий

С течением времени, характер и цели позитивных действий были толковаться и применяться непоследовательно. По Государю 91994), "[S] OME считаем, что в пределах разумного, предпочтение должно отдаваться тем участникам охраняемых класса, которые в прошлом подвергались дискриминации", в то время как другие считают, что "только те, кто на самом деле было дискриминации в отношении следует уделять средство на основе позитивных действий предпочтения ". В результате путаницы привело к тому, что широко сетовал в популярной прессе как "квоты менталитет". Хотя правила, касающиеся судебной приемлемой программы позитивных действий, в частности отклонить этот менталитет, число "обратной дискриминации" случаев на протяжении многих лет показывает, что эта философия была широко распространена на лиц, принимающих решения:

Цели не может быть жестким и непреклонным

квоты, которые должны быть выполнены, но должны быть

цели разумно достижимый с помощью

применения каждого добросовестные усилия, чтобы сделать

все аспекты всей позитивных действий

программы работы. (Управление Федеральной Con-

Соблюдение тракта Программы 1989)

Даже несмотря на позитивные действия не обрабатываются хорошо многими фирмами, одна из ее главных целей - обеспечение членов охраняемых классов равные возможности для трудоустройства - встретился с некоторым успехом. Женщин и меньшинств добились впечатляющих успехов в ряды рабочей силы, в самом деле, учитывая нынешние демографические условия и прогнозы на будущее, будет очень трудно для работодателей своих сотрудников фирмы, если они намеренно дискриминировать их. Однако, несмотря на позитивные действия заполнить трубопровод квалифицированных кандидатов, это не решило проблемы вертикальной мобильности.

Но было ли это, направленные на содействие продвижению по службе? Р. Рузвельт Томас, младший, не думаю. Томас (1990) описывает позитивных действий, как

... искусственные, переходные вмешательства

целью дать руководителям возможность

исправления дисбаланса, несправедливости, неправильно

принять. После номера ошибка

была исправлена, я не думаю, что утвердительный

только своими действиями могут справиться с оставшимися

долгосрочная задача создания работы по установлению

, направленных на продвижение по службе всех

разные люди, в том числе белых мужчинах.

фотография Томаса программ позитивных действий, как "трубопровода" подробно описано, как многие организации, использующие традиционный подход к управлению многообразием оказались в "круг кризисов, действий, отдыха и разочарование повторяется снова и снова, даже не достижение более насущной частица того, что они после ". Какие компании были после была возможность сохранять и поощрять женщин и меньшинств. Статистика разжигании стеклянный потолок / стена обсуждения поддержать эти замечания, а также.

Вновь обратившись к Григгс решение Верховного суда, Томас утверждает, что страх и смятение, после не должны последовало:

Конгресс не намерен ... чтобы гарантировать

работа каждого человека, независимо от квали-

fications. Иными словами, закон не ком-

спрос, что любое лицо быть наняты только

потому что он ранее был предметом

дискриминации, или потому, что он является чле-

Бер из групп меньшинств. Дискриминационный

предпочтение какой-либо группе меньшинств или

большинство, именно и только то, что кон-

конгресса имеет запрещены. Что требуется

Конгресс является снятие искусственных, произвольно-

Напротив, и ненужных барьеров на работу-

Мент, когда барьеры работать invidi-

ously дискриминацию на основе расового

или других недопустимых классификации.

Томас приходит полный круг в отношении полезности позитивных действий. Хотя он считает, что ей не удалось ", для рассмотрения коренных причин ущерба и несправедливости и мало для развития потенциала каждого мужчины и женщины в обществе", он все еще может оказаться необходимым первым шагом перед фирмы могут перейти к следующему уровне. Это следующий уровень, по словам Томаса, это способность управлять разнообразия.

