Человек сторону улучшения производства

Мы говорили хорошую игру на протяжении десятилетий, но он только в последние несколько лет моей карьеры, что мы перевели том, что люди имеют решающее значение для нашего успеха в философии и практики управления, который использует весь потенциал нашего народа .... Технологии должны быть там, чтобы преуспеть, но без мотивированных, образованных и совершенные силы, долгосрочного успеха будет бороться ".

В качестве игрока на арене производства мире, Соединенные Штаты добились больших успехов повышать свою конкурентоспособность за последнее десятилетие. Тенденции в производительности, качества продукции, сокращение времени цикла, разработки продуктов и услуг все на подъеме. Отечественные производители привело к росту конкурентоспособности США за счет использования целого ряда технологий и стратегий в совершенствовании системы, которые включают процесс реорганизации, более совершенных систем управления запасами, комплексного планирования и информационных систем и клеточных процессов производства. Использование средств автоматизации и робототехники, время цикла восстановительных процессов, а также комплексное проектирование изделий и монтаж практика взрыв популярности и использования. Эти многочисленные усилия позволили американских производителей возможность владеть инновационных технологий в качестве стратегического оружия на рынке с большим успехом.

В то же время, многие прогрессивные производственные фирмы занимаются разработкой более эффективных систем управления и человеческого ресурса практики управления для поддержки этих технологических инициатив. Все больше фактов наводит на мысль, что без эффективного управления персоналом, в полной мере потенциал преимущества технологии не могут быть полностью реализованы. Технология изготовления без надлежащим образом подготовленных и мотивированных рабочей силы является потенциально бедных инвестиции, если работники не могут максимизировать потенциальные выгоды за счет оптимального использования.

Кроме того, производители задуматься о разработке организационных мер реагирования на ряд тревожных тенденций в США человеческого ресурса. Во-первых, общие затраты на домашний труд поднимается, особенно в сочетании с общей стоимости компенсации. Во-вторых, силы США работать быстро стареет - особый интерес для производственных предприятий, процессы сильно зависят от физического труда. В-третьих, США больше не хватает образованных, квалифицированных и обученных рабочих, необходимых для эксплуатации передовых технологий производства. В-четвертых, расходы, связанные с текучесть кадров, прогулы, опоздания, и токсикомания никогда не были выше. Такие расходы отрицательно повлиять на способность компании поддерживать стабильность и, в конечном счете, чтобы конкурировать в условиях все более нестабильной производства арене.

Поскольку в настоящее время проблемы человеческого ресурса сталкиваются производители, в частности, их необходимо использовать их рабочей силы, лучше имеет первостепенное значение. Если они хотят создать и сохранить конкурентное преимущество на рынке, они больше не могут полагаться только на технологическое превосходство. Производство работники должны быть надлежащим образом подготовлены, мотивированы, и привело к их организации позволяет сделать повышение производительности. Указанные проще говоря, "Что делать прогрессивных производителей, чтобы их рабочей силы, чтобы возглавить процесс повышения производительности труда?"

Целью настоящего исследования было изучить этот вопрос с точки зрения опытных руководителей производства, а также ознакомиться с их опытом организационной, как повысить производительность через людей в производственной среде. Тенденции, выявленные в данном исследовании, могут служить в качестве ориентиров для изготовления менеджеров и руководителей, которые постоянно ищет возможности для вне конкурентного преимущества.

Изучение человеческой стороне СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ

Для изучения "человеческого сторону" улучшения производства, недавно мы провели обширное исследование 60 различных заводов-изготовителей США, которые включены в углубленных интервью с более чем 300 опытных менеджеров. Эти фирмы действовали в самых различных отраслях, включая сталелитейную, автомобильную, пластик, стекло, мебель и электронику, а также использовать несколько процесса, партия, а также технологии сборочного конвейера. Работа силы составляли от 150 до 3000 сотрудников, средний объекта занято более 400 человек. Тридцать две фирмы в профсоюзы и 28 не было. Для участия в данном исследовании, компания должна была удовлетворять двум основным критериям выбора: он должен был быть достижения своих корпоративных целей прибыльности, и ее оперативной оценки работы должно быть на тенденцию к росту.

Интервью, проведенные с верхнего, среднего и первого звена спросил главный вопрос: "В чем конкретная деятельность ваша организация в настоящее время участвует чтобы сделать Вашу работу более продуктивной силы"? Ответы через менеджеров на каждом объекте были сопоставлены с целью определения ключевых практики, которые представляют собой текущие "Фокус" усилия фирмы для повышения производительности рабочей силы. Ответы на всех 60 объектов были затем проанализированы по содержанию и частоты / процентные таблицы. Таблица 1 содержит 15 лучших практик описывается менеджеров. Соответствующие показатели отражают количество растений в настоящее время занимается по каждой конкретной практики из нашей выборки из 60 объектов.

