Управление беременности на рабочем месте
Через два месяца в ее первой беременности, Ангела Андерсон был вызван в офис президента крупного банка Луизиана. Президент был очень лестно работы Ангела в одном из филиала банка отделения, где она служила, как кассир в течение почти двух лет. В результате, он сказал ей, он решил содействовать ее. Она хотела стать его личным помощником, и эта позиция стремились многие из сотрудников банка.
В своем волнении, Ангелы сказали ему, что при выдвижении второй самое интересное произошло с ней на этой неделе. Когда ее хозяин спросил о первом волнующее событие, Ангела говорит, что она только что обнаружил, что она собирается завести ребенка. поведение президента вдруг изменился. Он сказал, что не думаю, что он может рассчитывать на беременных личного помощника, и он снимает продвижения по службе. Devastated Ангела вышел из кабинета и вернулась на свое место, как рассказчик.
Хотя многие руководители и сотрудники могут быть поражены этой вопиющей предубеждение против Анжела, ее случай довольно типичный пример беременности дискриминации. Большинство таких мер по отношению к беременным женщинам результат от устаревших убеждений, что беременные женщины являются непродуктивными, болезненный и деликатный. Но эти ошибки обошлись работодателям миллионы долларов из-за беременности дискриминация нарушает федеральные законы.
Несмотря на законы, призванные защитить работников, которые забеременели, работающие женщины больше думают, что они несправедливо отказано акциях, надлежащее медицинское отпуск, и даже их рабочих мест, поскольку они стали беременными, или потому, что они могут забеременеть. В самом деле, о равных возможностях в области занятости Комиссии сообщили, что жалобы с дискриминацией беременных женщин по всей стране увеличилось на 40 процентов в первой половине этого десятилетия, с 3000 в 1991 году до 4191 в 1995 году.
Вопрос о беременности дискриминации стала еще более целенаправленным женщин детородного возраста, пойти работать на более высоких ставок и сокращения корпоративных сил многих менеджеров искать более высокий уровень производительности среди оставшихся сотрудников. К сожалению, некоторые руководители предприняли незаконные действия в отношении беременных женщин, поскольку они считают их менее продуктивными, чаще отсутствуют, либо не в состоянии выполнять свою работу. Что две трети чистый прирост силы США работы в течение оставшейся части 1990-х годах прогнозируется женщины, отношение к женщинам на работе является ключевым вопросом для организаций.
ФЕДЕРАЛЬНЫЕ ЗАКОНЫ, связанные с беременностью ДИСКРИМИНАЦИИ
Три федеральных законов, направленных на защиту работников связаны с беременностью: Название VII в 1964 году Закона о гражданских правах, Закон о дискриминации по беременности в 1978 году, и по семейным и медицинским Написать в законе от 1993 года. Кроме того, Закон об инвалидах, или АДА, могут обеспечить некоторую защиту для беременных сотрудниц.
1964 Закон о гражданских правах. Раздел VII в 1964 году Закона о гражданских правах запрещает работодателям из 15 или более сотрудников от отказа в найме или выполнять любое лицо или иным дискриминацию, условий или привилегий занятости по признаку пола человека. Первоначально, Верховный суд США постановил в General Electric В. Гилберт, что дискриминация по беременности была уже не та, как дискриминация по признаку пола. В случае, Гилберт, решил в 1976 году GE представила план инвалидности для всех сотрудников инвалидов из-за болезни или несчастного случая, но исключены все инвалиды с беременностью.
Рассуждения, использованные в дискриминации, не найдя в том, что план дает преимущества для мужчин и небеременных женщин. Суд заявил, инвалидности плана просто страховой полис, который охватывает ряд рисков, а не другие. Беременность является одним из условий, которые не охвачены. Кроме того, суд указал: "Существует никакого риска, из которых люди были защищены и женщин нет. Кроме того, нет никакого риска, из которых защиты женщин и мужчин не так."
