Фонг Сиу-Ming против Бюргерса-R-Us: культурное разнообразие и культурная дискриминация? - Фиктивный иск дискриминации

Следующий случай является вымышленной, его "показаний" из "свидетелей-экспертов", извлеченные из опубликованных работ. Но боль, беспорядков и самоанализа она представляет собой реальные для участвующих в судебном процессе всех форм дискриминации в костюмах.

Конечно, ошибки были сделаны на этом пути. Кроме того, ранние маркетинга и оперативные просчеты, Джо были некоторые проблемы, касающиеся многих вопросов управления он столкнулся. Один выворачивающий пример сотрудник сидит напротив стола в зале суда.

Он знал, что молодой человек почувствовал несправедливо передано на управленческие открытия на рынке Луисвилле. "Вы должны быть более настойчивыми, Джо рассказал ему шесть месяцев назад, на его служебной аттестации на вопрос, почему продвижение не пришел его пути. "Вы должны взять на себя ответственность и быть более решительным". Конечно, работа в команде группы имеет важное значение, он сказал защитную реакцию молодого человека, но "доброго американского диска и инициативы" было то, что он собирается предпринять, чтобы сделать его как менеджера Burgets-R-Us. Хотя он мог сказать молодой человек был расстроен, Джо почувствовала очень хорошего обзора и его честную оценку будущего молодого человека с компанией. Тем не менее, существует только одна проблема. Молодой человек был китайский, и теперь он судится Бюргерса-R-Us по обвинению в культурной дискриминации.

Открытие аргументы были подведены сложность ситуации. Джо Tapwell и Бюргерса-R-Us, Inc были подал в суд на том основании, что Фонг Сиу-Ming был культурно дискриминации в соответствии с главой VII Закона о гражданских правах от 1964 года. Его адвокат заявил, что Ming был вынужден отказаться от своего культурного и профессионального воспитания в Гонконге, и принять "белый, англо-саксонская, протестантская, американизированный" вариант, что такое "хорошее управление" должно было быть. Единственный способ Фонг Сиу-Ming собирается сделать это в качестве менеджера в Бюргерса-R-Us, по словам адвоката, должна была отказаться от своей культуры и "вписываются" в культуре большинства - культура чужда . Это, по иску, в нарушение защиты Раздел VII против дискриминации по признаку национальности.

Адвокат Бюргерса-R-Us также использоваться раздела VII Закона о гражданских правах, чтобы защитить действия Джо в этом деле. Для лечения г-н Ming по-другому и оценивать его на основе каких-либо стандартов помимо тех, которые используются для оценки любого другого потенциального менеджера Бюргерса-R-Us будет также дискриминации, ответчик утверждал.

В течение следующих двух дней, зале больше походили на семинаре в управление в качестве свидетелей-экспертов по обе стороны образованных суда о культурном разнообразии, стоящих перед рабочей силы сегодня. Вопросы и показаний от адвокатов, свидетелей, и даже сам судья показал, насколько сложным этот вопрос культурной дискриминации может быть.

"Суд в настоящее время сессии, Почетный David E. Ямамото председательствующего". Джо думал он впервые услышал эти слова и видел, японо-американские судьи имеют свое место. Он испугался и спросил, что новые судьи будут назначены на этот случай. При нажатии по той причине, Джо заявил, что это произошло потому, что судья "азиатского происхождения" и могут быть смещены в сторону истца. Адвокат Ming почти не удержался от вскочил и, схватив на это заявление как прекрасный пример стереотипного Джо Tapwell было для азиатов. С Джо судить о людях по их внешнему виду, это не означает, что гражданство своего клиента, без сомнения должен был играть большую роль в его неспособности двигаться вверх Бюргерса-R-Us карьерной лестнице?

Судья Ямамото не понравилось заявление Джо. Когда оба адвокаты попытались перерезать в, он указал им обоим сесть, и в течение следующих 15 минут взял над линией опроса себя, уменьшая два адвокатов для простых прохожих смотрит беспомощно. "Хотите чувствовать себя лучше с" американской "судья решения этого дела?" Судья спросил Ямамото. Джо ответил: "Ну, да, я".

