Наше неспокойное время? Аргументы в пользу эволюционного организационных изменений

Забудьте catastrophist теории управления. Признавая, вечные силы помогает менеджерам адаптироваться более плавно и уверенно к неизбежному изменению.

Ученые, философы, художники и другие мыслители, в течение многих веков, утверждали о характере изменения во Вселенной. Некоторые считают, что изменения есть прямой результат вмешательства богов, кто манипулирует земные события и жизнь человека, как если бы они были пешками в руках некоторых космических шахматный матч. Другие считали, что изменения обусловлена взаимным расположением звезд на небе. Древние астрологи использовали обширные и подробные карты небесной, чтобы определить, что произойдет в будущем. Их иногда правильные "прогнозы" лишь укрепило веру в силу своих систем понимания. Одним из необычных школы мысли, прославившийся парадокс Зенона (см. вставку на следующей странице), утверждал, что все изменения, является иллюзией. В конечном счете, эта школа не устояли, ибо есть общий консенсус сегодня, что изменения действительно произойдет. За прошедшие столетия после Зенона видели многочисленные теории языковых изменений, большинство из которых могут быть подразделены на две основные группы: катастрофизма и униформизма.

Катастроф является убеждение, что все существенные изменения происходят неожиданно, сразу, и имеет широкомасштабные последствия. Такое понимание изменения доминируют научные и популярные мысли на протяжении многих веков, имеющих свои истоки в религиозной истории мирового катаклизма. На протяжении тысяч лет доказательства катастрофизма, казалось, чтобы придать ей серьезную поддержку. Никто не станет отрицать, что мир, по сути, давно и часто был трагически прерываются катастрофических событий, которые записаны в книгах по истории, свитки, а также каменных скрижалях. Книжники из бесчисленных культур рассказывал о бесконечных кавалькада войн, эпидемий, чумы и других антропогенных и природных катастроф. Катастрофистов изучал эту историю и пришел к выводу, что изменения в основном за счет неконтролируемых, непредсказуемых сил. Перед лицом таких сил, катастрофистов адвокат развивающихся, так и массовые обороны или создание компенсационных хаотических процессов.

Примеры стратегий управления изменениями на основе рекомендаций по теории катастроф в изобилии. Великая китайская стена, взаимно гарантированного уничтожения расы "холодной войны оружия, и, совсем недавно, мяса и среднем реинжиниринга организации примером защиты от катастроф. Каждый из них представляет реакция на реальные или воображаемые угрозы - монгольские орды, атомной уничтожения, а также конкурентоспособность. Каждый также чрезмерная реакция. Это может быть признана подавляющим ресурсов, выделяемых на каждый проект, много жизней выкорчеваны или разрушены, и неуместно, иногда параноидальный одержимость сценарии катастрофического будущего. Эти (более) реактивных защитных механизмов также не сказать организаций и культур, что делать после того, стены были построены, ракетами, или организационную диаграмму полоснул. Вопрос, который затемняет все строители большое обороны есть, "И что теперь?

Другой способ управления катастрофы является увеличение внутреннего хаоса. Многие популярные консультантов и управления мыслители используя терминологию "теории хаоса", чтобы ослепить аудитории. Эта теория утверждает, что системы часто изменяются таким образом, чтобы предсказать невозможно. Причина изменения непредсказуемо, особенно в сложных системах, в том, что небольшие неточности при измерении начальных условий может привести к очень большие различия в событиях позже. Наиболее распространенным примером является погода. Это чрезвычайно трудно измерить явлений погоды с большой точностью, так разворачивается погодных явлений часто кажется хаотичным, или непредсказуемой.

