Управленческий лояльность: за высокие зиккураты в старой промышленной системы - изменения в структуре компании создает новый тип менеджера

Современное руководство стоим перед лицом беспрецедентной дилеммой. Они пытаются восстановить жизнеспособной философии лидерства, который не предполагает наличие управленческих лояльность по отношению к организации. Посвящение и обязательства считаются частью побочного ущерба от десяти лет непрерывного сокращения, rightsizing и корпоративной реструктуризации. Мы читаем, что лояльность умер, и мы должны помнить, что только те, кто не может найти работу, придерживаться таких устаревших понятий.

Несмотря на многочисленные претензии его смерти, однако, есть многочисленные доказательства того, что управленческие лояльность жив и здоров. Ли определить, как преданность, беззаветная преданность или верность, лояльность имущество физических лиц, а не организации. Даже самые радикальные организационные изменения не смогли стереть это глубинная потребность человека. Привод для мужчин и женщин, чтобы найти смысл в профессиональной жизни, служа делу, которое выходит за рамки отдельных ограничений и достойных их энергией и целеустремленностью, не исчезла. Это, однако, переживает фундаментальные преобразования.

Изменение объектов лояльности

В аграрный век, личных институтов, как семья, религия, и участие в местных гражданских дел приказал лояльность большинства американцев. Из этих учреждениях люди вывел чувство значимости и эмоциональной связи с другими членами сообщества как в хорошие времена и плохие. В свою очередь, они отдали свои сердца, умы, лояльности и приверженности.

Индустриальной эпохи эродированных много власти личные учреждения и вызвали новый объект лояльности. Крупной корпорации вызвала профессиональный управленческий класс вести и направлять ее все более сложные технологии, административные структуры и глобальных операций. Его выживание зависит от класса людей, которые были посвящены первые организации и ее постоянно меняющихся потребностей. Повышение корпорация подготовила фундаментальный сдвиг в лояльности от личной жизни учреждения и к организации.

Психологического контракта

На протяжении нескольких поколений "психологического контракта" определил особые отношения между крупными корпорациями и их руководителей. Он предусматривал пожизненного найма, потенциально обеспечивает выполнение карьеры, щедрые зарплаты и бонусы, профессиональный престиж, вытекающих из ассоциации с известной организации, а также безопасного выхода на пенсию. Эти побудительные мотивы людей вызвало энергии и воображения, чтобы ослабить их связей с семьей, религиозные традиции и сообщества - взять на себя "обет организации" и посвятить свою профессиональную жизнь с ее потребностями. Это механизм, который производится организацией человека.

В 1980-е, сроки и условия психологического контракта в одностороннем порядке нарушили. Топ-менеджмент практически в каждом крупном хозяйстве корпорации радикально изменить данное соглашение и специальных отношений, которые она когда-то подразумевается. Существовал не намерением причинить вред или принести вред. Вместо этого, экономической необходимостью, вызванной растущей конкуренции и технологического развития, предоставляемых этой договоренности финансово устарели. Краткость жизни отдельных предотвратить большинство людей от реализации, что эта мера была побочным продуктом своеобразного и недолговечными набор экономических условий. Ее не было в период аграрной Возраст и, возможно, не вернется в нашей жизни. Это обстоятельство сделало его уходом все труднее понять и преодолеть.

Shift рисками в сфере занятости

Важнейшим следствием нарушения психологического контракта сдвиг в сфере занятости риск организации индивидуального менеджера. Топ-менеджеры уровне трудовых договоров и "золотые парашюты"; почасовых рабочих соглашений с профсоюзами. Члены профессионального управленческого класса являются уникальными в своей зависимости от неявного и неисполнимым трудового договора. Когда американские корпорации доминируют крупные рынки, они легко могут нести финансовые риски пожизненного найма. Если менеджер не выполняет, там всегда были "парковочных мест" по всей растущей организационной иерархии, в которую он или она могут быть размещены. Как конкурентоспособные условия изменились стало невозможным для корпораций продолжать нести все занятости риска управленческой карьеры, так что психологический контракт внезапно и роковой конец.

