Telecommuting: кто на самом деле выигрывает?

Термин "телеработа", как правило описывает работу механизм, в котором работают в своих домах и "смягчать" на свои рабочие места за счет использования таких технологий, как компьютеры, модемы, факсы и электронную почту. Границы дистанционной организации, а затем стал скорее психологическим, чем физическим, так как сотрудники относятся к своей работе дома и превратить часть своего дома в часть рабочих местах компании.

Компании и ученые бросились обнимать телеработы как прогрессивный механизм работы, что приведет к более гуманной и счастливой организаций работников. Этот энтузиазм отображается в такие титулы, как "В офис - дома: Идея входит в моду" (Фридман, 1991) и "Telecommuting здесь остаться" (Гордон 1989). Несомненно, как города растут и отправляетесь на работу и с работы становится все более трудоемким, телеработы или работать на дому становится привлекательным вариантом. 1988 обследований по оценкам, примерно шесть миллионов американцев, работа на дому полный рабочий день, а еще 19 миллионов сделать на неполный рабочий день (Катлер 1990). Многие компании принимают телеработы из-за обещания повышения производительности, а также необходимость адаптировать свою работу к требованиям изменения образа жизни работников.

Чтобы понять влияние телеработы, однако, мы должны рассматривать его в более широком контексте. Его технологическая база поднимает вопросы власти и контроля над работой. "Дома", подчеркивается аспект проблемы физического и психологического разделения между работой и личной жизни. И некоторые из предположений способствовали "выгоды" телеработа обратить внимание на большие представления о роли труда и его связь с другими частями жизни в промышленно развитом обществе.

Хотя телеработа может предложить гибкость для работников и организаций, в долгосрочной перспективе это может основном пользу работодателя. В конечном счете, его использование может лишь продолжить управление ориентированных структур управления, которые были определены в качестве источника неэффективности и стагнации в рамках фирм. Таким образом, дистанционная работа должна быть тщательно рассмотрены, как на индивидуальном уровне, организационно-уровне, и на уровне общества явление.

РАЗВИТИЕ телеработы

"Тенденция", поскольку сотрудники работают у себя дома несколько ироническое; до промышленной революции почти все работники трудились в своих домах. Квалифицированные торгов, люди выпускаемой продукции в небольших масштабах в своих собственных домах в своем собственном темпе, продажа этих товаров либо индивидуально, либо с брокером, который занимается распределением и продажей. Но развитие массового производственного оборудования привели к централизации рабочего пространства, де повышению квалификации профессий и ремесел, а также изменения в расположении контроль за работой. Квалифицированная работа была разбита на прогрессирование более мелкие задачи, каждая из которых требует меньшее количество навыков и выполняется под контролем руководителя, и в работу компании на общем объекте, например на заводе.

В некотором смысле, является дистанционная частичное возвращение к "коттедж" основе, пред-индустриальной революции структура работы. Однако большая часть телеработы предполагает завершение задания генерируются на центральном сайте. Таким образом, он сочетает в себе как работа на дому в доиндустриальную работника и внешне контролируемой работы нашли в промышленных условиях работы.

Telecommuting было возможно только на крупномасштабных основе с начала 1980-х, когда компьютерные технологии развились до такой точки, в которой были персональные компьютеры могут быть связаны с электронным больше, отдельной операционной системы. Многие сотрудники в настоящее время также желание более гибкие формы работы, чтобы удовлетворить выполнение семейных обязанностей, так что возможность уменьшения количества времени, проведенное в пути к месту работы и дает возможность дистанционной привлекательным. Рост в "информационной работы" секторе - это рабочие места, связанные с созданием, хранения, поиска, обработки и передачи записей, сообщения и документы - сделал телеработы более реальным, поскольку такая работа не требует физического присутствия работника в должности, если технология позволяет ей быть проведены за пределы площадки.