Судить сделал небольшую паузу, посмотрел на Джо, и на удивление теплым образом спросил, где его потомки пришли. В течение следующих десяти минут внимательно на первую, а затем, как будто с гордостью прохождения вниз наследия семьи к сыну, Джо рассказал о детских рассказов бабушки рассказывали ему о том, когда ей было четыре года и приехал в Америку из Германии вместе со своими родителями на старых грузовое судно.

Она сказала увидеть Статую Свободы в нью-йоркской гавани и сколько иммигрантов на лодке, в том числе отца, плача от радости при виде этой величественной эмблемой нового начала приветствовать их в гавани. Она говорила о растут на улицах новых земель и трудность изучения английского языка, пока ее родители до сих пор говорили только по-немецки. Она чувствовала такие разные, но на первых порах не понимая слов другие дети говорят с ней, а затем не понимая, "лишние" смысл некоторых слов осуществляется с ними. Она рассказала быть помечены как "средний" студент, а не из-за недостатка интеллекта, а из-за ее посредственных классов испытания. Она вспомнила отсутствует математике вопрос в первый класс, о том, как много яиц останется на четыре, если яйца были вычтены из дюжины. Не понимая того, что "десятка" означает, и, зная, что яйца были упакованы десятки в Германии, она поставила шесть в качестве ответа. До того дня, как она умерла, Джо чувствовал, что она никогда не понимал, почему она пропустила этот вопрос.

Судья прервал Ямамото теплой история семьи Джо со словами: "Так вы считаете себя немецко-американец? "Ну, нет, не очень, Джо ответил. В конце концов, три поколения Tapwells вырос в Америке с тех ранних дней. Нет, Джо Tapwell был fullblooded американский гражданин - родился и вырос в старые добрые США А. "Но все-таки вы считаете, мне азиатских"? спросил судья. "Ну да", ответил Джо. В конце концов, подумал он про себя, не было очевидным, что просто глядя на судью? Адвокат Фонг Сиу-Мина улыбнулся, адвокат Джо поморщился они уже знали, что Джо собирается выяснить.

В течение следующих пяти минут --- но то, что казалось вечностью, Joe - судья Ямамото дал Джо Tapwell лекции своей жизни: о том, как его пра-бабушки и дедушки тоже приехал в Калифорнию, много лет назад из Японии, когда его дед был только один год; как он знал, ощущение того, что относиться по-разному, хотя он был в третьем поколении Амеразийском, и, как даже три поколения спустя он был еще стереотипный образ "иностранца" только потому, что его физической внешности, хотя он тоже "родилась и выросла в старые добрые США" и таким же американским, как Джо Tapwell было. "Таким образом, г-н Tapwell, так как у Вас уже есть пожелание американского судьи, движения для нового судьи отказали! Советник, первый свидетель!

Джо почувствовала слабый. Он понял, что только что установили тот факт, лучше, чем любой адвокат мог, что Джо был Tapwell стереотипные предубеждения против азиатов только потому, что они не похожи на него. Было будет длительный процесс.

"Если будет угодно суд, ваша честь, мы называем Фонг Сиу-Ming на стенд." Фонг Сиу-Ming был натурализованный гражданин Гонконга приехавший в Соединенные Штаты вместе со своей семьей четыре года назад. Он, его жена и дети, родители и родители жены были все бежали Гонконге после того, как было объявлено, что контроль над колонией вернется в Китай еще до конца века. Он был трудолюбивым сотрудником, который никогда не решался надолго часов, если работа называется за это. Он ел, жил и дышал гамбургер, а он нашел гамбургеры, французский картофель и безалкогольные напитки гораздо легче понять, чем американский деловой практики.

Он рассказал суду о его воспитания в Гонконге, о том, как его родители привили в нем качества уважение к начальству, а также о том, как хороший азиатских детей, не ставят под сомнение авторитет. Он сказал, что, когда он сказал своим родителям, он будет работать на захватывающие новые фаст-фуд, он не сказал, чтобы показать, похвастаться, или делать все, чтобы привлечь к себе внимание. Вместо этого, работать, и делать свою работу, они сказали. Китайский трудовой этики его родители выросли в в Гонконге учил сделать себя невидимым, как это возможно. Даже конфуцианства способствовало неконфронтационный личный стиль и поощрять Азии вести спокойную жизнь. По Фонг Сиу-Минг, это то, что он делал свои первые три года в Бюргерса-R-Us.

