Гарри Левинсона - Профили в Executive Education

"Моя философия жизни находит свое отражение в моих поступках ... и включает в себя ряд важных элементов: глубокая озабоченность по поводу моей семьи, поддержку гуманитарных причин, понимание ценности непрерывного обучения, помогая другим людям расти и развиваться, и верить в честность и добросовестность, что и учителя все о, а где я и начал ".

- Харти Левинсон, председатель Института Левинсон

Я впервые встретился с Гарри Левинсона - исследователь, консультант, преподаватель, руководитель - на руководящих механизма разработки IBM по адресу пески Пойнт, штат Нью-Йорк, в конце 1960-х годов, где ему было предложено возглавить сессии 20 руководство IBM по теме Руководство и стресс. Гарри не было драматичным и ярким оратором, а, скорее, он был тихим, задумчивым, и посвятил профессиональный психолог, чей опыт, мудрость и понимание произвел глубокое впечатление на участников исполнительной.

Однако, его многолетний опыт работы с IBM, в том числе презентации для топ-менеджмент и консультации с тогдашним генеральным директором Том Уотсон-младший, привели к какой-то степени разочарования со стороны Гарри. Он чувствовал, что, хотя его отношения с IBM была теплая, дружеская, и поддерживают друг друга, его идеи оказали мало влияния на все, что происходит в компании. Причины этого могут быть прослежены до стиля руководства IBM, ее лет очевидного успеха в бизнесе, и некоторые трудности в принятии новых идей. Как и со многими из ведущих корпораций в этот период основное внимание IBM в области финансового стимулирования производительности, возможно, и это трудно принять новые способы мотивации менеджеров принять другие методы награждения сотрудников развития и карьерного роста.

Чтобы положить все это в перспективе, было бы хорошо, чтобы определить профессиональную внимание д-р Левинсон о психоаналитической теории и ее приложение к руководству и управления на основе человеческого поведения и мотивации в организационной среде.

ИССЛЕДОВАНИЯ

профессиональная карьера Гарри Левинсон в управлении начал в 1954 году в Menninger Фонд Топика, штат Канзас, где он провел 14 лет создания и развития отдела промышленной психического здоровья. Работа с д-р Уильям С. Menninger, он предпринял проект, который будет держать "хорошо" люди работают хорошо. Первоначально Гарри провел 18 месяцев чтении литературы управления и промышленной психологии, ездил по стране, и разговаривал с руководителей, руководителей кадровых служб, люди в профессиональной медицине, а те немногие психиатры, которые работают в промышленности. Он обнаружил, что то, что он и Menninger мысль о том, как понимать и лечить людей, страдающих психическими расстройствами, а именно всеобъемлющей концепции человеческой личности - почти совершенно неизвестных в управлении кругах. Его выводы из этого исследования в том, что (а) он должен был узнать об организациях, из первых рук, и (б) он должен был объединить то, что он знал из психоаналитической теории и клинической его подготовки с тем, что он нашел в литературе, моде систематического метода работы с организациями.

Его выводы, в результате сотни интервью, в том, что нормальные исследования конструкций включения вопросников не привело к углубленное понимание того, как люди думают о себе и своем опыте. И как люди чувствуют себя стала основным его клинический подход.

Одним из первых результатов исследований Левинсона была концепция "психологического контракта", с помощью которого люди подсознательно выбирать организации для удовлетворения своих психологических потребностей и поддержки их психологических защит, а также организации, в свою очередь выбирать людей, которые будут соответствовать их зачастую неявные потребности. Когда эти взаимные потребности были удовлетворены, это называется возвратно-поступательное движение. Чтобы проверить эту концепцию, Гарри разработали Левинсон ответное шкала для оценки степени, в которой психологического контракта в настоящее время выполнены для сотрудников. Если фирма он управляется хорошо, руководство должно стремиться к максимальному использованию сотрудников навыков, талантов и способностей. Если, с другой стороны, фирма управляется целесообразно для краткосрочной выгоды, его сотрудники, как правило, используется в том, что выгоды. Это открытие привело Гарри в изучение управления как такового и руководство в частности.

