Формы адреса и состояния выравнивания в организациях

За последние полтора десятилетия, программы участия сотрудников становятся все более и более распространенным в бизнес-организациях. Большинство таких программ влечет за собой некоторую децентрализацию полномочий по принятию решений наряду с усилением участия работников в критической работы и качество решений, связанных с. В результате организационных структур, часто называют "выровненными" или "сплющенные".

Однако, несмотря на радикальные формы участия работников может быть, ни одна организация не полностью Fiat или уровня. Даже децентрализованной корпорации требуют наличия команды или власти структуры. Признавая этот факт, а также признавая важность широкого участия сотрудников, многие компании пытались уровне символически, или размывание, статус различия между управленческой и не управленческих работников.

Литература по теме докладов применение таких устройств, как ликвидация предпочитает парковочных мест, отменив отдельный вход завод для различных категорий персонала, устранение исполнительной столовые и туалеты, приняв более вскользь платье для менеджеров, и перемещение столы руководителей к середине цехах. На заводе General Motors Фиеро, было объявлено, что менеджеры не носить галстуки; связи воспринимались как символ власти, демаркационная линия между руководителями и работниками.

Одним из важных но практически пренебречь, каким образом организационный статус (и, следовательно, возможно выравнивание или размывание статуса дифференциалов) выражается заключается в повседневном поведении и взаимодействия структур в обменах между менеджерами и рабочими. Социолог Ирвинг Golfman давно отметил, что "порядок взаимодействия" содержит много идей, которые занимают видное место в деле принятия статуса. Эти сигналы, например, включают то, каким образом мы приветствуем друг друга, социальное распределение взгляд и на ощупь, степень межличностных расстояние мы предполагаем, будем ли мы чувствовать себя комфортно шутит в чужом присутствии, и общего количества уважения или социального знания мы проявим в общении.

В этой статье рассматривается один конкретный поведенческих Кий, который был полностью пренебречь в предыдущие литературы, но один, что многие фирмы в последнее время до уровня культурных различий статуса. Переменная интерес здесь представляет "назвать", или "формы обращения", который ссылается на адрес ли мы другими, используя "название последней-наме" (г-н, г-жа д-р, профессор Смит), или "первое- имя "(Джо, Мэри) форме. На уровне общей смысле, все мы знакомы с тем, как имен относится к статусу. Тем не менее, она часто стоит отвесно под поверхностью повседневного поведения. Действительно, история науки поведенческих исследований доказывает, что общий смысл предположения зачастую противоречили, либо гораздо сложнее, чем мы обычно понимаем.

В современных корпоративных средах, оно становится все более распространенным для подчиненных для решения своих начальников по имени. В данной статье описывается эта тенденция отражает общую тенденцию к выравниванию положения и децентрализации в современном "Высокая производительность" организаций. Он также исследует феномен "имя избежания" - то есть, как подчиненные часто избегать какой-либо форме решать на всех, потому что их дискомфорт и с первых имя и название последней имя формы. Далее в нем рассматриваются новые тенденции в нескольких крупных корпораций США: "универсальной первой именования", когда политики компании явно пропагандировать идею о том, что все члены организации - от самого низкого до самого высокого по рангу - должны быть на первого имени. Эта практика представляет собой поразительное отклонение от нормы взаимодействия, которые традиционно преобладали в крупных корпорациях. Статья заканчивается путем обобщения практического значения этой темы для менеджеров и практиков человеческого ресурса.

Мнения, содержащиеся в данной статье, получены в результате проведения активных частично структурированных интервью с сотрудниками различных образцов фирм. В течение двух лет автор опрошено более 100 человек на тему формы обращения, отметив, общей практике назначения в каждой фирме, свои предпочтения каждого человека в конкретных формах адрес (включая имя расторжению), а восприятие каждого человека воздействия различных имен практики в своей собственной компании. Кроме того, автор интервью сотрудников компании Fortune 200, чтобы изучить эффекты наименования практики.

Традиционные узоры номинации на ОРГАНИЗАЦИЙ

Формы адреса лучше всего понять, рассмотрев диадического взаимодействия - то есть, отметив, адрес форм обмена между любой парой людей. Рассмотрим два человека, которые в обоих случаях речь одна другую, используя название последней имя формы. Это означает, что обе стороны имеют примерно равный статус. Определенная степень формальности и социальной дистанции, однако, характеризует социальные связи. Хотя эта форма взаимной название последней имя обмена сравнительно редки в современном настройки бизнес, он когда-то традиционно общего не так давно. Рассмотрим второй пример, в котором мы видим взаимный обмен первые имена двух людей. Опять же, это указывает на связь относительно эквивалент в статусе. Здесь, однако, это соотношение не за горами, для совместного использования первых имя означает общительность основан на знакомом, неформальных и дружеской ноге.