Управление разнообразии

Для организаций, чтобы стать тем, кем они должны быть, существует мощная поддержка в литературе "ценности многообразия подхода" к управлению. Управление разнообразия, в соответствии с Кокс и Блейк (1991), "относится к различным вопросам управления и деятельности, связанной с наймом и эффективного использования персонала из разных культурных традиций" (см. Рисунок 1). В ходе проверки доводы и данные исследований о том, как эффективно управлять разнообразия можно создать конкурентные преимущества, авторы пришли к выводу, что организации, "может получить конкурентное преимущество в творчестве, решать проблемы, и гибкую адаптацию к изменениям". Кроме того, в среду, в которой рачительно фирмы реструктуризации и rightsizing, чтобы получить конкурентное преимущество, Кокс и Блейк относятся впечатляющие экономии расходов, связанных с организациями, которые предприняли усилия разнообразием.

[CHART опущены]

Томас аргументы за "утверждение разнообразия", которая contradistinct позитивные действия, столь же убедительно. Они основаны на его утверждение, что "помещения", который послужил основой для позитивных действий 30 лет назад, должны быть пересмотрены (см. Рисунок 2). И хотя Томас не верит ущерба была ликвидирована, он отмечает, что проблемы перемещения меньшинств и женщин был повышен в организации более тесно связанные с "образования и квалификации, воспринимается, чем цвета кожи и пола". В эпоху, когда менеджеры постоянно ищем пути повышения производительности труда, то "что меньшинства и женщины составляют непропорционально большую долю необходимой подготовки и малообразованных" может быть таким же трудным препятствием на пути преодоления.

Рисунок 2 предпосылок, лежащих позитивных действий

Источник: Thomas (1990)

Люфт

Предназначен преимуществ эффективного управления многообразием впечатляют, особенно в свете конкурентной среды, с которыми сталкиваются большинство фирм и демографических прогнозов на будущее. Но не все компании, которые начали разнообразия программ увенчались успехом. Майкл Мобли и Тамара Пейн (1992) сообщили, что, хотя разнообразия усилия на подъеме, поэтому сопротивление и реакцию. Авторы лежала большая часть вины за это реакция на неудовлетворительное осуществление благих намерений усилия многих фирм эффективно управлять различия.

Мобли и Пейн внести серьезные основания для надлежащего осуществления разнообразия усилий. Но большая часть сопротивления и реакции не так легко решить с помощью традиционных подходов к обучению. Многие факторы связаны с глубинными личные предубеждения и предрассудки. Кроме того, продолжал склонность к организации, особенно крупные, чтобы стать более конкурентоспособным с rightsizing усилило страх и тревогу у сотрудников на всех организационных уровнях.

Правовая среда

Как организаций и руководителей полный 30-летний опыт работы раздела VII, дальнейшее вмешательство федерального правительства в человеке решение управления ресурсами решений продолжается устойчивыми темпами. Новые основания для констатации дискриминации были добавлены для работающих в частном секторе в результате прохождения с Законом об инвалидах (ADA). Последние решения по соблюдению равноправия при трудоустройстве комиссии и суды добавил: "ожирение" состояние, которое может привести к защищенный статус группы. Что Рональд М. Грин называет "новой породы иски о клевете на сотрудников уволили" ассоциируется с правовой доктрины, известной как "вынуждены самостоятельно публикации" (Woo 1993). Эти иски подали в настоящее время специалисты, которые могут быть трудно найти работу в результате реструктуризации.

Принятие семейной медицины Закон об отпуске в 1993 году, также вызывали ударных волн через компании, как менеджеры пытаются приспособиться к еще один набор руководящих принципов для их решения. И Конгресс еще не закончили. 1991 поправки к главе VII в результате наличие суда присяжных и штрафные санкции и компенсацию ущерба за акты преднамеренной дискриминации, в соответствии с главой VII и ADA. В настоящее время ограничения на те компенсации, в настоящее время искусственно поддерживается на уровне $ 300000 для предприятий с более чем 500 сотрудников, могут быть устранены сенатский законопроект 17. Активизировать усилия по КСРТ и специальных групп по интересам для "слежки" управления поведением, также оказался под давлением в соответствии с положениями борьбе с дискриминацией. Использование "тестеров" - те, которые обращаются за занятости не получить работу, но с единственной целью получения доказательств запрещенной дискриминации в сфере занятости - был одобрен КСРТ и федеральный апелляционный суд в 1993 году.