Некоторые теоретики утверждают, что окружающей среде в большинстве организаций не менее хаотично. Единственный способ справиться с такой непредсказуемостью, хаос, консультанты говорят нам, что должно быть пропорционально хаотических внутри организации. Внутренний хаос готовит организации различных ответов на непредсказуемой среде, один из которых, несомненно, окажет положительное воздействие. Том Питерс (1992) пишет, что практической точки для руководителей организаций сегодня является "постоянно использовать динамические изображения, думать о себе, как работает карнавал". Системы некоторым теоретикам, таким, как Стаффорд Бир (1979) говорится о необходимости увеличения внутреннего хаоса, как "Закон Эшби" или "закон необходимого разнообразия". Более современные мыслители использовать термин "диссипативные структуры", для обозначения спонтанного порядка, которое происходит от хаоса. Маргарет Уитли (1992) утверждает, что "диссипативных структур показывают, что нарушение может быть источником порядка," и что "колебания, беспорядков, и дисбалансы" в рамках фирмы "основным источником творчества".

Но ни защиты, ни подход внутренний подход хаос привели к долгосрочной эффективности и стабильности в организациях. Эффект масштаба защиты от возможной катастрофы, которая была распространена среди западных предприятий на протяжении ХХ века создал организационную динозавры плохо приспособленные для современной экономики. Последние рецепты по борьбе с катастрофой с увеличением внутреннего хаоса в равной степени представляется безнадежным. Все эти предписания основаны на предположении, что изменения по существу, непредсказуемых, как правило, вредных и имеет широкие организационные последствия.

Есть две возможные реакции на продолжение нашего неспособность обрабатывать изменения. Один из них продолжают поиски средств борьбы с катастрофическим изменениям. Управление мыслителей и писателей, популярных книг о бизнесе, несомненно, будут продолжать работать, чтобы найти проповеди последнюю технику для решения наших "турбулентной" мир.

Другие реакции оспаривать мысль, что большинство изменений катастрофическая, которая требовала бы альтернативные теории изменения. К счастью, существует мощная альтернатива теории перемен. Эта теория, которая дошла до полного сочленения лишь в последние 150 лет или около того, известен как униформизма. Возможно, самым известным выражением uniformitarian подход к изменению теории эволюции Дарвина, путем естественного отбора, с которым он сверг веков заданной мысли о природе и происхождении видов животных.

Доминирующей точки зрения, до Дарвина, в том, что виды были созданы все сразу, и тех, видимые сегодня были переживших катастрофические по всему миру наводнения. Эволюция путем естественного отбора, в отличие от этого, утверждает, что все существующие виды можно объяснить медленный и постепенный процесс изменения под давлением своих природных и, в меньшей степени, социальной среды. В более чем 130 лет последующей работы, никто не выразил "это взгляд на жизнь" лучше, чем сам Дарвин в происхождении видов:

Таким образом, из войны природы, от голода

и смерти, самого высокого объекта

У высших животных, непосредственно следующим образом.

Существует величие в этом взгляде на жизнь,

с нескольких держав будучи

Первоначально дышал Творцом в

несколько форм, либо в один, и что, хотя

этой планете пошла едем на велосипеде по

в основной закон всемирного тяготения, из такого

простое начало бесконечных формах,

красивым и самым прекрасным были,

и в настоящее время, развивается.

Uniformitarians считают самым значительным изменением, которое происходит во вселенной есть дополнительные, логические и регулируется законами природы. Сложности мы наблюдаем в природе связано с накоплением дополнительных изменений в течение длительного периода времени. Мощность кумулятивных эволюционных изменений объясняет существование хорошо адаптируются, очень сложных систем. Кроме того, они полагают, что эти процессы изменения могут быть поняты, а также их направление может быть предсказано с надежностью.

Для изучения изменений от эволюционной точки зрения особенно актуально сегодня, когда так много кричат о внезапной "выхода" из "мировой экономике", "транснациональные корпорации", "виртуальные" это-или-что, и другие странные вещи, как если бы они неожиданно появился из тумана. Это вступает в явное catastrophist подход к пониманию организационных и культурных изменений, ошибочно, пессимистические и контрпродуктивным.

