Люди и их организаций: переосмысление допущений
"Пойдем собирать вокруг, люди, где бы вы ни бродят,
И признаться, что воды вокруг вас выросли.
Лучше начать плавание, или вы раковина, как камень,
Для раз они a'changin ".
- Bob Dylan
Путей, в которых организации и управления, предусмотренных судя по всему, принципиально изменился за последние несколько лет. Поскольку все большее внимание уделяется корпорации о будущем, очевидно, что организационные приоритеты, в настоящее время вращается вокруг становления и остальные более гибким. Компании реструктуризации таким образом, что позволит им оперативно реагировать на неспокойные времена. Для того чтобы стать менее заражены многие решили инвестировать меньше средств в человеческий капитал. Расширение использования контингента сил работать, сокращение постоянных основных работников на относительно небольшую группу, а вниз размера организации, некоторые признаки того, что манера, в которой сотрудники фирмы зрения изменилась. В том же духе, короче срок какой-либо одной фирмы, растущая популярность несколько карьер, и активизации предпринимательской сигнал, что работники могут быть просмотра организаций, а также по-разному.
Хотя мы, похоже, вполне готовы признать, что компании должны взять на себя различные формы и реализации новых приоритетов, то мы по-прежнему неохотно признают открыто, что такой переход неизбежно меняется роль фирмы могут и должны играть в жизни тех, кто работает для него. Вместо этого, мы глубоко сожалеют о потере "хороших" сотрудников и размышлять о том, как восстановить старые связи.
Наша позиция состоит в том, что видения взаимных "человеческого" отношения между людьми и организациями, основанных на понятии взаимной приверженности и лояльности, устарели. Постоянно подписаться на них или пытается вернуть их будет иметь серьезные негативные последствия для обеих сторон. Хотя есть значение в понимании истории, Есть расходы, полагая, что то, что работал задолго до того, будет хорошо работать снова, если только мы можем найти способ, чтобы воссоздать прошлое. Как показало обсуждение об организации будущих раскрывается, она должна включать в себя признание того, что сотрудники и организации, не может быть соединены друг с другом, как это было раньше. Для этого мы начнем определять новую парадигму, которая будет предоставлять другой основе для просмотра сотрудник организационно-отношений.
Краткая история отношений между людьми и организациями
Взаимодействия людей и организаций, был предметом исследования письменной форме и около 100 лет. В начале двадцатого века, отношения открыто признаются в качестве утилитарного. Целью компании является обеспечение максимальной эффективности работы и прибыли, цель работника в том, чтобы получить максимальную финансовую компенсацию.
Во второй половине века, однако, роль организации, была пересмотрена. Опираясь на экспансионистские экономику и поощрять усиление внимания к психологии сотрудников, фирмы все взял на человека свойствами. Множество преимуществ, предлагаемых корпорациями США - в том числе медицинского, стоматологического, жизни и пенсионного страхования - поощрять работников просматривать свои фирмы в Великой поставщика, а также сильный элемент патернализм возникло. Сотрудники начали считать, что, по крайней мере частично, роль организации было заботиться о тех, в нем было занято. В свою очередь, сотрудники должны быть достоверными и надежными работниками, размещение корпоративных интересов над личными, когда это необходимо.
Воодушевленные популярных писателей, и с помощью народов естественных потребностей и желаний, по мнению компании, как семья, община или благодетель продолжал практически не уменьшается на протяжении 1970 и 1980. Корпоративная культура построена на концепции взаимного личные отношения были призваны вызывать эмоциональную привязанность к компании. Как заявил менеджер по персоналу: "Моя работа заключается в брак им компания" (Кунда 1992). Компании изображал себя в качестве имеющих высокую степень значения и желая взаимной заботы, зависимость, и уважение с их работу. Чтобы закрепить эту связь, они стали использовать "язык лояльности", которая включала часто слышал метафоры семьи, брака, религии, команда, партнеры и соратники.
Было принято считать, что приверженность и лояльность работников чувствовал по отношению к своим фирмам дали универсально положительных результатов. Руководителям предупредил, чтобы извлечь урок из Японии и узнать, как создать "тесная связь, которая будет обязательной сотрудников его компании" (Logan 1984). Льюики (1981) предложили модель о том, как соблазнить членов организации на себя обязательства, заявив, что "чем больше лояльных и посвященных членов в организацию, тем сильнее они готовы работать на себя и больше внимания они готовы вынести на его имени. " Статья в Fortune возвестил "новой эры для бизнеса", в котором прибыли уже не будет на первом месте и корпораций, будет места полный "любви и заботы" (Роуз 1990).