Таблица 1 Сайд прав управления производством: Ключевые люди практики (п = 60 объектов)

Пытаясь уйти от традиционной власти подход к управлению завода, эти организации предпринимают согласованные усилия по модернизации и переоснащению существующих управления талантами. Это включало несколько подходов, несмотря на некоторые сталкиваются с сопротивлением переменам. Как сказал один менеджер:

Один из самых больших проблем мы сталкиваемся, является

, чтобы помочь нашим людям управления разработки

новых знаний для поддержки наших общих

усилия по улучшению. Мы потратили много

времени и денег, чтобы научить наших людей

, что Есть много инструментов, кроме

предупредительных писем и дисциплины вернуть рабочих

быть более продуктивным .... Развивая свое

управления персоналом является постоянным

проблем и приоритетных задач.

области управления развития включены такие темы, как коучинг, эффективного общения, разрешения конфликтов, создание команды, процесс отображения, технические проблемы производства, лидерство, человек вопросам управления ресурсами, методы работы, компьютерное обучение, и борьбы со стрессом. Подготовка классов часто приводится в дом, хотя руководители были также поддержаны или возмещаются, если они решили, чтобы получить дополнительную профессиональную подготовку за пределами компании. Управление кросс-учебной деятельности во всех департаментах и специального назначения были обычным явлением. Программы наставничества также на месте на ряде заводов. Формальные служебной аттестации и соответствующих обсуждений развития менеджмента были широко распространены, хотя и с разной степенью успеха. Кроме того, многие номера были книги, журналы, видео и библиотеками обеспечивает менеджеров со ссылкой на источник идей о текущих и прогрессивных методов управления.

* ВЫЗОВ

* ОТВЕТ

Рабочая сила подготовки среди фирм получили большое внимание. Это был, по сути, основным средством для повышения работоспособности. Обучение было проведено во многих формах и охватывает широкий спектр технических и нетехнических вопросов. Такие вопросы, как работник ориентации, статистического контроля процесса, правильные методы работы, навыки решения проблем, телефонной связью и этикета, пользование компьютером, машина технического обслуживания, безопасности, бригадир отношений, здоровья и борьбы со стрессом, составляют лишь небольшую часть инструкции этих компаний при условии.

В зависимости от темы, как на рабочем месте и теоретическую подготовку, были использованы для поручить работникам. Практика перекрестного обучения среди работников растет. Наставничество и коучинг программы часто в целях укрепления желаемого поведения, подготовки и поощрять применение знаний. В профсоюзах номера труда, представителей профсоюзов часто приходилось много вклад в тренинговой компании практики и процедур.

Приоритет большинство из этих фирм постоянно уделяется подготовке работников образования и была представлена комментарии этого менеджера:

Хотя подготовка обходится очень дорого и может

быть злоупотребления, наша рабочая сила значительно

улучшен за счет постоянного обучения

усилия .... Раньше мы просто выбросить

техники на рабочих и менеджеров, и пусть

них разобраться, но это было очень плохо

практика в долгосрочной перспективе .... Теперь поезд

и кросс-поезд, как спортивные команды, чтобы

мы можем конкурировать и не пострадает.

* ВЫЗОВ

* ОТВЕТ

Более половины из заводов в данном исследовании использовали той или иной форме автономных или автономных групп работы. Они часто традиционных рабочих групп или отделов, в обязанности которого силу на постоянной основе. Это включает объемы производства, уровень качества и производительности результатов. Такие данные непосредственно затронуты организационные продаж, отзывы клиентов, в целом результаты операционной деятельности, и даже прибыль. Информация чаще всего, разделяемые с использованием предсменного совещаний, доска объявлений сообщения (в том числе электронные доски объявлений), а также компании бюллетени или раздаточных материалов. Как объяснил один менеджер, "Очень важно, чтобы рабочая сила, чтобы думать, как деловых людей .... Для этого им нужны объяснения, что означает то, что и постоянной обратной связи производительности организации на основные показатели ....[ T] его можно 'т быть наугад вещь. Ключевые картина, что эти организации доверяют своим работникам достаточно, чтобы обмениваться с ними информацией, которая помогла сконцентрировать свои усилия на улучшение.

* ВЫЗОВ

* ОТВЕТ

Менеджеры используют разнообразные решения проблем сотрудников группы (ведомственных кругах качества, cross-functional/departmental групп и целевых групп), с различными уровнями сложности и ощутимых успехов. Как правило "на часах", за редким исключением, эти группы часто были рассмотрены такие проблемы, как производительность, качество проблем; эргономика, профессиональной подготовки, обработки материалов, жалоб клиентов, планирование и общая производительность "барьер перебора." Хотя некоторые руководители жаловались, что решение проблем групп порой "злоупотреблять", по общему мнению, эффективных команд получить результаты. Один руководитель указал, насколько эффективно использование может изменяться с течением времени:

Мы начали с малого, кружки качества, но

выросли их в самых разнообразных

Активные сотрудника решению проблем групп

, которые имеют очень большие результаты по

здесь .... Это произошло потому, что эти

ближе всего к проблеме было разрешено

напасть на него и фактически слушал

и поддерживает добиться реального изменения.