Многие руководители считают, что организационная жизнь стала серия о том, что, как представляется, случайных событий: награды, как представляется, распределенных разбора или капризно, связь между высоким уровнем производительности, вознаграждения и возможности карьерного роста была нарушена, и правила игры, переход от день ото дня. Один из способов избежать этого чувства случайность представить себе организацию, как только меняется фон, на котором для продолжения профессиональной жизни. Корпорация перестала быть лицо, которое заслуживает личной приверженности. Стратегия и цели меняются непредсказуемо и наличие организационной памяти, который обеспечивает справедливое распределение будущего вознаграждения за более непосредственное личное самопожертвование атрофированы. Организация все в большей задуман как сдвиг матрицы ресурсов и карьера угрозы и возможности, населенный лица и группы в поисках своих собственных судеб.

В этом неспокойном и более враждебно настроены по концепции организации там сохраняется острая необходимость в большинстве менеджеров, чтобы найти смысл и чувство цели в профессиональной жизни посвятил себя благородному делу. Это константа. Частные лица продолжают в стремлении к отношениям, которые переживает и в котором интересы и обязательства взаимны. Руководители хотят быть частью чего-то достоин своих лучших возможное, чтобы наглядно оценивает их личные жертвы, и что дает достоинства их профессиональной жизни. Переменной в уравнении организационных является уменьшение бюрократии старого и радикальный сдвиг в сфере занятости и риск.

Лояльность к Self в рыночной Дважды Аукционы

До недавнего волна корпоративных сокращений, на первичном рынке услуг с высоким потенциалом менеджеров внутренний. Карьера и пути профессионального развития в значительной степени ограничивается круг работ в рамках постоянно расширяющегося бизнеса компании и административной иерархии. При сравнительно немногими исключениями, организации существенно определяется то, что менеджер стоит и в одностороннем порядке устанавливать цены для сохранения своих услуг.

В конкурсе, условиях современного рынка на услуги с высоким потенциалом менеджеров все больше внутренних и внешних, что привело к двойной торгов-аукцион. В ходе этого процесса, компании используют различные стимулы (зарплата, льготы и привилегии, возможности для получения образования, продвижения по службе) на "ставку" на управленческие услуги. Менеджеры, в свою очередь, сделать встречные для пакетов стимулирующих мер, которые являются достаточно привлекательными, чтобы заставить их согласиться на роль в фирмы, наряду с укреплением их человеческого капитала и потенциала товарность на других предприятиях. Развитие рынка двойной аукцион является одним из новых реалий возникающих экологических организаций. Это свидетельствует о драматических перераспределения власти в организациях, в отдельных руководителей.

Внутренний рынок управленческих услуг было несколько важных характеристик. На высоком уровне линии и сотрудников корпоративных клиентов, работала в роли "взрослый" и менеджер в роли "ребенка". Члены организации корпоративных ресурсов человека, в сотрудничестве с отраслевыми руководство, организацию обучения и развития карьеры из самых перспективных менеджеров. Системы были разработаны, что позволило самых лучших и ярких, которые будут определены довольно ранней стадии их карьеры. Эти мужчины и женщины были введены в кадровый резерв или по ускоренной, что влечет за собой плановая ротация рабочих мест и выполнения специальных заданий. Корпорации обычно эксплуатацию ряд образовательных программ для повышения квалификации и развития. Так как компания взяла на себя ответственность за работу риск, она взяла на себя инициативу по организации этих карьерного роста ключевых менеджеров. Каждый шаг в этом процессе была разработана, чтобы менеджер более ценным для фирмы и более осведомлен в частности ряд технических и административных навыков требует растущий направлений бизнеса. Не приняли менеджер или служебных заданий или кандидатур для участия в корпоративных образовательных программ, а лишь возможность быть отклонены или приняты. Они были признаны за то, что они были: мощные сигналы и крупных инвестиций в людях, как ожидается, обеспечить будущее корпоративного руководства.