Но этого было недостаточно. Казалось, что больше он работал, и чем больше он старался внушить идею совместной работы в своих решениях, тем больше он отстал на Бюргерса-R-Us. Его обзор полтора года назад, отметил некоторые показатели "недостатки", в соответствии с его руководителем, что необходимо разработать в течение будущего карьерного роста. Он сказал, что он просто не был решающим достаточно. Вместо того, взяв на себя ответственность ситуации, он пытался получить групп на основе консенсуса - так же, как его учили в Гонконге. Это привело к его помечены как не в состоянии принимать решения самостоятельно.

Ему сказали, он должен быть более "агрессивными", хотя никто не объяснил ему, что "агрессивное" имел в виду. Так он стал агрессивным - то есть, пока Джо рассказал ему в прошлом году он был агрессивны к точке бытия вызывающе. Так он решил, что американский менеджмент был очень запутанным концепции, и что, возможно, лучше всего было следить методов управления, чему его учили в Hong Kong - уважение к власти, стремление к гармонии, лояльность по отношению к семье и друзьям, контроль над своими эмоциями, и, самое главное, трудолюбие и настойчивость без жалоб.

Потом, когда американские сверстников нанял вместе с Фонг стал новым менеджером отдела Индианаполис, ситуация начала ухудшаться быстрее. Шесть месяцев спустя другой руководящей должности открыл в Луисвилле, штат Кентукки, и Фонг так и знал, это будет его очередь. В Китае, бизнес принял японский принцип в равной степени оценки и поощрения два нанятых в то же время, по крайней мере, в течение первых десяти лет, с равными поднимает и продвижения по службе. Различия будет происходить только после этого времени, что позволило снизить склонность работников стремиться только краткосрочных выгод и спину своих коллег, чтобы хорошо выглядеть на счет компании единства. Ладно, так что его друг получил первое поощрение, подумал он, но эта была его, а он опять перешли на этот раз для тех, кто был в компании всего два года. В свою культуру, это было оскорбление. Его выступление было запланировано рассмотрение на следующий месяц с Джо Tapwell, и когда он спросил о поощрении, Джо рассказал ему, что это потому что он был Азии.

Теперь, во время перекрестного допроса, Фонг признал, что нет, Джо, не использовали эти точные слова. Но было видно из некоторых комментариев Джо, что он думал Азии не были в состоянии управления в американской компании. Нет, вы только за неделю до Джо послал вокруг статьи в ресторане Новости нации о Пицца Шеки и о своем согласии с неопознанным в Китае совместного предприятия, которая включала положение американской фирмы о том, что рестораны быть запущен образование на Западе, и американских руководителей, потому что " Китайцы не понимаю капиталистической системы ". Было ясно, по крайней мере Фонг, что Джо Tapwell считает, азиаты не были вырезаны для менеджеров.

На самом деле, а не менеджеров, Джо необходимо лидеров. Лидеры, которые готовы были сделать шаг вперед и адаптации их подготовки управленческих кадров в любой ситуации они дюйма лидеров, которые готовы были принимать решения без консультации со своими непосредственными начальниками для утверждения каждый раз. Лидеры, которые своим присутствием вызывала ощущение власти, сообщил клиентов и других сотрудников магазина, который возглавлял.

А как же Фонг Сиу-Ming складывается в отношении этих квалификации? Ну, по мнению Джо, не очень хорошо. Фонг всегда был немного не уверен в себе. Он был отлично следующие инструкции, но не очень хорошо на предоставление им. Он всегда хотел, чтобы обсудить предлагаемые им меры с его непосредственным руководителем до реализации любой программы. Это почти как если бы он глядел на утверждение от других, прежде чем начинать любые действия. Фонг предпочитают отношения команды над отдельными руководящую роль. Он очень хорошо в команде настройки, но и внутри ресторана не было команды, чтобы обсудить с, ни одна из команд, с которыми для обсуждения стратегии и рекомендации. Существовал только менеджер, - и сердитым клиентом. Решения должны быть сделаны на месте, и никаких признаков менеджера не контролирует ситуацию только усугубил клиентов далее.

Если бы он когда-либо содействие представителей других меньшинств? спросил судья. Ну да, из 300 менеджеров в Бюргерса-R-Us системы, 25 были черные и 30 женщин. Да, Джо ответил, все они были американскими, и Фонг пока еще только работника из различных культурных традиций. Нет, он не имел те же проблемы подготовки менеджеров различных рас и пола, как он в подготовке Фонг. Он приравнивается Фонг трудности с отсутствием навыков, а не культурных различий. Не могли бы культурные различия играют роль в его решении о Фонг? Ну, пробормотал Джо, он догадался, он мог бы.