Кроме того, Есть сообщения о профсоюзах активизируют свои усилия по организации рабочих на основе аналогичного тактика, используемая тестеров известный как "соления". Используя эту тактику, профессиональных организаторов союза применяются для работы в открытом работодателей магазин, а открыто выражать намерение организовать сотрудников компании. Отказ в аренду исключительно из-за союза статуса может привести к несправедливым обвинение трудовой практики в отношении работодателя.

Хотя основное внимание в Конгрессе усилия на протяжении большей части 1994 года, четко по реформе здравоохранения, по состоянию на сентябрь было восемь дополнительных законодательных актов, на рассмотрении конгресса, что, если он будет принят, будет непосредственно влиять на решение человека ресурсами решений (см. рисунок 3). В дополнение к перечисленным, образования и профессиональной подготовки Закон был принят и подписан в закон. Хотя адреса реформы системы образования, она будет создавать национальные стандарты борту навыков для выявления профессиональной деятельности в промышленности и разработки квалификационных стандартов.

Рисунок 3 рассматривается законопроект, в Конгрессе по состоянию на сентябрь 1994

Источник: "Вашингтон Scoreboard" (сентябрь 1994)

$ 300000

На недавнем семинаре права обновление занятости с участием одного из авторов, управление адвокат открыл сессии доклад о выполнении усилия путем итерации число "$ 300000". 60 руководителей в аудитории СБ кратко в молчании. Расходы, связанные с несоблюдением антидискриминационных законов и нормативных актов, сказал он, был увеличен и может пойти еще выше. Кроме того, возможность управления для защиты своего решения занятости также тормозится наличием судов присяжных в разделе VII и ADA случаях. Широко распространено мнение, что работодатели, как правило, не делать хорошо, чтобы убедить присяжных, что их решения, полностью работы связаны между собой. Адвокат посоветовал тем в зале, что, пытаясь думать, что жюри будет выглядеть, нужно только провести некоторое время за пределами удобства хранения и кол-во первых 12 людей на улицу.

Те же мотивы соблюдать законодательство борьбе с дискриминацией и регулирования могут также стимулировать руководителей в целях повышения их усилий в решении разнообразия. Один очень важный момент, связанных с управлением разнообразия является то, что это не то, утвержденных и регулируется Конгресса и судов. Что такое предусмотрено Конгресс "равенство возможностей в области занятости" и "снятие искусственных, произвольных и неоправданных барьеров в работу после барьеров работать invidiously дискриминации на основе расовой или других недопустимых классификации" (Griggs v. Duke Power 1971) .

Реальность грядущим демографическим изменения должны быть, с которыми сталкиваются лица, принимающие решения. Конкурентной среды будет продолжать настаивать на том, что организации будет укомплектована компетентными людьми. Политических и социальных условий, будет иметь огромное влияние на входной стороне кадровых уравнения и будет продолжать делать задачи, принимающего решение трудно. Но мы должны смотреть в лицо реальности. Программы для управления разнообразия описываются как требует фундаментальных изменений в культуре, которая существовала во многих успешных организаций в течение многих лет. Мы знаем, что культурные изменения происходят в медленном темпе, но последствия не принимать активного подхода, учитывая, что мы знаем о конкурентной и правовой среды, имеют потенциал стать финансово разрушительными.

Выбираясь из отверстия, что многие компании уже вырыли для себя за 30-летнюю историю раздела VII в 1964 году Закона о гражданских правах, не будет легким. Лица, принимающие решения ищет для быстрого решения проблем, связанных с правовой сегодняшних условиях вполне могут быть ищет озера в пустыне. Как федеральное правительство продолжает вторгаться вглубь процесса принятия решений, управления ресурсами человека, станет еще сложнее. Мы не нуждаемся в новых идеях, тесты, политики или практики. Мы знали, что на всем протяжении, как эффективно управлять наших человеческих ресурсов. Основные понятия справедливости и равенства, будет работать для решения сегодняшних руководителей. Истории успеха множество фирм, которые используют эти понятия для эффективного управления преобразований, происходящих в их организациях.