Внутренний рынок управленческих услуг, за исключением очень высоких уровнях, функционировал в качестве монополии в значительной степени контролируется на высоком уровне строки и руководство персоналом. До тех пор, как психологический контракт в силе, нет никаких оснований для менеджера испытывать беспокойство по поводу развития карьеры для удовлетворения потребностей внешних управленческих рынке труда или для будущего трудоустройства. Организации позаботились руководители, которые были готовы сделать личный вклад и мастер знаний, умений и навыков необходимых для продвижения по службе в пределах своей административной структуры.

Сокращение корпоративных иерархий часто обсуждаются в связи с потерей рабочих мест и управленческого сокращения расходов, вытекающих из меньше сотрудников. Но с точки зрения управления есть и более значительные последствия. Уплощение административной иерархии, и одновременное нарушение психологического контракта радикально изменил рынок управленческих услуг. Внутренне ориентированных монопольно рынок рухнул. В его месте новых двойного аукциона рынке услуг с высоким потенциалом менеджеров. Эта новая реальность стимулировало фундаментальный сдвиг в лояльности.

Бремя планирования карьеры один и профессионального развития внезапно смещен на плечи отдельных руководителей. Корпоративные организации человеческого ресурсов резко изложить свою роль по отношению к отдельным менеджером. Вместо того, всезнающий взрослый человек, который дирижирует карьеру, они все советники, консультанты и совместного планирования. Менеджеры сами должны подготовить предлагаемый план для их профессионального развития и стремиться получить одобрение и поддержку со стороны организации.

Примером этого может быть найдена на планирование карьеры Eli Lilly корпорации центр, который предлагает планирование карьеры семинары, персональные консультации по вопросам карьеры, помощь в области образования, а также презентации и экскурсии по мотивам спектр услуг. Ее цель заключается в обеспечении лиц с данными, которые должны помочь ответить на вопросы о карьере и развития карьеры. Это очень далеко от тех времен, когда очень мощный корпоративный человек ресурсов организации планируется карьеры и тщательно контролировать практически все учебные и организационные положения.

Лилли не одиноки в этой широкой основе изменения в трудовых отношениях. Амоко корпорации теперь возлагает главную ответственность за планирование и развитие карьеры на плечи человека. Человек организацией ресурсов стала советником, а не карьера планировщик. Руководители рекомендуется разработать свои собственные планы развития карьеры для рассмотрения и реакция их руководителей. Карьера обсуждения в настоящее время включает транс-организационные параметры, такие как возможности трудоустройства с другими фирмами, что не дело только несколько лет назад. Поддержание товарности был добавлен в лексиконе карьеры приверженность развития компании, на месте долгосрочной занятости.

Многие фирмы начали применять понятия инвестиций теории управленческих решений, касающихся развития. Менеджеров предложения по ротации, образование и обучение все чаще рассматриваются в качестве стратегических инвестиций. Решения относительно краткосрочных сотрудников и долгосрочный потенциал, с учетом меняющихся потребностей фирмы, являются основными критериями для принятия решения о поддержке или отказать в просьбе. Кадры с высоким потенциалом менеджеров стало считаться человеком портфельных инвестиций. Как и в случае финансовых инвестиций, главной целью стало, что в максимальной отдачи от инвестиций в эту группу, с учетом меняющихся потребностей организации. Дней обучения, как права исчезли.

Менеджеры, работающие в этой связи были вынуждены сосредоточить внимание на самих себя, как объект лояльности и приверженности. Хотя мысль многих ударов как еретические, все большее число руководителей считают себя продукт, который необходимо развивать и продаются как внутренние, так и внешнего сегментов на рынке труда. Поскольку организация не лояльных к ним, они должны быть верными самим себе.