Намного более оптимистично и продуктивный подход состоит в себе современные организационные и культурные изменения, как эволюционные продукции сил, которые могут быть поняты, предсказал, а иногда и контролируется. Where катастрофизма приходит к выводу о процессах изменения страшное и непостижимое, униформизма находит их было полно возможностей и поддается человеческому пониманию. Где катастрофизма предусматривает защиту, униформизма предусматривает адаптацию. А где катастрофизма считает, отчаяния и беспомощности, униформизма считает, надежды и оптимизма. Менеджеры должны принять сердцем, зная, что современные организационные формы не являются в отличие от прошлого, поскольку большинство консультантов, задыхаясь бы заставить нас поверить. Эволюционного подхода к изменениям разрушает многие популярные иллюзии о современной организации и культуры, иллюзии, которые держали нас в неведении относительно наших силах, чтобы эффективно управлять изменениями.

Сокрушительная ПОПУЛЯРНЫЕ ИЛЛЮЗИЙ

Это не является необычным для людей, недоумение по возрасту, в котором они живут. Люди уже давно имеют тенденцию видеть свое время в качестве одного из важного, даже исторические перемены. Один освещающей пример этой тенденции появились в Scientific American:

Немного явления наиболее замечательных

однако лишь немногие были меньше, чем заметил

степени, в какой материальной цивилизации,

прогресс человечества во всех этих

ухищрения которому нефть колеса и

содействовать комфорт повседневной жизни, имеют

была сконцентрирована в последние полвека.

Не будет преувеличением сказать, что в

этом отношении сделано больше,

богаче и плодовитый открытия

было сделано, грандиозные достижения

был реализован в течение 50 лет

нашей жизни, чем в предыдущем

жизни в гонке.

Мы все читали подобные места как в популярной и технической деловой литературы. Что интересно выше цитате, однако, является то, что оно было принято не из недавних выпусков ежемесячное издание, а от сентября 1868 издание! Короче говоря, риторика, что американцы использовали для описания "уникальность" эпохи их не изменилась в течение столетия с четвертью! Такие выражения единственности распространенной формой возвеличивания. Как Минцберг (1993) выразился, "Мы славим себя, описывая нашего века, как турбулентный характер. Мы живем, где она на, как говорится, по крайней мере, нам нравится думать, что мы делаем (потому что заставляет нас чувствовать себя важными)".

Тенденция подчеркнуть важность современной исторической эпохи, вероятно, усиливается давление на коммерческие состряпать срочных книгу или название статьи. Чтобы ссылаться на катастрофические изменения в названии предполагает, что немедленные и решительные действия необходимо: Купить эту книгу или погибнуть! Эволюционные изменения, с другой стороны, не означает того же порядке. Представьте себе, что название книги гласит: "эволюционных изменений происходит в вашей организации!" Кто будет вынужден купить это? Но эволюционных изменений является самым значительным изменением в организации процесса, и признавая, что это первый шаг к улучшению личной и организационной эффективности.

Старая сказка о гонке между зайца и черепахи еще полезной иллюстрацией здесь. Черепаха представляет собой эволюционный, постепенные изменения, зайца и представляет собой катастрофический скачок. В гонке между ними, заяц получает все внимание и гламура. Если бы кто-ставки на победителя гонки, можно легко убедить окружающих реклама зайца, что он является фаворитом.

Кроме того, многие современные руководители и корпоративных лидеров сделали ставку с привлекающие внимание заголовки, названия книги и управления "программ", которые кричат о настоящем как период радикальных изменений, и необходимо создать оборону и компенсационные хаоса в каждой фирме. Старая история, однако, как и реальной жизни, не всегда раскрывают способ можно рассчитывать на поверхностное обследование. Важно напомнить, в рассказе о черепахе и зайце, который в два всегда выигрывает гонку. И в погоне за более эффективную организацию, тем меньше гламурный конкурент - эволюционные изменения - это тот, на котором разместить свои ставки.

