Можете ли вы дать хорошие, недорогие награды? Некоторые реальные ответы - производительность награды

Одним из наиболее распространенных вопросов, просим руководителей: "Как мы можем дать нашим людям все больше и больше наград и тратить меньше денег? Сорок опытных менеджеров и руководителей операций с американской разделение крупной японской компании компьютер попросил нас это, в свою очередь, мы попросили их помочь нам работать через хороший ответ. И они использовали их собственного опыта для создания списка более чем 30 мощных выгоды, которые поставляются более высоких результатов и затрат мало или ничего не давать. В этой статье описывается процесс они использовали и некоторые из наиболее интересных выводов, которые они придумали.

Мы начали обсуждение, обратившись к менеджерам, каковы были мотивы их как людей. Это началось оживленное определение наиболее эффективных мотивационных сил и средств. Некоторые главная, хотя и на это было сделано Абрахам Маслоу, когда он описал иерархию потребностей человека в форме пирамиды. Чтобы определить, имеющие награды всего власти, руководители перестроен пирамиды Маслоу, в свои собственные слова.

Первый и самый базовый уровень потребностей человека является выживание. Кажется, достаточно ясно, что без денег или получить похлопывает по спине не имеет значения, если у нас нет воздуха, пищи и воды, чтобы выжить. Нет мотивации работы, пока эти элементарные потребности.

Следующий уровень физического комфорта и безопасности, которые могут быть индивидуальные или семейные проблемы. Люди тратят время и деньги, чтобы получить физический комфорт и безопасность. Перемещение через весь штат или из состояния для большей безопасности не является редкостью. Хотя обеспечение безопасности является мощным, руководители определили его как отрицательный мотиватор.

Процесс продолжается, чтобы выбраться со дна на вершину пирамиды. Вы не можете двигаться, пока вы не позаботились о указанные ниже действия.

Третьего уровня мы определили это социальные контакты. Когда люди имеют необходимое для выживания, безопасности и чувство комфорта, они ищут общения. Наличие - не уважать - это то, что они ищут. Отсутствие общения является мотивация, но и для взрослых это не является позитивным фактором мотивации.

Если социальный контакт достигается быть с людьми, то следующий уровень равен уважения. Подростки может служить примером того, как это работает. Подростки в группы, чтобы установить контакт. После группы были созданы, подростки начинают искать пути, чтобы культивировать уважение своих коллег. Мы все видели, сколько давление со стороны сверстников власти могут производить. Это четвертый уровень.

Пятый и самый мощный уровень самопознания и самореализации. Менеджеры нашего исследования считают, что этот уровень является самым мотивировать. Люди больше не работает за "хозяина". Вместо этого, они стали "само-закуски". Наконец, на этом уровне, мы имеем то, что хотят, как их руководителей. Они произошли в те же сотрудники, мы хотим работать на нас.

После выявления этих пяти уровней потребностей, менеджеры обнаружили тревожные явления. Большинство наград мы традиционно используется адрес средним и менее мощные уровни пирамиды. Если мы предлагаем сотруднику деньги, не затрагивает сильным мотиватором? Ли золото перо? "Спасибо за хорошо проделанную работу"? Руководители представили список наград, которые могут решать вершине пирамиды, предоставляя наиболее мощных инструментов.

Некоторые из более мощную и интересную Награды

Одним из наиболее мощных награды используется это разделение, и одна, что стоит очень мало, это забрать грамотой и скопировать его далеко вверх по внутренней субординации. По привычке, президент отделения, получив один из этих писем, сразу же пишет заметку к работнику, отправив копию каждого менеджера по цепочке. Часто письма размещен в здании. Таким образом, работник получает благодарственное письмо, которое видели все. Речь идет о решении экспертного уровня отношении пирамида amost бесплатно.

Другие награды требуют меньше работы. Одна ветвь менеджер использует конфеты, чтобы поблагодарить тех людей, бросая их по комнате, чтобы люди на встречах. Например, если Тим сделал особенно хорошую работу в установке, менеджер крики, Тим получает г-н Гудбар для установки на Acme ", а моноблок летит по воздуху.

Корни? Когда я ходил по кабинету я обнаружил, что г-н Goodbars даже не были съедены. Они были размещены на стенах кабины. Люди гордились ими и пользуются признанием наличия Гудбар на стене.

Еще один вариант для такой команды, решает проблемы: менеджер идет в магазин новинок и покупает кучу маленьких шляп пожарных. Почему? Потому что, по его словам, большинство людей в своей группе всю свою жизнь борьбе с пожарами. Он руки из шляпы на ежемесячной основе. Вы можете найти их в небольших помещениях, на рабочих столах, на стенах. Стоит? Менее чем на один доллар за штуку. Ценность? Очень, очень высока.

Самый мощный вознаграждены ни физических, ни традиционной. Они помогают сотрудникам сосредоточиться на вершине пирамиды - на самоуважение и признание. Один руководитель дает ее работникам шанс "ставки" для проектов, которые они хотят. Чем лучше они это сделали на последнем проекте, тем больше шансов у них одна получения хотят в следующий раз. Результатом является более счастливыми, целеустремленных сотрудников. Оба менеджера и сотрудника победить.

Другой менеджер руки новые инструменты (такие, как карманные компьютеры) и доступ к новым классов в качестве награды. Если работник работает хорошо, менеджер говорит он, а потом говорит, что он даст, что сотрудник первого доступа к инструмента. Способ заработать средства? Показать менеджер, как вы сделали большое дело. Первая половина адреса признанию коллег, последний шаг адреса самопознания. Каков же результат? Очень мощный и восторг основных исполнителей.

Другой менеджер использует задания тем же способом. Он не может пользоваться акции в качестве вознаграждения, но он может создать "путь роста" для дела. Как улучшить сотрудников, они "зарабатывают" еще одним шагом для себя.

Некоторые руководители просто начал добавлять в одной строке хвалить, искренне просят сотрудников рассказать, как они вытащили его. Каков же результат? Сотрудник мотивирован на вершине пирамиды, а иногда и новые мощные идеи.

Последние награды работать на самом высоком уровне ценность для сотрудников. Они способствуют и даже использовать способности людей чувствовать себя хорошо о себе и о своей работе. Невзгоды, необходимо сделать больше с меньшими деньгами и меньше людей, поощряет эти менеджеры попробовать инструменты, которые лучше и более эффективно. Менеджеры, которые используют эти награды доклад высокий лояльности и производительности. Они сделать больше с меньшими затратами.

Менеджера Список благодеяний Награды

* Повышает и бонусы

* Социальные функции

* Экскурсии

* Ночь по городу

* Приятного аппетита или обед любезно менеджер

* Обед в группе, что менеджер покупает

* Ужин

* Pizza Party

* Пикники для команд

* Гольф или другие спортивные события, в котором обе стороны участвуют

* Прямые похвалы

* Признанию коллег

* Письма о признании в файл или место, где клиенты могут увидеть их

* Передача клиенту комплименты и похвалы в голосовую почту или в письменной форме

* Письменные похвалу от отрасли

* Один-на-один словесной похвалы

* От дня и времени от

* Наличный

* Билеты на спортивные мероприятия, концерты и так далее, что сотрудники могут присутствовать сами по себе

* Сертификаты и таблички

* Рубашки, телефоны, контакты, шлемы, кубки и т. д., все с названием фирмы на них

* Парковка

* Дополнительные функции

* Возможности Excel

* Дополнительное обучение

* Личный звонок или визит генерального директора или высшего звена

* Лучше инструменты

* Теперь люди в тендерах на проекты они будут большинство из них предпочитает