В рыночных условиях двойного аукциона, организаций "ставки" за заслуги руководителей на основе оценки неотложных потребностей и будущих стоит. Менеджеры, в ответ: "ставка" назад с оценками того, что организация может предложить, что повысит их рыночную стоимость и заставить их отказаться от возможности в других местах. Основной императив для индивидуального менеджера в том, что поддержания рыночной стоимости путем самостоятельного развития, как средства борьбы с трудоустройством риска. Только в это дело, и самого себя, что менеджеры могут позволить себе по-прежнему привержены и чувства. Каждое задание возможность, приглашение к участию в образовательных и учебных программ, или возможность взять на себя новые назначения следует оценивать на основе его потенциальное воздействие на само-менеджер в области развития и внешней рыночной стоимости. Лояльность к себе смену преданность организации и как силу и необходимость управленческого жизни.

Верность Команды, как Micro-организационной культуры

Хотя это редко упоминается в изучении теории управления, концепция семьи служили в качестве базовой модели для построения и управления самой крупной бюрократической организации. Старший звена функционируют в роли отца и матери, и работники "дети", которые учили уважать и соблюдать их "родителей". В обмен на принятие этой роли и полномочия структуры, сотрудники были рассмотрены членами корпоративной семьи, склеенные через обе хорошие и плохие времена. Сотрудники вывел чувство смысла в их профессиональной жизни и личности в более широком сообществе, будучи частью корпорации. Они доверяют топ-менеджмент, как дети доверять и полагаться на своих родителей, и были уверены, что они будут заботиться и защищены от внешних угроз.

Два мощных сил эрозии это упорядоченный взгляд на мир и разделить современной корпорации в свободной федерации микро-культуры, в которых лояльность к команде перемещенных приверженность и преданность компании в целом. Единства семьи был вытеснен фрагментарный и зачастую политизированы условий работы, населенный подгруппы, испытывают чувство отчужденности от руководителей организаций.

Первый силы радикальной реструктуризации корпоративной Америки. Начиная с 1980-х годов, американские корпорации испытали резкое и травматических изменений. Ли назвать сокращать право размера, рационализировать, или реорганизованы, административные структуры и социальной ткани, в корне изменился и заменить. Самое очевидное и существенное изменение в управленческой деятельности является использование команд вместо формальной иерархии принятия решений и планирования.

Второй основной фактор одностороннее расторжение психологического контракта. Этот акт, обусловленный сил, не зависящих любого предприятия, которое поначалу было воспринято как прямое переназначения финансовых условий и условий труда. Тем не менее, в эпоху усиления анти-институциональной, он более глубокий смысл и далеко идущие последствия. На протяжении десятилетий наблюдается растущее недоверие учреждений Америки и их лидеров. Некоторые марки начала этого движения антивоенные бунты в университетских кампусах в конце 1960-х. Другие указывают на Уотергейтского дела, как ключевой событие, которое, для нынешнего поколения американцев, нарушил обязательство, которое присоединяется лидер и последователь в пакт о доверии и взаимных обязательств. Как Теодор Белый заметил: "True Crime Ричарда Никсона был прост: он разрушил миф, который связывает Америки вместе ... что где-то в Америке ... есть по крайней мере один человек, который выступает за права .... Эта вера преодолевает все ежедневные цинизм, все доказательства или подозрения ... все искажения, все пошлости, все уродливые компромиссы повседневной стремления и амбиции "(Белый 1975).

Национальные настроения против институционализма нашла свое lighning стержня в корпорациях с нарушением психологического контракта. Эта акция, больше чем любой другой, разрушили миф, что граница членов профессионального управленческого класса к руководству крупных корпораций Америки бизнеса. Ее принятие открыло в нынешний век ознаменовался глубоким недоверием топ-менеджмента, цинизма и отчуждения от организаций.

Немного люди могут поддерживать эмоциональную устойчивость и вести продуктивную жизнь в этих условиях. Желание найти смысл и цель в профессиональной жизни, служа делу, которое выходит за рамки отдельных ограничений привело многих руководителей искать отношений, которые являются более личный, более материальное, и предлагают большее ощущение непосредственности. Они ищут работу сред, в которых лидеры лица, чьи мотивы, как известно, кому можно доверять и с которыми они разделяют чувство общей судьбы.

