Примириться с новой корпоративной контракта - изменение обязанности работников и работодателей

"Раньше у вас был контракт", сказал перемещенных старший вице-президент одной из крупнейших телекомпаний. "Теперь вы практически не работает на суточные". Он и я были в три-способ разговора с другим свергнутого исполнительной власти от той же сети, и тема сокращения. "Раньше у нас карьеру, сейчас мы решаем на работу", сказал другой мужчина. Первый оратор продолжал: "Контракт с корпоративной Америки остались в прошлом. Если вы присоединиться к корпоративной рядах сегодня, вы должны понять, что вас там не будет с одной компанией, уже более десяти лет. Ваш руководящих концепции должен быть: корпорация не поймите меня, я их получить. Существовал невиновности об этом в прошлом и теперь, когда прошло невиновности ".

Этот человек, пожалуй, самый циничный человек, которого я столкнулся в ходе исследования увольнений и среднего звена исполнительной я вел с 1992 по 1994 год. Он не сгорела, просто сгорел, и разочаровавшись в культурный сдвиг, что ударил корпоративной Америки примерно в конце 1980-х.

Я спросил его, какие советы он давал сыну, если этот молодой человек входили в корпоративные ряды сегодня. Его ответ был: "Fake приятно-х годов, притворяться лояльности и следите за них, потому что они будут принимать вас!" По вопросу о компенсации, его адвокатом было бы "Перейти на столько, сколько вы можете получить на переднем конце, и не рассчитывать на гораздо быть там для вас в задней части". Существовал значительный объем для него "на задней части" его собственной корпоративной карьере, однако полного пособия на основании 30 лет на выплату заработной платы, на самом деле. Учитывая, что безопасность и тот факт, что он был только 55, он стал активно участвовать в телевизионной продукции предприятия. "Я чувствую себя хорошо", сказал он. "Все, что я сейчас делаю это я, а не в сети."

В начале своей карьеры в 1950-х, это "Человек организации" был контракт, и ожидание упорядоченного хода вверх по лестнице с повышением ответственности и компенсации в пути. Это был "контингент" контракт, конечно, нет никаких гарантий стабильности. Но это никогда не был четко, по крайней мере не было на переднем крае сознания любой из сторон договора. Обе стороны приняли перспективе. Они просто предполагается, они будут стареть вместе.

Это особенно справедливо в банковской сфере. Большинство банкиров в моем географически, так и в промышленном отношении различных образцов 150 мужчин и женщин, от 40 до 55 лет, говорит о нормальной ожидания "рождения до могилы" безопасности в этой отрасли. Их собственные Ассоциации американских банкиров авторами книги, изданной в 1992, что было бы немыслимо при Организации "Мужчины" поселились в банковскую карьеру несколько десятилетий назад. Его название "Карьера Альтернативы для банкиров: Как использовать экранную заставку в банковской сфере, чтобы найти другую работу".

То, что когда предполагается, что долгосрочный контракт реляционной "уже не может рассчитывать на поддержание непрерывного трудового правоотношения с течением времени. В настоящее время более "коммерческого контракта", который приносит менеджеров и их работодателей вместе в корпоративной Америке, "сделка" и сопутствующие работы может быть кратковременным. Обе стороны сделки занятости в новых корпоративных контрактов сегодняшних переговоров договоренности по-новому. Руководитель, желая принять на работу, говорит, по сути, "Если вы держите меня контингента, Вы мне контингента". Он или она будет решать в систему, но не слишком удобно. Другие параметры всегда будут изучены, предварительные финансовые соображения будут важнее, чем они были в более стабильные времена, и выходное пособие будет заполнена аккуратно завернуты до начала работы. Мало того, что другие варианты рассматриваться как чернила высыхают на новый трудовой договор, но актуальные предложения будут развлекать в любое время, хотя. это тоже будет обсуждаться многие ищущие возможность менеджерам по-новому.

Трансляции исполнительной я цитировал выше объяснил новый способ производства. Во-первых, он сказал, где вы работаете, будут серьезные, но умолчал о создании собственного банка навыков. Затем, в любой момент ", когда о своей заинтересованности придут на ваш сайт, действовать удивлен и польщен. Учитывающих расследования, приглашение на танец, королева бала, вы всегда хотели танцевать с этой девушкой. Он не делает никаких разница, если вы хотите работу или нет, просто сделать свой ум, чтобы получить его. И как только вы получите это - добросовестное предложение - то сидеть и спрашивать себя, если вы хотите взять. Будьте осторожны, однако, и посмотрите в обе стороны - к источнику вашей нынешней зарплаты, и для потенциальных работодателей на улице. Ваше тело сбрасывает с себя флюиды, люди запах, что вы думаете о двигаться дальше. Но не слишком холодно, и застенчивый, и "положил" назад " об этом, вы потеряете это предложение. Пусть думают, что нужно убить для работы. Только тогда, когда вы получите его, а затем решить, если вы хотите взять.