В заключение он подчеркнул свою твердую приверженность делу позитивных действий. "Бюргерса-R-Us представляет собой равные возможности", заявил он. "Все наши политики соответствуют РВЗ принципов. Многие из моих клиентов являются представителями меньшинств. Конце концов, это в моих силах интерес для лечения довольно меньшинств".

Второй день судебного процесса достал из показаний свидетелей-экспертов по данному делу. JD Hokoyama, глава Лидерство образования для азиатских Pacifics, Inc, некоммерческой организации, в Лос-Анджелесе, был первым, чтобы стоять на позициях, чтобы обосновать претензии Фонг, что есть уклон в американском управлении сегодня против американцы азиатского происхождения. В 1984 году в ответ на это предубеждение, он начал Лидерство образования, напористый курс подготовки, чтобы помочь американцы азиатского происхождения понять различия между традиционными ценностями и американской культуры. Лидерство образованию на культурные различия, и в настоящее время запуска для предупреждения AsianAmericans на сигналы они посылают своим коллегам.

Да, есть культурный сдвиг в сторону азиатов в американском рабочем месте сегодня, Hokoyama показал. Американцы азиатского происхождения воспринимаются как слишком тихо и пассивно руководящие должности и сдерживается из-за него. Они стереотипный образ жесткого работников, но не являются руководством или руководством материала. Одна из причин является то, что они не достаточно напористой. Азиаты, которые пытались быть напористой были помечены как агрессивные. Казалось, они не могут победить в любом случае.

По Hokoyama, американцы азиатского происхождения были быть обучены американской культуры и то, что от них ожидается в американском рабочем месте. По его семинары, он показал, они учили, чтобы выразить свое мнение и задача власти, сделать больше в глаза, начала больше предложений с "Я", повторяются, и использовать более язык тела - все характеристики, которые совершенно чужды для них.

Hokoyama отметил, что азиаты учат продемонстрировать уважение к властям и уважать старших. Но в американском рабочем месте этого удерживает их от выступая вверх. В результате сложилось впечатление, что они не имеют ничего внести свой вклад. Они должны научиться приходить прямо и говорят: "Это то, что я хочу - это то, что мне нужно". Такая "культурная застенчивости" наряду с американскими установками, что все азиаты являются иностранцами - даже если они родились в Соединенных Штатах Америки - были факторами, поддерживающими многие азиаты добраться до своих карьерных целей, в соответствии с Hokoyama. Джо насторожилась. Эпизод накануне с судьей по-прежнему у него на уме.

Д-р Джуди Rosener, соавтор работы силы Америки! и эксперт по вопросам культурного разнообразия, подчеркнул основные демографические сдвиги затрагивающих американских компаний. Она показала, что к 2000 году, женщины составляют 47 процентов рабочей силы; латиноамериканцев, 29 процентов; AfricanAmericans, 18 процентов, и американцы азиатского происхождения, 11 процентов. Это, по словам г-жи Rosener, оставил очень мало места для белых, англо-саксонская, гетеросексуальные мужчины доминируют на рабочем месте по-старому. Эта группа в настоящее время просто еще один из многочисленных меньшинств, которые составляют американской рабочей силы сегодня. Но эта же группа по-прежнему настройки "правила" о том, как другие культурные группы вести себя в бизнес-среде. Надо было играть по их правилам, чтобы вырваться вперед.

Она подчеркнула, что организационная культура должна измениться, чтобы ценность разнообразия. Завершая свое свидетельство, подчеркнув, двойных стандартов, что меньшинства зачастую сталкиваются, как они двигаются вверх по служебной лестнице, она сказала: "Пока такие люди часто могут сохранить свои различные идентичности на начальном уровне, диапазон приемлемого поведения сужается по мере продвижения вверх по трапу. "

Рузвельт Томас, национально признанный авторитет по вопросам разнообразия и корпоративной культуры, исходили из того, после обеда. Он сообщил суду, что тигель метафора уже не уместно и, что корпоративная Америка должна признать ценность в различиях.