Это необходимо и одновременное выполнение команд в качестве главной структуры управленческого труда привело к фирмам, которые, по сути, федерации команд. Эти группы форме различных "микро-культуры", и именно эти небольшие, более интимные социальных единиц, что управленческие лояльности становится все более направлено. В группы, руководителей и членов команды сталкиваются с общей проблемой, есть коллективная ответственность, и знаю, что они будут жить с последствиями своих решений и действий. Кроме того, миф обязательного лидера последователем является почти заметный аспект окружающей среды коллективной работы и доверия занимает центральную роль в межличностных отношениях. Таким образом, команда микро-культуры заменить семью в качестве модели организации и функций во многом так же, как личные учреждений аграрной века. Она обеспечивает стабильные условия для жизни и управленческих предлагает систему взаимной поддержки и ресурсов во время коллективных достижений, несчастье, или изменить.

Примеры групп в качестве основного координационного центра управленческого лояльности можно найти в нашей экономике. Бывший старший вице-президент Национального банка Индиана рассказал, что вскоре после приобретения INB в Национальный банк Детройта, было принято решение о ликвидации со стороны руководства отдела информационных систем и передача этих видов деятельности в Детройт. Это означало сокращение сотрудников УИС. Команда была создана с целью создания системы управления и интерфейсов упорядоченной передачи баз данных. Лидер рассказал все члены команды, что после их работы был сделан вывод они будут без работы. Несмотря на это, члены команды остались и били графика, установленного для завершения своей работы. Напомнил бывший старший вице-президент:

Все члены команды почувствовал враждебность по отношению к организации в целом. Они возмущались до потери своих рабочих мест по обстоятельствам, не зависящим от них и считает, что после многих лет верной службы, которого они заслуживают лучшего. Тем не менее, они остались, рабочие освободились от работы. Организация стала абстракция, что-то большое, далеко, и, несмотря на заверения топ-менеджмента и щедрый пакет выходного, лицо, казалось бы, равнодушными к их предыдущему благочестие и приверженность ее целям. С другой стороны, команда была немедленной, реальный человек, идентифицировать, и надежной. Его члены разделяют общий набор ценностей, понимает свою роль и взаимных обязательств, а также лидер открытый, откровенный и об их перспективах. Это был самый удивительный акт приверженность и преданность, которые я видел. (Lucas 1993)

Этот пример отражает интенсивное преданности нашли в Трейси Киддер "Душа новой машины (1981), в котором" ренегатом "команда полностью привержены и взаимно преданных своему делу людей играет быстро и свободно в рамках бюрократической организационной иерархии производить прорыв продукта. Растущий легион интенсивно совершенных микро-культур, таких как этот счет для тенденция к росту числа многочисленных перебежчиков, в котором целые команды уходят работать в другие фирмы.

В последнее десятилетие сокращение штатов в результате нарушения веры и разрушили связь между руководителями и их исполнительным руководством. Корпорации все чаще рассматривается лишь как юридические и финансовые учреждения - абстрактный, далекий, и равнодушен к индивидуальным потребностям и личным устремлениям. Для многих они стали недостойными управленческих лояльности. В отличие от команды социальных систем такого масштаба, что понятно. Мотивы его членов могут быть более понятны, правда говорят, и судьба разделяют. Именно этим более "реальным" и немедленного микро-культур, что тысячи менеджеров дать свою основную лояльность на рабочем месте.

Верность профессии

Рабочей силы Соединенных Штатов переживает драматические изменения. Наиболее быстро растет сегмент силы на всякий случай работы: точно в срок управленческих и профессиональных сотрудников. "По некоторым подсчетам," говорит Fierman (1994), "один из нас четверых в настоящее время является членом рабочей силы случай, люди, нанятые компаниями, чтобы справиться с неожиданными или временных задач - неполный рабочий день, фрилансеры, субподрядчиков, и независимых специалистов. " Она добавляет, что мало кто из аналитиков прогнозировать тенденции, что "к 2000 году менее половины всех работающих американцев - около 60 млн человек - будет вступил в ряды этих независимые поставщики навыков и услуг". В Европе эта работа силу даже больше; временной, неполный рабочий день, и контрактные работники - те безработные в общепринятом смысле труда экономическая статистика - приходится около 50 процентов от европейской рабочей силы.