* ВЫЗОВ

* ОТВЕТ

Многие из вышеупомянутых были предназначены для перемещения рабочей силы "ближе к клиенту". Контакты с клиентами включены посещения объектов, имеющих клиентов приходят сотрудники, больше продаж присутствие на производственных площадей, и прямой связи между клиентами и работников производственных площадей по телефону, факсу и электронной почте. Компании пытались создать большую ориентированность на клиента, предоставляя тяжелых воздействия компании торговый персонал, используя четко разработаны, ориентированные на клиентов производственных планов и спецификаций, а также размещение большой упор на потребительские ожидания в отношении продуктов. Отзывы покупателей часто предоставляемая работникам в различных объектов с использованием положительного письма, жалобы клиентов, и результаты опросов удовлетворенности клиентов. Производство рабочие часто имели возможность и полномочия непосредственно общаться со своими клиентами, не работая с помощью традиционных организационных иерархий. Один руководитель кратко свою точку зрения о том, как "клиент мышления" имеет решающее значение для повышения производительности рабочей силы:

Начало рабочей силы, непосредственно участвующих

с клиентом очень умные вещи

сделать ....[ T] эй необходимо понять все

Стоимость не удовлетворяющих потребность клиента

или как клиенты используют наш продукт.

... Мы хотим, чтобы наши сотрудники, чтобы увидеть

Для работы по заявке от реального человека

, а не просто кусок бумаги ...

Работники должны разработать клиентов

удовлетворение мышления.

* ВЫЗОВ

* ОТВЕТ

Доминирующей усилия, присутствующие в этих заводов, чтобы получить более активное участие сотрудников в планировании, планирования и контроля процессов принятия решений в своей деятельности. Эти усилия по расширению возможностей сотрудников зачастую проявляется в работе редизайн, которые отошли от традиционной практики, специализации труда. Рабочие правило, были более разнообразны задачи, и могли принимать решения и участвовать в деятельности, которые традиционно в компетенцию управления. В некоторых фирмах, возможностей для реализации прав эволюционный процесс, протекающий во времени. Как один менеджер словам,

Она была постоянная борьба, но мы

предоставили много власти к людям

на линии в последние годы, чтобы сделать

Много своих собственных решений .... Их рабочие места

расширились и включают в себя очень много

была изменена, чтобы они не зависели от контроля непосредственному руководителю. Работа групп были использованы в процессе производства, складские операции, обслуживание, и услуги по хранению департаментов, а также перед операциями офиса. Один менеджер рассказал о эффективности и популярности работать в команде в областях, способствующих им:

Сначала мы пытались рабочих групп в очень

кавалер моды из-за давления

корпоративных, и они боролись, но мы

, извлеченные из опыта .... Они

не работают во всех уголках нашей

операции, но должным образом организованы и

обученная команда работы можно выполнить больших чисел

и мы их используем, где есть хорошие

согласуется с нашими потребностями .... Наши люди на самом деле

кажется, как команды.

Мы обнаружили, что рабочие группы зачастую строится на весьма специфических организационных процессов или продуктов, и работники были созданы для работы с минимальной направления управления и контроля. Групп преследовал конкретные цели, действовал в высшей степени взаимозависимых окружающей среды, были четко определены роли, и вообще выбрал сверстников в качестве руководителя группы. Некоторые растения были всю свою деятельность строится вокруг группы, другие использовали их более экономно на основе конкретной организационной необходимость или возможность.

* ВЫЗОВ

* ОТВЕТ

Заметным явлением во многих из этих растений измерения ключевых переменных производительности на постоянной основе и кормления информацию обратно к трудовой деятельности в понятных терминах. Хотя 87 процентов из этих растений общих оперативных данных с их работой сил, 62 процентов использовали непрерывное измерение и устройств обратной связи, чтобы повысить производительность труда.

Традиционно производство измерений были сосредоточены только на производство и выход, иногда до крайности. Прогрессивное производство постоянно измерять и контролировать широкий спектр критических показателей, выходящие за рамки простых чисел продукции. Среди них уровень качества, свинца сроков выполнения работ, уровень запасов, продуктивность и расходы, в частности. Информация была оказана для работников и руководителей, постоянной обратной связи о результатах своей деятельности в отношении компании целей и стандартов. За эти усилия были эффективными, измерений должна быть точной и значимой и обратная связь должна быть сбалансированной, а не просто негатив или критика. Как один менеджер указал,

Вы получаете то, что можно измерить, так что лучше

меры правильные вещи и получить, что

обратной связи в руки вашей работы

силы .... Мы стараемся обеспечить постоянную

измерений и обратной связи, не бить

нашего народа, но так, что они могут знать

как они делают и могут отвечать

надлежащим образом.