"Корпоративный успех требовал много соответствия, и работники добровольно отказалась от большинства своих этнических различий в компании дверь", отметил он. "Теперь эти дни прошли. Сегодня" плавильном котле "является неправильным, даже метафору в бизнесе, на три веские причины. Во-первых, она когда-либо удавалось расплавлять шотландцев и голландцев и французов в неотличимые бульон, вы не можете делать то же самое с черных, азиатов, и для женщин. Различия между ними не тают так просто. Во-вторых, большинство людей не готовы на переплавку, даже не на восемь часов в день - и это рынок продавца на навыки. В-третьих, направленность nonhierarchical, сегодня Гибкая совместного управления требует десять или двадцать раз повышение толерантности в нашей индивидуальности. "

В ходе перекрестного допроса, Томас был ли политика Руководствуясь позитивных действий, которые привели в содействии в меньшинстве просто потому, что он был в меньшинстве само по себе не по своей сути дискриминационным. Каждый в зале слушали его измерять отклик.

"Очень трудно для позитивных действий оказывать влияние вертикальной мобильности, даже в краткосрочной перспективе", сказал он, "в первую очередь потому что он воспринимается как конфликт с меритократии мы выступаем. По этой причине, позитивных действий красный флаг, каждый, кто чувствует несправедливо пропустить и стигмы для тех, кто, как представляется, его бенефициаров.

"Кроме того," продолжал он, "я очень сомневаюсь, что люди, достигшие высших должностях на основе позитивных действий являются эффективными моделями для младших членов их расы или пола. Что, в конце концов, не так ли модель? Черный вице-президент, которые получили свою работу посредством позитивных действий, не обязательно модель того, как подняться по корпоративной меритократии. Она может быть примером того, как позитивные действия могут работать для людей, которые находят или ставить себя в нужном месте в нужное время ".

Он завершил свое свидетельство, подчеркнув, что при хороших менеджеров сосредоточиться на подготовке, консультирование и повышение эффективности, позитивных действий и разнообразия стали спорным вопросам. "Управления является более важным, чем разнообразие", заявил он, "потому что, если менеджеры действительно хозяйствования, разнообразия будет заботиться о себе".

К середине дня показания делал Джо появляются, как будто у него не было ведения бизнеса любой компании, и что он будет лучше отдать функцию контроля Бюргерса-R-Us в Фонг. Он никогда не известно, как "невежественным", он культурные различия между ним и азиатов, и он начал понимать, разочарование в Фонг. Но он также знал, что только потому, что другой культуре провел различные философии о том, что представляет собой "хорошее управление" не делает это лучше. Это была Америка, а не Китай. стиль Фонг в области управления будет работать не лучше Бюргерса-R-Us, чем Джо стиль управления в компании Sony.

После того как "избили" на протяжении большей части дня, Джо был счастлив увидеть Крис Чен, автор статьи "Разнообразие Парадокс" и свидетеля-эксперта Джо, стоять на позициях позже в тот день. Чэнь подтвердил показания Rosener о том, что разнообразие расы, пола, культуры и семейного статуса наводнения на рабочем месте сегодня. Дней бело-мужчины, как главы домохозяйства доминируют на рабочем месте уже не типичный, заявил он. Тем не менее, показания Чэня начали уделять больше о признании многообразия на рабочих местах, и конфликты, это признание создает, Чэнь говорит о том, как трудно было признать потребности меньшинств без открытия ящика Пандоры.

"Парадокс", сказал он, "является то, что, как мы крикнуть:" разнообразия ", с одной стороны наших уст, с другой стороны, мы говорим, что расы, пола, возраста и культуры должны быть прозрачными в ситуацию с занятостью. Однако, на наш поисках равного обращения мы создали болото законов и практики, которые требуют аналогичного обращения. интерпретаций Сегодня законодательства о занятости смягчения способность фирмы признавать различия между работником групп. Корпорации не могут управлять тем, что они не позволили заметить. "

В ходе перекрестного допроса г-н Чэнь был задан вопрос о культурных ожиданий Tapwell в. "Если не Джо Tapwell были более чувствительны к Фонг Сиу-Мина основные взгляды и убеждения?" спросил адвокат Фонг в. Было очевидно, г-н Чэнь ждал этого вопроса. "В первоначальном решении приеме на работу, статус меньшинства является юридически уполномоченного фактор", сказал он. "После начала трудовых отношений, однако, работодатели больше не могут видеть женщин, чернокожих, азиатов, и так далее. Текущий перевод трудового законодательства заставляет их видеть просто сотрудников".