Отношение Бесплатный агентства

Другое слово для такого подхода является "Свободная Agent Management", идея заимствована из бейсбола и использовать в качестве названия статьи Пол Хирш в Национальном Бизнес Работа Еженедельно (1988). "Будь они потеряли работу или наблюдали другие теряют их, умные рабочие директора до технического персонала вкладывают меньше эго и чувство собственного достоинства в любой компании или позиции", пишет Хирш. "Эти менеджеры теперь думать, как свободных агентов. Они начинают искать для себя, узнать, сколько они стоят и рассмотреть предложения от других команд .... Бесплатный агентов сделать его точкой всегда знаю их альтернатив, чтобы иметь четкое представление о том, где они могут прыгать, если неожиданные препятствия возникают в настоящее время работу. Каждый день они работают на своих текущих рабочих мест, но никогда не принимают их как должное. Они направляют значительную часть своей энергии в формирование и обеспечение их в будущем ". Свободный агент не будет "прыгать", если безопасной посадки заверил он или она хорошо понимает, что лучший способ получить новую работу, чтобы быть эффективными, и, как представляется, содержание в старую.

Изменения в корпоративном контракте, который оставил бесчисленных безработных менеджеров, как календарь закрыто 1980-х годов и открыл 1990-е годы, отражает определенные изменения в корпоративной культуре в Америке. "Культура", говорит богослов Бернард Лонрган (1972), "представляет собой набор смыслов и ценностей, информирования распространенный способ жизни, и Есть также много культур как Есть различные наборы значений и ценностей". Антрополог Клиффорд Гиртц (1973) рассматривает культуру как "модель значений, воплощенных в символах". Существует новый поиск смысла в бизнесе, и новые символы, определяющие бизнес-среды.

Культуры изменения, как изменение ценностей, а смена убеждений о смысле жизни и работы. Символы меняются, это становится заметно, например, когда начальники называют по именам, и вскользь ползет в платье и в окрестностях Executive Suite. Такие ценности, как "участие" изменить состав и стиль типичных деловых встреч, когда эти ценности начинают преобладать данного бизнес-культуры. Когда это случится, стили управления смещаются в сторону более делегации и от жесткого контроля.

Лояльность значение, которое означает разные вещи для разных людей в эти дни, это выражается сейчас нестандартно или вообще не в корпоративной Америке. В "старых" контракта, лояльность пошли от сотрудника к работодателю, и никто не усомнился в том. Безопасности было получено в ответ, но те, кто не имел собственного предприятия редко думал об этом с точки зрения безопасности компании быть лояльным к ним, просто чтобы быть справедливым к ним. Компания, как Гибралтар, был как раз там, - надежные, надежной, предсказуемой. Сотрудники на всех уровнях были лояльны. Работодатели, некоторые из них unapologetically патерналистской, просто там.

Один из участников в своем кабинете, исполнительной власти в небольшой консалтинговой фирме, увидел его "положения", как "довольно уникальный, хотя, как представляется, происходит все больше и больше". Он был в составе малого предпринимательства, который был сокращения ", когда все вдруг, очень ответственного человека - сохранить себя - решил покинуть компанию. Других лояльных сотрудников и акционеров решили сделать то, что лучше всего подходит для тех, кто остаются. После периода анализа, принятия решения о свертывании фирмы и искать новые возможности .... Наш бывший партнер и генеральный директор решил, что было бы более надежным другом месте. Мы остались держась за мешок. Тем не менее, жизнь продолжается и так делать мы ". Он расценивает это как "морально неприемлемыми и позорными поведение со стороны одного лица по отношению к своим партнерам и сотрудникам."

Он не является уникальным, однако. Это происходит в больших и малых организаций, на протяжении работы личного состава - сверху донизу - и стала, к сожалению, знамение времени. На корпоративном уровне борту, нет никаких признаков того, что этот знак был прочитан. Мало кто из Комитеты Совета директоров обладает исключительным правом осуществлять надзор за их организаций, функции человеческого ресурса, я не знаю ни одной доски комитет, главной заботой является человеческого достоинства и человеческих ценностей в корпорации.

Еще один участник в своем кабинете, главный операционный директор, которые обратились успешно консультации после его отставки, объяснил: "Я считаю, что корпоративная Америка - и все промышленно развитые страны - столкнутся с новой революции, как" корпоративный контракт "исчезает. Лояльности является исчезающей на сырьевые товары. Если работодатель не имеет целостности или чувство ответственности, то работник просто работает и не дает никаких лояльности взамен. Эта неудача взаимные обязательства будут продолжать сокращать наши промышленные гиганты уже вышли в тираж. Какие эффективные , инновационные люди будут продолжать работу в культуре, как это? Какой работник не согласится на существование в этой среде? "

Он видит это, однако, с точки зрения "поколения перемен. Все это будет переселиться в виде небольших компаний, не столь безличной". Небольшие компании, проворнее руководителей --- это, кажется, волна будущего. Старые корпоративные "линкора" приносят к новым, более маневренный корпоративной "крейсеров", с внесением соответствующих изменений в экипаж.