* ВЫЗОВ

* ОТВЕТ

Мы обнаружили, что умирать роль надзора в этих производственных мощностей превратилась из традиционного руководителя (как контроллер и дисциплинарного) до более эффективную поддержку расширения прав и возможностей сотрудников, использование команд и труда управления совместных усилий. Один руководитель описал свои взгляды на проблемы изменения, с которыми сталкиваются фронтовых надзора в его установки:

Наш фронт людей раньше

няни для рабочей силы, которая в

Оглядываясь назад было не так уж хорошо .... Мы

старались получить наши руководители отпустить

о роли няни, как наши рабочей силы

разрабатывает и обеспечивает более

услуг с добавленной стоимостью компании - которые

был настоящий вызов.

Многие из описанных фирм надзорных функций, что придает большое значение вопросам планирования, устранение неисправностей, планирование, обучение, подготовка кадров, совершенствование процессов, решения проблем, а также создание совместной работы. Кроме того, в роли руководителя, как "просвещенный" дисциплинарный получил много играть в этих интервью. Было часто описывается как лакмусовая бумажка для степени, в которой руководители смогли обеспечить руководство для работы развития силы. В целом, эти фирмы поняли, что качество их работы в значительной степени зависит от способности их фронт-менеджеров, чтобы сбалансировать эксплуатационно-технических проблем эффективно управлять человеком стороне операции.

* ВЫЗОВ

* ОТВЕТ

Менеджеры не раз говорил о необходимости иметь каждый в организации эффективно выполнять необходимые обязанности и проведения значимых результатов и целей. Для этого "сфокусированный поведение" состоится, руководители согласились, что процессы должны быть понятны всем, что рабочие места должны быть четко определено, что цели и показатели должны быть как реальными, так и достижимыми, и что рабочие должны быть "соответствие" с нынешним требует операции. Как сказал один менеджер:

Чтобы держать народ продуктивной нужно

внимание как то, что они делают, и

проводит, и это реальная задача

потому что все меняется так быстро,

тут .... Это особенно верно

При изменении процессов,

технологий и продукции на пол, который является

происходит все время .... Сохранение

рабочей силы соответствие потребности растений является ключевым,

и предоставление соответствующих целей и

метрик огромен.

Этот процесс согласования требует интенсивной, постоянных контактов между фронт-офис и завод этаже, а также между работниками и администрацией, между руководителями и между департаментами и сдвигов. Люди на всех уровнях было предложено сосредоточить внимание на достижении целей, повышение эффективности, повышению качества, контролируемых расходов, призвал работников служил клиентов лучше.

Многих организационных программ, используемых для достижения внимание сотрудников и значимых метрик были описаны, по словам одного завода, как "согласование усилий, направленных на ... убедиться, что мы знаем, чего мы действительно хотим, свидетельствуют, что люди должны сделать, чтобы получить там и убедитесь, что у нас есть терпение и дисциплину, чтобы сообщить об этих потребностях нашего народа на постоянной основе ". Компании дал понять, что без внимания и согласования, легко упустить из виду обслуживание клиентов и удовлетворение целями компании.

* ВЫЗОВ

* ОТВЕТ

Одна из проблем, с которыми сталкиваются все фирмы было развитие и поддержание взаимодействия между руководством атомной станции. Хотя эта проблема обсуждается практически в каждом объекте, только 24 из них определены текущие мероприятия, направленные на укрепление сплоченности управления. Руководители согласились, что без коллективной работы в руководящих должностях, целый ряд проблем может возникнуть: "перебоев в связи", "нездоровой конкуренции", личные планы и политика "," конфликт между сменами и ведомств ", и" turfsmanship ", среди других. руководством директора завода стиль (а в режиме эксплуатации), а вен как операционная структура на объекте, часто определены как важнейшие факторы, влияющие на уровень взаимодействия между управлением персоналом.

Практика определила для достижения управления совместной работы включены упор на общие цели, еженедельно проходят совещания сотрудников, управление отступает, на очередных сессиях с коллективом, решению проблем управления командами, аттестация, что сделал управления совместной работы приоритет, 360-градусный и взаимного исполнения обзоры, а также регулярные, неофициальные встречи далеко от завода (как правило, в местном кафе или полива дыры).

Отсутствие регулирования совместной работы был наиболее заметным между линией и сотрудники департаментов и всей смены. Руководители дали понять, что без целенаправленных усилий для развития сотрудничества ", коллективной работы в руководящих должностях не на пустом месте." Без управления коллективной работы, работники могут легко стать циничным и менее восприимчивы к любым усилиям компании улучшение - чувство метко этого менеджера: "Если народ руководство завода не команда и работает как единое целое, то производительность на этаже страдать. Это так просто .... Без сплоченного руководства и сотрудничества в верхней части, вещи в растение может получить уродливые или хуже.