Хорошими примерами власти эволюционных организационные изменения успеха, как черепаха-компаний, таких как 3M, IBM, Walt Disney, и Kodak. Эти компании отличаются себя как прочные, элитных заведениях. В своей работе эти "великие компании," Джеймс Коллинз и Джерри Поррас (1994) из Стэнфордского университета обнаружили, что один из секретов успеха компании является их сосредоточиться на создании прочных учреждений, что противоречит фирм, которые в первую очередь, Угроза катастрофы. Последний тратить свое время беспокоиться о том, где следующий удар и проводит все прихоть, продукт или рынок жарко. Компании, которые следуют эволюционных изменений почти религиозно сохранить свою идеологию, изменение редко, если когда-либо. Как Коллинз и Поррас положить его:

Ключевые ценности великой компании форму

незыблемую основу и не дрейф

с тенденциями моды, и в день;

в некоторых случаях, основные ценности

сохранился в течение более ста лет.

Коллинз и Поррас также рубить с эволюционным подходом, утверждая, что они нашли в концепции Дарвина Происхождение видов ", чтобы быть" более полезны для повторения успеха некоторых великих компаний, чем любой учебник по корпоративному стратегическому планированию ".

Другая из наиболее популярных мифов сегодня один, который часто приводится в качестве доказательства нашей "турбулентных" эпохи, является то, что удвоение скорости знаний в настоящее время достигла беспрецедентного уровня каждые три-восемь лет. Писателей, которые действительно хип относятся к этому как "период полураспада" знаний, намек на термин, описывающий скорость распада радиоактивного материала. На первый взгляд, о том, что знаний удваивается каждые три-восемь лет, представляется важным. Более внимательное рассмотрение этого понятия, однако, выходит один интересно, если он предвещает ничего особенно значительным.

Отложив вопрос о том, насколько объем знаний в мире не может быть измерена, рассмотреть вопрос о его удвоении ставки впечатляющих статистических данных. Большинство из вас, читая эту статью у домашней библиотеки, которая содержит определенное количество переплетенных томов. Количество томов в библиотеке могли бы разумно, быть суррогатной мерой знаний в библиотеке. Один том будет определенное количество знаний, два тома будут в два раза больше, и так далее. Когда новые книги добавляются в стеки, объем знаний в библиотеке увеличивается.

Представьте себе, вы начинаете с одной книге, удвоить количество книг по резерва (и объем знаний) каждую неделю. После недельного один у вас будет две книги, после недели две у вас будет четыре книги, три недели после восьми книг, и так далее. На первом, как вы сможете прочитать две to три книги в неделю, поэтому удвоение скорости знаний имеет большое значение для вас, вы можете обработать новые знания, быстрее, чем накапливается. Однако, в геометрической прогрессии количество книг в стеки, в скором времени вы будете накапливать больше книг, чем вы можете прочитать и процесс, и удвоение скорости знаний в библиотеке не окажет влияния на вас, за исключением необходимости , чтобы найти место для всех книг.

Возможно, это правда, что люди еще не достигли точки, в которой их коллективной библиотеки превышает их возможностей по обработке новых знаний, которые они создают. Если это так, знание по-прежнему находит практического применения так быстро, как она будет создана. Существует присущие ограничения скорости, однако, в создании, распространении и применении новых знаний. Люди не могут читать больше книг, в их личную библиотеку, чем их природные возможности позволит. В более общем плане, они не могут превышать свои врожденные возможности для обработки и применения знаний во всем мире. В конечном счете, человеческая природа управляет скоростью внедрения инноваций и изменений.

Хорошим примером природных ограничений скорости на изменение персонального компьютера. MIT экономист Эрик Brynjolfsson изучал внедрения компьютерных технологий в производстве и нашел это не привело к значительным изменениям в общей производительности. Рабочие, он обнаружил, также необходимо изменить, как они работают - и это занимает много времени. Технологические инновации в работе не происходит мгновенно. Одно не может просто "реинжиниринг" и сделать с ней. Широкую организационную боли, вызванные реинжиниринга движение можно частично отнести на счет его внимание на революционные изменения, и его неспособность понять, что самым распространенным способом изменения в большинстве сфер человеческой жизни является эволюционным, а не революционный характер.