Я брал интервью у 44-летнего президента небольшие технические услуги компании, которая предупреждает, что менеджеры должны быть готовы к "ранние признаки", что разделение на своем пути. "Я был на самом деле больше беспокоятся о компании, чем хозяева", сказал он. "Собственников, касаются только о себе, все были слишком готовы продать свой бизнес. Первые признаки - в моем случае, характер проблемы с правом собственности - настоящие предупреждения выйти. Несколько лет назад я был уволен, я знал, давно расстояния планы не включают эту компанию ".

Быть лояльным к себе в первую очередь, говорит, что свободный агент менталитет. Уменьшить и аутсорсинга, когда численность (сокращение прибыли и доходов снижение) расскажет вам, говорит корпоративный менталитет, будьте готовы трудоустроить менеджеров, но не думаю, что нужно носить их, когда они больше не добавленной стоимости или ношение собственного веса .

Многие менеджеры среднего звена находят, что высшее руководство действительно считал их всех вместе, как трубы, они в настоящее время заменена более эффективных систем информации. Они также являются жертвами сокращения и упразднения стратегий, которые распространяют их работу в течение меньше остальных людей. Неоднократно менеджеров среднего звена, сказали мне, что никогда не будет положить интересов компании перед своими, они присоединиться к хору отказа от понятия компании лояльность. Один из них сказал, что он будет консультировать любого менеджера: "Не отказываться возможность поставить себя перед генеральным директором, вы никогда не знаете, где он будет считать вас". Другой добавил: "дни 40-летний, одна компания карьеры позади. Если вы останетесь с одной компанией, вы не будете иметь достаточно широкий диапазон занять первое задание. Одна постоянная на рабочем месте сегодня перемен".

Экономист Лондоне под названием "Смерть лояльности корпоративных клиентов" в 1993 статьи сообщает, что "крупных фирм, обливаясь рабочих мест не только сократить расходы, но и изменить сам способ управления ими .... [Эти фирмы] рвут до негласного договора у них всегда была с менеджерами и другими специалистами: обеспечение долгосрочной занятости в обмен на лояльность упрямый ". Экономист считает, что это крах контракта и эрозии лояльности происходит по всей корпоративной Америке и Европе. Нет новых контрактов, в частности, не новый психологический контракт, возникающих на гуманизацию отношений, чтобы установить основные правила, которые могли бы уменьшить неопределенность и прояснить ожидания между "Компания", и что мы привыкли называть "мужской компании", а в последнее время " компании женщин ".

Почему изменения?

Изменение стиля управления, что сделало топор известный инструмент управления, не так легко объяснить. В частности, это шаг в сторону делегирования полномочий, предоставление автономии, и закрепления ответственности на более низких уровнях. Открытие того, что "половина руководства нашей команды написание отчетов за вторую половину следующим образом:" укрепляет волю тех, кто думает избавления от лишнего веса программы по ликвидации руководителей среднего звена распространения могут быть просрочены. Они готовы попробовать, чтобы увидеть, что происходит.

Delayered менеджеров - или "лишних руководство", как их называют в Англии, придется ждать, чтобы увидеть, что происходит с наблюдательного пункта на улице. Что-то может случиться так, что бы вновь участвовать, но не повторно использовать их бывшего работодателя. Выйдя, он короткий поведенческие шаг, хотя и большой один предпринимательство, перестать думать о себе, как посторонний человек - бывший сотрудник - и начинают видеть себя в "работодатель" потенциал (один, который поставляет ресурсы компании извне), вы стали новым предпринимателя, которые могут предоставить необходимые услуги, чтобы компании, в которой вы работали. Снаружи, на самом деле, вы можете предоставить услугу, которую вы использовали, чтобы обеспечить в рамках, как работника. Теперь вы делаете это на платной основе. Ваш бывший работодатель "аутсорсинг" необходимость, вы отвечать за плату. Вы делаете это для других фирм тоже. Это ваш новый бизнес. Фирмы платить вам больше на суточные за основу, но менее в общей сложности компенсации (без льгот), чем если бы вы были на их заработной платы. Вы делаете это в том и заботиться о собственной выгоды. Вы также независимости и задача быть вашим собственным боссом.