* ВЫЗОВ

* RFSPONSE

В то время как многие фирмы в настоящем исследовании, говорили о важности эффективных методов управления человеческим ресурсом, только 20 были определены конкретные скоординированной, программные усилия для модернизации и совершенствования HRM функции их деятельности. Эти инициативы часто сосредоточены на разработке более эффективного набора и отбора обеспечить то, что воспринимается как сокращение бассейн высококачественных рабочих.

В то же время, такие вопросы, как эффективное ориентации работника, выгоды образования, рабочих программ компенсации сокращения, улучшение служебной аттестации, сотрудник безопасности, а также программы помощи работникам все упомянутые инициативы, как HR, которые могли бы усилить работу стабильности силы и производительности труда. Процедур, предназначенных для облегчения поднять зарплату, файл требования по медицинскому страхованию, график отпусков, а также заполнение форм помощи, обучение возмещения всего лишь несколько примеров "удобный" усилия HR. Ответственность за руководство этими инициативами по улучшению часто домена функции управления персоналом, но многие компании предпринимают эффективные практики HR ответственность всего персонала завода управления. Этот менеджер четко видит важность подготовленных, знающих отдела HR:

Я убежден, что в последние несколько

лет наш народ HR действительно помогли

нас много тут, особенно в

помогает нам найти квалифицированных людей и в

помочь людям с выплатой пособий и безопасности,

между прочим .... [HR людей] являются

Реальная проблема-решатели, чтобы мы могли

сконцентрироваться на нашу продукцию в дверь.

* ВЫЗОВ

* ОТВЕТ

Поскольку многие фирмы в этом исследовании погруженных сами м реорганизации процесса, реинжиниринг, общего управления качеством, и постоянные усилия, улучшение, "разрыв" часто становились между персоналом и линейных подразделений. Этот разрыв можно охарактеризовать как "ущелье между продаж и операций, народ", "стена между запасами и производством", или "мир между техническим обслуживанием, а все остальные". Это не удивительно, что такие недостатки были обсуждены и часто наблюдали руководители в данном исследовании:

Производительность действительно можно повредить, если вы

есть напряженность в отношениях между вашей линии и персонал

департаментов .... У нас были войны между

продаж и производства, которые больно всем

а мы только сейчас начинают перестраивать

Персонал Онлайн процедуры и персонал

получить все на той же странице.

Удивительно, но только 18 фирм были определены конкретные усилия, чтобы ликвидировать эти пробелы. Попытки разработки эффективной управленческой команды, вероятно, будет одним из способов, чтобы помочь закрыть многие из них. Другие транспортных средств, упомянутых руководителей включал в себя регулярное выравнивание сотрудников-лайн совещаний, использование матрицы или коллективных структур поставить персонала и линейный персонал в тех же единицах операционной перекрестного обучения, обратная связь исследования, направленные на оценку степени, в которой сотрудники и линейные департаменты Работая вместе, кросс-функциональные решения задач группы, деятельность работу выравнивания для создания процедур для персонала и рабочих мест линии более совместимыми, а также устранение конкурирующих целей и задач.

Руководители также утверждал, что напряженность между персоналом и линейных функций регулярно создан и управляется корпоративной политики, структур и практики, которые находятся под контролем штаб-квартире корпорации. Корпоративный персонала, то должны быть готовы прислушиваться к потребностям растений операций, если многие из этих недостатков должны быть закрыты.

* ВЫЗОВ

* ОТВЕТ

Половина профсоюзы номера (17 из 34) в этом исследовании было начато работниками и администрацией программ сотрудничества. И хотя реальные различия возникли не по пути, охваченные и nonunionized номера пытались сделать свои силы работу более продуктивной, профсоюзами часто создается дополнительный барьер связи, которые необходимо решать. В дополнение к сотруднику по решению проблем и рабочих групп, число официальных советов трудовых управления был создан, чтобы обсудить пути улучшения и укрепления сотрудничества на производстве без ущерба для суверенитета трудового договора. "Многие наши усилия улучшения были поддержаны нашими Е. [Участие сотрудников] Совет, который действительно помогает в преодолении разрыва между работниками и администрацией", говорит один менеджер. "Они [Совет / сотрудники] понять, что производительность труда не является ругательным словом, что без этого мы умерли. ... Эта работа строится доверие!"