Пять рабочих мест наиболее подходящим для дистанционной работы, на основе оценки потребностей для ухода за лицом к лицу взаимодействия, пригодности для работы на компьютере, простота выполнения измерений, а также необходимо посетить центральный узел работы, являются: программист, переводчик, инженер-программист, торговый представитель, и системный аналитик (Шепп 1990). Telecommuting является самым популярным, достаточно логично, в странах с развитой индустриальной и электронной надстроек. Telecommuting механизмов можно найти в таких промышленно развитых странах, как Соединенные Штаты, Канада, Австралия, Япония, и те, Скандинавии.

Большинство исследований по этому вопросу показывают типичную рабочую дистанционный либо профессиональной или канцелярской оккупации. Как и в других на рынке труда, большинство "профессиональных" удаленным мужчины в то время как самый "духовный" удаленным женщины.

КОМПАНИЯ, работник, и телеработы: индивидуальной и организационной

ДЕЙСТВИЕ

Если тщательно спланированному, дистанционная работа, очевидно, имеет свои преимущества как для работника и организации. Тем не менее, многие из последствий, указанных в качестве "льготы" имеют негативные последствия для сторон и для отношений между организацией и работником. Более внимательное изучение преимуществ и недостатков, изображенной на рисунке показывает, что многие "блага" для работника, на самом деле представляют выгоды, полученные организацией прохождения через занятости, связанные с этим расходы и ответственность работника.

Рис преимущества и недостатки Telecommuting

Например, компания сохраняет стоимость офисных помещений и оборудования, имеющих сотрудника работать на дому, а не на центральном сайте офиса. Работника, то столкнулись с передачей помещения или часть его дома для работодателя. Редко, если вообще есть упоминания в литературе телеработа возможности работодателя компенсации работнику за надомный труд, выплачивая часть аренды, ипотеки, или за коммунальные услуги. Чаще всего, есть упоминание о планах, как один используется пиццы компании в крупный канадский город, который оплачивает его на дому для takers сдельной для каждого заказа, успешно завершен, а затем вычитает фиксированная ставка в месяц для работника терминала компьютера и специальной телефонной линии (Галт 1992). Telecommuting экономия для компании может реально представлять больших затрат, прямо или косвенно, для работника.

Кроме того, работник сталкивается с реальной проблемой принятия психологического разделения между "дом" и "работа", когда "работа" находится в доме. В исследовании Олсон и Primps (1984) установил, что "идеальное решение, хотя и дорогостоящим, является отдельной области используется только для работы .... Многие работников, необходимых для узурпации важных жилой площади (например, в столовой) для разработки компьютера оборудование, которое не может быть перемещен легко. Финансового или психологического неспособность создать домашний / рабочий разделение может привести к сотруднику стать трудоголиком, не в силах отделить себя от работы, когда он физически присутствует в доме. Трудоголизм может быть полезным для фирмы из-за увеличения производства, но это, очевидно, наносит ущерб личности физического и психического благополучия.

Другая часто цитируется благо телеработы является способность работников по уходу за детьми во время работы на дому. Тем не менее, качество по работе и уходу за ребенком может пошатнется, если человек, как ожидается, сделать оба одновременно. Галт (1992) обнаружили, что надомные работники часто работал до полуночи или 1 утра после ухода за детьми целый день. Казалось бы, трудно ожидать, чтобы работник привести детей к "обычной" на рабочем месте и попытаться смотреть на них во время работы, тем не менее, такая договоренность, скорее Ужасно то, что считается нормой в телеработы. Некоторые авторы, такие как Рисман и Tomaskovic-Devey (1989), позволяют предположить, что удаленным меры по уходу за детьми у себя дома в возрасте до шести. Хотя это, безусловно, практические идеи, но и сводит на нет экономию средств "выгоды" быть в состоянии ухаживать за своими детьми во время работы.

Отношения между работником и телеработы организации также должны быть рассмотрены с точки зрения возможностей работника в компании. Telecommuting, как они определены в ходе этой дискуссии, предусматривает назначение и контроль за работой этой организации. Такая мера предлагают скромные результаты в области образования или продвижения по рабочий базируется в офисе, для работников на дому, изолированной физически и социально от организации и других работников, возможности для продвижения может быть практически отсутствует, если работник готова отказаться от дистанционной договоренности и вернуться в офис. Таким образом, дистанционная работа, хотя, возможно, приводит к большей производительности, может также привести к снижению удовлетворенности работой и организационные обязательства.