Дальнейшие исследования привели к Левинсон глубокую заинтересованность в стресса, мотивации и оборонительного поведения. Его особое внимание на стресс привел к разработке концепции самооценку как продукт разрыва между самооценку (мысленно один имеет о себе в любой момент времени) и "Я" идеального (мысленно себя на один в лучшее будущее.) ниже самооценка, тем больше стресса, или чувство беспомощности, в результате более интенсивного сердитый давление на себя для достижения большей самооценки. Формула для этого:

Давление на себя для достижения большей самоуважения достижения или мастерство может иметь много положительных последствий. Без высокий идеал Я, например, было бы мало хотите достичь. Тем не менее, Есть и другие последствия, а также. Если разрыв между идеальным Я и самооценку, тем ниже самооценка может привести к враждебности; ярости может развиваться в сторону, или как нападение на себя в виде самостоятельного поражения и самоуничтожения. Так что вопрос стремление к "я" идеально справиться с чувством беспомощности была ядром профессионального мышления Гарри, его осмысление проблемы в организации и общества, и его консультаций.

На протяжении своей карьеры, и вытекающие из его исследовательской деятельности, Гарри написал множество статей, большое количество документов, а также несколько книг coveting широкий спектр тем: от психического здоровья исполнительной развития организационной диагностики. Его сочинения появились в таких изданиях, как Harvard Business Review, Menninger Quarterly, Американский журнал психиатрии и IBM's считают, журнал, и это лишь некоторые из них. В результате, Гарри является одним из наиболее широко известных и уважаемых специалистов в области науки о поведении.

КОНСУЛЬТАЦИИ

Полное погружение в жизни организации, считает Гарри Левинсон, это единственный способ узнать, что на самом деле происходит в организациях. По его мнению, это понятие имеет решающее значение, поскольку многое из того, что стали называть организационное развитие ранее немного больше, чем ряд специальных методов для объединения людей, не уточняя характер проблем, ресурсов, история, характер, демографии, и ограничивает людей в данной организации. Чтобы научить эффективных консультаций, Левинсон разработал план организационных тематическое исследование, что поручил студент или консультанта о том, как вступить фирмы, какие данные искать, как организовать данные логически и систематически, как приехать на диагностику и прогноз . Можно отличие этого метода с обычного режима обучения, таких как анкеты, отношение обследований и другие типичные методы, которые приводят к ограниченным ограниченной информации и журналы забиты неважных информации.

В результате погружения, студенты Гарри никогда не нужно было бояться вступления фирмы делать консалтинг. Они будут отвечать за сбор и проверка данных, организуя их информации систематически, отчетности, и сохранение успешных взаимоотношений с руководством фирмы так не будет вреда, наносимого их работы и, в идеале, фирма будет воспользоваться. Помимо практического обучения, Гарри считал, что чем шире спектр либеральных изучение искусства и больше понимания местных условий, истории и культуры студентов почерпнутые, тем более эффективно они будут в своих исследованиях и в любой вмешательства в процессы управления они взяли на себя .

ОБУЧЕНИЕ

Существует тесная связь между научно-исследовательскими Гарри Левинсона и издательская деятельность и его роль в качестве преподавателя. На протяжении своей карьеры он провел много времени в школе. Он является одним из ключевых преподаватель исполнительной программ IBM в течение 1960-х годов и был одной из основных причин своего Левинсон Институт семинары за последние 36 лет. В частности, основные программы Института "," О Лидерство ", составляет концептуальную основу для всех своих семинарах в обучении менеджеров и руководителей основных принципов эффективного руководства. Более 25000 руководителей и менеджеров - в том числе руководители ряда крупнейших корпораций, приняли участие страны в "О лидерство" сессий.