Беременность Закон о дискриминации 1978 года. По итогам случае Гилберт и другие подобные ему, Конгресс поправки Раздел VII в 1964 году Закона о гражданских правах, приняв Закон о дискриминации по беременности (PDA) 1978 года. Этот акт по существу отменил решение Гилберта, сделав его ясно, что все работодатели должны лечить беременных и небеременных работников в том же порядке. В результате, беременным женщинам необходимо предоставить те же преимущества, что и мужчины и небеременных женщин. Закон гласит, что:
Условия "из-за секс" или "по признаку пола", включают, но не ограничиваясь этим, по причине или по причине беременности, родов или связанных с ними медицинским показаниям; и женщин, пострадавших в результате беременности, родов или связанные с ними медицинские состоянии, должны рассматриваться одинаково для всех, связанных с занятостью целей, включая получение пособий в рамках программы на социальные нужды, а другие лица, которые не так страдают, но близкие по их способности или неспособности к работе.
Семья и медицинская Закон об отпуске. Семья и медицинской Закон об отпуске (FMLA), который вступил в силу в 1993 году, является одним из наиболее важных федеральных законов, касающихся беременности, родов, принятия и размещения на воспитание у мужчин и женщин. В FMLA, мужчины и женщины могут принимать 12 недель неоплачиваемого отпуска в год в связи с рождением или усыновлением ребенка, для размещения на воспитание, уход за больным ребенком, или хронических заболеваний, таких как утренняя тошнота. Чтобы быть охвачены, человек должен работать в компании, которая работает по меньшей мере 50 человек, в 75-мильной зоны и должны были работать там по меньшей мере 12 месяцев или 1250 часов. Работник обязан предоставить уведомление за 30 дней о намерении взять отпуск, когда это возможно. Примером этого может быть уведомление о намерении взять отпуск 30 дней до установленной даты рождения.
Последние постановления суда дать некоторые ориентиры
Есть по крайней мере десяти способов работодатели могут незаконно дискриминацию на основе беременности. Рисунок 1 суммирует эти случаи. Примеры диапазоне от ликвидации намеренно беременных заявителей из труда бассейн непреднамеренно дискриминацию в отношении беременной женщины из-за секс-видимому нейтральной страхового полиса. Каждый из следующих принципов, основанных на последних судебных решений, демонстрируя, насколько применение дискриминационных законов беременности может пойти:
1. Работодатель не вправе отказать в приеме, отказываются содействовать или пожара беременная женщина из-за ее беременности. Кроме того, работник не должен доказывать, что беременность была единственная причина, по решению своего работодателя не принимать на работу, стрелять, или не поощрять ее. Вместо этого, она достаточно показать, было признано в решении.
2. Работодатель обязан предоставить те же преимущества для всех работников, независимо от того, что они беременны. Тем не менее, работодатель не обязан предоставлять больше пользы или специальный режим для беременных сотрудниц. Полный выгоды должны быть предоставлены супругам работников-мужчин, если полное покрытие предоставляется супругам работников-женщин. Это была не та ситуация, в последнее время в Ньюпорт-Ньюс Судостроение и сухой док компании. Фирмы при условии полной выгоды для супругов работающих женщин, но при условии лишь ограниченное пособие по беременности супругам работников-мужчин. В ходе последовавшего судебного дела, Верховный суд США постановил плана компании дискриминационный характер, поскольку защита, состоящих в браке мужчин сотрудников не было так хорошо, как защиту, которой пользуются сотрудники замужних женщин.
3. Работодатель не вправе отказать в предоставлении малой грузоподъемности для беременных сотрудника, но делать это для небеременных один. Когда Шарлотта Адамс, патрульный офицер для города Норт Литл Рок, штат Арканзас, на шестом месяце беременности, она сказала своему начальнику она должна была быть помещены на свет долг работу из-за ее рекомендации врача. North Little Rock полиции отклонил просьбу Адамс "из-за недавно внедренной оставить политики, который был принят в ответ на" сыпь беременности "в департаменте. По словам политика, сотрудники, которые страдали без производственных травм или болезни, которые включали беременности, выкидышей, абортов, родов и восстановления их не может принять света долг, но вместо этого должны использовать накопленный отпуск по болезни, то отпуск, и, наконец неоплачиваемый отпуск отсутствия. Адамс продолжал работать до тех пор, как только могла, а затем взял снимите оплачиваемый отпуск в течение 26 недель. После возвращения в отделение милиции, она обнаружила, она была исключена из списка патрульных офицеров. В то же время Адамс обратился с просьбой, и было отказано в свете обязанностей, North Little Rock полиции дали свет обязанность мужчины офицер, который не-трудовой инвалидности. Это представляет собой незаконную дискриминацию.