Хотя эти два типа симметричного обмена всегда отражает той или иной форме статус эквивалентности отношений двухуровневая статус, в отличие от этого, характеризуется невзаимных, асимметричный обмен. Отличительной асимметрии всегда занимает картина подчиненных использованием названия последней имя - форма свидетельствует о социальной дистанции - в адрес вверх по отношению к начальству, а организационные начальства, когда речь идет "вниз", адрес подчиненных по именам - таким образом, , используя адрес, форма символизирует социального знания. То, каким образом эта своеобразная асимметрия действует на сигнал и определить статус отношений вряд ли произвольно. Социально-психологические исследования уже давно показали, что в отношениях между двумя людьми, имеющими различный статус, шлюз в социальной близости предназначен для отдельных высшего ранга, в то время как роль обязательства влечет за собой подчиненных демонстрация большей социальной дистанции и, следовательно, уважение к верхней .

ИЗМЕНЕНИЯ В НОРМЫ именования В СОВРЕМЕННОЙ КОРПОРАЦИИ

Учитывая асимметричной модели имен и как они сигнал различия в статусе, для обозначения нормы существенным образом переместились в современных организациях. Исследования, проведенные в области социальной психологии почти 30 лет назад, показывает, что асимметричные модели адрес были когда-то сильно коррелирует с официального статуса различия. Тем не менее, собственные интервью автора показывают, что сегодня это весьма характерно для работников для удовлетворения их начальство - и начальство даже начальства - на первое имя. Этот "свежий неформальность", характерной для многих современных компаний, несомненно, отчасти зависит от широкой тенденции к неформальности в обществе. Тем не менее, изменения также связаны с современными тенденциями характерных для делового мира: на пути к более плоскими, децентрализованной, более "органических" организационных форм.

Исследования ясно показывают, что в фирмах, которые успешно адаптировались к быстро развивающейся и турбулентной внешней среде, качество межличностных отношений отличается. В таких компаний, отчетность отношений, скорее всего, основанных на нормах коллегиальности и опыт, а не строгого управления и полномочий структур, характерных для более традиционных бюрократических ", механистический" структур. Взаимные первых имен более естественный результат в таких условиях на рабочих местах.

Важно также отметить, что несмотря смещается от традиционных асимметрии адрес, использование названия последней имя в корпоративной среде далеко не погашен. На определенном этапе, в зависимости от своего положения в иерархии организации, то обычно кто-то над которым один не удобно использовать имя. Профессора не может выступать президент вуза по названию последней имя; генеральный директор компании могут получить этот statusmarked форме от менеджеров среднего звена. Кроме того, особенно в некоторых типах фирм, есть все основания ожидать, что асимметричный обмен должен преобладать. Например, в военной и других бюрократических организаций - таких, как банки или государственные учреждения - титульный Последнее имя очень часто.

В этих организациях, строгую иерархию команды служит жизненно важным цели организации и именования моделей являются важным средством для укрепления отношений на основе полномочий повседневной лицом к лицу обмена.

Квандари названия избежании

Потому что только два варианта наименования существуют, любые межличностные отношения приходит должны быть определены в области имен, как любой иерархической или равно, но с третьего не дано. Таким образом, возникает недоумение: бинарный характер имен вызывает некоторое напряжение среди выступающих вынуждены выбирать между двумя полярными альтернативами.

Один ключ к увлекательной дискомфорта некоторые ораторы опыт работы с этими полярных альтернатив, находится в длину, к которым они иногда идти, чтобы избежать с помощью любого открытой формой обращения на всех. В двухуровневой отношения, подчиненные нередко прибегают к "имя избежания", когда они чувствуют неловкость, употребляя название последней имя (в силу прямого оттенок статус и, следовательно, уважение и подчинение), но не чувствую себя достаточно хорошо знаком, или достаточно вольно , быть на первом имени.

Социальный психолог Роджер Браун из Гарвардского университета описывает такие как уклонение "языковой приемной для завинчивания храбрости". Такое метафорическое зал ожидания, однако, может привести к серьезному компромиссу одна способность доходчиво. И проблема осложняется тем, что некоторые люди тратят слишком много времени занимать это зал ожидания.