На протяжении более десяти лет, большая часть рабочих мест в Америке произошло на малых предприятиях, большинство из которых находятся в секторе услуг. "Если вы находитесь на работе сегодня в крупной корпорации," сказал один из респондентов, "Вы должны иметь стратегию выхода". После того как жертвой недружественного поглощения, он теперь работает небольшой компании меньше, чем он заработал разделу разделения больших конгломератов публикации. Его рекомендации для молодых MBA только вступает на рынок труда: "Думай малого и думать услуг. Осознайте, что о приеме на работу это просто приглашение принять вашу первую работу. Не споткнуться о себе в ходе переговоров, потому что это только первый Серия работ вы будете держать. Получить один, но идти в него с полным осознанием того, что вы будете двигаться дальше. "

Для среднего звена руководства, конечно, другой вид преобладает. Ли сохранить или заменить менеджеров среднего звена, топ-менеджеры занимаются свободных агентов или, по крайней мере, с элементами свободного агента менталитета. Эта идея не должна быть слишком трудным для них понять, поскольку все больше и больше руководителей наблюдаются признаки свободной агентства сами. Свидетель в список выступающих руководителей готовы рассматривать заменить Джона Эйкерс в качестве председателя IBM в 1993 году. Хотя некоторые, которые подходили отказался, то ясно, что другие полностью работают, весьма эффективным, и, видимо, довольны руководители были готовы и желают, чтобы двигаться.

Было бы хорошо, чтобы обе стороны нового корпоративного контракта, независимо от его формы, в связи выходом ментальности симптомом новых и приемлемым способом корпоративной жизни. Обе стороны должны подготовиться. Работодатели должны поощрять его. Менеджеры, в частности, следует признать, по крайней мере для себя, что есть что-то неправильно с ними, если у них нет планов на всех будущих шагов.

Еще один способ представить себе, что корпоративная культура будет, как в ближайшие годы, а распространяется бесплатно учреждения и предпринимательский дух воплощен в менеджеры, которые работают для крупных организаций, является взглянуть на Конгресс США. Просто в качестве иллюстрации, представьте, что Есть 250-демократы в 435-местной палаты представителей. При отсутствии значимой реформы кампании - никаких изменений в настоящее необходимость бесконечным личных, политических сбору средств для того, чтобы быть переизбран один раз в два года - у нас есть 250 отдельных политических предпринимателей, которые называют себя демократами, а не 250 членов Демократическая партия, которые рассматривают себя в качестве представителей, работая вместе в Конгрессе США. Они индивидуалисты. Они должны их лояльность не партии, а тем, кто поддерживает их усилия переизбрания. И такого рода лояльность может или не может совпадать с тем, что является лучшим для нации Конгресс там служить.

Представьте теперь, крупной корпорации бизнеса. Даже если в настоящее время в эпоху согласия, - иными словами, она существует, потому что другие позволяют ее - расширение прав и возможностей отношения со стороны акционеров, не может рассчитывать, как это имело место в предыдущие периоды прокси-пассивность, чтобы сохранить верхний управления на месте. Нельзя советов директоров контролируется "первым среди равных", который работает по совместительству председателя и исполнительного директора.

Внешних директоров в настоящее время силами, которые будут принимать во внимание-oned с. В течение одной недели в начале 1993 года, вновь напористой советов директоров в три крупных корпораций этой страны --- "Вестингауз", IBM и American Express --- пригласили их главными исполнительными директорами осуществлять иные интересы. General Motors лидирует в 1992 году первым объявил массовый "перестройка", а затем план изгнания председателя. Слишком большой, возможно, будет принято в течение враждебными женихов, эти корпорации не слишком большой, чтобы иммунная давлению со стороны крупных институциональных инвесторов, главным из которых государственных служащих штата Калифорния пенсионная система (CalPERS).

Там всегда было оборот на вершине американских корпораций, она только что стали более частыми и, следовательно, более заметными. Теперь, когда оборот происходит, то считается, что новый лидер будет следовать "тощими, и означает" стратегии, снизить издержки за счет снижения занятости, а также принести меньшие, более эффективные организации в тесном контакте со своими клиентами. "Лесоруб Комет" был заголовок над особенностью The Economist (1993), когда Луис Герстнер заменил Джон Эйкерс в IBM на 1 апреля 1993.

Так менеджеры живут в новом корпоративном мире в Америке. На самом верху они менее надежное, хотя и гораздо более щедрые компенсации. На нижних чинов, управленческих мужчины и женщины менее склонны полагаться на корпорации для обеспечения своей безопасности, более склонны к предпринимательской поведения внутри корпорации (как и партизанский политиков в Конгрессе), и всегда открыты для новых возможностей, которые соответствуют их разработки ансамбль управленческих навыки. Это новый предпринимательской возраста в рамках четко установленных корпораций, не говоря уже о создании новых возможностей для предпринимательской деятельности за пределами старого корпораций, которые теперь на аутсорсинг как необходимый, бизнес-стратегия после сокращения. Если вы находитесь внутри и не может показать, что вы несете ответственность за добавленную стоимость, вы там не будет долго. Если вы находитесь за пределами, готовые удовлетворить просьбы аутсорсинга, но не может поставить значение к урезанной корпорации, у вас есть новые бизнес-идеи, что ведет в никуда. В этом новом мире, управленческие положение предпочтения внутри или за пределами крупных компаний, является "один на один!" и "на пальцах"!