Когда такие понятия, первый становится популярным, несколько одиноких душ звучали предупреждения. В 1956 году Уильям Уайт ввел термин "организация человек", чтобы описать сотрудника, который "ушел из дому, духовно и физически, чтобы постричься в монахи организации жизни". Уайт утверждал, что такая верность было неправильно, заявив, что "организация будет выглядеть в своих собственных интересах, но это будет выглядеть на человека только как организация интерпретирует их." Никто, казалось, слушать, термин "организация человек" чуть не дошло до восприниматься как комплимент. Кроме того, в 1979 году Эдвардс предупредил, что компании неизбежно изменит облигаций приверженности и лояльности, поскольку поршневых их окажется слишком дорогостоящей.
Как понял 1990-х годов, эти прогнозы оказались верными. Работники, независимо от работы или пребывания в должности, внезапно оказались длительного качестве корпоративного "семьи" стали с большей готовностью жертвовать своими членами на постоянной основе в знак уважения к нижней строке. Белый воротничок сокращения таким образом, стала водоразделом между организациями и работниками, как это убедительно продемонстрировала для обеих сторон, что утилитарные результаты остаются первоочередной задачей американских корпораций.
В условиях широкого гнев и разочарование, множество статей и книг, в последнее время появились попытки определить "новый лояльности" и "нового доверия" между людьми и их организациями. Почему мы продолжаем использовать этот язык и оформить подписку на эти идеалы? Это модель, достойная взамен? Прежде чем пытаться вернуть прошлое, давайте рассмотрим целесообразность создания лояльных и совершенные силы.
ПРЕИМУЩЕСТВА лояльность и приверженность делу
Организационная приверженность и лояльность может производить важных поведенческих результатов для фирм. Хотя результаты исследований являются комплексными, приверженность ссылались как коррелят широкий спектр эффективных поведения работника и является механизмом, посредством которого поведение сотрудников можно управлять. Первая - и наиболее ярко - исследования показали, что организационная приверженность один из самых сильных предикторов оборота и прогулы. Совершенные люди не оставить их организаций, либо временно или постоянно.
Во-вторых, выявление с одной компанией связано с высоким уровнем организационного поведения гражданства. Люди, которые стремятся фирма щедро себя и готовы принять участие в самопожертвование от его имени. Укрепление обязательств, может таким образом, позволяет компаниям требовать дополнительных усилий со стороны своих сотрудников более легко.
В дополнение к этим важным поведенческие последствия, организационная лояльность может иметь положительные психологические последствия. Тенденция рассматривать организацию как взаимное присутствие может в некоторой степени, выполнить человека желание создать значение в жизни человека. Люди хотят принадлежать, и верю в нечто большее, чем они сами, мы хотим быть привержены что-то стоящее, и мы с радостью делятся общей цели с другими. Кроме того, исследования показали, что сотрудники, которые очень преданы своей организации успешную карьеру и доклад удовлетворяющих nonwork жизни. Кроме того, приверженность усиливает господствующей идеологии - "Обязательство правило, оценивается специалистами в нормативные основания" (Морроу 1983) - потому что это кажется желательным и моральным способ быть.
В последние десятилетия, организационной лояльности служил ценным целей. Потому что бизнес стал обеспокоен психологии сотрудников, он дал руководителям, что, как представляется, забота и моральная способ контролировать поведение и вызывают усилия. И в те годы, когда лояльность и приверженность приобрела популярность, американский бизнес-среды была экспансионистской, рынки были открыты, циклы были предсказуемы, и конкуренция была менее жестокой. Создание чувства зависимости и верности стал способ сохранить желаемый сотрудников в то время, когда корпорации могут позволить себе предлагать долгосрочной безопасности в обмен, и, как представляется, никаких ограничений на спрос на американские товары и услуги.
ПРОБЛЕМЫ С лояльность и приверженность делу
Хотя обслуживание корпоративных целей, предусматривающий организацию бизнеса, как человеку лицо, осуществляющее взаимно преданных отношениях с работниками включает в себя несколько ошибочных представлений. Таким образом, он создал и непредвиденные последствия.