собственные интервью автора показывают, что при предъявлении определения имя избегания, практически каждый человек интуитивно понимает, что имеется в виду. Кроме того, большинство людей сообщают, что они лично прибегали назвать расторжению. В некоторых случаях такое уклонение имеет место в течение длительного периода времени. Более того, люди не только прекрасно понимают, но часто явно плохо знакомы с такого использования. Один человек, например, сообщил, что после нескольких лет избегание имя к своему начальнику, он, наконец, достигли той точки, раздражение на собрании, и выпалил: "Что я должен вам позвонить?" В другом случае, профессор колледжа напомнил случайная встреча с ректором университета в школе книжный магазин. Президент поздравил профессора его имя. Но профессор был болезненно осознает имя избежания в течение всего последующего разговора с президентом, особенно когда они прощались.

Не только имя избежания неудобно, но это может быть большая ответственность перед прямой связи, что имеет решающее значение в организации сегодняшнего дня. Представьте себе, неловкости и неуклюжести, которые происходят как человек, стремится привлечь к себе внимание кто-то до говоря, избегает ходить за кем-то, потому что он не может использовать свое имя в качестве добытчика внимание, или, возможно, воздерживается говорить совсем другое, чтобы избежать неловкости. Такие сценарии могут быть весьма неуклюжей по телефону - и все же они случаются часто. Многие респонденты подтвердили, что имя избежания произошло в течение длительного периода, даже годы, прежде чем решить, в то время как другие утверждали, она никогда не была решена за них. Наиболее драматические примеры имя избежания автор столкнулся были вне организационного контекста - к матери или свекор. Иногда это длится в течение периода 10 или даже 20 лет брака! Новые Практика Всеобщей FirstNaming в корпорациях

Учитывая общую тенденцию к более общей обмен первого имен в иерархической уровнях, а также с учетом наличия и широко распространенной практикой имя избегания, важно принять к сведению яркое событие, которое становится все более распространенным в корпоративном мире. Многие крупные корпорации - в том числе Марса, Corning, Walt Disney, General Electric, UPS, Electronic Data Systems, Hewlett-Packard, Xerox, и - приняли официальную политику "всеобщего первых имен", что означает, что все сотрудники фирмы явно на первом имени. Каждый член организации с низкой место секретаря или рабочий на генерального директора сидел на вершине фирмы - первые имена обмен со всеми другими членами.

Практика первого универсального именования в каждой из этих компаний была проверена на основе интервью с человеком менеджер ресурсов, а также в ходе бесед с отдельными сотрудниками каждой фирмы. Кроме того, автор посетил штаб-квартиру одной компании - считается чрезвычайно новаторским в своем человеческом стратегии ресурс - выбрать из списка выше, чтобы побеседовать с группой из 24 сотрудников нижнего звена в отношении имен практики на своей фирмы.

Картину, которая возникла подтверждает, что первый универсальный именования действительно практикуется там. Все сотрудники были проведены беседы по крайней мере один раз, чтобы лично обратиться генерального директора или других высших должностных лиц компании. За одним исключением, все они явно использовали имена. (В одном случае, человек с длинной военной карьеры занятых название последней имя, но это его собственные предпочтения, и, конечно, приемлемая практика.) Общее впечатление было, что именования подавляющем большинстве использовали - и позитивно оценил - конвенции.

Компании явно развитию и укреплению норм имен в нескольких направлениях. Некоторые компании выпускают официальные заявления корпоративных имен практики персонала по эксплуатации или в наборе литературы. Например, в разделе United Parcel Service сотрудников Справочник государств,

Мы избегаем использования названий. Хотя названия иногда может быть необходимо при определении себя к людям за пределами компании, в рамках нашего отделения мы обращаемся друг к другу наши имена. Такая политика позволяет нам поддерживать наших маленьких подход компании с нашим народом и содействует духу команде.

Марс Инк заявляет в своем наборе брошюру, в которой все в корпорации находится на первом имя основе, что передача в письменной форме явного оглашения поведенческие нормы для потенциальных сотрудников.

Другая возможность для укрепления всеобщего первый именования находится в заметной практике такое поведение руководителей и других высших должностных лиц. Литература по организационной культуры отмечает, что лидер поведение крайне важную роль в создании и укреплении культурных ценностей. интервью автора показали, что руководители компаний зачастую прямо выразил свое желание решить их имена, и исправить сотрудников, которые использовали название последней имени. Генеральный директор Джейми Хоутон из Corning Инк это сказал, чтобы практика том, когда имя как г-н Houghton, "Это было имя моего отца, меня зовут Джейми". За поведение высших офицеров, модели социализации играют важную роль в деле внедрения и застывающих этой нормы для новых сотрудников. Один из сотрудников рассказал, что на его первый день на работе, его босс отвел его в сторону и сказал: "Джим, меня зовут Боб. Этот человек там является Билл. Все здесь делается на первом имени." Сообщение было ясно.