В основе всех этих вопросов динамики власти и управления. В стандартной дистанционная связь, власть и контроль над работой и условиями работы лежат в основном в руках работодателя - хотя работа проводится в доме работника. Работодатель множества рабочих заданий и сроки, когда работы должны быть завершены. В зависимости от используемой технологии, работодатель может даже быть в состоянии контролировать скорость работы и качество продукции производится на дом сотрудника. Распределения власти в организации, зависит в большой степени от того, как ресурсы контролируются и распределяются и кем, в компании телеработы есть почти полный контроль над ресурсами работодателя и задач.

Telecommuting технологии также ограничивает каким образом работа может быть выполнена. Потому что компьютеризация делает телеработы возможно, только дистанционная работа, которая может успешно выполняться на дому, очевидно, является то, что связанные с использованием компьютеров и телефонов. Гибкость доступна для сотрудников, работающих дома, но, что гибкость существенно ограничены в выборе, когда работа будет сделана - не выбор самой работы, или способом, в которых она выполняется. Ограниченные возможности выбора для (1974) аргумент дистанционный поддержки Браверман, что достижения в области технологии служат для де-квалификации работников и уделять больше власти в руках владельцев и менеджеров.

В более экстремальных формах, дистанционная работа может представлять собой средство для компании избежать ответственности и обязательств в отношении его работников. Поощрение работников-инвалидов работать на дому устраняет необходимость для компании внести свой физический, доступный для людей с ограниченными возможностями. Поощрение работникам, имеющим детей в дистанционный "может ослабить давление на правительства и промышленности в предоставлении день-санитарной помощи для работающих родителей" (Рисман и Tomaskovic Devey-1989), а в более широком масштабе, может привести к "гетто" на дому работы сотрудников с особыми потребностями. Существует также возможность того, что телеработа может быть злоупотребления - например, физическое удаление "смутьянов", таких как профсоюзных активистов, на рабочем месте.

Организации опираясь на дистанционной работников также сталкиваются, в долгосрочной перспективе, с проблемами интеграции и развертывания ее рабочей силы. В конце концов, возможно, придется выбирать между допускающих "самые лучшие, самые целеустремленные люди ... для работы на дому на компьютере" (Schindler 1988), или потерять их полностью. Хотя специалисты и других квалифицированных рабочих может быть более доволен и продуктивно работать на дому, компания теряет преимущества иметь их взаимодействия и общения с другими сотрудниками.

Долгосрочный использование дистанционной разрабатывает двойного рынка труда и состояние раскола в организации. Либо специалисты имеют преимущества работы на дому, в то время как менее квалифицированные и менее талантливых сотрудников отводится ежедневной восьмичасовой ездят на рабочем месте, или специалисты приходят в офис в то время как канцелярских работников труда у себя дома среди многочисленных требует их Главная жизни. Ни одна из ситуации, в долгосрочной перспективе, развивается положительно, доверительных отношений между организацией и ее работников.

Взаимодействующих и BIG ФОТО: ОБЩЕСТВЕННЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ

Telecommuting часто приписывают потенциал для производства целого ряда социальных пособий. В первую очередь это сокращение объема перевозок и связанных с экологическим ущербом, и меньше энергии и пространства потребления в офисы компании. Тем не менее, последствия этих больших факторов также требует рассмотрения.

Уменьшение использования энергии и пространства в небольших центральных офисов может быть еще одним примером передачи, а не сокращение, издержек. Иными словами, работник несет расходы, ранее покрыты за счет работодателя. Энергии и пространства "сохранить" в офис, а не переехали в дом сотрудника. Меньшие отделений жилья меньше сотрудников также может быть отрицательным финансовым последствиям в обществе за счет уменьшения промышленного налоговой базы, сокращения путевых основе доходов, таких как газ налоги и доходы, сокращение бизнеса, полученный от таких услуг, как рестораны, которые обслуживают офисные работники.