Скорость, с которой новые знания, ставится на использование служить жизни каждого человека мало чем отличается от любой момент, поскольку развитие Homo sapiens. Чем отличается ваша жизнь, по своей сути от ваших родителей? Конечно, технологии вы используете другой. Но вы все еще есть два-три раза в день, вы все еще укрыться на ночь, вы все еще жаждут социального взаимодействия и чувства принадлежности. Под все это, человек по-прежнему мозга обрабатывает информацию с той же скоростью как это было в ледниковый период. Опять же, чтобы решать вопрос ребром, люди просто не могут превышать свои врожденные способности обрабатывать информацию. Этот потенциал абсолютный предел скорости изменения, в том числе организационных изменений.

Хотя эволюционист мышления выброс многих популярных представлений об организационных изменениях, он также решительно поддерживает несколько успешных организационных форм и методов управления. Например, эволюционизм и резонирует с непрерывным философии улучшение Total Quality Management. Непрерывное улучшение управления техникой, которая требует постоянной, постепенное улучшение в процессах компании. TQM предостерегает от катастрофических изменений, как фальсификация системы, предлагая вместо этого руководители развивать глубокое понимание стохастических каким образом организационные системы работают.

Hewlett-Packard установлено, что качество может быть улучшено путем изменения способа его представил новые продукты. В прошлом, HP провела, что он называет "жестким ролл" продукт переналадки, в которых 1 Версия продукта была заменена версией 2 все сразу. В результате большой первоначальный спад качества, которые обычно должны быть исправлены до новой версии могут быть проданы. Компания в настоящее время экспериментируют с "мягкими" переналадку продукта. После уточнения Версия 2 завершена, новые функции будут включены по одному в выбранных производственный цикл Версия 1. Версия 2 официально начали только тогда, когда этот эволюционный опрокидывания была успешно завершена.

Еще одно новшество особенно хорошо подходят для эволюционного подхода является обучающейся организации. Многие компании приняли эту форму, в том числе "Шелл ойл", AT

Кевин Келли (1994), редактор журнала проводной, также указал на биологические ограничения на человека и организационных изменений. Размышляя рост "нео-биологического" цивилизации, он утверждает, лучший способ понять мир технологических понять биологические миру, что привела к тому, чтобы служить своей цели. Технологические системы, такие как современные достижения сложности организаций путем создания нескольких слоев простоты. "Единственный способ, чтобы сделать сложную систему, которая работает", пишет Келли, "должен начаться с простого, что система работает .... Сложность создается затем собрать ее постепенно от простых модулей, которые могут действовать самостоятельно."

ПОСЛЕДСТВИЯ для организационных изменений

Эволюционные изменения в работе всей Вселенной. Он был основным механизмом за формирование галактик и звездных систем, отдельных звезд и планет, а жизнь Земли форм. Биологическое проявление эволюционного изменения, это процесс, который дает наиболее мощные идеи в современной организации.

Эволюции живых видов на Земле на основе тонких изменений в двойной спирали молекулы широко известный как ДНК. Нитей ДНК содержит информации - "гены" - которые взаимодействуют с окружающей средой производить физические характеристики организма-хозяина. Роль среды в формировании организма в два раза. В краткосрочной перспективе, он действует как местный ресурс для экспрессии генетической информации. В конце концов, он отсеивает информацию, которая не является полезной в успех организма. (В этом контексте, "успех" определяется главным образом как "репродуктивный успех").

Этот большой роли окружающей среды, роль "Выбор", часто игнорируются организациями. Большинство сосредоточить внимание на краткосрочной перспективе эффекты взаимодействия организации и окружающей среды. Окружающая среда рассматривается как ресурс, или как ограничение на краткосрочные проекты. Гораздо более важным, однако, свою роль в выборе организационных форм, которые будут процветать с течением времени. Менеджеры сегодня, как правило, оказываются втянутыми в решении и реагировать на краткосрочные эффекты среды. Но среды также действует для выбора организационной формы, которые лучше всего приспособлены, чтобы воспользоваться местными непредвиденных обстоятельств. Такие приспособления приводятся в других фирм в отрасли, а зачастую даже переведен в других отраслях промышленности.