Как уже упоминалось ранее, Гарри провел большую часть своей карьеры в Menninger Фонда, в котором среди других взносов, которую он разработал Отдел промышленной психического здоровья. В рамках своей работы там он провел серию недельных семинаров по вопросам применения психоаналитической теории лидерства и управления изменениями. Состоит из небольшой лекции и групповые дискуссии вокруг дел, подготовленное участниками этих семинаров привлекает все большее внимание со стороны руководства группами по всей стране и растут в числе и признание. Тем не менее, Гарри так и не удалось заинтересовать руководство профсоюза, несмотря на активные усилия в этом направлении.

После семи лет это, Левинсон пригласил к концу Дуглас Мак-Грегор в МТИ в течение года, где он преподавал аспирантам организационной диагностики и руководством Слоуна стипендиатов. Это было его первое знакомство с академических программ в области организационного развития, Т-группы ориентации Макгрегора, и атмосфера национально признанных бизнес-школы опыт, он нашел для стимулирования и очень отрадно. Тем не менее, он обнаружил, что многое из того, он разработал сам еще не включены в Массачусетском технологическом институте или в любой другой академической программы. Ключевые MIT факультета не стала настаивать на психоаналитической теории достаточно глубоко, и, хотя Гарри был впереди их теоретически, они были впереди в плане активности группы процесса. В конце своего 1961/62 учебном году в Массачусетском технологическом институте, он вернулся в Топика для проведения семинаров и посвятить себя консультации и письма.

В 1968 году Гарри был приглашен в Гарвардской высшей школы бизнеса за четырехлетний период, как Томас Генри Кэрролл-Форда заслуженный приглашенный профессор. Там он попросил, чтобы помочь изменить формулировку первого года обучения в бизнес-школе организационного поведения, введя психоаналитической теории. Чтобы достичь этого, он пытался научить некоторых преподавателей, помогая им переосмыслить и пересмотреть дела и введения некоторых теоретических соображений, в то, что раньше было открытого состава случае дискуссии, в которой мнение каждого учащегося было так хорошо, как и любой другой в. Такие дискуссии предполагается, не было концептуальных знаний, не накоплен большой опыт в борьбе с человеческим поведением и мотивацией. Говорит, Гарри, "Это было похоже, имеющих 80 первых лет студенты-медики определить, является ли пациент была опухоль мозга, и если да, то с этим делать".

Однако его усилия по обучению факультета Гарвардской школы бизнеса не были особенно успешными. Разочарованные отсутствием критической интеллектуальной дискуссии и активные дискуссии, которой он привык в Topeka, он чувствовал, проблема лежала с ним, и что его собственные сильные позиции, как наткнулся на высокомерие. Штатный профессор не видит необходимости, чтобы узнать больше, а их младшие от них зависит их продвижения по службе. Хотя он был очень популярен среди студентов, отсутствие у него признание среди преподавателей, казалось, тоже связано с его оговорки по поводу Т-групп и других методов организационного поведения, которые были популярны в то время.

Помимо своего факультета опыт, в его второй год в Гарварде он внес на семинаре в "Организационная диагностика" для студентов второго курса MBA, что он должен продолжаться в течение 14 лет. Он разделил студентов на группы по пять, и организовал для каждой группы провести учебный год в организации - деловых, религиозных, медицинских или образовательных для погружения. Студенты были ознакомлены с исполнительным директором и было представить себя весь путь вниз организационной лестницы. Затем они должны были подготовить план организационных исследования, проводить исследования, а также обеспечить обратную связь по результатам. Параллельно с этим на местах опыт, они были введены в психоаналитической теории, Гарри, и некоторые из его клинических коллегами, которые выступали в качестве тренера. Этот интенсивный опыт работы которого описал многие студенты, как лучше всего они приняли в Гарвардском университете.

