Ли лидеры бизнеса нужно - включает соответствующие редакционные комментарии - Редакция

Я признаться: я не знаю, что делать с "руководством". Я всегда включены темы в курсах я преподаю в области управления и организационного поведения. Я всегда была включена глава об этом в учебнике. Но за все это время я имел мои сомнения относительно ее реальное значение в деле, или его стоимость даже в качестве концепции сверх того, что в идее управления. (Не важно, на данный момент, как мы различаем два, и я уверен, что большинство из нас знают, интуитивно, в чем разница, но раздражающе трудно сформулировать эту разницу.) А теперь, что это модно не только различие между управлением и руководства, но, чтобы отметить, в частности, "трансформации" или "харизматических" форму лидерства, моя амбивалентность более досадная, чем когда-либо.

Я был крайне заинтересован, то, читая подобные выражения сомнения, опасения и амбивалентность о лидерстве в очерке представлены Бизнес горизонты г-н Том Фуллер, который является одновременно предпринимателем и недавний выпускник MBA. Лидеры Бизнес ли нужно? х

Том Фуллер

Руководство ходовым товаром в бизнесе в эти дни. Консультанты научить менеджеров лидерских навыков, деловых периодических изданий отмечают успешные лидеры, а также предприятия в финансовой депрессии искать новое руководство, чтобы включить их судьбы вокруг. Что такое редко сомнение, является фактическим значением этого понятия. Это руководство, в отличие от грамотного управления, действительно необходимы для многих фирм? Будет большинство компаний в беде лучше работают над улучшением своих продуктов, услуг и управленческих процедур, а не тратить ресурсы на поиск громких харизматический лидер?

Акцент на лидерство в теории управления и деловой прессе в основном североамериканские явление. Ни одна из европейских или азиатских комментаторов проявлял большого интереса к этой теме. На протяжении большей части последних двух десятилетий европейской и японской экономикам были опережая экономики США, поэтому представляется целесообразным, чтобы вопрос важность и актуальность нашей особой озабоченности руководства.

В этой связи стоит также отметить, что (для Северной Америки), не все виды руководством созданы равными. Харизматическое лидерство часто прямо или косвенно рассматривается как не самый важный вид руководства, или, как чистом виде ("идеальный тип", если хотите). При изучении бизнес-лидеров, это работы таких харизматов, как Ли Iaccoca или Джона Скалли, который получает наибольшее внимание. При анализе лидерства в армии, например ведомого, харизматичный, но в итоге недостатки Джордж Паттон цитируется гораздо чаще, чем достижения дипломатических, занижена, но эффективный Дуайтом Эйзенхауэром.

Американский увлечение лидеров имеет свой источник в парадоксальной сосуществования двух элементов больших культура: индивидуализм и авторитаризма. Харизматический лидер организации не является, как ни странно, "организация человека" (или женщина). Он определяет и переопределяет организации сверху, а не продукт его. Кроме того, харизматических лидеров, хотя и опираясь на утверждение снизу, не занимающих высшие позиции в результате какого-то демократического мандата. Такие лидеры, по сути, новая версия этого знаковых основных американской культуры: разочаровала. Являются ли они, как Бен Картрайт, защищая ранчо (организации), они построили в поте лица своего и скреплена отпечаток своей личности, или Уайат Эрп, принес с улицы убирать (преобразования) в городе (корпорация), эти лидеры четко американских архетипов.

Утверждать, что концепция лидерства имеет свои корни в культуре больше не отменяет этого понятия. Это, однако, может помочь объяснить упорство мысль в лице опровергающей доказательства. Конечно, отдельные примеры успешного харизматического руководства фирм можно привести. Такие данные, однако, очевидно, частично. Для точной оценки влияния руководства на повышение организационной эффективности, мы должны изучить совокупные результаты. Что же тогда является выполнение записи "лидерство" в Северной Америке в экономике?

Роль современных организационных лидера (в отличие от девятнадцатого века владельцами капиталистических) является функцией государственной собственности корпорации, которая доминировала в предпринимательской экономике после окончания Первой мировой войны течение большей части этого периода, однако, верхняя Руководство не воспринимались как лидеры, и, конечно, не так харизматических фигур. Сомнительно, что один американский в сто может определить имя топ-менеджер США стали или General Electric в 1930 году, 40-х, или 50-х. Бизнес-лидеры не стали общеизвестны до второй половины 1970-х годов. Примерно в то же время, ученые и сам бизнес, показали повышенный интерес к разработке и анализу лидерства.

По иронии судьбы, именно, как промышленность сосредоточена на лидерстве в качестве способа улучшения корпоративной производительности, что североамериканские экономики начал терять борьбе за международную конкурентоспособность. Три взаимосвязанные тенденции характерны американского бизнеса в 1970-х и 80-х: (1) акцент на важность лидерства в целом и харизматического лидера, в частности; (2) быстрого роста в исполнительной компенсации; и (3) неуклонное снижение Относительная сила американской экономики.