Хорошие идеи, как правило, появляются в организациях, независимо от отрасли или размера фирмы. Рассмотрим аналогию с миром природы. Биологи-эволюционисты считают, что глаза могли иметь различные корни. Поэтому была разработана в отдельности, что это хорошая идея, что, как правило, выбранные окружающей среды. В деловом мире, подобные хорошие идеи будут отобраны с течением времени. Многие из них, такие как организационная иерархия, бюджетирования и бухгалтерского учета, и системы связи, повсеместно, потому что они были выбраны. Они не являются произвольными комплексами. Скорее, они эффективно реагировать на экологические проблемы выбора.

Может быть, организационные эквивалентно ген мем, который немного знаний и культурных артефактов. По словам Ричарда Докинза (1976), "Примеры мимов это мелодии, идеи, лозунги, одежда мода, способы изготовления горшков или строительство арки. Подобно тому, как гены размножаются в генофонде, выпрыгнув из одного тела в другое с помощью спермы или яйцо, так что мемы размножаются в мем бассейне прыгали от мозга к мозгу ". Мемов, которые не воспроизводятся те, которые были выбрасывается из мем бассейн. Никто не может знать априорно мемов которые будут выбраны. Однако, тщательно анализируя "селекторы рынке", менеджеры могут экспериментировать и создавать мемов, которые имеют больше шансов на успех, чем другие.

Одним из центральных понятий эволюционных изменений, естественный отбор является силой, которая работала над слепо эоны формировать и определять организмы, которые существуют сегодня каждый современный организм прекрасно оформленных жить в рамках конкретной экологической нише. Проектные работы не было сделано любое сознательное бытие, но медленно, кумулятивным изменениям процессов. Это не выглядит натяжкой предположить, что выбор тоже имеет место в эволюции современных организационных форм. Выбор давления тянут организаций в неизвестное будущее. Никто не может быть уверен, что ключевые селекторы рынке будет завтра. Организмы не адаптировались к среде нишу, предсказывая будущее, они экспериментировали с различными формами узнать, что работает. Эти эксперименты являются результатом мутации в генетическом коде, которая определяет конструктивные особенности каждого организма.

Гэри Хэмел и C.K. Prahalad (1994) пишет, что корпорации необходимо изменить генетический код, чтобы адаптироваться к рыночным селекторов. Они заявили: "Любая компания, которая не перестроить его генетический код периодически будет столько на милость экологических потрясений, как Tyrannosaurus Rex". Но понятие о корпоративном генетического кода, не совсем ясно. Амель и Prahalad попытался дать практический смысл этой идеи:

Просто то, что мы подразумеваем под "корпоративной

генетике? "Каждый руководитель таскает

в своей голове множество отклонений,

допущения и предположения о

структуры соответствующих "промышленность"

о том, как один зарабатывает деньги, в том

промышленности, о том, кто конкуренции

и которого нет, о том, кто клиентов

и не являются, о том, что клиенты хотят

или не хотят, о том, какие технологии

жизнеспособны, а какие нет, и так далее.

Этот генетический код включает также

убеждения, ценности и нормы о том, как

лучше мотивировать людей; правильный баланс

внутреннего сотрудничества и конкуренции;

относительного ранжирования акционера,

клиентов и сотрудников интересов, а также

какие действия в целях поощрения и воспрепятствовать.

Эти убеждения, по крайней мере в

части, продукт определенной отрасли

окружающей среды. При том, что окружающая среда

меняется очень быстро и радикально, эти убеждения

может стать угрозой для выживания.

Как вы читаете эту статью, то естественный отбор на работе на жизнь Земли форм. И еще одна форма отбора - назовем это "рыночного отбора" - в настоящее время в работе формирования организационной формы Земли. Более того, он был на работе так долго, как были организаций. Эта организация существует и сегодня, бородавок и всего, является свидетельством ее адаптивности. Несмотря на то, что некоторые из бестселлеров сказать нам, то есть основания для оптимизма. Однако, как и биологической эволюции не имеет "цели", который был достигнут в производстве людей и других существ, организационной эволюции нет никакой цели в производстве текущих организационных форм. Иными словами, ни мы, ни наши организации являются кульминацией путешествия эволюции.