Лучшее средство труда управления сотрудничества, представляющим общий интерес, организационные жизнеспособность, конкурентоспособность промышленности, вопросы подготовки кадров и улучшения дисциплинарных процедур были рассмотрены в попытке снизить стену между трудом и управления во многих фирм. Эти усилия были рассмотрены критические для открытия сообщения и доверия, необходимых для поддержания других производительности и эффективности инициативы по повышению. Они также представили арене по вопросам труда и управления собраться вместе, чтобы обсудить прогрессивные проблемы с производительностью, а не договорных вопросов, которые в соответствии с самым последним решениям Национального совета по трудовым отношениям в пределы этих групп.

* ВЫЗОВ

* ОТВЕТ

Среди важных еще нередко упоминается инициатив для повышения производительности рабочей силы, что соответствует практике организационных систем стимулирования. Целый ряд фирм используют различные системы формирования поведения рабочей силы и укрепить усилия, повышения производительности. В награду долгосрочной эффективности компании использовать финансовые стимулы, в том числе gainsharing, распределения прибыли, бонусов сдвиг производства, безопасности и участия награды и призы (подарочные сертификаты, билеты в кино, одежда и техника, и так далее), а также другие современные награды систем. Один руководитель указал, насколько сильно влияние "собственности" был повышения производительности труда в своей компании:

Люди всегда спрашивают меня, если наш народ

более продуктивным, поскольку мы внедрили

План распределения прибыли пять лет назад. Я скажу

их ... это разница между арендой

владение и дома .... Ваши люди действуют

иначе, когда это их дом, и они

есть часть действия.

В других случаях компании программы, которые взяли на себя свою собственную жизнь или были созданы на местном уровне, были использованы в качестве мотивационных инструментов управления заводом вознаграждение краткосрочной перспективе. К их числу относятся такие стимулы, как билеты в кино, пицца для высокопроизводительных сдвиг, и футболки для продуктивного периода. В целом, эти системы были созданы, чтобы укрепить желаемое поведение и производительность как на индивидуальном и организационном уровне и, как полагают, сильно коррелируют с улучшенной производительностью.

ПОСЛЕДСТВИЯ ДЛЯ УПРАВЛЕНИЯ

При рассмотрении и углублении этих организационных практики в 60 фирм в этом исследовании, ряд важных замечаний в порядке. Во-первых, прогрессивные производственные фирмы усердно трудиться, чтобы сохранить их технического конкурентное преимущество. Без использования современных технологий, долгосрочного успеха и выживания в секторе обрабатывающей промышленности вызывает сомнения. Однако, эти высокопроизводительные компании понимают, что технологии сами по себе не позволит им сохранить этот конкурентоспособность без квалифицированных, мотивированных и совершенное управление командой и рабочей силы. Практика, здесь были проведены на "институционализации как способ жизни организации" операционной культуры, которая будет поддерживать усилия по повышению производительности в течение длительного времени. Иными словами, эти компании опытных постоянной борьбе за поддержание эффективности этих методов и помешало им стать "причуды" и "аромат-оф-недели" усилия, с тем широко распространена во многих организациях.

Во-вторых, существует давняя вера, что человек производительности является функцией способности х х мотивации поддержки. Практика, в данном исследовании, показывают, что прогрессивные руководители производства попытаться разработать стратегию улучшения в котором рассмотрены все три этих жизненно важных вопросов производительности так, как они структуру и запускать их деятельности на ежедневной основе.

На рисунке 1 мы попытались показать, как прогрессивные растения в этом исследовании стремиться к учету каждого компонента человеческого уравнения производительности, что мы называем Производство рабочей силы производительность модели. Большинство производителей весьма искусны в определении желаемых результатов производительности. Как правило, они хотят удовлетворенности клиентов, эффективности, качества, эффективности затрат, морального духа и сотрудничества, рабочей силы, стабильности и безопасности, среди других вещей. Для достижения этих желаемых результатов, звук и функциональные основы технологии должны быть на месте. Работа практики силу производительности можно построить на этой технической системы и основания. Тем не менее, также на этом технической базой, что руководство сталкивается с проблемами в создании окружающей среды и культуры, в которой повышение производительности труда проходит через способностей и мотивации людей.

В данном исследовании компании расширить возможности работы составляющая силы с помощью эффективного отбора и ориентации процедур, проведение постоянного обучения, а также попытки согласовать работников с рабочих мест. Технология без талантливых рабочая сила упущенных возможностей.

Для повышения мотивации рабочей силы, эти компании пытались создать мышления удовлетворенности клиентов среди своих работников, доля оперативных данных для создания доверия и права собственности, расширение прав и возможностей рабочих для обеспечения большей автономии и контроля, стимулирования разработки более рабочих мест, обеспечить конкретные показатели эффективности и целевых показателей, сохранить текущие оценки и обратной связи, чтобы форма поведения рабочей силы и использования систем стимулирования мотивации работников. Технология без мотивированных рабочей силы является упущенной возможностью.