Chen к выводу, что он считает г-н Tapwell не дискриминации и действующих в соответствии с "корпоративной политики, применяемые ко всем сотрудникам на Бюргерса-R-Us и в соответствии с давлением со стороны" разнообразие парадокс. С этими словами, а заключительные доводы, каждая сторона отдыхал свое дело. Теперь настало время, чтобы судьи. Он поблагодарил всех за экспертные показания и сказал, что нуждается в ночь на размышление, прежде чем он вынес решение по делу. При том, что суд была прервана до 10:00 утра следующего дня.

Джо не спать больше, чем за час всю ночь. Он лежал проснулся воспроизведения все показания, он слышал в течение последних 48 часов. Некоторые из них имело смысл, некоторые из них этого не сделали. Но одна вещь была уверена, он бы изменить свой стиль руководства в отношении других культур в организации. Бюргерса-R-Us растет слишком быстро, и все больше неславянской внешности, не протестант, не-англо-саксонских, nonmales были присоединиться к нему каждый день. Он не мог позволить себе больше испытаний, финансово, ни психологически. Ему нужно было найти способ, чтобы признать культурное разнообразие его рабочей силы, не отказываясь от своей цели создания однородной организации. Это сделано для бессонной ночи.

Это, видимо, сделал для бессонной ночи для судьи тоже. В качестве судьи Ямамото вступил его камере, он появился исчерпаны, и было видно, что решение не было легким. "Это может продолжаться в любом случае," Джо мысли, как все в зале суда вернулись на свои места. Судья Ямамото начал.

"Это не было легким случае решать, как свидетельские показания с обеих сторон было характерным и убедительным. Очевидно, в суде, что культурное разнообразие и как справиться с этим на рабочем месте будет вопрос, который мы, вероятно, слышали много о в будущем. бизнеса и менеджеров, которые считают, что только одна культура должна существовать организация скоро узнает, что такое необъективное повлияет на их уровень текучести кадров, будет стоить приверженность и лояльность сотрудников был настроен против, и, несомненно, причиной залов судебных заседаний по всей стране должны быть заполнены делами, как этот.

"Что касается этого дела, истцы обвинения, мнение г-на Tapwell по отношению к Азиатско-американцы отдают судя по всему, некоторые достоинства. Является ли это смещение в сознании или нет, и является ли это результатом стереотипов азиаты или опыт г-на Tapwell в с г-Ming, не ясно. Тем не менее, г-н Tapwell отношения с другими меньшинствами, в его компании появляются положительные, и там не будет никаких признаков смещения в сторону какой-либо другой группы. Поэтому представляется в этот суд, что это изолированных работодателя / инцидента сотрудник, а не сигнал ущерба со стороны г-н Tapwell в. Если смещения существует, он, кажется, один бессознательного, что г-н Tapwell не знает он не понимает.

"Тем не менее, г-н Tapwell отношения с г-ном Ming вызывает серьезные вопросы". Пристально глядя на Джо, судья продолжал: "Мир стал очень разнообразен, мистер Tapwell. Управление разнообразия об управлении людей, которые не являются, как вы и не стремятся быть похожими на вас. Как мы можем строить системы и культуры, которая объединяет разных людей в совместной деятельности без ущерба для их разнообразия? вы работаете в бизнесе для получения прибыли. И, как сказал д-р Томас этот суд, производительность труда и не должны вступать в конфликт с сотрудником разнообразия. Если вы не конкурентоспособны, Ваш бизнес умрет. В этом случае остро показывает, дискриминация, могучее слово в корпоративной Америке. Он очень быстро завоевывает внимание кто-нибудь обвиняли его. И, как г-н Чэнь показал, вызывает работодателей игнорируют тот факт, что все люди разные , опасаясь, что признание этих различий будет обозначить их как дискриминационные.

Но дискриминации в данном случае не было доказано. Правда ли это или нет, что г-н Tapwell смещена в сторону Азии, установив, что предвзятость в себе не доказывает, дискриминации и даже под предлогом дискриминации. В последние США вердикт Верховного суда Девы Марии Честь Центр против Хикс, 'суд постановил, что сотрудник способности, чтобы доказать предлог, или мотив скрывается реальная причина действий, само по себе не доказать дискриминацию. предлогом дискриминации в сознании работодателя и свою практику работы должны быть доказаны. Я привожу цитату из толкования резюме этого вывода.