Напротив, в Эли В. Kmart, суд США в штате Луизиана района отклонил иск против K витрины, в которых истец не доказать, что она была рассматривать отдельно от небеременных сотрудников. Женщина, которая была 19 недель беременности, заявления о переводе на работу не требуется значительный подъем, она отказалась вечернее время и выходные часы своего нового назначения требуется, поскольку они несовместимы с ее потребности по уходу за детьми, и она впоследствии был уволен. Суд постановил, что истец не смог доказать, что и другие работники, которые возражали против новых назначений, основанных на медицинских причин не были прекращены. Устав, он сказал: "защиту от занятости решения, которые незаконно мотивировано намерением дискриминации. Закон не гарантирует, что беременных женщин не будут страдать какого-либо неблагоприятного решения о найме".
4. Работодатель не имеет права дискриминировать работника на основании потенциальных или предназначенных беременности. Это произошло в случае с Шарлин Pacourek, которые пошли работать по внутренним водным путям стали в 1974 году. В 1986 году Pacourek, который был бесплодными из-за инвалидности называется рефлюкс, начал экспериментального искусственного оплодотворения лечения забеременеть. До этого времени она работала на хорошем счету в компании и получил повышение в несколько раз. Когда она сообщила своему работодателю она намерена продолжать лечение и забеременеть, начались проблемы на работе, в результате прекращения Pacourek в 1993 году. Среди прочего, данные свидетельствуют о том, что руководители компаний пытались применить отпуска политики Pacourek, что они не применяются на других сотрудников; руководители оскорбляли ее, выразив сомнение ее способность к зачатию и быть работающая мать, и руководители сказал ей, что ее состояние было проблемой и в конечном итоге положил ее на испытательный срок. Американский суд района установлено, что КПК были нарушены, поскольку действия работодателя дискриминации в отношении сотрудника ", связанным с беременностью состоянии" (бесплодие). Суд указал, что КПК. . . не утвердительно поручить работодателям относятся беременность, роды, или связанные с ними медицинские условия (ы) в том или ином пути, а скорее, работники должны относиться те вещи, в нейтрально ....
Основы теории PDA можно сформулировать просто: только женщины могут забеременеть, стереотипы, основанные на беременность и связанные с ними медицинские условия были препятствием для экономического улучшения положения женщин, а также классификацию, основанную на беременность и связанные с ними медицинские условия никогда не бывают нейтральными в гендерном отношении. Дискриминации в отношении сотрудников, потому что она намерена, пытается, или просто имеет потенциал стать беременной Поэтому незаконной дискриминации.
5. Работодатель не имеет права дискриминировать работника, поскольку последний имел, или же рассматривает аборт. Ким Turic, 17-летняя мать одна, работал в Holiday Inn на автобусе таблицы в ресторане, и в качестве члена персонала обслуживание в номерах. Узнав, что она была беременна, Turic сообщил своему начальнику, что она рассматривает аборт. Когда другие сотрудники слышали новость, последующие дискуссии в результате "шума" и конфликты между Turic и персонала. Несколько дней спустя, Turic была прекращена под предлогом низкой эффективности работы. В Turic В. Голландии расходы Инк, суд Мичигана обнаружили, что Turic был уволен, потому что она рассматривает аборт, а ее увольнение нарушило КПК. В своем поиске, суд отложил на КСРТ принципов:
Основной принцип КПК является то, что женщины, пострадавшие в результате беременности и связанных с ними заболеваний следует относиться так же, как других кандидатов и сотрудников на основе их способности или неспособности к работе. Таким образом, женщина защищена от такой практики, как стреляют ... только потому, что она беременна или имеет сделала аборт.
