Брак объединения и управления: понимание и предотвращение отказа

Сотрудничество между союзными и управления стала общепринятым способом для для решения важных вопросов межорганизационных на рабочем месте. Некоторые из этих совместных усилий перемещаться по существу неизменной из года в год. Некоторые превратиться в сложных форм партнерских связей. Но многие приходят к концу, с двух сторон вернуться к состязательной отношений. Почему некоторые усилия, развалится или не? Что можно сделать для предупреждения и предотвращения таких аварий? Могут ли некоторые общие принципы применения, чтобы предотвратить эти неудачи?

Основное внимание уделяется совместных усилий было сосредоточено на их начальном этапе и анализу того, как они приносят пользу организации. За исключением работы Уильяма Кука, мало что было написано о понимании провал этих усилий. Кук (1990) предпринята попытка проанализировать неудачи с помощью рациональной, теоретической базы, которая включает конфликта и сотрудничества в качестве основных концептуальных элементов. Он утверждает, что две стороны будут сотрудничать только потому, что ожидаемая польза от сотрудничества для каждого из них превысит затраты. Каждая сторона отношений пытается сбалансировать сотрудничества и конфликтов, и участвует в зависимости от того, поведение приводит к вероятности получить для себя.

В ходе совместного предприятия, то изменения в относительной силе место, и партия набирает силу всегда будет стремиться использовать его преимущества. Таким образом, утверждает Кук,

... когда воспринимается чистой прибыли

относительная параметры питания начинают перевешивать

воспринимается чистая выгода от сотрудничества,

стороны должны быть готовы к

потенциальных осуществления относительной силы и

его последствия для продолжения

совместные программы

мероприятий. Потому что

относительная параметры питания

повышать

конфликтов, использование этих

параметры угрожать, если

в конечном счете не

подорвать,

кооперативный процесс.

Такое мышление представляется предположить, что сотрудничество является поверхностным, а не "реальное" для сторон, поскольку каждый всегда ищет ее своими уникальными потребностями. Напротив, я считаю, что сотрудничество людей могут образовывать связи, таких, что принципы, находящимся в совместной могут превзойти те, которые являются уникальными для каждой из сторон в отношениях. В более развитых форм сотрудничества, уникальность каждой из сторон получает меньше внимания и общности между сторонами, получает больше. Кук мышления кажется более полезным для понимания дезинтеграции в основных форм сотрудничества, чем в более развитых формах, потому что в ранней стадии развития обеих сторон двигаться вперед и назад между сотрудничества и противоречат друг другу.

Потому что объединение управления сотрудничества означает разные вещи для разных людей, то необходимо уточнить, что входит здесь в определении таких усилий и свои неудачи. Совместные усилия включают совместных усилий профсоюзов и администрации, что: (а) содержат формальные механизмы для ввода членов профсоюза; (б) направлен на улучшение деятельности компании, прямо или косвенно, и (с), согласованного обеими союза и управление на пострадавших месте. Это определение исключает следующих ситуациях:

* Союз и управления с традиционной схемы "уживаются", но не имеют механизма совместного сотрудничества.

* Более высокого уровня объединения и управления, заявили, что есть совместные усилия, но не существует локально механизма для ее осуществления.

* Управление в одностороннем порядке объявил о рабочей силы принять участие в совместной деятельности и совместной работы, но профсоюз не согласился с этим.

* Союз был не прошедших аттестацию, а руководство и сотрудники продолжают работать вместе.

* Компания выходит из бизнеса, и поэтому в рамках совместных усилий и прекращает свое существование.

Наш интерес здесь в тех организациях, в которых добросовестных совместных усилий не удается почему-то и отношение возвращается к состязательной или конфликтные формы, с крупной организации, продолжает существовать.

Совместными усилиями, независимо от его формы, обычно возглавляет небольшую группу в составе высшего руководства союза (президент и главный управляющий) и члены верхней управления (руководитель завода и директор HRM). Эта группа регулярно собирается, чтобы обеспечить направленность и решать различные вопросы, которые могут повлиять на совместную работу. Такие вопросы могут быть оперативной и стратегической по своему характеру или могут быть внутренними или внешними по отношению к организации. Группы и ее деятельности руководства стало символизировать жизненную силу общих совместных усилий. Если группа активной и заметной, попытка воспринимается как живой, а если группа бьется, бьется усилий. Без активного лидера группы, значимых совместных мероприятий не может продолжаться в организации. В оперативном, когда группа перестает отвечать или функции в основной образом, совместными усилиями не удалось.