В компонент поддержки, прогрессивных фирм, созданных текущие решения проблем группы, при условии эффективного надзора и коучинг, способствовали управления, рабочая сила, и сотрудники совместной работы и сотрудничества, и использовали множество эффективных человеческих ресурсов. Технология без эффективной поддержки пород рабочей силы разочарования, отчуждения и снятия.

Без технологии, способности, мотивации и поддержке, любая организация обречена на провал. Производство менеджеров и руководителей, однако, могут задаться вопросом, на котором из трех областях, которые они должны в первую очередь сосредоточить свое внимание и ресурсы. Иными словами, "Где мы возьмем крупнейших потоплении доллара"?

Мы знаем на протяжении многих лет, что реальный ключ к созданию устойчивого конкурентного преимущества с рабочей силой компании является качество и содействие их руководства. Поддержки деятельности руководителей имеют решающее значение для успеха даже самых хорошо подготовленных и мотивированных рабочей силы. Если руководители не воспринимают как надежного и поддерживать своих сотрудников, любого из практики, указанных в нашем исследовании можно было бы легко закончить разведения цинизм, разочарование, и даже потери производительности.

В этой связи мы считаем, что формулирование "менеджера поддержки парадигмы" на самом деле место для начала понять, почему некоторые фирмы посредственные на повышение производительности труда и другие отличные на поддержание непрерывного улучшения культуры. Последствия для менеджеров понять, что двигаться к "совершенству", изменения в том, как они считают человеком сторону производства на самом деле первый шаг.

На рисунке 2 мы опишем три способа менеджеров типичный вид их рабочей силы: как "стоимость", как "инструмент", и в качестве "партнера". Эти парадигмы имеют решающее значение, поскольку они определяют, в значительной степени готовности менеджера для эксперимента и поддержки различных методов, которые могут повысить производительность рабочей силы.

Три Перспективы управления и поддержки

Традиционно руководители рассматривают труд как с точки зрения затрат, которые подлежат контролю, уменьшается, и тесно управления. Такая перспектива сосредоточивается на "покупку" человеческих ресурсов, которые являются технически опытными и способными получить производительность цели пропорционально долларов, потраченных на их приобретение. Она требует достоверность и точность подбора сотрудников с правом умений и навыков; сосредоточены целей производительности, а также денежное вознаграждение за высокую производительность предложил в качестве стимула.

Проблема с этой точки зрения, является то, что в условиях ограниченных ресурсов, менеджер обычно выбирает стратегии, которые пытаются уменьшить затраты на рабочую силу. Это можно перевести на потери знаний, навыков и умений - часто в тех, чья деятельность является более высоким. Результатом этой точки зрения можно увидеть в сокращении сыпь и другие должны экономии движется в последнее время. По словам одного завода, "Если вы посмотрите на труд просто как с точки зрения затрат, вы можете сократить ваши расходы и фактически резки собственное горло.

Чуть более прогрессивных и благоприятных менеджеры видят, как работники средств. Хотя по-прежнему верить, что потенциал сотрудников закупаются в какой-то стоимость компании, эти менеджеры также видим, что покупки, как инвестиции, которые могут быть использованы предоставить дополнительные возможности для фирмы. В результате часто сосредоточена на расширении задач и рабочих мест, что любой сотрудник может выполнить, как правило, за счет перекрестного обучения, ротации, или другими способами.

Связанных с этой точки зрения о том, что сотрудники могут самостоятельно регулировать уровень и качество исполнения, если метрик, данных и обратной связи при условии их - много, как кибернетической, самонастраивающихся систем. Обратная сторона в том, что навыки сотрудников, как инструменты или капитала, падать с течением времени. Без обновления или замены, как они перерастут в момент морального износа. Это часто связано с тем, что "Вы не можете научить старую собаку новым трюкам", который крайне отрицательно как желание организации по улучшению и повышению конкурентоспособности и развитие сотрудников, навыков и мотивации.

Наконец, наиболее просвещенные руководители см. рабочей силы, как их партнеры. Знание клиентов и их предпочтений, а также ориентация на решение проблемы и работают вместе на всех фронтах, являются навыков этих руководителей дорого. Работники имеют ресурсов, которые будут использованы при разработке новых путей привлечения, удержания и развивать клиентов, продуктов и услуг. Истинная разница, особенно в плане поддержки и доверия, приходит на пути человеческого ресурсов мотивированы.

Прогрессивные руководители понимают значение реальной автономии, участие, работа в команде, ответственность, и улучшения во всех аспектах жизни работы сотрудника. Наиболее успешных фирм, таким образом, признать необходимость для работников как с сильной технической и устанавливает связь мастерства, но идти дальше в поддержке своих сил работе путем привлечения работников с ними в решении проблем и аспектов развития как свою работу и своих компаний. Как один вице-президент по операциям заявил, что "реальный ключ к производительности рабочей силы не является рабочей силы, это нам (управления) и партнерство культуры мы строим на наших заводах".