6. Работодатель также нарушают раздела VII, и, возможно, PDA и об инвалидах, отказывая беременная работница продолжить работу, если она физически способен и хочет это сделать.
7. Работодатель не может оценить беременная работница отличается от небеременных один, особенно тогда, когда работодатель в одностороннем порядке уменьшить нагрузку работника в связи с беременностью.
8. Работодатель не может исключать или разрешать исключения беременных работника от нормальной культуры офиса и общественных кругах, поскольку это может причинить ей стать, как Беннетт-Александр
9. Работодатель не имеет права угрожать или прекратить огонь сотрудника по причине ее беременности или возможной беременности. В 1993 году жюри присудило 2,7 млн. долл. США Лана Ambruster потому что она была уволена с работы по выявлению, что она была беременна. Ambruster был претензиями регулятора, в Калифорнию, страхование от несчастных случаев компании, когда она забеременела. В ряде случаев ее босс грозился уволить всех, кто стал беременных, так как фирма не имеет бюджета по беременности и родам. Хотя хозяин утверждал на суде, что такие заявления были сделаны в шутку, что обстрел был за неудовлетворительное исполнение работы, жюри пришло к выводу, что действия фирмы нарушили законы беременности дискриминации.
10. Работодатель не имеет права передать сотруднику низкооплачиваемую работу из-за ее беременности. Не может менять работодателя должностную инструкцию работника, а затем ликвидировать новых рабочих мест в реструктуризации. Оба эти действия нарушают КПК. Например, корпорация Sundstrand недавно поселились федерального иску КСРТ от имени нынешнего и бывших работников Sundstrand, что предполагаемые такого поведения. В июне 1995 года компания решила открыть рабочие места для беременных женщин, которые первоначально были закрыты для них.
11. Подобно тому, как работодатель не имеет права дискриминировать при беременности у женщины или связанных с беременностью, состояние, она не может дискриминировать человека по тем же причинам. В конце 1980-х, после Джуди Nicols объявила она была беременна, она и ее муж Скотт впоследствии были уволены из компании, где они работали. Менеджеры объяснили, что увольнения вызваны снижением продаж и компании проблемы денежного потока. Но Nicolses подали жалобы в КСРТ якобы беременности дискриминации. Федеральный судья в штате Вирджиния решила, что пара была защищена PDA и могли претендовать дискриминации, поэтому компания урегулировала иск из суда за неназванную сумму. Постановление судьи означает, что человек может подать в суд за дискриминацию по беременности жены. В штатах, где семейное положение - или отсутствие такового - находится под защитой законы, запрещающие дискриминацию, это решение может применяться к беременности с участием неженатых пар.
12. Работодатель не может требовать от врача к сведению беременной женщины, о ее способности продолжать работу, если работодатель не требует аналогичных отмечает, врачей других сотрудников с краткосрочными инвалидов. Такие действия нарушают PDA, потому что работодатель будет лечения беременных лица иначе, чем у небеременных человека. PDA не требует работодатель предлагает беременности и родам, или принять другие меры, чтобы облегчить для беременных женщин к работе. Тем не менее, он требует, чтобы работодатель игнорирует беременности и лечение беременным и других работников в том же порядке.
Беременные женщины и инвалиды
Закон об инвалидах является еще одним важным права, которые могут затрагивать права работающих беременных женщин. Этот закон, который относится к компаниям, которые используют 15 или более человек, требует разумного жилье для работников-инвалидов или работы заявителя, если они отвечают за положение. Он также требует, чтобы работодатель пренебрежение инвалидности человека.
КСРТ недавно опубликовал свой "Соблюдение Руководство Раздел 902: определение утраты трудоспособности" конкретно за исключением беременности, инвалидности. Однако это не означает, что решение обязательно обязательную силу для судов. Хотя суды обычно дают большой вес КСРТ правила, они, как известно, игнорировать эти принципы, если они считают несовместимым с намерением конгресса или неразумным.