Различные формы сотрудничества и уязвимости к FAILURE

Различия могут быть сделаны из трех форм сотрудничества профсоюзов и администрации. К ним относятся:

1. совместного решения проблем

2. Команда Концепция

3. Партнерство Союза и управления могут использовать их для связаны за общей состязательной или конфликтных договоренности. Эти совместные формы представляют собой последовательность меняющихся отношений, в которых каждый из них более интимный, чем первый, и стороны более тесно интегрированы, чем на прежнем уровне. Если мы рассматриваем сотрудничество как с различными уровнями близости и интеграции, следует, что неудачи этих усилий должны быть рассмотрены в каждом таком уровне.

Угрозы для совместного решения проблем Форма сотрудничества

Основные формы сотрудничества профсоюзов и администрации является совместное решение проблем. Как дополнение к договорных механизмов совместных групп профсоюзов и администрации создаются с целью решения различных задач, возложенных на них. Как кружки качества, группы проводят несколько часов в неделю и могут быть вовлечены в странах с низким риском вопросы (планирование совместных пикников, выбор кофе) или с высоким риском вопросы (рекомендовать новый процесс для заказа материала, проектирование новых работы раскладки). Но эти группы дополнения к постоянной организации, а также традиционный договор по-прежнему твердо на месте. Два положительных эффектов эта форма сотрудничества обычно появляются: некоторые проблемы решены, и уровень доверия между союзными и управления возрастает.

Решения проблем отношений является наиболее распространенной формой сотрудничества между работниками и администрацией, и на сегодняшний день является наиболее уязвимой к угрозам и наиболее восприимчивы к неудаче. Ряд угроз, отдельно или в комбинации, может привести к провалу, а семена этих угроз часто высаживают на самом раннем этапе формирования отношений.

Первый из них касается угрозы необходимость сотрудничества, или почему профсоюз и менеджмент выбирать сотрудничать в первую очередь. место. Усилия по изменению фирма успешно отчасти потому, что руководство, чувствуя острую необходимость перемен. Такая необходимость может быть произведено путем значительных опасностей (падение продаж, ведет к деградации качества, в противном случае технологии), которые обеспечивают достаточный уровень энергии, чтобы двигаться фирмы. Тем не менее, совместное решение проблем нередко начинается с маленькой точки зрения о необходимости перемен, так мало энергии для работы. Возможно, эти усилия начали потому что он популярен. Может быть, она рассматривается в качестве надлежащего гуманистический поступок. Или, возможно, кто-то на высоком уровне, хочет это сделать таким образом. Любые или все эти элементы дают мало энергии, что может привести к слиянию сил или целенаправленное поведение. Небольшое количество энергии создали обычно не нацелены на конечный результат и часто поглощается процесса.

Запуск совместного решения проблем отношений может показаться обманчиво легкой, управления и профсоюзных лидеров иногда создают такие группы, не слишком задумываясь о их последствиях и какое влияние они окажут на фирме. Эта уменьшенная осведомленности о последствиях воздействия или - вторая угроза - появляется распространенной в крупных компаниях, в которых совместные усилия на местном уровне может быть введено на высоком уровне объединения и должностные лица управления. Две разные сценарии неудачи иногда, содержащиеся в этой угрозы.

В первом, энтузиазм участников в решении проблем группы медленно загорелось и менее возбужденных после работы над повторяющимися ряд проблем, казалось бы, не связанные с бизнесом. Планирование компании пикник или открытых дверей может быть интересным первый раз, но такие проекты быстро становится признанным как периферической деятельности фирмы. Участники заседания начинаются отсутствует, а затем выпадают полностью. Количество активных групп начинает уменьшаться, и усилия затормозится. Потому что совместное руководство не полностью понимают усилий и дает мало основные ориентиры, группа (возможно, через пару слабая попытка перезагрузки) холке.

Во втором сценарии неудачи, участники успешного решения проблем группы назначены оперативные вопросы, связанные с такими задачами, как обеспечение качества, планирование, или работа макета. Если им удастся с этим, управление и руководство профсоюза может стать встревожен деятельности они рассматривают как посягательство на существующие процессы, структуры и прав человека. Для сохранения этих учреждениях, ресурсы и топливо для совместного решения проблем группы медленно выключен и усилий умирает. По иронии судьбы, руководители и профсоюзные лидеры могут сотрудничать с целью прекращения этого вида деятельности для сотрудников.

Типичные события в производстве настройка может проиллюстрировать это. Решения проблем группы, который стал умелым в борьбе с низким уровнем риска проблемы (планирование совместных диска крови, выбирая столовую декора), оспариваются некоторые оперативные задачи. Так, например, предложил решение узкого рабочего процесса потребует переписывания некоторых должностных инструкций и внутренних переназначение некоторых работников. Цехового профсоюзного отвергает решение, заявив, эта проблема должна решаться через договор, и первые строки руководитель объектов на том основании, что решение проблем группы, нарушает его право на управление своей области.