"Для достижения цели, 'по мнению Суда,' работник должен показать не только то, что причиной работодателя является pretextual, а под тем предлогом, только подход, а также, что поводом для дискриминации. В некоторых случаях тот факт, что Работодатель или погрешили не была обеспечена в объяснив свое поведение может привести к выводу о незаконной дискриминации. В других случаях, дополнительные доказательства дискриминации будут необходимы для сотрудников одержат победу. Но в любом случае не будет доказательством предлогом без фактов, порождающих вывода дискриминации ... быть достаточной для истца на преимущественную силу. "

"Предлогом дискриминации не было доказано в этом суде. Никаких скрытых повесток дня и deeprooted предрассудков внутри Г-н Tapwell приводит к мотивов не была доказана. То, что было доказано, что культурные различия, разделяющие эти две стороны привели к нарушению понимания друг с другом. И хотя это может иметь трагические последствия, это не дискриминация или предлогом дискриминации.

Г-н Ming, в своих показаниях вы заявили, что чувствовал, что у вас отказаться от всех культурных ценностей, для достижения успеха в Соединенных Штатах, и что вы "не пришлось бы делать все это, если я еще в Гонконге. ' Г-н Ming, я согласен с вами - вы, вероятно, не будет того, чтобы делать все это, если вы все еще живет в Гонконге. Но, мистер Ming, вы не в Гонконге больше. Вы находитесь в Соединенных Штатах . И считаете ли Вы, китайский, японский принципы управления лучше, чем американизированный вариант управления не основой дискриминации в соответствии с главой VII Закона о гражданских правах. Закон о гражданских правах предназначен для защиты членов меньшинства от дискриминационных мер из партии большинства. И хотя г-н Tapwell может или не может быть предвзятое мнение к Азии, это не очевидно, что причина у вас не продвинулось дальше с Бюргерса Руси объясняется исключительно вашей национальности. Согласно свидетельствам, вашей работы на Бюргерса-R-Us до сих пор не встретился с корпоративными стандартами, необходимых для продвижения вашей карьеры к следующему шагу, и этот факт не будет отличаться ни на что культуры или страны вы дюйм

"Хотя я не претендую быть экспертом в отношениях с культурными различиями, я прочитал несколько предложений, прошлой ночью я бы хотел поделиться с г-ном Tapwell понимания культурных различий. Во-первых, г-н Tapwell, необходимо проанализировать ваши собственные предубеждения и предрассудков. Ваше свидетельство показывает, что вы можете неф предвзятого мнения о других национальностей, особенно выходцев из Азии. Я рекомендую вам стать студентом культур ваших сотрудников. Спросите их об обычаях и традициях в их культур. Даже выучить несколько слов в их язык. Им пришлось отказаться от своего культурного наследия, вписывается в американскую жизнь - вы можете показать на ваши действия, что вы действительно уважать эти жертвы.

Г-н Tapwell, а вы возможно, не хватает понимания кросс-культурный менеджмент, этот суд не находит доказательства того, что у вас есть дискриминации в отношении г-Ming в нарушение раздела VII Закона о гражданских правах 1964 года. Таким образом, Суд постановил, в пользу ответчика. Дело прекращено. "

Хотя приговор был пройденный путь, Джо, победа была полая один. Хотя его адвокат был поздравить его с победой, Джо посмотрел на противоположный стол и увидел голову Фонг Сиу-Ming's понизило. Три дня назад Джо бы мог подумать, Фонг просто расстроены приговором. Теперь он знал, иначе - Фонг были осуждены. Фонг нарушил все правила его культуры, ставя под сомнение полномочия своего начальника на Burgets-R-Us. Он боролся за то, что он верил и положил все на линии полностью противоречит этим словам данное ему родителями лет назад, и только победа принесла бы ему честь. Но он не получил.

слова судьи о попытке понять культуру своих работников, еще были свежи в ушах Джо. Без сомнения, будет чувствовать Фонг он должен был оставить Бюргерса-R-Us, в самом деле, было бы проще всего для всех участников. Но этого не делать это правильно. Джо знал, что это занимает много времени, чтобы возместить ущерб, нанесенный, но он хотел бы попробовать, если телефон был. Он направился к противоположной столу.