Один случай иллюстрирует право суд вынести решение в оппозиции к соблюдению КСРТ эксплуатации. В Chapsky В. Baxter Healthcare, решил в 1995 году, истец был уволен за однократное грубое нарушение не-курения политики компании накануне она была запланирована на хирургическую операцию по беременности осложнений. Мужской работник получил прогрессивных дисциплинарных мер, в том числе 23 предупреждений и испытательного срока, перед сбросом в нарушении политики. Chapsky последовательно получил самые высокие рейтинги ее руководителей, пока ее увольнения. Так суд установил, что дискриминация по признаку пола, что произошло. Примечательно в связи с ADA приложений, суд также постановил, что она создала случае дискриминации по признаку инвалидности, признавая, беременность, инвалидность в соответствии с Законом об инвалидах.
Окончательный статус этом случае остается неясным. Суд обосновал вывод по инвалидности Pacourek В. внутреннему сталь, которая основывалась на КПК, а не об инвалидах, и не затрагивают беременности с точки зрения инвалидности. Тем не менее, самые последние решения США районный суд отказался продлить ADA с беременностью и связанной с ними временные медицинские условия. Эти суды основывали свои выводы на нормах КСРТ о том, что условия, такие, как беременность, которые не являются результатом психологического расстройства, не следует считать нарушениями, и временные, не страдающих хроническим условиях практически без долгосрочных последствий, как правило, не инвалиды . В этих постановлениях-Джонсон против П. продукты, ООО, например, решил в августе 1996 года - суд отметил, что истцам жалоб на дискриминацию при трудоустройстве, связанные с беременностью, уже охвачены Название VII в КПК.
Даже в свете этих решений и определения КСРТ, что беременность не является инвалидность, КСРТ принципы признают, что осложнения беременности могут быть нетрудоспособности в соответствии с Законом об инвалидах. В результате, гестационный диабет, интоксикация, хронические болезни утром, и других потенциальных долгосрочных осложнений во время беременности может требовать, чтобы работодатель разумно разместить беременных работника. Например, она может иметь, чтобы считать свет или на столе долг, если она имеет высокое кровяное давление. Если жилье является разумным и не накладывает неоправданных трудностей для работодателя, инвалиды могут потребоваться такие действия со стороны работодателя.
ПОСЛЕДСТВИЯ ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ
Законов и судебных дел, рассмотренных здесь, показывают, что некоторые менеджеры занимаются и был нести ответственность за действия, которые являются дискриминационными в отношении беременных женщин, женщин, которые объявили о своем намерении стать беременной женщины, которые могут забеременеть, женщинам, перенесшим аборт или план сделать аборт, и даже мужчины, чьи жены забеременели. Компании могут избежать трудностей и расходов, связанных с неправильным и незаконным обращением с женщинами сотрудников, с учетом предложений, перечисленных в рисунке 2. Большинство крупных корпораций, были предприняты следующие шаги, чтобы избежать привлечения к ответственности за дискриминацию, малые компании могут хотите рассмотреть возможность принятия аналогичных мер.
Политика в области занятости. Одним из важных шагов для компании является создание, изменение, и обеспечения соблюдения политики для удовлетворения законных требований, изложенных выше. Политика должна быть отражена позиция фирмы на другие временные физические условия, с участием своих сотрудников, а не только беременности.
Беспристрастно лечения беременных и небеременных сотрудников имеет решающее значение для законности такой политики. Важно не ограничивать сотрудников от работы тех пор, пока они не смогут выполнять должностные обязанности эффективно и безопасно. Трудящиеся и их врачей следует поощрять к уведомить работодателя в письменной форме, когда дело не может быть выполнена без риска для здоровья и безопасности, и снова, это относится ко всем работникам, а не только тех, кто беременных.
Некоторые организации, такие как полиция, отслеживания компаний и авиакомпаний, имеют разные требования в отношении здоровья и безопасности населения. В этих случаях работодатель обязан обеспечить альтернативные малой грузоподъемности рабочие задания для беременных женщин, если аналогичные задания предназначены для других сотрудников, которые не могут выполнять свою работу из-за временного физического состояния. Ключ политику, которая не понизить, вреда или злокачественных сотрудника по причине беременности.