Временный сегмент рабочей силы не является новым. На протяжении десятилетий, рабочих и первого уровня, контролирующих состоит в эту группу. Корпорации, коммерческие предприятия которых являются сезонными или циклическими регулярно расширяться и сжиматься их работы базы. Строительные компании, крупные сельскохозяйственные фирмы, некоторые добывающей промышленности, и многие предприятия розничной торговли зависит от этой стратегии занятости. Чем отличается сегодня такова, что наиболее быстро растущим сегментом временной рабочей силы состоит из профессиональных и технических кадров. Врачей, стоматологов, юристов, архитекторов, инженеров, ученых и профессиональных менеджеров вступил в ряды "контингент" рабочей силы.

Наукоемкой компании, которым требуется временное услуг этой новой породы менеджера лишь слегка напоминают организации за последнее время. На месте "сверху вниз", командование и управление предприятиями "трилистник" организации, предприятия структурированы по аналогии с "пончик" и других конфигураций романа. В центре таких фирм является постоянное ядро сотрудников окружении переход набор временных работников. "На основе информации организации требуется гораздо больше общего, чем специалисты управления и контроля компании мы привыкли", отмечает Друкер (1988). "Кроме того, специалисты нашли в операциях, а не в штаб-квартире корпорации. Действительно, эксплуатирующая организация стремится стать организацией специалистов всех видов."

Реальных игроков на основе информации организации знаний работников. Они, не центрального корпоративного офиса, имеют специальные навыки и приобретать и создавать знания, необходимые для выживания фирмы. Во многих отраслях промышленности, скорость изменения делает невозможным и нежелательным для институционализации знаний в форме стандартных оперативных процедур и корпоративной политики. Знание проживает в головах специалистов, чьи услуги сохраняются по мере необходимости. Топ-менеджмент имеет мало власти над этой новой породы профессиональным. Руководителей не могу сказать знаний специалистов, что делать, потому что они не обладают знаниями и необходимыми навыками самостоятельно. Для руководителей это мир повернулся Апсайддаун, место, в котором работники умственного труда и символические аналитики повторного формирования самой природы управленческого труда, и будущее организации.

Один человек компаний быстрорастущий сегмент американской экономики. Это арена заполняется новым и независимым породы hyperspecialists чьи трудовые перспективы зависят от поддержания передовых понимания событий, в поле или функциональной специализации. В этом контексте неопределенным, менеджеры "становятся функционально лояльным компании, а не верный", говорит Фрэнсис (1994). "Они лояльно относятся к своей профессии или квалификации, в результате чего компания с небольшим угрызения совести за более высокую зарплату или более вызов в другой фирме. Там они должны научиться веревки быстро, чтобы сделать свой вклад, прежде чем переходить снова".

В мире, основанном на знаниях работников и силы на всякий случай работы координационного центра лояльности для тысяч менеджеров стала их профессии или специальности. Только так они должны управлять тягой занятости риска на них в результате нарушения психологического контракта предстоит взять на себя роль одного человека, предприятия которых товарный зависит определенный набор знаний и навыков, компаниям необходимо. Они считают себя бизнес, который предоставляет специализированные услуги и должны оставаться осознает смещение сил, влияющих на спрос на их конкретной специальности. Способности создавать экономическую ценность зависит от их превосходство над сопоставимых внутренних управленческих и технических услуг. Они должны быть самые лучшие породы, которые они представляют.