Основная проблема с понятием лояльность и приверженность делу между организациями и их сотрудниками, что такая идеология игнорирует реальность организационные цели в капиталистическом обществе. Несколько десятилетий тому назад, Этциони различие между нормативной и утилитарные организаций. Последний, он сказал, основаны на выгодных расположение, а также ответы сотрудников, как правило, инструментальных и расчетные. В отличие от нормативных контролирующими организациями своих членов путем создания моральной ориентации фирмы. Это не работа сотрудника или усилия, но и сотрудников самого себя, которые утверждали, во имя корпоративных интересов. Хотя Этциони категории предприятий, как утилитарным, управление через которые работники получают на оценочных суждениях корпоративных культур и нормы взаимности представляет собой попытку выявить моральную и эмоциональную приверженность.
Такое внимание отрицает цель бизнеса. Корпорации не самоотверженная лиц, роль которого заключается заботиться и защищать своих "детей". Они не существа с человеческим сердцем, умом и душой, и, хотя лояльность может быть полезным в социальных отношениях, никто не может иметь отношения с социальной организацией. Факт остается фактом: корпорации искусственных лиц с утилитарных целях, независимо от того, какие ценности могут быть наложены на них. Их цель заключается в создании прибыли, их окончательная ответственность заключается в их акционеров, а также их выживания зиждется на выполнении этих обязательств.
Принимая во внимание цели бизнеса, то, антропоморфизм организаций, понятие взаимности, и в результате лояльности сотрудников создают неизбежный конфликт между фирмами и людей, которые работают для них. Компания эффективность, прибыль и выживание нередко требуют решения, которые не в интересах отдельных сотрудников. Мы не говорим, что организации ужасные места и руководители бесчувственным великанов. Большинство руководителей, по сути, забота о сотрудниках очень много, но личные чувства должно происходить в контексте основных корпоративных целей. Как в последние несколько лет показали, когда интересы работника и интересы компании вступают в конфликт, компания будет - и нужно выполнять свою главную роль. Утверждать, что такой конфликт никогда не должны происходить наивно и в конечном итоге разрушительными.
Таким образом, организации может понести убытки, если они продолжают изображать себя то, что не может быть. Работники имеют все больше осознает несоответствие между тем, как представить себе бизнес, и действия, которые они принимают. Они начали на вопрос этики фирмы, построить ложный образ. Организационные риторики, которая способствует мифического взаимные обязательства означает отсутствие уважения к работникам и создает чувство враждебности, цинизм и горечь, когда фирма не может оправдать ожидания он создал.
Менеджеры, которые часто чувствуем себя обязанными их подчиненными, испытать чувство неудачи и вины, когда они оказываются не в состоянии изменить организационных решений. Эти чувства депрессии, стресс, и предательство проявляется во всей рабочей силы, а не только тех, кто непосредственно пострадавших от увольнения или другого неблагоприятного решения. Если культура организации была патерналистской, то неблагоприятные действия имеют гораздо более глубокое воздействие на оставшихся в живых; лояльности погружается наиболее заметно среди работников, которые ранее были самые преданные и производительности капель наиболее важно, когда увольнение воспринимается как несправедливость.
После того, воспринимается договор между работником и организацией нарушается, пострадавшие часто реагируют неожиданным образом. Эмоциональный шок, серьезные проблемы морального духа, чувства беспомощности и снижением связи все это может работать на снижение производительности труда. Кроме того, последствия нарушили ожидания могут выходить далеко в будущее. Недавнее исследование студенческого возраста детей, чьи родители потеряли работу, показали, что эти будущие сотрудники были более циничным о социальных институтах и в меньшей степени верят в ценность упорного труда.
В дополнение к отрицанию реальности организационных и настройка неизбежный конфликт, верности целесообразности лояльность и приверженность создал опасную дихотомии мышления. Сотрудники стали рассматриваться как ни хорошего, и преданных работников или эгоистичных оппортунистов. Писатели по-прежнему жалуются на индивидуалистической и нетерпеливый характер американских рабочих. Роуэн (1981) осуждает "переменчивый мне поколения руководителей", и их утрата "самоотверженность, преданность, и верность". Виттена (1989) утверждает, что "узы лояльности и доверия были заменены собственных интересов". Demeuse и Торноу (1990) заявляет, что "возвращение льгот и помогал друзьям в качестве необычного сегодня выстегивая пчелы и barnraisings". Такая риторика не оставляет впечатление, что сотрудник, который не очень привержены фирма неизбежно будет эгоистичным и непродуктивных ущерб. Это противоречит исследований о том, что человек может быть вполне готов работать в то время не испытывая ни малейшего особенно сильна приверженность к бизнесу.