Интересный взгляд на это принятых исполнительным директором систем, который был отделен невольно крупным производителем компьютеров в возрасте 46 лет. Он по-прежнему считает, что люди должны сделать существенные обязательства перед своим работодателем, потому что без обязательств, которые они не могут рассчитывать карьеры и компенсации прогрессии. "Но, добавляет он," вы всегда должны оставлять часть обязательств для себя. Это будет гарантировать, что вы правильно позы и ресурсы, контакты и навыков, необходимых для смены работы или карьеры переходного периода ". Вы должны, во все времена, по мнению этой менеджера ", по крайней мере полу положении, чтобы менять работодателей, так что вы можете нажать улице работает, когда и если это станет необходимым."

Когда я обсуждал эти изменения отношения с Джимом Херджет, а затем управляющим директором Korn / Ferry, в настоящее время партнером в другом исполнительной фирмы поиска, Lamalie Amrop, он отметил, что высшее руководство должно сделать точку расширения возможностей своих сотрудников и оставаться на связи со своими поставщиками . Что же касается личной позиции руководителя в новой корпоративной среде, он говорит: "Будьте очень гибкий вокруг негибким набор основных ценностей --- Бог, семья, страна, работа". Люди искали безопасности и долгосрочного удовлетворения в корпоративном мире, часто будут разочарованы, сказал Херджета. Организация будущего будет "меньше, с более прокат, контингент отношений". Он напомнил мне, что молодые люди сегодня являются более неуверенной и циничным в подходе к корпорации за то, что они видели, произошло с их отцами. Это во многом объясняет свою заинтересованность в выгода переговоров, вопрос часто принимается как должное в старину.

Есть, конечно, новые бизнес-возможности открытия все время оповещения предпринимателей. Любопытно, что те лучше всего сегодня, чтобы ответить на множество новых возможностей, не люди, которые думают о себе, как предпринимателей, но и те люди, которые однажды преданной службы в настоящее время реструктуризации или "модернизированных" организации. Они и их функции теперь можно "за" в результате сокращения, а функции по-прежнему необходима, и кто-то должен ее предоставлять. Почему не тот, кто знал, как функции и компании задолго до того, сокращение переставить игроков в этой игре? Как аутсорсинг становится все более нормальной деловой практики, новый, совершенно самостоятельным и независимым фирмам, установленных новых предпринимателей, хочешь выйти, чтобы удовлетворить рыночный спрос.

Я впервые услышал термин "аутсорсинг", много лет назад в контексте производства автокомпонентов. Стратегия имеет гораздо более широкий охват сегодня. Ричард Хубер, вице-президент Континентальной банка, является хорошей иллюстрацией того, насколько далеко аутсорсинга может протянуть руку. В 1993 Гарвардский статьи Business Review, "Как Континентальный Банк Аутсорсинг его" Драгоценности короны, "он объясняет, что его организация в банковском бизнесе, а не бизнес управления информационными системами. Таким образом, имеет смысл континентального отказаться от полного внутреннего контроля своей информационно-технологической и войти в десять-летний контракт с Комплексной системы корпорации Solutions.

Концепция оперативного здесь зависит в первую очередь точной идентификации Вашего "компетентность основных", а затем решимость стать мирового класса в практику, что компетенции. И вместо того чтобы думать о вертикальной интеграции, корпорация должна думать о формировании "клиент-поставщик связей - горизонтальные сети бизнес-партнеров.

Если аутсорсинг должен стать инструментом для реструктуризации американских корпораций, сокращение является сокращение вступившие в силу рычаг, который, как только бросили, делает аутсорсинг необходимо для поддержания услуг и функций, необходимых для работы основных бизнес сокращенных корпорации. Реструктуризации вопрос, как влияет на будущее корпоративного договора: с кем будет сокращенных корпорацией контракт на поставку функция, сервис, или даже ранее представленных материалов изнутри? Поставщик может быть более "предпринимательской", квази-независимые группы внутри корпорации, но в настоящее время функционирует в качестве поставщика для других подразделений или групп, в то время корпорация "конкурирующих", на уровне цены и качества, в отношении любых и всех внешних поставщиков, которые могут хотите бизнеса. Или поставщик может быть за пределами группы, основал и укрепил перемещенных работников сокращенной корпорации. В любом случае, новый предпринимательской энергии будет предпосылкой для успеха. В любом случае, предпринимательства будет включать риски и выгоды, которые не были частью старого корпоративного контракта.