ВЛИЯНИЕ ВЗАИМНОГО ПЕРВОГО НЕЙМИНГ

Правда, было бы трудно или даже невозможно доказать, что эгалитарной структуры имен напрямую влияют на прибыльность организации. Сотни исследований по вопросу об участии сотрудника на рабочем месте и участия, хотя и показывает сильной корреляции с такими факторами, как удовлетворенность работой и морали, до сих пор не дают убедительных доказательств общее воздействие на производительность труда. Тем не менее, в литературе, безусловно, принимается как аксиома идея, что формы выравнивания статуса и других инновационных человеческих ресурсов ценятся. Они имеют важное значение именно потому, что их влияние на "мягких" психологических проблем, таких как удовлетворенность работой, доверие к коммуникациям, или организационной культуры. Именно с этой точки зрения, что мы должны оценить положительные последствия имен.

Как уже отмечалось, статус выравнивание сведущий человек практике ресурсов в инновационных фирм. "Символическая уравниловки", термин, профессор Джефф Пфеффер из Стэнфорда бизнес-школа, достигается с помощью различных устройств уже упоминал. Хотя предыдущие литературе не рассматривается в качестве имен возможных устройства выравнивания, называя это, несомненно, важны. Это одна вещь для парковки в этом же пространстве парковки как генеральный директор, или одни и те же кафе. Но чтобы быть в состоянии обращаться в адрес генерального директора и его или ее имя является качественно иным. Следовательно, называя могут представлять собой уникальную и потенциально мощное устройство для удаления или устранения барьеров статус.

интервью автора с сотнями сотрудников из различных сечение компаний показывают, что большинство людей отдают явное предпочтение первой именования. Они сообщают, что эта конвенция создает чувство равенства и коллегиальности среди лиц разного ранга. Кроме того, мы можем сделать вывод, что конкретно взаимных первых именования, скорее всего, приведет к более частым и более открытого общения различных иерархических уровней. Открыть моделей связи проводятся с целью иметь жизненно важное значение для успеха новых форм совместного, командный рабочих мест. Существование имя избежания показывает, что более тесные контакты будут возникнуть в результате такой практики, как универсальный первого названия.

Именование нормы также, вероятно, усилит чувство сплоченности группы и общее членство в организации. Исследования более подчеркивает важную роль организационной культуры в придании сотрудникам чувство принадлежности к общине или "клана". Культура передает значение всех членов, имеющих базовый набор ценностей и участие в общий набор методов. Это особенно важно в современных "сетевой" организации, которые испытывают высокую степень взаимозависимости между сотрудниками на различных иерархических уровнях. В таких децентрализованных, высокой вовлеченности фирмы, где люди будут работать в сплоченной команды, собрать воедино, и действуют на основе норм коллегиальности и взаимного уважения, первый универсальный именования может быть средством достижения эгалитарной культуры на рабочем месте. Все люди сделали равноправными членами группы в соответствии с нормами, регулирующими формы обращения.

В целом, мы являемся демократической культуры - одна, что, поскольку наши колониальные разрыв с европейской аристократической традиции, был особенно чувствителен к каким статусом различия выражаются в сфере лицом к лицу поведения. Взаимные имен, конечно, это не магический ключ к выравниванию всех статусных различий. Это, однако, может служить для устранения социальной неопределенности, связанные с формами адрес и может помочь установить более коллегиальным, положительный, межличностные отношения, которые ценятся на самых современных организаций работы.

ПОСЛЕДСТВИЯ

Как уже отмечалось, первый универсальный именования не рекомендуется для всех организаций. Асимметричная форма обращения может быть необходимым дополнением для поддержания и реализации полномочий отношений. Но изменения в нормы для обозначения уже произошло в наших крупных социальных условий. Так организации сталкиваются с неопределенностью среды использование - социальные нормы для обозначения находятся в состоянии непрерывного изменения или нарушения равновесия. Таким образом, менеджеры должны отражать то по вопросу об именах.

Потому что практика первого универсального именования соответствует формирующейся сети "или" пост-бюрократических "типы компаний - организационные формы, которые якобы становятся все более распространенными - менеджеры возможно, пожелает рассмотреть официальную политику всеобщего первый именования . Хотя это и не из ряда вон выходящее в общий эффект, что такая политика представляет собой реальный, прагматичный вариант изменений. Организационные специалистов в области развития регулярно тратить большие суммы на сложных программ и процессов. Первый имен, с другой стороны, элементарные устройства, которая склонна быть легко принята сотрудников, и на безвозмездной основе. Тем не менее, несмотря на всеобщий первый именования следует поощрять и выступает, он никогда не потребуется. Язык, в том числе формы обращения, по-прежнему очень личные средства выражения, лицензию на выбор в конечном итоге должна подчеркнул.