Сотрудник выбора. Важно обеспечить, чтобы интервьюеры не задают вопросов заявителей в отношении членов их семей или их намерениями, чтобы иметь семью. Фокусировка вопросы вокруг обязанности и требования работу по занятости применения и во время интервью защищает менеджера и работодателя от будущих обвинений в незаконной дискриминации. Если менеджеры фирмы попытка избежать беременности дискриминации со стороны нанимать на работу только людей, менеджеры будут нарушении раздела VII за дискриминацию в отношении женщин.
Добросовестные профессиональной квалификации (BFOQ) часто используется в качестве средства защиты в случаях дискриминации. Однако, менеджеры, которые относятся к замужних и незамужних беременных женщин по-разному - утверждая, что незамужние беременные женщины отрицательный пример для подражания в BFOQ дискриминации исключением, нарушила бы действующему законодательству, если они попадают в очень узких исключения, такие, как религиозные организации, что адвокат молодых женщин.
Преимущества. В то время как федеральный закон не требует, польза для здоровья, которые будут предложены для сотрудников, несколько мандата заявляет, что они предоставляются многими работодателями. Ключ для работодателей, которые предлагают здравоохранения, инвалидности, болезни и другие преимущества - обязательные или добровольные - это относиться к женщинам, пострадавшим от беременности, родов и связанных с ними заболеваний такой же, как и другие работники. Например, если работодатель предлагает 12 оплачиваемый отпуск инвалидности, как польза для всех заболеваний, эта льгота должна распространяться на беременность, а также. Тем не менее, Верховный суд США постановил, что даже если работодатель не предлагает по нетрудоспособности работникам, она может (но не обязан) предоставлять отпуск по беременности, хотя и рабочие-мужчины не получают аналогичные выгоды.
Меры другую работу. Различные варианты были созданы, чтобы дать женщинам возможность успеха и процветания в компаниях. К их числу относятся альтернативные пути развития карьеры, длительный отпуск, гибкий график, работа обмена и телеработы. Некоторые фирмы такая политика для привлечения и удержания талантливых женщин. Тем не менее, эта политика должна быть применена ко всем сотрудникам, чтобы избежать проблем с дискриминацией. Очевидно, что отцы могут также воспользоваться преимуществами таких программ, с тем исключением мужчин будет представлять собой дискриминацию по признаку пола и, возможно, связанных с беременностью, а также дискриминации.
Служебной аттестации. Некоторые организации увольняют беременных рабочих, которые, как утверждается, непродуктивной или недееспособным, а затем потерял судебные дела после дискриминации был обвинен уволенных работников. Эти решения поднимать вопрос о бедных исполнителей, которые беременны никогда не может быть уволен. Очевидно, что легче прекратить некомпетентных сотрудников, которые оказались беременными в государствах, которые сохраняли сильные занятости-на-будет доктрины, особенно в период испытательного срока работника. Тем не менее, во многих штатах занятости-на-доктрины будет ухудшилось, и часто организации хотят понизить или увольнять сотрудников, кто был с компанией прошлом испытательного срока.
Руководители посоветовал к документу работы сотрудников тщательно и написать точную оценку сотрудника. Если работник был принят на работу с проблемами, они должны быть документально оформлены и дисциплинарные меры начали сразу же, а не после работник забеременеть. Это может показаться присяжным, что беременная работница был несправедливо уволен, если ее оценки производительности показывают, что она не стала "проблемой", пока не объявив о своей беременности.
Не обращая внимания на вопрос о беременности дискриминации имеют высокая цена для работодателей. Расходы покрываются за защиту и урегулировать иски являются наиболее очевидным результатом участия в дискриминационных действий. Другой стоимость потенциальной потере квалификации, если кто пострадал от беременности не будет допускаться, если они в ней нуждаются. Как трудовых контрактов и бассейн определенных навыков стало трудно получить те компании, которые прошли лишнюю милю, чтобы заставить работников путем введения семейной политики в отношении отпусков и работы механизмов будет сохранить те высококвалифицированных сотрудников. Они будут избежать расходов, связанных с высокой текучестью: подготовка кадров и создание новых рабочих и производительности промежуток, что происходит, когда сотрудники меньше опыта, научиться выполнять свою работу.