Настало время, чтобы руководители вырвать инициативу у юристов и экономистов, и начать работать вместе с ними, чтобы сгладить переход к недискриминации. Юристы, в частности, в Конгрессе, как представляется, не для того чтобы смотреть, чтобы работа принимающего решения легче. Какие компании нужно, тогда, чтобы выжить, адвокатов, которые понимают бизнес-решений, а также менеджеров, которые понимают, правовые принципы, которые будут влиять на принятие решений в будущем, и которые обладают готовность "эффективно" управлять человеческим ресурсам.

Ссылки

Ричард Блэкберн и Бенсен Розен, "Total Quality и управление людскими ресурсами: уроки Болдриджа удостоенный премии обществах", Академия управления исполнительной августа 1993, с. 49-66.

Фред Р. Бликли, "Лучший продуманные планы: многие компании пытаются управления причуды, только увидеть их флоп," Wall Street Journal, 6 июля 1993, стр. A1.

Тейлор-Кокс и Стейси Блейк, "Управление культурного разнообразия: Implicaitons организационного конкурентоспособности", исполнительный, август 1991, с. 45-56.

Сибилла Эванс, "Ведение посредничество, чтобы избежать тяжбы", HRMagazine, март 1994, с. 48-51.

Michele Гален ", белые мужчины, и беспокойство," Business Week, 31 января 1994, с. 50-55.

Griggs v. Duke Power, 401, 424 США (1971).

Дональд К. Хамбрик "Что, если академия самом деле имело значение?" Академия управления обзора, январь 1994, с. 11-16.

М. А. Хитт, Роберт Е. Hoskisson и Джеффри С. Харрисон, "стратегической конкурентоспособности в 1990-е годы: проблемы и возможности для американских руководителей", исполнительный мая 1991, с. 7-21.

Уэйд Ламберт ", США суда бары Найм предубеждение против ожирения," Wall Street Journal, 23 ноября 1993, стр. B12.

"Подготовки управленческих кадров в сфере занятости", семинар по вопросам людских ресурсов и надзора, Совет по образованию в области управления, 3 марта 1994, Шарлотт, штат Северная Каролина.

Майкл Мобли и Тамара Пейн, "откат! Challenge в разнообразии учебной деятельности, подготовки кадров и развития, декабрь 1992, с. 45-52.

Дороти П. Мур Марша Хасс, "Когда позитивных действий по управлению Плащи смещения", исполнительный, февраль 1990, с. 84-90.

П. А. Моррисон ", Конгресс и 2000 год: Вглядываясь в демографическое будущее," Бизнес-Horizons, ноябрь-декабрь 1993, с. 55-63.

Федеральное управление по соблюдению контракта программ (OFCCP), глава 60, равных возможностей в сфере занятости Министерства труда США, 1989.

Стефани Оверман, "Инициативы Министерства труда США", HRMagazine ноября 1993, p. 47.

"Тестирование персонала", Бюллетень по управлению, Обзор ASPABNA № 12, 1971.

Ричард Т. Reminger, "группы риска" Персонал Journal, март 1991, с. 51-53.

Рошель Шарпа, "Ожидание игры: Женщины добиваться успехов, но люди оставались прочно в топе Вакансии компании" Wall Street Journal, 29 марта 1994, стр. A1.

Кеннет Л. Государя, сотрудников правоохранительных, 3-е изд. (Englewood Cliffs, N.J: Prentice-Hall, 1994).

Р. Рузвельт Томас-младший, "Из позитивных действий, подтверждая разнообразии", Harvard Business Review, март-апрель 1990, с. 107-117.

Соли "Роберт Tomsho," Союз "Infiltrate строительство," Wall Street Journal, 18 ноября 1993, стр. B1.

"Американских компаний предлагают разнообразие Обучение", HRMagazine января 1994, p. 10.

"Вашингтон Scoreboard", HRNews марта 1994, p. 4.

Рон Wilensky и Карен М. Джонс, "Quick Ответ: ключом к разрешению жалоб", HRMagazine, март 1994, с. 42-47.

Junda Ву, "Quirky Действия Клевета угрожать работодателей," Wall Street Journal, 26 ноября 1993, стр. B1.