При Фонг Сиу-Ming против Бюргерса-Rus представляет важные уроки, как и разнообразие в составе рабочей силы становится реальностью. Уроки нашим читателям будет вывести из этого случая зависимости от конкретного восприятия фильтров и программ они приносят к делу. Тем не менее, мы считаем, что независимо от личных истины можно было бы извлечь Существуют пять уроков всех членов организации должны прислушаться.

1. При использовании в качестве прилагательного или существительного, слово "американский" имеет как денотативный и коннотативный референтов. Мы часто используем его для обозначения людей, которые выглядят хорошо и определенным образом. Connotatively это относится к системе верований и культурных норм. Поскольку наша рабочая сила становится более разнообразной, мы должны понимать, что не все "американцы" являются коренными жителями; многие добровольно выбирать американское гражданство. Кроме того, многие из которых не выглядят "американской", возможно, родители или бабушки и дедушки, которые родились в Соединенных Штатах. Во-вторых, ценности, убеждения и нормы, которые составляют "Американский Путь" делать вещи сами по себе изменения, тем самым изменяя согласия толкования "Путь американец".

2. Chen является правильным. Разнообразие действительно представляет собой парадокс для менеджеров. Признать различия могут быть чувствительными и, безусловно, эмпатии. Тем не менее, для лечения одного работника иначе, чем с другом, может быть воспринято как дискриминация. Разнообразие программ обучения должна выйти за рамки банальности и общие видео основе тематических исследований. Менеджеры по всей организации должен быть дан руководящие принципы и практические советы о том, как бороться с этим парадоксом.

3. Телефон Сиу-Мингс мира принимают большие риски в обеспечении дискриминации в суд. Они не будут принимать те риски, если они не считают, что они были правы, или если они не думают, что они победят. Многие Телефон Син-мин, подвергаются дискриминации и заслуживают правовой и финансовой защиты. Тем не менее, некоторые из них и не может продолжать случае, если они понимали "мировоззрение" высшего руководства. Разнообразии, обучение должно позволить сотрудникам признаем и высоко ценим парадокс и давление испытывают высшего руководства. Так же, как разнообразие подготовка должна помочь руководителям "пройти милю в ботинках работника", такой она должна обучения персонала поможет пройти милю в ботинках менеджера.

4. Все работники должны признать, что производительность и ориентированные на клиентов. Рынке является важнейшим критерием оценки эффективности организации и эффективности. Томас прав. Если руководство обусловлена качества и удовлетворенность клиентов, разнообразия будет заботиться о себе. Все сотрудники должны усвоить ценности и мудрость перейти от позитивных действий к подтверждая разнообразия.

5. Мы должны вернуться к цивилизованности. По своему разнообразию природы создают напряженность и трения. Организации должны найти путь для своих членов-релизе, что напряженность в конструктивном ключе. Если мы не будем разорять друг друга чуть более вяло, мы будем заводить выделения энергии к управлению разнообразия, а не то, что мы должны делать: предоставление стоимость на рынке.

Ссылки

Крис Чен, "Парадокс разнообразии" Персонал Jourhal, январь 1992, с. 32-36.

Виктория А. Кандифф и Энн Е. Chaitovitz, "Честь Святой Марии Центр против Хикс: Много Fury, но что это значит? Отношения работника Law Journal, зимой 1993, с. 147-168.

Мэрилин Лоден и Джуди Rosener, Америка рабочей силы! Управление сотрудников разнообразии в качестве жизненно важного ресурса (Burr-Ридж, Иллинойс: Ирвин, 1991).

Ричард Мартин, "США сети ресторанов быстрого питания решать проблемы азиатских расширения", Ресторан нации Новости, 14 февраля 1994, с. 35-38.

Рузвельт Томас-младший, "Из позитивных действий, подтверждая разнообразии", "Harvard Business Review, MarchApril 1990, с. 107-117.

Луи Вивиан, "За американцы азиатского происхождения, способ борьбы с ума стереотип," New York Times, 8 августа 1993, раздел 3, стр. 9.

Кеннет Браун, менеджер архитектуры и дизайна в корпорации KFC в Луисвилле, штат Кентукки. Лайл Суссман является профессором менеджмента в колледже бизнеса и государственного управления Университета Луисвилл.