Даже если они не приняты в качестве всеобъемлющей организационной политики, отдельные менеджеры выиграют от повышенного уровня осведомленности о роли наименования в межличностных отношениях. Во-первых, наблюдая динамику имен можно получить бесценный понимание скрытых динамики власти и политики в офисе. Во-вторых, знание имен моделей может служить полезным инструментом для улучшения взаимодействия структур. Менеджеры могут особенно полезны понимания феномена имя избегания. Как слушал "звук одной стороны, хлопали в ладоши," руководители должны слушать звуки тишины от подчиненных.

Экспертов по бизнес-этикету обычно предполагают, что подчиненные должны использовать название последней имя формы, пока дали отпуск, чтобы использовать первые имена.

Однако из-за явления имя избежания это стереотипные последовательности может не произойти. Руководители должны рассмотреть, каким они хотели бы быть рассмотрены, а затем браться за первое это в явном виде.

Дополнительных практических следствий касается пола. Женщины традиционно меньше энергии, чем мужчины, во многих случаях служба. Исследователи, такие как Дебора Таннен отметили как гендерные стереотипы усиливаются с помощью речи и взаимодействия структур. Например, женщины-руководители могут хотите быть в курсе ситуации, в которых их подчиненные называют их по имени, но вызов другим мужчинам, начальство по названию последней имени. В этом случае, нормы адрес должен быть единый, сдвигая в одну сторону или другую.

С учетом растущей интернационализацией бизнеса, важно отметить, присущие предостережения в попытке применить одна норма в различных культурах. Не все культуры, пользуются теми же уровень эгалитаризма и неформальности, чем американцы. Например, некоторые американцы могут начать совещание или совместной сессии переговоров с явной попытке начать покинуть вещи на коллегиальной основе - сказал, например, "все это требует Давайте друг другу наши первые имена. Такое заявление, однако, без сомнения, будет считаться оскорбительным и оскорбительным для японцев, которые в культурном взаимодействии норм характеризуются большей формализации и межличностных протокола. Немцы так же формальное, и поэтому будут привыкли и, возможно, обиделся на свежий неформальность американцев.

В "Ромео и Джульетта, Шекспир спрашивает:" Что в имени тебе моем? " Его ответ, но - "То, что мы называем вырос на любое другое имя будет пахнуть, как сладкий" - возможно, не всегда справедливы. Розы неодушевленные предметы, а не социальных существ. Эта статья изучить переход нормы, касающиеся имен сотрудников и руководителей, и обсуждали, что скорее всего имеет место, если и когда они называются по-другому. Именование это не панацея и не является верным мост выравнивание статуса в организации. Это одна из многих переменных, которые могут быть использованы для снижения барьеров между руководством и работниками и стимулировать большее чувство общности и совместного партнерства между членами фирмы.

Ряд крупных американских корпораций, которые хорошо известна и признана за их инновационные, передовые практики человеческого ресурса, официально выступали политики и практики всеобщего первого названия. Они считают, что имен представляет собой позитивный конвенции, которая предлагает конкурентные преимущества в нестабильной экономической среде сегодня. Кроме того, поскольку именования устройство, которое должно быть открыто выступал и практикуется высшего руководства, руководителей сами по себе могут играть весьма активную роль в передаче и укрепление норм именования. Эти факты должны дать нам задуматься над формы обращения в нашей собственной организации, а также роль, которую они могут играть.

Ссылки

Роджер Браун, социальной психологии, 2-е изд. (New York: Free Press, 1986).

Лоретта Болдриджа, руководство Исполнительного Обычаи (New York: Random House, 1983).

Ирвинг Гофман, взаимодействие Ritual (Garden City, NJ: Якорь Книги, 1967).

EE Lawler, "Новые революции завод Revisited," Организационная динамика, осень 1990, с. 5-14.

J. Пфеффер, конкурентное преимущество за счет народа (Cambridge, MA: Harvard Пресс бизнес-школа, 1994).

Дебора Таннен, говорить с 9 до 5 (Нью-Йорк: Морроу, 1994).

Дэвид Моран является доцент кафедры менеджмента в школе бизнеса, Университет штата Пенсильвания в Харрисбург, Мидлтаун, штат Пенсильвания.