Лояльность к проекту

Сокращение численности и корпоративной реструктуризации, два наиболее широко обсуждаемых тем нынешнего экономического преобразования. Однако, они могут оказаться сравнительно небольшое значение. Еще большее значение имеет реорганизации работы. Наша экономика, как представляется, заголовок к будущему, в котором оно может быть в значительной степени "де-jobbed". Государства Мосты (1994):

... то, что исчезают не только определенное количество рабочих мест - или рабочих мест в некоторых отраслях промышленности или рабочих мест в какой-то части страны или даже мест в Америке в целом. Что это исчезает самое себя: работу. Это очень популярный, много клеветой социального образования, работы, исчезающее, как виды, которые пережила своего эволюционного времени.

Сто лет американцы будут смотреть и удивляться, что мы не можем более отчетливо увидеть, что происходит. Они будут замечание о том, зафиксированном мы были в этой игре музыкальных рабочих мест, в которых, месяц за месяцем, новой волны люди бросают школу. Они сочувствуют страданиям, которые мы переживаем, но буду комментировать, что оно пришло от попыток играть в игру по старым правилам.

Современный мир стоит на пороге еще один огромный скачок в творчестве и производительность труда, но работа не будет частью экономической реальности завтрашнего дня.

В некоторых частях нашей экономики понятие работу уже социальные артефакт. Вакуум, образовавшийся за счет ее исчезновения заполняют новые способы организации работы. Вместо фиксированной задач, связанных с конкретной роли и обязанности в рамках иерархии переход созвездии проектов и программ, каждая из которых существуют только в течение короткого периода.

В данной работе среды карьера не будет включать ряд организационных позиций. Вместо этого, мы увидим, что слово "карьера" означает портфеля проектов и заданий и связанных с ними договорных отношений с рядом официальных организаций и партнеров по совместным предприятиям. Этот проект станет центральный блок управленческого труда. Частные лица, которые могут участвовать в нескольких проектах, которые выходят за рамки нескольких корпораций сразу.

Для одного человека, бизнеса, которые считают, организаций, которые будут только контексты перераспределения ресурсов в рамках которых их реальная работа продолжается, проекты становятся центральным координационным лояльности. Это проект или предприятие, которое обеспечивает условия, в которых они могут выразить себя и продать свои навыки и способности. Высокотехнологичные компании, такие как Apple, Intel, EDS и Microsoft, являются по своей сути проект вал. Из группы форму и вновь формировать так быстро, и работа над проектами происходит одновременно, проект является единственной точкой устойчивости для лиц, ищущих среду гостеприимно и достойно их творчества. Это важнейшее понятие находит свое отражение в корпоративной политике в заявлении Apple "Apple Deal":

Здесь дело Apple даст вам, вот что мы хотим от вас. Мы собираемся дать вам очень аккуратным поездки, пока вы здесь. Мы научим вас вещи вы не можете узнать в другом месте. В свою очередь ... Мы ждем Вас на работу, как ад, купить видение тех пор, пока ты здесь .... Мы не заинтересованы в привлечении вас в течение всей жизни, но это не так, как мы думаем об этом. Это хорошая возможность для нас обоих, что, возможно, конечно.

Недавно выпускник колледжа принял назначение в Англии во главе дочерней компании, испытывает проблемы производства. Этот шаг требует, чтобы его жена в отставку из перспективных возможностей карьеру в большой шестерки бухгалтерского учета фирмы. Он не обещал награду от компании после успешного завершения задания; он не был уверен, что он сможет вернуться к своей компании. Существовал никаких серьезных продвижения по службе или больше денег, участие, его нынешнее положение было грубо, а денежные доходы семьи, за вычетом зарплату своей жены, будет сужаться. Он согласился, потому что он считал, что может реально изменить - может оглянуться назад и сказать: "Был вызов, я был до него, и я, мои собственные усилия, предпринятые разница.

Руководители, которые выставке верность предприятия или проекта, немного, если таковые имеются, лояльность по отношению к организации в целом. Это не более чем фон. На переднем плане возможность производить новые современное состояние компьютерной микросхемы, использовать революционные технологии, выйти на новый внешний рынок, или оставить прочный след в жизни организации. Лица, которые дают их лояльности в первую очередь проекты отображения сильных самостоятельности и творческой согнуты. Они черпают свою идентичность от того, что они производят, видя смысла и цели в акте творения себя. Если это означает, перехода от компании к компании, они делают это. Если требуется возможность объединения и оставив команду после команды, они готовы нести сопровождающих чувство беспочвенность. Вызова, который притягивает очередной проект или предприятие и перспективы профессиональной самореализации которые она предлагает.