Несмотря на то федеральными законами, дискриминация в области труда в отношении беременных женщин остается основной проблемой. Существует озабоченность, что, хотя законы, запрещающие дискриминацию оказали помощь сотрудникам, которые сталкиваются с вопиющим предвзятости, эти гарантии будут негативно влиять на найма и улучшения положения женщин в некоторых организациях. Требование компаний подчиняться законам, связанных с лечением беременных работниц может привести к дискриминации в отношении тонких найме женщин детородного возраста. Этот вид дискриминации, как правило, предлагает не "дымящийся пистолет". Однако реалии демографии рабочей силы возрастет долгосрочные издержки фирмы дискриминации в отношении женщин, беременных или нет.
[ТАБЛИЧНЫЙ DATA опущены]
Ссылки
Адамс против Нолан, 962 F. 2D 791 (8 Cir. 1992).
D. Bencivenga ", ADA Покрытие по беременности смещения отклонения, Но федеральный судья говорит Другие законы могут быть использованы" Новый журнал закон-Йорк, 15 августа 1996, стр. 1.
Доктор богословия Беннетт Александра и L.B. Pincus, занятости Лолор бизнеса (Чикаго: Ирвин, 1995).
Chapsky В. Baxter Healthcare, Мюллер Div, 66 EPD [пункт] 43573 (1995).
Закон о гражданских правах 1964 года, 42 USC, 2000e2 (а) (1964).
Кливленд совет по вопросам образования В. LaFleur, 414 US 632 (1974).
До против Первого Национального Банка Чикаго, 668 F. Supp. 10 (Н. Д. II 1. 1987), affd. 865 F. 2D.
Эли В. Корпорация Kmart, № 93-1077 (EDLa., поданной 11 февраля 1996).
General Electric В. Гилберт, 429 US 125 (1976).
Рисунок 1
Практики, которые могут привести к дискриминации иск беременности
* Отказ от аренды или поощрять беременных сотрудника по причине ее беременности.
* Угроза пожара или прекращении действия сотрудника по причине ее беременности или возможной беременности.
* В противном случае, чтобы обеспечить такие же выгоды для всех работников, независимо от беременности.
* Отказ предоставить малой грузоподъемности для беременной работницы, обеспечивая легкий пошлины на небеременных работника.
* Дискриминация в отношении работника на основании потенциальных или предназначенных беременности.
* Дискриминация в отношении сотрудников, потому что она была, или же рассматривает аборт.
* Отказ от позволить беременная работница продолжить работу, если она физически могут продолжать работать и хочет это сделать.
* Оценка беременная женщина отличается от небеременных один, когда работодатель в одностороннем порядке уменьшить ее рабочей нагрузки в связи с беременностью.
* Без учета или разрешений исключения беременных работника от нормальной культуры офисных и общественных кругов.
* Переназначение работника на низкооплачиваемую работу, потому что она беременна, или изменить ее описание работы и устранения новых рабочих мест в реструктуризации.
* Дискриминация в отношении мужчин работника за беременности жены или связанных с беременностью состоянии.
* Требования к сведению от врача беременной женщины о ее способности продолжать работу, если работодатель не требует аналогичную ноту с врачами других сотрудников с краткосрочными инвалидов.
Эми Окс Рен является профессором торгового права в Университете штата Луизиана в Шривпорт. Роланд Е. Кидуэлл, младший доцент кафедры менеджмента и Линда Ачи Кидуэлл является доцент кафедры бухгалтерского учета, как на Niagara University, Нью-Йорк. Более ранняя версия этой статьи была представлена на использование трудовых ресурсов Трудовые вопросы Трек ежегодная встреча в Академии управления, Юго-Западный отдел, Сан-Антонио, штат Техас, в марте 1996 года.