Еще одна проблема с созданием лояльности и приверженности через организационные антропоморфизм, что такая стратегия подчеркивает неправильные результаты. В 1975 году С. Керр пишет классикой литературы по менеджменту "О Фоли награждения, надеясь на B" тезис о том, что компании часто надежды работники обладают одним поведения в то время как они платят и измерять что-то другое. Акцент на организационной приверженности является ярким проверки теории Керра. Что фирм нужно всего лишь люди, которые выполняют хорошо, но вместо этого сосредоточиться на исполнении, было решено, что производительность и лояльность являются взаимозаменяемыми. Исследования показывают, однако, что отношения между обязательствами и выступление очень скромным и не существует. Другие исследования показали, что отсутствие гарантии занятости, обычно связанных с низким уровнем приверженности компании не меньшей производительностью и деформации последствия, связанные как правило предположить. В одном исследовании обнаружили никакой связи между отсутствием безопасности и производительности, а другой показал, что на деле достиг умеренный уровень безопасности.
В дополнение к отрицательной организационных результатов, есть некоторые доказательства, что, будучи лояльным сотрудником может иметь негативные психологические последствия. Мандатов, что сотрудники должны быть лояльны к их организационной "семья" неизбежно вызывает понятие взаимности. Этот взгляд на мир способствует нереалистичным восприятие того, что фирма выпускает и нездоровой зависимости от искусственного образования. В примере крупных компаний с очень сильными нормативных ожиданий обязательств и семьи, Кунда (1992) отмечено, что
.. если идея нормативного контроля основывается на надежде предлагает членам стабильные основываться на нравственном отношении организационных сообщества, напротив получается. Среди полноправных членов, мы находим двойственное, колеблясь, ироничный себя, в состоянии войны с самим собой ....[ E] mployees опыт тянуть, что не просто бороться, эскалации приверженности корпорации и ее определений реальности, в сочетании с систематические и постоянные нападения на границах их личную жизнь.
Когда люди начинают воспринимать бизнес как персонификации, они могут идентифицировать себя с ними, как они с другим человеком. Такие иллюзорные отношения создает ложное чувство безопасности и предсказуемости, и сотрудники часто становятся готовы участвовать в самопожертвования от имени фирмы. Это отказ от личной ответственности и отрицание реальности смертность от нездорового цены ни при каких обстоятельствах, но, учитывая нынешние приоритеты корпорации, это создает условия для массового разочарования и ощущение предательства. Говоря о все, что он бросил семью и он отказалась, доклад Хаге, Грант, и Impoco (1993), уволенных IBM продавец отражение, я дышал IBM, IBM съел. Я прошел для него крючок , и грузило ". Уволенных сотрудников из другой фирмы разделяет мнение, когда он сетовал: "Я был ранен. После 34 лет работы в компании, я был удивлен, что дело дошло до экономических отношений между двумя из нас. Я думал, что в семье рода вещи ".
Даже при самых благоприятных обстоятельствах, лояльных рабочей силы не дает равномерно положительные результаты. Некоторые авторы предположили о нежелательных эффектов организационной высоко активных сотрудников. Отсутствие творчества, сопротивление изменениям, склонность заниматься группового мышления, недостаточный оборот, и стремление к цели ненадлежащее могут возникнуть нежелательные побочные продукты очень привержены рабочей силы.
ПРЕДЛОЖЕНИЯ ДЛЯ НОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
В последние десятилетия, можно утверждать, преимущества создания лояльных работников, перевешивают издержки. Это, однако, не верно, а в это время непредсказуемости внешней конкуренции, дерегулирование, подорвав задолженности, сокращение численности и враждебных поглощений предприятий действуют хитрецой и неэтично, если они попытаются сохранить или восстановить чувства преданности, что они не могут вернуться.
Тем не менее, даже массовое сокращение численности за последние несколько лет не привели к риторике изменить. Как упоминалось ранее, популярной литературы, теперь руководство говорит о необходимости создать "новый лояльности" и "нового доверия". Опять же, почему мы продолжаем говорить в этих условиях? Что мы надеемся получить, продолжая поддерживать контракт, который неопровержимо не удалось? А что, собственно, эти новые предложения связаны?