Изменение "Разрывные"

Чарльз Хэнди "Век безумия (1990) основывается на предположении, что скачок является в настоящее время переживает корпоративной жизни, что изменения в организацию работы делают большой разницы в том, как мы живем, и что" скачок требует разрывными вверх-вниз мышления борьбы с ним, даже если у обоих мыслителей и мысли появляются абсурдные на первый взгляд. " Среди множества предложений фирмы "вверх-вниз мышление" один, что предлагает "мы должны прекратить говорить и думать о служащих и рабочих мест". Организациям придется меньше, но более квалифицированного людей внутри, и больше людей за пределами ", которые работают по контракту, не работает". Эта книга является позитивным руководство по новой корпоративной культуры.

Организации меняются формы, говорит Handy, они берут на себя трилистник конфигурации. Первый лист представляет основных рабочих, необходимых людей. Второй лист представляет собой работы по контрактам (аутсорсинг раствора). Третий лист "гибкой рабочей силы, всех тех, занятых неполный рабочий день и временных работников, которые являются наиболее быстро растущая часть трудовой арене". Поскольку услуги не может быть запасов продукции завода, как может, преобладание третьего листа деятельность будет в секторе услуг и движение взад и вперед провайдеров этих услуг часто будет высококвалифицированных специалистов. В старые добрые времена эти старые добрые трудовые договоры, эти работники были бы по корпоративной заработной платы в качестве штатных сотрудников. Теперь они должны быть гибкими и самозанятых внештатным, выплачено вознаграждение в чем заработную плату, которые могут не привлекают к себе комфорт от наблюдения Handy's: "Самостоятельно занятые люди не могут по закону или логики быть безработным, только сломал".

Если "Человек организации" провела портфеля в корпоративную Америку и остался там на полном карьере в последние десятилетия, Handy видит "портфолио людей" (тех, на листьях и листовых две три его трилистник), поступающих в и вокруг корпораций в ближайшие десятилетия . "Работа портфель" не будет заполнен только одно - Работа. Скорее, она будет иметь отделения для заработной платы и окладов работы, оплата работы, домашние задания, дар работы (бесплатную, общественные работы), а также изучить работу. "Поскольку все больше и больше людей перемещать свои оплачиваемую работу вне организации, либо переехали, они толкнул или соблазну стать небольшие независимые предприятия", пишет Handy. "Они получают в тарифах, а не заработной платы, и должны разрабатывать свои собственные портфели клиентов и деятельности". И в отличие от Организации "Человек" прошлого, который был наручники на его портфель и преданными своей работе, новых возраста менеджеры демонстрируют более высокий связи для проведения досуга.

Назовем его свободная воля, свободная сажать, находясь в бизнес для себя, или быть менеджером личный портфель наполнен зарплаты работы, связанной с, плата за услуги, консультации договором работы, а также смешанного ассортимента предпринимательских рисков и вознаграждения. Как его ни называй, вы говорите о другой стороне - нью-эйдж стороны - корпоративного контракта.

Другие изменения будут сопровождать этот сдвиг в корпоративной культуре, эта новая конфигурация корпоративного контракта. Видное место среди них какой-либо форме всеобщего медицинского страхования покрытие, которое не полностью зависит от трудовых отношений, а также полное перевода пенсий с одной работы на другую.

Чтобы сохранить некое подобие психологической устойчивости среди неопределенности этой новой корпоративной связи, руководители должны привыкли, не угрожает, перемены. Они должны быть самостоятельной закуски - приверженность производственной деятельности, соответствующей их интересы и таланты, а не приверженность конкретной корпорации по занятости и самоидентификации. Они больше не будут зависеть от быть с XYZ Корпорации в целях легкой самоидентификации.

В разрушенной корпорации, не будет больше предпринимательский дух оживляющий руководителей, которые остаются там работать полный рабочий день. Это не значит, что тысячи индивидуальных предпринимателей будет без косточек конкуренции между странами и между собой в рамках одной корпоративной крышей. Но не будет команд, конкурирующих единиц, руководствуясь конкурирующих управленческих групп, все под одной палатке, и все с глаз снаружи - не столько найти "то, что конкуренция делает", и для исследования возможностей пейзаж для них "там". Время от времени, команды будут отрываться вместе, чтобы сформировать новые организационные формы бизнеса.

Это не удивительно обнаружить, что "эмоциональную дистанцию. Возникающих в настоящее время в связи с гибелью корпоративной лояльности охватывает улица с двусторонним движением между корпорацией и ее руководителей." Никогда не позволяйте себе стать эмоционально зависит от работодателя ", отметил менеджер, который так и сделали, что с IBM. "работодатель может с чистой совестью похоже, предлагают пожизненного найма и выгоды, но это будет только в прошлом, а поля позволяют ему", сказал он мне в интервью. "уменьшает лояльность работодателя в прямом пропорционально более низкой маржей ".