Когда Гарри пришел в Гарвард, он создан институт частных Левинсон, потому что не хочу терять семинары он проводит для руководителей других странах, которые не имеют официальной место в любой деятельности, Гарвардский университет. В то же время, он был назначен преподавателем в Гарвардской медицинской школе и преподавал курс в Бостонском университете школы бизнеса. Кроме того, он был приглашен преподавать в рамках новой программы магистра в AT

ХАРАКТЕР

Чтобы понять, Гарри Левинсон лучше, было бы хорошо, чтобы изучить основные моменты его биографии, которые способствовали так сильно его личных качеств и ценностей. Гарри родился 16 января 1922 в Порт-Джервис, Нью-Йорк. Его отец был малообразованным еврейского портного, эмигрировавшего из Польши и поселился в Порт Джервис в 1911 году. Очень добросовестный семейный человек, и отличный портной, его высокие стандарты, применяемые с учетом решений, а также личного поведения. Хотя это и не православных в свою религию, он, тем не менее, определенные им и страдала от неизбежных дискриминации (хотя она была менее опасной в Нью-Йорке, чем в Польше).

Отец Гарри, казалось. принять свою судьбу, как бедного портного с большим спокойствием, никогда не жалуется. Но частые споры с женой об их качество жизни, страшно Гарри маленького ребенка. Его интересы в принятии организациям лучше в результате его желание, чтобы его семья лучше. Это стало одним из главных корней его интересов в социальной и организационной реформы. В холодные утра в своей квартире, Гарри сидел в углу у печки и читать, и это привело к его немного сутулый. Он практически пожирал книги, черта он утверждал, всюду по средней школе и в колледже, где он начал писать.

Хотя его родители не могли сказать ему много об образовательных мира, Гарри всегда ожидается поступить в колледж. Даже маленький ребенок он будет строчить его имя со степенью доктора наук после него, хотя он и не знал, что кандидат было. Потому что он хотел быть учителем, но не мог рассчитывать получить преподавательскую работу в штате Нью-Йорк в связи с антисемитской дискриминации, высокий советник руководства школы посоветовал ему поступить в колледж в Канзасе учителя. Так что его отец, сэкономив $ 500 за обучение Гарри, положил его на автобус 36-часовая поездка в Канзас в 1940 году. Там стоимость жизни была низкой, и все работало. Гарри вырыли рвы, лопатами снег, и выполняли другие тяжелые работы за 25 центов в час, думая, насколько легче было бы ему, если бы его отец научил его одежды. Его опыт работы колледжа была теплой и плодотворной, но и, в частности стимулирование в результате его отношения с различными членами факультета, значительно повлияло на его будущую карьеру в области психологии.

Второй мировой войны Гарри взял в Италию после его окончания, где он попал в батальон полевой артиллерии в составе национальных гвардейцев из Теннеси и Южной Каролины, многие из которых не умеет читать. Он поехал грузовиков через горы, начал немного бюллетень вывешен на доске объявлений штаб-квартире, а также пытались при свечах (хотя и не очень успешно), чтобы преподавать некоторые из его приятелей неграмотных читать.

Вернувшись с военной службы в 1946 году, он женился и поступил в магистратуру по адресу Эмпория государственного университета. По завершении этого он поступил в университет штата Канзас по специальности клиническая психология кандидатской Его работа там было очень много интересных, а зачастую травматического, аспекты. Стажировку в В.А. больницы дал ему опыт, видя и обучения диагностического тестирования и психотерапии из первых рук. На кандидат уровне, он стал участвовать в реформировании больнице Канзас-государственной системы, где он любил 1500 больных размещается в страшной номера с плохой уход - все в то же время работает над докторской диссертацией. Это травматического погружение в реальность, тем более, что контрастирует с тем, что он читал в учебниках, стал прототипом для его последующей работы в обучении студентов организационной диагностики. Он получил докторскую степень в 1952 году, после того, как ранее провалил свой первый общий экзамен (по его словам, было вызвано плохой памяти, которые по-прежнему тревожит его).