Роуз (1990) утверждает, что мы должны восстановить наши организации по основным фундаментальным ценностям, включая доверие, уважение, достоинство, преданность, честность и подотчетность. Любовь и забота станут мотиваторов, а прибыль перестает быть главной целью. В том же, хотя более сложные вены, Aktouf (1992) утверждает, что мы должны гуманизации компаний через искренность, симметрия, справедливости и обмена, а также, что компании должны быть готовы отказаться от прибыли, чтобы избежать увольнения людей. Aktouf допускает, что такая идеология не может процветать в организации, которая охватывает Западной философии экономического эгоизма, и поэтому мы должны быть готовы к переосмыслению как рабочих, так и организаций.
Последние сочинения также выступали Завета отношений между компаниями и работниками, характеризующиеся взаимной приверженности, безопасности и прощения - даже перед лицом разочаровывающих результатов. Эти авторы предусматривающие истинной взаимности. Но мы считаем, было бы наивным полагать, такие отношения станут обычным явлением в рамках капиталистического американского бизнеса. Чтобы предложить это в качестве рецепта, на котором моде новые деловые связи является предложение мало практических советов.
Еще одна распространенная тема, что для создания этой "новой лояльности", власть, знания, и автономия должна быть общей. Это расширение будет осуществляться на основе гибкости условий труда, групповой деятельности, самоуправляемые рабочие группы, расширение подготовки специалистов, глобальное мышление, более тесные контакты, сильные культурные нормы, конкретным критериям эффективности и производительности систем, основанных на компенсацию. Мы уверены, что если эти стратегии будут реализованы, верность, преданность и приверженность будут восстановлены. Хотя мы, безусловно, согласен с "расширение" сотрудников и со многими из предлагаемых путей, зачем цель таких стратегий возрождения лояльности и приверженности, а не создание продуктивной и прибыльной организацией?
Другая делегация рекомендовала подход, который также содержится призыв к "подтверждение приверженности к выживанию лояльности в 21-ом веке" (Grossman 1989), включает сотрудников передачи их доверие к компетентным лидеров, которые будут общаться и взаимно определить цели с ними. Эти лидеры затем будут в состоянии восстановить лояльность реализации стратегии, правду говоря, и longrange планирования. Что это рекомендации, не указывает, однако, является то, что отдельные лидеры ограничиваются свои позиции. В конечном счете, они должны действовать в качестве агентов корпорации. Если они предназначены для автономного опекунов сотрудников, то каким образом это будет сделано должно быть описано.
Когда один внимательно рассматривает эти предложения для новых отношений между людьми и организациями, никто не найдете много вещества в них. Мы хотели бы однозначно заявить, что она больше не должна быть целью бизнеса изобразить себя таким образом, направлено на обеспечение лояльности. Не следует также намерение работника зависит от корпорации или продлить лояльности. Для перемещения по этому пути снова приглашает дальнейшего разочарования и предательства. Вместе с тем мы твердо считаем, что это возможно для людей и их организаций на участие в взаимовыгодных и плодотворных отношений без подключения к взаимной верности миф. В этой связи мы хотели бы предложить ряд рекомендаций для тех, кто участвует в организационной и управлять жизни.
1. Примите то, что, возможно, работал раньше, больше не существуют.
Мы считаем, что пора прекратить слепо полагая, что смерть лояльности означает, что мы потеряли что-то незаменимым. Более низкие уровни обязательств могут представлять собой потери, но потери, время которой пришло. Лояльность может быть заменена другими методами производительности генерирующих, что свободные обе стороны ведут себя в разных - и, возможно, лучше - способами.
2. Изобразить достоверно организаций.
Люди должны придерживаться реалистических взглядов и ожиданий компании они работают, или стремятся работать. Когда люди нанимаются фирмы, они входят в так называемого "психологического контракта", который состоит из ожидания и предположения, каждая сторона имеет другого. Одним из основных правовых и нормативных представлений о контрактной ситуации является то, что ни одна из сторон должна сознательно исказить себя. В капиталистическом обществе, верность фирмы к своим работникам, не могут заменить своих экономических интересов. Так утилитарные организации не должны представлять себя в патерналистской роли, они не должны ожидать лояльности и приверженности со стороны своих членов, когда они не делают, и зачастую не могут принимать решения основаны на поршневых эти чувства.