Вызов конце-1992, раннего 1993 потрясений в корпоративной Америке, "здоровым, но болезненным", Stephen Лор была вызвана потрясений в IBM, Westinghouse, Sears, Boeing, McDonnell Douglas и другие корпоративные значки, чтобы написать в газете "Нью-Йорк таймс" (1993 ):

Будь компаний становятся новые звезды корпоративной Америки будет добавить работу так быстро, как некоторые старые линии гиганты сдвига их сомнительна. Но определенное количество потрясений является кастрюлю естественный цикл обновления, которые неизбежны, и в конечном итоге здоровой в условиях рыночной экономики, хотя это, несомненно, болезненным для работников, пострадавших.

Я видел много, что боль во время моей работы в середине карьеры менеджеров, которые имели дело с вынужденного ухода в отставку с работы они думали, что никогда бы не потерять. Самая лучшая форма обезболивания, все согласятся с тем, новый и удовлетворения работой. Некоторые из этих мужчин и женщин, интересно, если они когда-нибудь снова работать, они все еще чувствовал боль. Большинство будет найти работу. Но опасность для repositioned менеджеров в 40-до 55 лет кронштейн думать, что они начинают снова с переставить мебель в привычном корпоративном мире, лишь сменив адрес. Но если на новом месте так хорошо знакомы и предсказуемым, чтобы дать им кокон-любите комфорт, они, вероятно, привязал свою карьеру не в тот корпоративных систем. Положение вещей изменилось. А где жизнь в корпоративной Америке может появиться не изменилось, то хорошим выбором ожидания, которые необходимо принять те, кто уверен изменения на своем пути.

Павел Лейнбергер и Брейс Такер, в своей книге "Новая индивидуалисты (1991), выразил это так:

Новое поколение работников, и за его пределами крупных организаций, с иной точки зрения организационной жизни, составляет около противостоять реалиям ведения бизнеса в новых Америки. Новая Америка условиях экономической неопределенности, глобальной конкуренции, и управленческие близорукости. В новой Америки, старые ответы не хватает. В новой Америки, экономика по-прежнему в опасности; ложных богов управления по-прежнему стебля пейзаж, а также иностранные конкуренты продолжают опережать и умнее нас. Какие бы трудности не народов и, независимо от их причин, они не могут быть решены путем организации человека. смотреть организации человека подходит к концу.

Любой менеджер намерен отскакивая назад от перерывов в середине карьеры занятости необходимо знать силу следы пассивно-зависимости в рамках его или ее личности. Есть достаточное количество энергии в рамках независимого, как предпринимательскую деятельность? Есть допуск для риска и неопределенности? Достаточно ли изобретательность, чтобы собрать портфолио работы, которые будут представлять дохода, удовлетворенности и исполнения, которые соответствуют целям один наборы для своей рабочей жизни?

Важно также, чтобы иметь право ансамбль навыков. Эти вопросы и ответы на них должны прийти изнутри. И только перемещенных менеджер может ответить на них. Эти же вопросы будут на умы тех, кто может нанять ищущего работу полный рабочий день, заключение контрактов на услуги, необходимые или имеющие безработных стоять менеджером, а за компенсацией краткосрочной работы, которая может вписаться в работу портфолио а также дополнительные работы, проделанной для других покупателей своего платные услуги.

"Это", говорит времени (1993), "новая метафизика работы. Компаний являются портативными, рабочие находки. Подъем экономики знаний означает изменение, менее чем за 20 лет, с надстроен систему крупных, медленно движущихся хозяйствующих субъектов на массив небольших разбросанных экономических центров, некоторые из малых в качестве индивидуального босса. В новой экономике, географии растворяется, дороги являются электронными. Даже Уолл-стрит больше нет причин для Уолл-стрит. Компании стали концепций и в их дематериализации, стали странно бессовестный. И рабочие места почти так же чувствительны, как к исчезновению электронов в воздухе ".

Чтобы сосредоточить внимание на "Кто становится уволили?" Вопрос интересный, но гораздо более важным является вопрос о том, почему происходят увольнения. Рыночные силы на работе, конечно, часто в форме иностранной конкуренции. Технологические изменения могут быть ключом переменной для объяснения, что происходит (и в выключенном состоянии) в экономике США. Примат разума над материальным и труд, как источник стоимости занимает центральное место в любой удовлетворяющих объяснение того, что происходит в мире труда. Как я упоминал ранее, наличие автоматизированных информационных систем управления привела руководство к выводу, что многие менеджеры среднего немного больше, чем трубы, которые могут быть заменены на новые системы.