Под влиянием своего образовательного опыта, Гарри разработала сильной идентификации с психоаналитической теории, глаза на важность благоприятной окружающей среды, и глубокая вера в необходимость социальных и институциональных реформ. Кроме того, его многолетнее сотрудничество с Карлом и будет Menninger показал ему свои богатые религиозные традиции, которая undergirded их концепции государственной службы. Это тоже было частью идентификации Гарри - связь не только с учителями, но и мудрецы из Ветхого Завета, которое укрепило свои ценности и свои убеждения.

В основе концепции философии Гарри Левинсона является понятие о том, что учитель является лидером. Эта тема занимает центральное место в его жизни и творчестве. Смотреть на три аспекты лидерства может помочь объяснить следующим образом:

Миссии. Миссия Гарри в жизни ", чтобы трудиться на благо общества и организаций на основе применения теории психоанализа".

Мотивация. Лучшим примером того, что мотивирует Гарри, наверное, его подход к своему новому положению в 1955 году директор Отдела психического здоровья в Menninger, которая длилась 14 лет. Чтобы справиться с этими новыми обязанностями, он разработал три-шаговую программу для себя:

1. Узнайте об организациях, с помощью исследований и погружение в жизни организации.

2. Разработка семинаров в области психологических аспектов лидерства и управления изменениями.

3. Участие в организационном консультации и просвещение общественности, писать о том, как менеджеры могут решить психологические проблемы.

Влияние. Влияние Левинсон имеет над полем организационного поведения и развития могут быть измерены в работе его жизни: его 14-летнюю карьеру в области психического здоровья в Menninger Фонда, его влияние на Гарвардского МВА в течение четырех лет, его исследования, обучение, и консультации на MIT, Гарвардской медицинской школы, Harvard Business School, Бостонский университет, IBM, AT

Действительно, Гарри Левинсон один из самых влиятельных специалистов в области поведенческих наук в последние полвека.

Харпер В. Молтон является исполнительным консультантом развития Saunderstown, Род-Айленд. Он является автором книги "Руководство по оценке Исполнительного Программы", опубликованном Корпоративный University Press и сейчас в своем 10-м году, и соавтор Исполнительный директор по развитию: Подготовка к 21-м веке (Oxford Univ Пресс: 1993).

Этот очерк один из наиболее влиятельных лидеров в области науки о поведении стартует новая серия профилей исполнительной образования "гуру" 20-го века.

Эта серия статей о людях, которые внесли значительный вклад в области образования для руководителей и развития на протяжении большую часть двадцатого века в Соединенных Штатах и Европе. Цель заключается в освещении инновационной деятельности и творчества в этой области, которые во многих случаях привело к началу новых важных программ, и в других случаях способствовала научных исследований и новых подходов к существующим программам и деятельности в исполнительных образования. Учебные заведения были созданы этими лицами в деловых и промышленных кругов и академического арене. Я был особенно заинтересован в том, как они получили в этой области, то их мотивация, проблемы, с которыми они сталкиваются, и как они на эти вызовы. Их достижения будут выделены, а не как простое перечисление взносов, а также текущие приверженность к обогащению исполнительной образования в них сроки.

Исполнительный деятельности в области развития бизнеса и промышленности, а утка, как в других учреждениях, имеют во многом изменился, что отражает динамическую экономических реалий в современном мире. Так усилий этих основных плательщиков, возможно, придется рассматривать с точки зрения истории, настройка и реалии того времени и места, и ценность того, что было внесено. Лиц е выбрали результате из моего 35 лет опыта работы в исполнительной образования, в ходе которого т имели возможность встретиться. говорить с ними и слушать большинство ведущих деятелей в области. Таким образом, те, выбранных отражают мое личное решение, как их общий вклад в этой области. Несомненно, что другие крупные фигуры не уйдет обиженным, такие упущения не преднамеренные, а просто отражают ограничения времени, энергии и исследования вариантов.

Я верю, что "гуру", включенные в эти статьи будут предоставлять новые и ценные перспективы для всех, кто в настоящее время практикует искусство и наука исполнительной образования и развития.