Предприятия должны дать ясно понять, что, хотя они несут ответственность за справедливую и адекватную компенсацию, аттестации, и занятости, что это не их обязанность сделать для своего народа, что эти люди, как взрослые, должны сделать для себя. Он несет ответственность за работающих взрослых в целях обеспечения их долгосрочной финансовой безопасности, управления их карьере, и сохранить контроль над своей судьбой. Чтобы отречься от престола, что ответственность является предложить серьезные опасности.
3. Монитор отношений, языка и действия.
Если компании будут ожидать, что люди самообеспеченности и пожилые, то руководители должны быть готовы расширить свое мнение о том, что является хорошим работником. Не следует автоматически считать, что лучший работник лояльных сотрудников и, что единственный способ люди будут продуктивными должен быть кооптирован или соблазнил на выполнение через сильных и патерналистской культуры. Люди носят многогранный характер, они будут выполнять по многим причинам, которые не имеют ничего общего с был привязан к корпоративной семьи. Помните, что нет существенных доказательств того, что организационно совершенные люди лучше исполнителей.
Менеджеры должны быть привержены dignifying сотрудников, говорит правду. Один управления техникой, реалистичные просмотра работы, предполагает представление новых участников с точным описанием их работы и организационных норм. Многочисленные исследования показывают, что работникам, которые получили реалистичные просмотра работу имеют более высокий уровень удовлетворенности работой, снижению оборота, и более низкие первоначальные ожидания. Эти реалистические ожидания, в свою очередь, сильным предиктором лица рабочих слаженность и высокий уровень мотивации.
Руководители, персонал вербовщиков и корпоративных коммуникаторов также должны остерегаться делать заявления, что не может и не будет поддержан корпоративных действий. Корпоративный заявления, политики, истории и языка, которые относятся к семейной компанией, и убедить людей, что они являются наиболее важным приоритетом звука компании хорошенькая, но они также создают ожидания. Не говорите о трудовых отношениях, если бы оно было постоянным, не означает, что компетентные производительность обеспечит вечную работу. Не держите неблагоприятные новости от сотрудников, потому что чувствуют, что они должны быть защищены или не может быть уверенным, что ручка правда со зрелостью. Не позволяйте людям думать, личные дружеские каким-то образом быть в состоянии защитить их от неблагоприятных корпоративных решений.
Мы хотим быть абсолютно ясно, что мы не универсально осуждающую формы координации и контроля, основанных на давление со стороны сверстников, общие нормы и ценности, и тому подобное. Это, однако, возложенных на фирме, чтобы быть абсолютно ясно, что эти формы контроля стратегических решений, направленных на достижение целей, таких, как эффективность, конкурентоспособность, передачи информации, или гибкости. Потому что работники имеют тенденцию толковать общественных форм управления в личном плане, организации должны внести свои позиции совершенно ясно. Сотрудники должны понимать, что когда организационные требования собственных интересов законных действий, которые не в наилучших интересах всех сотрудников компании будут действовать на этих интересов. Компания, которая последовательно сообщил, что "нет" означает "Нет" не должны нести ответственность за ошибочное сотрудника, который хочет верить "Нет" означает "да". С другой стороны, фирмы, которая соблазняет сотрудников в лояльности, но позже узнает, что не намерен поршневых - даже для лучших из стратегических соображений - должен быть осужден.
4. Признание и поощрение наиболее ценные формы лояльности.
Людям необходимо ощущение смысла в своей жизни. Хотя это нездоровое искать эту выполнения обязательств по организационной, можно найти его, становится приверженность качеству и содержанию своей работы или профессии. В корпоративном мире, который характеризуется непостоянством и постоянные изменения, люди должны оставаться трудоспособным. Это означает, формирования приверженности, чтобы стать квалифицированным таким образом, чтобы увеличить вероятность будущего трудоустройства. Это также означает, будучи преданным принципам обслуживания и качества продукции и производить хорошую работу. Более того, данные показывают, что такого рода отношения являются более выгодными для компании, чем слепая преданность.