Там будет что рост занятости в национальной экономике, но умеренными темпами и в основном в сфере услуг, а не на производстве. Применения интеллекта всегда будут необходимы в технологическом обществе, а также применение технологии услуги будут приняты дороги успешного нового бизнеса и расширения мелких. Кроме того, поставщики услуг и человек менеджеров человека усилия всегда будут нужны. Те, наибольшие шансы на успех в решении новых управленческих задач, на мой взгляд, людей, приверженных своему продолжает интеллектуального и личностного развития - человек, уверенный в себе, честолюбивый, гибкий, достаточно открыт для хорошо ладить с другими людьми в более демократичной , менее иерархично деловой культуре. Как один из моих респондентов настаивает, вы должны построить ваше будущее на работу, что он называет ваш "рубцовой ткани" - ваше прошлое образование, опыт, навыки и представления - будьте осторожны, чтобы развивать дальнейшее развитие всех трех все время.

Что все это означает для среднего звена, управленческие убежища работа подвел тот, кто прошел через это сам и добровольцев много времени проводит в консультации других: "Существует ничего плохого в рассмотрении себе быть" продукта "или "сервис", который должен быть рынок. Посмотрите на начальство, как если бы они были или ваши клиенты. Создание личного R

Это, однако, не односторонней ответственности, глядя только на необходимость работника оставаться гибким. Есть обязанностей со стороны работодателя тоже. Если встретились, они создадут новую форму корпоративной лояльности в рамках нового корпоративного контракта. Просвещенный корпораций положить больше внимания на общих целей - обмен идеями, ценностями и задачами с сотрудниками, особенно управленческих работников. Оно, на мой взгляд, стала характерной для "хороших" корпорации обеспечить карьеру обогащения программ, которые помогают сотрудникам, включая высшее руководство, выявлять и развивать свои профессиональные навыки, повышая тем самым их шансы на трудоустройство в других странах. Ли сотрудники делают это сами или с помощью, корпорации, те, кто открыто рассматривают или даже ищет другие возможности не будут помечены как "неверных", только что известно о новой корпоративной реальности. Мы еще не пришли в мир работы, но так оно и будет в случае, если новый корпоративный контракт будет работать.

Если непрерывной работы в данной корпорации не может быть гарантировано, это мудрые и ответственные деятельности со стороны работодателя, чтобы поощрять тех, кто мог бы стать жертвами сокращения штатов (в том числе и почти все), чтобы сохранить их трудоустройства и конкурентоспособности.

Был момент, когда на вопрос: "Вы заинтересованы в передаче"? в организации не могут быть приняты за чистую монету, как ясный сигнал, что некоторые улучшения впереди. Он часто просто тест на верность. Единственный безопасный ответ был уклончивым: "Я всегда интересовался проблемами". Времена меняются. Правда, сотрудники несут личную ответственность за свое собственное развитие карьеры, с или без помощи со стороны работодателей. Дальновидные компании в настоящее время признания новых ответственность за обеспечение своих сотрудников инструменты для расширения возможностей их трудоустройства, даже если эти средства могут стать билеты на возможности в других местах.

Хорошие работодатели будут предоставлять средства. Мудрый человек (все из которых являются потенциальными, ищущих работу в этой вселенной контингента занятости) будут использовать их. Фактические ищущих работу будет найти работу быстрее и по-прежнему подключен дольше, если они ценят это новое понимание лояльности в новой корпоративной культуры.

Ссылки

"Лесоруб Комет", "Экономист", 3 апреля 1993, стр. 64.

"Смерть лояльности корпоративных клиентов", "Экономист", 3 апреля 1993, стр. 63.

Клиффорд Гиртц, интерпретация культуры (New York: Basic Books, 1973).

Чарльз Хэнди Возраст безумия (Cambridge, MA: Harvard Пресс бизнес-школа, 1990).

Пол Хирш, "Свободный агент управления," Национальный Бизнес занятости еженедельно, 29 мая 1988, стр. 31.

Ричард Л. Хубер, "Как Континентальный Банк Аутсорсинг его" Драгоценности короны, "Гарвардской Бизнес обзор, январь-февраль 1993, с. 121-129.

Павел Лейнбергер и Брюс Такер, Новый индивидуалисты (New York: HarperCollins, 1991).

Stephen Lohr, "Большой бизнес в смятении," The New York Times, 28 января, 1993, p. D8.

Бернард Лонрган, метод в теологии (Нью-Йорк: Гердер, 1972).

Лэнс Морроу, "Temping Америки," Тайм ", 29 марта 1993, стр. 41.

Уильям Дж. Байрона, S.J. является почетным профессором менеджмента в школе бизнеса, Джорджтаунского университета, Вашингтон, округ Колумбия, в этой статье, взято из главы в его поисках работы без потери сердце: Отскок Назад от Mid-Career потери работы (Боб Адамс, Inc Publishers, 1995) , основана на исследовании, с помощью гранта от Фонда Лилли, Inc