С положительной стороны, руководители в нашем исследовании согласились, что правильное сочетание всех этих методов может действительно укрепить силу производительности труда и эффективности. По словам начальника одна операций: "Если мы строим правильный вид организационной культуры, рабочей силы, почти всегда будет реагировать на вид ..... Если вы ее построите, они придут".

Традиционно, когда производственное предприятие хотели для повышения производительности, она приобрела новые технологии, реорганизованной системы и / или просто сказал рабочих больше работать. Для достижения устойчивого конкурентного преимущества, современные организации должны использовать более всеобъемлющий и просвещенный подход, который пытается использовать технологии, так и рабочей силы в унисон. Современные руководители производства имеют широкий спектр деятельности человека повышению инструменты они могут использовать для повышения производительности рабочей силы, о чем свидетельствует фирм в данном исследовании.

В этом контексте мы хотели бы призвать тех, кто контролирует и / или управлять производственными мощностями для рассмотрения вопросов на рисунке 3. Оценка степени, в которой ваша фирма в настоящее время воспользоваться различные инструменты, которые прогрессивные менеджеры в данном исследовании использовались для увеличения производительности труда в своих организациях. Текущий уровень конкуренции на мировой арене производства позволяют предположить, что ваши конкуренты будут искать какие-либо преимущества они могут найти, чтобы использовать против вас. При разработке стратегий и расходовать капитал развивать и поддерживать свои технические края, не забудьте внимание и инвестиции в человеческий сторону улучшения производства.

Оценка "парадигма" ваша управленческая команда использует для оказания поддержки в способности и мотивации основное внимание будет обеспечить понимание, почему некоторые виды практики могут зашли в тупик в вашей фирме. Очевидно, поддержка управления является важнейшей частью какого-либо улучшения усилий, мы ставим вопрос в том, что манера, в которой это предусмотрено не менее важно, чем поддерживать себя. Сосредоточение усилий руководителей в поддержке деятельности и практики, которые обеспечивают "самый большой удар для доллара" в повышение производительности труда также будет показывать сотрудников вы настроены серьезно, и, пожалуй, самое важное, снизить восприятие, что это просто еще одна "мода управления".

Было бы целесообразно прислушаться к словам одного завода, который сказал: "Когда вы смотрите на затраты, как материальные, так и нематериальные, связанных с работой в силу вашего завода, вы должны были бы быть дураком, чтобы не искать пути лучше использовать их таланты и потенциал, потому что вы можете сделать ставку ваши конкуренты .... Чтобы не смотреть на человека сторону улучшения является очень дорогостоящей ошибкой ". Эти мысли достойны памяти и прислушаться.

Ссылки

J. Артур, "Действие системы людских ресурсов на производство и оборот производительности, Академии управления Journal, 37, 3 (1994): с. 670-687.

К. Чилтон, "Как американские производители, стоящие перед мировой рынок," Бизнес-Horizons, июль-август 1995, с. 10-19.

Дж. Дина и С. Снелл, ЗАО "Комплексные производства и занятости Дизайн", Академия управления Journal, 34, 4 (1991): с. 776-804.

Е. Гарднер и Дж. Ivancevich, "Производительность в США и Японии: пересмотр", интерфейсы, ноябрь-декабрь 1994, с. 18-26.

Е. Лоулер, С. Mohrman, Г. Ледфорд, вовлечения работников и общего управления качеством (Сан-Франциско: Jossey-Bass, 1992).

C. Лонгенекер, J. Scazzero, Т. Стансфилд "," Повышение производительности труда помощью команды Установка целей, обратная связь и решения проблем, "Международный журнал качества и надежности управления, 11, 4 (1994): с. 45-52.

J. Пфеффер, "Создание устойчивого конкурентного преимущества за счет эффективного управления людьми", Академия управления исполнительной 9, 1 (1995): с. 55-72.

А. Редвуд, "Управление человеческими ресурсами в 1990," Бизнес-Horizons, январь-февраль 1990, с. 74-80.

С. Снелл Дж. Дин "," Комплексное производство и управление людскими ресурсами: перспективы человеческого капитала ", Академия управления Journal, 35, 3 (1992): с. 467-504.

C. М., "полное представление о роли кадровых служб в промышленности Сегодня" Производственный менеджмент, ноябрь-декабрь 1992, с. 29-36.

Клинтон О. Лонгенекер является Strannahan почетный профессор по вопросам управления Университета Толедо, Толедо, штат Огайо, где Дебора J. Дуайер является доцентом управления. Тимоти C. Стансфилд является президентом организации промышленного производства Technologies, Inc (ИЭПП), а также в Толедо, а также аспирант в программе управления производством в Университете Толедо. Авторы хотели бы поблагодарить многочисленных фирм-производителей в этом исследовании за сотрудничество и готовность помочь другим узнать из их опыта на выявление лучших в своих человеческих ресурсов.