Обзор литературы, определены четыре типа обязательств. Во-первых, люди могут быть совершены на упорный труд и умеет ценить труд для собственного блага. Во-вторых, люди могут быть совершены в карьере и почувствовать верность профессии или специальности. Друг, люди могут быть совершены в частности работу или работодателя фирмы. Интересно отметить, что работа и карьера очагов демонстрируют высокую прочность на протяжении всей жизни человека, в то время как внимание работе средней постоянства и компании сосредоточиться характеризуется как минимум стабильности для всех. Наконец, люди, которые преданы своей профессии, как правило, не свою приверженность компании.
В свете таких доказательств, настало время сложить с себя о том, что лицо, не лояльные к организации не будет хорошего работника; Есть другие виды обязательств, которые в конечном итоге служить обеим сторонам лучше.
5. Если вы действительно хотите высокопроизводительных работников, а затем создать условия для высокой производительности.
Компании часто изображают себя таким образом, чтобы выявить лояльность, потому что они считают, лояльность и производительность взаимосвязаны. Однако, как отмечалось ранее, это объединение имеет мало поддержки. Если у Вас проблема связана производительности, то вам следует ознакомиться с условиями, поддерживать, поощрять и поддерживать высокую производительность.
Есть много таких условиях. Например, работа редизайн имеет потенциал для повышения производительности труда примерно на 9 процентов, постановка целей может повысить производительность примерно на 16 процентов, вознаграждения по производительности системы компенсаций может повысить производительность до 30 процентов. Какие процедуры или сочетания процедур, вероятно, лучше всего для Вашей фирмы будет зависеть от конкретных обстоятельств. Дело в том, что Есть много методов управления, которые будут способствовать производительности, не создавая нездоровую зависимость от организации.
В отличие от большинства последних настроений, мы не думаем, снижение лояльности следует сетовала, мы считаем, что следует приветствовать. Это признак того, что люди думают о более реалистично бизнеса, и это освобождает обе стороны от невозможным ожидания.
С учетом ориентации прибыль американских корпораций, это глупо думать, что компания не может и не должен действовать в качестве опекуна отдельных сотрудников. Именно по этой причине, компания должна способствовать пониманию того, что держит их, как организации, в правильной перспективе. Это не значит, что люди в утилитарные организации должны быть порочным, безличными, ни холодно. Скорее, все работники должны относиться с уважением, достоинство и справедливость, нет ничего о том, что утилитарные внимание запрещает это. Лживые обещания патернализма и лояльности, являются оскорблением сотрудников.
Мы твердо верим, что сотрудники и организации могут получить большую отдачу от такого подхода. К отказу от лояльности миф, организаций сохранить гибко реагировать на влияние конкурентоспособной без чувства вины. Если они не создавайте нереалистичным ожиданиям, они смогут избавиться от клейма рассматривается как Великий защитник, который сломал все свои обещания. Сотрудники, в свою очередь, может остановить подписавшись на ложных иллюзий о своих фирм и, как следствие, может стать более ответственными за свою жизнь. Все это, конечно, зависит от людей, принимающих организаций за то, что они - не больше и не меньше. Организациям создания общества, а не концы сами по себе. Они дают нам место для работы и социальные сети. Они мобилизовывать ресурсы и, на основе коллективных действий, позволяют нам добиться результатов, что люди не могут самостоятельно генерировать. Но это не мать, отец, брат, любовник, супруг или друг. Чтобы воспринять или бросить их в таком свете искажает их целей и дает им власть над жизнью народов, что они не заслуживают, и не должны желать иметь. []
Ссылки
О. Aktouf, "Менеджмент и теории организации в 1990-е годы: на пути к радикальной критической гуманизм"? Академия управления обзора, 17 (1992): 407-431.
С. Эшфорд, К. Ли, П. Бобко, "Содержание, причины и последствия нестабильности работы: на основе теории измерения и основное испытаний, Академии Management Journal 32 (1989): 803-829.
Т. Атчинсон ", отношениях в сфере занятости: Un-связали или Re-связали?" Академия управления исполнительной 5 (1991): 52-62.
D. Bragninsty, цитируется по Л. Грант, "В поисках надежды после потери работы", ILS. Ньюс энд уорлд рипорт, 28 июня, 1993, p. 48.
J. Brockner ", результаты работы по потере кормильца увольнения: исследования, теория и практика", в Став Б. и Л. Каммингс, ред., Исследований в области организационного поведения (Гринвич, Коннектикут: JAI Пресс, 1988), с. 213-256.