Есть также социальные последствия для работников надомного труда. Изоляция часто называют проблемой удаленным, поскольку такие работники не хватает в связи лица с другими работниками и клиентами. Но в более широком масштабе, может организация, состоящая главным образом из удаленным даже считать организация "," если люди знают друг друга только по косвенным, электронные коммуникации? Когда компания также социальной общности, что потеряла, когда сообщение является безличным? В условиях все более мобильном обществе, в котором люди функционировать без интересах семьи или общины, поддержка, дистанционная работа может представлять большую самостоятельность в работе только через потерю значимого социального взаимодействия.

Социальные проблемы возникают также при рассмотрении конкретного применения дистанционной работы и социальной ответственности отображается компаний выбирают для этих целей. Например, некоторые фирмы США заключили контракт с тюремными властями, чтобы иметь такие задачи, как решения для бронирования авиабилетов и отвечая на запросы по бесплатному телефону сделали заключенных, которые являются "телеработа". Организации могут утверждать, что такая работа предлагает профессиональное обучение и возможность для заключенных, чтобы заработать заработной платы. Тем не менее, такая ситуация является примером серьезной дисбаланса сил между работодателем и наемным работником в дистанционной соглашения - даже больше, чем в делах, касающихся "свободный" работников и работодателей.

Какова вероятность того, что дистанционная форма сотрудники союза, или достаточно реальной власти представить аргумент в пользу увеличения заработной платы и улучшения условий труда? Какие другие значимые рабочих мест может экс-удаленным получить, если они проходят обучение в обычной обработки данных или по телефону отвечать? Как работодатель быть уверены, что дистанционный не является, например, с информацией, такой как номера кредитных карт из баз данных? Telecommuting такого рода предлагает работодателю возможность представить себя как социально ответственная компания, заботясь организации, а в действительности пользоваться услугами работников, которые в основном вынуждены принимать whetever условия работы и задачи, определяет работодатель. Это вряд ли прогрессивные и социально ответственное поведение.

Влияние дистанционной общин и общества проявляется также в регионах, где традиционные источники работы были прекращены или сокращены, таких как сельское хозяйство общин на Среднем Западе. Некоторые авторы утверждают, что работы по дистанционной работы в таких областях, является ценным, поскольку он является альтернативой занятости, больше не существует. Этот аргумент имеет определенный смысл, поскольку уволенных работников, скорее всего, предпочитают на работу и получают заработную плату, чем быть безработным и impoversihed. Опять же, проблемы власти и управления возникает. Если альтернативы телеработы является нищета, обладающее работодателя несправедливым сумму контроля над работником, будучи, пожалуй, единственным источником продуктивной занятости в регионе. Эта сила возрастает, если рабочий не может себе позволить или не хочет, чтобы двигаться в другом месте искать другую работу.

Если дистанционный является крупнейшим работодателем в общественной жизни - как в случае телемаркетинга фирмы Sitel, Inc, которая переехала на Средний Запад, чтобы воспользоваться обильный труда в малых фермерских общин - сообщества могут стать зависимыми от фирмы, как она была на предыдущем источником занятости. Такой сценарий не представляет собой прогресс и на самом деле может быть регрессивной в экономическом и социальном плане. Если компания не является локально принадлежат или контролируются, работников и общества имеют мало или вообще не вводить в принятии решений, которые могут повлиять на их жизнь и окружение.

Telecommuting, как и в других инновационных методов использования технологий, представляет собой либо потенциальных большую выгоду для организации и работник или большое злоупотребление властью, которое не приносит пользы ни партии. Возможно, из этих крайних результатов, дистанционная пользуется лишь ограниченным успехом, кажется, были адаптированы только тогда, когда сотрудники не просил о такой договоренности или там, где такие механизмы рабочим навязали. "Несмотря на технологические возможности гибкость на рабочем месте, что микрокомпьютеров создать" сохранить Рисман и Tomaskovic-Devey ", мало реорганизации в американской промышленности не произошло. Напротив, управленческих забот с сотрудником управления имеет тупик изменения".