В течение этого периода, в то время как азиатские и европейские фирмы направлены на совершенствование процесса производства реальных товаров и услуг, Америке восхваляются его лидеров бизнеса и значительно увеличить их компенсацию, даже если фирмы, которыми они выполняются плохо. Как в обществе и богатства американских лидеров бизнеса увеличилась, производительность американской экономики ухудшились. Между тем международные конкуренты возглавляет безликие люди, чьи имена известны за пределами нескольких деловом мире все больше и больше доминировать в мировой экономике.

Трудно не прийти к выводу, что американский акцент на лидерство отвлекает внимание от реальных проблем бизнеса и способствовали экономическому спаду в стране. Столкнувшись с тревожные изменения в конкурентной среде, американский бизнес направлен на Уайат Эрп, и обнаружили, что его методы уже не эффективны. "EM EM Cut", если они стоят, и стрелять ", если они выполняются" может хорошо работать на большом экране, но это не стратегия, которая будет делать экономику конкурентоспособной в двадцать первом веке.

По другую сторону ...

Не надо поддаваться на романтику руководство признать его ценность как один из инструментов, доступных для фирм. Пожалуй, лучше всего подойти к вопросу лидерства чтобы спросить, как и когда это целесообразно использовать этот инструмент.

В последней четверти ХХ века видели коренные изменения в экономической и социальной среды, с которыми сталкивается бизнес в Северной Америке. Беспрецедентную мобильность капитала, информации и товаров; коллапсу экономической основы "холодной войны" (которые предоставляются как ограничения и поддерживает в бизнесе), а также появление экономических конкурентов в Азии и Европе объединились, чтобы поставить под сомнение основные структур и методов американских фирм. Гигантской государственной собственности корпорации использования эффекта масштаба, иерархически бюрократизированная и построена на Taylorist Форда-линий, представляется слабо адаптированы к новым реалиям на мировом рынке.

Это основной принцип организационного анализа, что для успешной организации должны иметь соответствующие структуры, чтобы он использует технологии и окружающей среды, она сталкивается. С учетом изменений, изложенных выше, поэтому не удивительно, что массовые реорганизации и организационные преобразования на повестке дня для бизнеса в Северной Америке.

Именно это требование для изменений, которые создала интерес и спрос на лидерство. Как это ни парадоксально, переход к более гибкой организационной структуры, децентрализованную и delayered, требуется подход "сверху вниз. Экономические институты редко превращаются снизу. Если в процессе организационных изменений не разбрасываться, он должен руководствоваться согласованности зрения. Если попытка трансформировать организацию, чтобы преуспеть, сопротивление изменениям внутри должны быть преодолены. Руководящие процесс изменения с согласованную точку зрения и применения силы и власти в реализации этой концепции является то, что руководство --- не управление - это все о.

Организационные изменения ответственный процесс. Даже если изменения в конце концов понял, это дестабилизирует фирмы, создает напряженность и конфликты, и может серьезно нарушить краткосрочные экономические показатели. Если, с другой стороны, попытка изменения не удается, это может иметь катастрофические последствия для фирмы. Следовательно, компании редко провести фундаментальные изменения, если они вынуждены это делать.

Есть ряд причин, почему североамериканские предприятия были вынуждены взять на себя обязательство изменить, и, следовательно, имеют больше требований к лидерству, чем их европейские и азиатские коллеги. Гигантские Taylorist-Форда корпораций, которые domimated экономической жизни США на протяжении большей части двадцатого века, в настоящее время главным образом пожилые организаций в зрелых отраслях и рынках. Вес их истории и прошлые успехи делает их медленно адаптироваться. В отличие от своих международных конкурентов, которые переделали освободились от разрушений Второй мировой войны, они не получают выгоды от "эффекта" рикошета "расширения внутренних рынков и не строить свои компании на основе новых технологий и новых моделей управления человеческими ресурсами.

Вполне возможно, на самом деле, утверждать, что американский бизнес является одновременно вперед и отстает от немецких и японских партнеров. Он отстает в том смысле, что последние были в состоянии их восстановления процессов включают адаптацию к особенностям новых экономических условиях. Американский бизнес еще впереди, поскольку она в настоящее время вынуждены реагировать на все последствия экономической глобализации и ее последствия для экономических организаций. Начальника дополнительных адаптации немецкой и японской промышленности в прошлом, возможно, привело их отложить принятие основных организационных изменений, которые в настоящее время полным ходом идет в Соединенных Штатах.

В любом случае, ясно, что американские организации бизнеса меняются гораздо быстрее и глубже, чем компании в Европе и Азии. Это, а не культурные или политические различия, объясняет, почему вопрос о бизнес руководство на первый план выходят в Северной Америке. В любом отдельные корпорации, руководство, возможно, - в зависимости от необходимости перемен в компании - иметь решающее значение или относительно необходимости. В каждом конкретном процессе организационных изменений, руководство может быть успешной или неудачной. Но в экономике, в которой широко фундаментальные изменения порядка дня, лидерство является важным фактором роста или снижения макро-экономики.

Различные отношение к лидерам в различных обществах, и руководство принимает различные формы в различных культурах, представляют собой интересный отправной точкой для изучения само руководство. Две позиции изложенных выше сопряжено с рядом вспомогательных вопросов:

* При прочих равных условиях сделать организаций в различных культурах требуют различного количества руководство, или просто разные стили лидерства?