Перестройки нашей экономики и сопровождающие нарушения психологического контракта пожали бурю. Мы в настоящее время проводится за пределами высокие зиккураты в старой промышленной системы в странном мире, который находится в процессе создания себя. В этом месте нет места для организации Человек или корпорации преданными образ мышления, который не может безжалостный турбулентность настоящего времени.

Постоянная в этом море 0F изменения качества человеческого неугасимый лояльности. Несмотря на последствия сокращения, реструктуризации компаний, а также уничтожения организационных миф, что когда-то связанных лидера и последователя, руководители продолжают поиски причины достойными их профессиональной жизни. Эта кампания привела к второй крупный сдвиг в управленческой лояльности. Личные институты, вокруг которых аграрной жизни было приказано века назад, чтобы продолжить отходят на второй план. Кроме того, корпорация не команды преданность однажды сделал в качестве координационного центра обязательств. Я, команды, профессии, и этот проект в настоящее время господствуют.

Управленческий лояльности в формирующейся постиндустриальной возраста будут более разнообразными и дифференцированными, чем в любое время в живой истории. Этот факт представляет собой серьезную проблему для руководителей коммерческих организаций. Некоторые руководители поймет последствия этого изменения, в то время как другие будут вернуться к своей природе неблагополучных тактики угроз, призывов к отдельным материализма, и аромат-оф-месяца программ, чтобы справиться с организационными изменениями. Среди всей этой неоднозначности один факт очевиден: лояльность в будущем не продается, это должно быть заработано. Для крупного бизнеса предприятия это может быть наиболее сложной задачей из всех.

Ссылки

В. Мосты "," Конец задания ", Fortune, 19 сентября 1994, с. 62, 64.

P, Дракер, "Приход новой организации," Harvard Business Review, январь-февраль 1988, с. 45-53.

Эли Лилли энд компани ", Карьера," Образовательные программы помощи брошюры, 1995.

J. Fierman "Сила Резервный работы", Fortune, 24 января, 1994, p. 30.

D. Фрэнсис, "Корпорации Beggin 'Just In Time' найма", Крисчен сайенс монитор ", 6 мая, 1994, p. 11.

Кеннеди, "Там все идет", по всем направлениям, июнь 1994, стр. 11.

Т. Киддер, Soul или новой машины (New York: Avon Books, 1981).

В. Kiechel III, "Карьера менеджера в условиях новой экономики", Fortune, 4 апреля, 1994, p. 69.

H. Левинсон, "Почему Бегемоты Fell: психологические корни Корпоративный провал", награду адрес, ежегодной конференции, Американской ассоциации психологов, Торонто, Онтарио, Канада, август 1993.

Г. Лукас, бывший старший вице-президент Национального банка Индиана, интервью проводились по 5 октября 1993, Индианаполис, штат Индиана.

C. Рапопорт, "Чарльз Хэнди видит будущее", Fortune, 31 октября, 1994, p. 155.

J. Степича, генеральный директор-людских ресурсов, Amoco Corporation, интервью проводились по 5 ноября 1993, Чикаго, штат Иллинойс.

А. де Toqueville Демократия в Америке (Нью-Йорк: Vintage Books, 1945).

Т. Белый, нарушение веры: Fall Ричарда Никсона (Нью-Йорк: Атенеум, 1975).

В. Уайт, организация Man (Нью-Йорк: Саймон и Шустер, 1956).

Дуглас Л. Heerema является доцент кафедры бухгалтерского учета в университете Индианы-Университет Пердью в Индианаполисе. Томас Р. Ленц является профессор делового администрирования в Университете Индианы в Блумингтоне.