Для дистанционной быть успешно применены кардинальные изменения должны происходить в организационной структуре, отношениях между компаниями и их работников, а также более широким взглядом организаций. Обе компании, и рабочие должны научиться доверять друг другу и принимать ослабление иерархического контроля. Руководители должны быть готовы признать, что сотрудники действительно работать продуктивно, когда они находятся вне прямого глаз контролера; сотрудники должны доверять фирме выходят за их интересы в то время как они физически отсутствуют в центральном месте. Эти изменения требуют, как минимум, поведенческие изменения, они могут также повлечь за собой изменения в структуре и властных отношений внутри фирмы.

Организации должны также рассмотреть вопрос о более широком общественном последствия своих действий и решений. Использование дистанционной это лишь один маленький пример того, как выбор места работы технологии может иметь индивидуальные, социальные и даже глобальные последствия. Компании, которые выглядят за рамки немедленных выгод для собственной линии нижнего и рассмотреть вопрос о коллективных долгосрочных последствиях своих действий в конечном итоге будут те, которые выживают на благо общества. Вопросы, связанные с дистанционной просто представитель больше вопросов, что все организации должны решать в долгосрочной перспективе.

Ссылки

Гарри Браверман, труда и монополистического капитала: Деградация работы в двадцатом веке "(London: Ежемесячный обзор прессы, 1974).

Шари Caudron ", работающих на дому платит Офф" Персонал Journal, ноябрь 1990, с. 40-49.

Блейн Катлер, "преуспевания в тапочках," Американская Демография февраля 1990, p. 11.

Витторио Ди Мартино и Линда Вирт ", Телеработа: новый способ жить и работать", International Labour Review, сентябрь-октябрь 1990, с. 529-554.

Витторио Ди Мартино и Линда Вирт ", Телеработа," Условия работы Digest, 9, 1 (специальный выпуск), Международная организация труда, Женева, Швейцария, 1990.

Андрей DuBrin, "Сравнение удовлетворенности работой и производительность по сравнению с удаленным корпоративных Сотрудники" Психологические Доклады, июнь 1991, с. 1,223-1,234.

Рик Фридман, "в офисе - дома: Идея входит в моду", Office, Fall 1991, с. 65-68.

Вирджиния Галт: "О, дай мне дом, где я работаю один, и Босс Long Way Away," The Globe и Mail (Торонто), 4 сентября 1992, с. A1-A6.

Gil Гордон ", Telecommuting здесь остаться", Computerworld, 13 июня 1991, стр. 21.

Керри Элизабет Knobelsdorff ", Telecommuting: реальность Sets In," Крисчен сайенс монитор ", 21 июня 1987, стр. 6.

Роберт Э. фрица ", Telecommuting: Компромисс надомного труда", журнал для связи, Fall 1989, с. 19-47.

Роберт Метцгер, Мэри Энн фон Glinow, "Off-сайта рабочих: дома и за рубежом", Калифорния обзору управления, Fall 1988, с. 101-111.

Маргрете H. Олсон и Sophia B. Primps, "Работа на дому с Компьютеры: Работа и нерабочих вопросы", журнал по социальным вопросам, Fall 1984, с. 97-112.

Томас Дж. Питерс и Роберт Уотерман H., "В поисках совершенства (New York: McGraw-Hill, 1982).

Джеффри Пфеффер и Джеральд Саланчик, внешнего управления организации: перспективы зависимость от ресурсов (Нью-Йорк: Харпер и Роу, 1978).

Барбара Дж. Рисман и Дональд Tomaskovic-Devey, "Социальное конструирование технологии: микро-ЭВМ и организации работы," Горизонты бизнеса, в мае-июне 1989, с. 71-75.

Брэд Шепп, Справочник дистанционный: как работать на зарплату, не выходя из дома (New York: Фарос Книги, 1990).

Павел Шиндлера ", Дом там, где некоторые из самых лучших работников", PC Week, 21 ноября, 1988, p. 54.