* У некоторых культурах обеспечить социальные или культурные заменители для руководства? Если да, то в какой степени эти заменители для лидера, поступающие из другой культуры?

* Каковы последствия и риски увлечение изменений и преобразующее лидерство? Может ли это привести к игнорированию менее гламурным основы управления?

* Можно экологических условиях, которые требуют преобразующей или харизматического лидера более точно определить?

* Можно различных критериев эффективности, соответствующие различным видам руководства более точно указана?

Отчасти из-за отсутствия интереса за пределами Северной Америки, сравнительные подходы к изучению лидерства, как представляется, сравнительно редко (за исключением некоторых экзаменов японского руководства команды). Это вызывает сожаление, поскольку такие исследования могут обеспечить как расширенный набор данных и систем управления для некоторых переменных. Реальное влияние руководства на экономические показатели и стоимость акций должна быть тщательно изучены. Этот процесс мог бы получить выгоду от более широкого внедрения методологии сравнительного исследования. Такие методы могут помочь нам выйти за пределы помещения и неисследованный культурный багаж, что облако текущего обсуждения роли лидерства в бизнесе.

Том Фуллер

Как это бывает, г-н Фуллер в какой-то, а в славной компании сомнения в целесообразности концепции лидерства. Например, профессор Джеффри Пфеффер из Стэнфордского университета утверждает, что отсутствие доказательств того, чтобы показать, что руководство действительно делает разницу в экономических показателях компании. Почему же мы так пленен важность лидерства? Пфеффер предположить, что это дает нам ощущение того, что мы можем контролировать, что происходит с нами. Мы можем изменить лидеров, если компания тарифов плохо - много, как бейсбольные групп огонь менеджер, когда слишком много потерь происходят на алмаз. Гораздо лучше верить, что руководство счетов успехов и неудач, чем предположить, что мы находимся на милость далеких, теневой силами мы не можем ни понять, ни контролировать. Джеймс Мейндл в SUNY-Буффало утверждает, что популярным увлечение с руководством на самом деле например романтики - мы бы предпочли, чтобы объяснить, либо очень хорошие, либо очень плохой работы предприятий с точки зрения руководства или его отсутствие. Более того, его исследования показывают, что люди оценивают компании более благосклонно, когда его хорошие показатели объясняются руководством, чем когда тот же уровень производительности объясняется другими факторами.

Но г-н Фуллер явно не готовы отказаться от концепции лидерства, и ни я тоже проблема не в самой концепции, но наши импульс для его вызова некритически и бездумно. Что нам нужно - и по сути дрейф запросов, с которым заключает Фуллер - это более точном смысле значение ситуационного лидерства.

В любой момент времени, некоторые предприятия нуждаются руководства больше, чем другие (и эта потребность не объяснишь тавтологически лишь на основе более бедных экономических показателей). Некоторые национальные культуры имеют большую потребность лидерства в бизнесе, чем у других. Положите эти два соображения вместе, и я думаю, вы столкнетесь с указанием причины руководство настолько востребованы во многих фирмах США сегодня.

Мы, в соответствии со всеми студентами кросс-культурный менеджмент, очень индивидуалистическая нации. (Голландский ученый Geert Хофстеда есть данные утверждать, что США является самым индивидуалистической культуры в мире). Ожесточенные индивидуализм лежит в основе многих из наших сильных сторон и энергии, но и создает огромные центробежные силы в рамках коллективной структуры. Если эта структура должна быть изменена, - если она плохо настроена конкурировать и выживать в новых и разного возраста - сильный, центростремительные, компенсационные силы, необходимые для преодоления центробежных динамических индивидуализма. Может быть, руководство в том, что центростремительные силы.

Без сомнения, многие фирмы уже есть - на самом деле, уже давно - вид структуры подходят для нашего нового века. Те компании, нужны хорошие руководители, но, возможно, не сильными лидерами. Другие необходимости изменения их структуры, но их внутренняя культура является своего рода остров коллективизма в рамках более широкого моря индивидуализма, им не нужно лидерство в той же степени, как компании с индивидуалистическим духом более представительным большей культуры. И во многих других народов, тем сильнее чувство общности, вероятно, обеспечивает "заменить руководство".

Луис Герстнер принял много зенитных, когда, вскоре после того, руль в IBM, он сказал, что "последняя вещь, эта компания потребностей видение". В самом деле, изменения, которые он начал предположить, что он делает на самом деле есть видение того, что IBM должно быть и что ему нужно делать. Возможно, что он намерен с этим заявлением было остерегаться увлечения драматизировать с руководством и, как следствие "пренебрежение менее гламурным основы управления". Как г-н Фуллер, Герстнер, возможно, хотели, чтобы мы ценим и руководства и управления и не слишком быстро, чтобы умалить последнего в наше прославление бывших.

Редактор

Денни Орган

Автор

Том Фуллер президент Донегал Holdings, Inc., Кальмар, Альберта, Канада.