J. Brockner, С. Гровер, Т. Рид, Р. Девитт ", массовые увольнения, отсутствие гарантии занятости и трудовых усилий по случаю потери кормильца: Доказательства перевернутой U отношения," Академия Management Journal 35 (1992): 413-425 .
А. Коэн, "Организационная приверженность и оборот: мета-анализ", Академия управления Journal 36 (1993): 1,140-1,157.
С. Коларелли, "Методы связи и посреднических процессов в Реальные Предварительные работы," Журнал прикладной психологии, 69 (1984): 633-642.
К. DeMeuse и В. Торноу ", галстуков, который связывает стало очень, очень Frayed", планирование людских ресурсов, 13 (1990): 203-213.
Р. Эдвардс, Спорная местности (Нью-Йорк: Basic Books, 1979).
"Конец лояльности корпоративных клиентов", Business Week, 4 августа 1986, стр. 42.
А. Этциони, сравнительный анализ сложных организаций (New York: Free Press, 1961).
А. Farnham, "Целевой Gap," Fortune, 4 декабря 1989, с. 56-78.
B. Гроссман, "лояльности корпоративных клиентов: Есть ли у нее будущее?" Журнал деловой этики, 8 (1989): 565-568.
D. Хаге, Л. Грант, Дж. Impoco, "Белый воротничок Wasteland", США Новости и WorldReport, 28 июня 1993, с. 42-51.
Т. Хортон и П. Рид, За Целевой Гэп: консолидация новых партнерских отношений между руководителями и их служащих (Хомвуд, IL: Business One Ирвин, 1991).
Керр С., "О Фоли награждения, надеясь на B", Академия управления Journal, 18 (1975): 769-783.
Г. Кунда, технике культуры (Филадельфия: Temple University Press, 1992).
Р. Льюики "Организационные обольщения: Строительство приверженности к организации," Организационная динамика, 10 (1981): 5-22.
Г. Логан ", преданность и целеустремленность," Калифорния обзору управления, Fall 1984, с. 149-156.
В. Морин, Trust Me (New York: Харкорт Брейс Йованович, 1990).
П. Морроу, "Концепция избыточности в организационных исследований на примере работы приверженности", Академия управления обзору, 8 (1983): 486-500.
B. Москаль, "Управление Survivors," Industry Week, 3 августа 1992, с. 15-20.
Р. Mowday, Л. Портера, Р. Стирс Связи сотрудников организации: Психология о приверженности, прогулы, а оборот (New York: Academic Press, 1982).
D. Randall, "обязательство" и "Организация: Организация Человек Revisited", Академия управления Review, 12 (1987): 460-471.
D. Randall, Д. Ф. и С. Лонгнекер, "Поведенческие выражение организационной приверженности" Журнал профессионального поведения, 36 (1990): 210-224.
D. Reichers, ", обзор и переосмысления организационной приверженности" Академия управления обзора, 10 (1985): 465-476.
B. Romzek, "Персональный Последствия приверженности сотрудников", Академия управления Journal, 39 (1989): 649-661.
F. Роуз, "New Age для бизнеса?" Fortune, 8 октября 1990, с. 157-164.
Р. Рован, "Возобновление лояльности корпоративных клиентов", Fortune, 9 февраля 1981, с. 54-58.
Л. Ван Дайн, J. Грэм, Р. Dienensch, "Организационное поведение Гражданство: Построить новое определение, измерение, и проверка", Академия управления Journal, 37 (1994): 765-802.
J. Wagner и Дж. Холленбек, менеджмент Организационное поведение (Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 1992).
J. Уонаус: "Скажи It Like It Is На Реальные Предварительные работы" Персонал, 52 (1975): 50-60.
В. Уайт, организация Man (Нью-Йорк: Анкор Даблдей Книга, 1956).
Ю. Винер, "Обязательства в организациях: Нормативные Открыть", Академия управления обзору, 7 (1982): 418-428.
Ю. Винер и Я. Варди, "Соотношения между работы, организация, и карьера обязательства и результаты работы - Интегративный подход," Организационное поведение и деятельность человека, 26 (1980): 81-96.
М. Witten, "Что случилось с лояльности корпоративных клиентов"? Канадский Бизнес, 62 (1989): 46-48, 96-102.
Мари А. Маккендалл является доцентом управления, и Стивен Т. Маргулис является профессором менеджмента, как в Гранд-Валли государственного университета в Аллендейл, штат Мичиган.