На том же месте, совместный комитет руководство считает, что предложения из всех комитетов хорошие предложения, бизнес, но слишком многие руководители жалуются на слишком часто о комитетах "делает управление работой". , Официальные лица ЕС утверждают, что, несмотря на качество предложения и поддержки работников, непосредственно затронутых этим предложением, они не готовы принять тепло от нескольких членов профсоюзов и управляющих, которые считают, что эти вопросы на переговорах, а не проблемы решения группы. По состоянию на конец финансового года, группа исчезает без объявления или церемонии.

Третий угрозу совместные усилия внезапное появление верхней лидера, который враждебно совместных усилий. Если это происходит на местном уровне, это будет очень сложно поддерживать отношения сотрудничества. Скорее всего, будет быстро вернуться к состязательной форме общения. Если это новое, антагонистических лидер в верхней части более крупной организации которых местные объекта стороны, отношения сотрудничества, возможно, все еще конец, но займет больше времени, чтобы сделать это.

На протяжении многих компаний усилия в масштабах изменений, это часто, чтобы найти "забытые среднего" - те, в организации, которые остаются за рамками процесса преобразований, а люди в верхней и нижней активно и зримо участие. Эта четвертая угроза может быть очевидным при переходе от состязательного отношение к решению проблем формы сотрудничества и более склонны быть найдено в области управления. Топ-менеджмент и высших должностных лиц Союза, конечно, непосредственно участвующих в новых усилиях; работников на производстве и, возможно, число первого ряда руководителей также принять участие в изменении. Тем не менее, руководители среднего звена, специалистов и специалистов не только не участвуют, они могут даже не сообщил о том, что просачивалось вокруг них. Проблем у них, возникающие в водоворот деятельности, связанной с изменением не рассматриваются, общий план не поделился с ними своими идеями и на поддержку усилий не искал. Ill будет может привести этих людей очернить усилия, не в состоянии поддержать его, или даже против нее в подпольных способами.

Пятый серьезную угрозу, ведущие к потенциальным провал совместных усилий по решению проблем этап одностороннего действия одной из сторон. Управление может объявить, например, что оно стало необходимым аутсорсинг для обеспечения жизнеспособности. Или профсоюз может провести процесс заложники как способ давления на руководство присоединиться к некоторым спросом. Если односторонние действия являются достаточно действенным, либо через величины или повторение, совместных усилий, вполне может быть отменено, и обе стороны могут вернуться к состязательной отношений.

Угрозы формы команды Концепции сотрудничества

Второй и более интимные формы сотрудничества профсоюзов и администрации это команда концепции, описанной в Кочан, Кац и McKersie (1986). В такой конфигурации организации обычно структурированы в рабочих групп. Там может быть новый контракт с гибкими правилами работы и широкие определения задания. Там можно оплатить знания и формы оплаты непредвиденных расходов. Роль менеджмента по-прежнему состоит ведения бизнеса и создания своего стратегического курса, роль союза по-прежнему состоит заботиться о благосостоянии рабочих.

Если союз и управления вышли на форме команды концепцию сотрудничества, отношения, скорее всего, под угрозой несколько различных факторов, чем те, которые происходят на прежнем уровне. Тем не менее, на этом уровне вероятность выхода из строя (и возврата к состязательной режиме) гораздо меньше, чем в прежней форме, поскольку элементы сотрудничества, вероятно, будут также внутреннюю и институционализации.

Иногда, команду менеджеров и союз с "хорошим" состязательной отношениях, но не имеют достаточно опыта в совместных одна будет пытаться возбудить расположение команды концепции. Это первый из трех основных угроз для успеха команды концепции: пропускаем решения проблем фазы. Следовательно, они не имеют никакой реальной практики или опыта с основами сотрудничества: доверчивые, обмена, работающих на общие цели. Упустив важным шагом развития, они рискуют провал, поскольку команда форме, касающиеся еще более требовательным, чем решение проблем.

Команда концепции организации, как правило, состоит из крупных подразделений или отделов, которые, в свою очередь состоят из рабочих групп. Они могут быть похожи небольших подразделений с большинством ресурсов, необходимых для проведения оперативно-рабочий день. Выполнение бизнес-единицу, состоящую из нескольких объединенных подразделений требует иных навыков, которые необходимы для запуска одного, функциональный отдел. В этом заключается вторая угроза концепции группы. Семена для отказа может начать расти, если руководители назначен руководителем этих подразделений не понимают, как вести бизнес. Быть успешным функциональный менеджер отдела не гарантирует успеха в новой конфигурации.

Одним из главных трудностей - и третья угроза - сталкивается на данном этапе является размывание роли руководителей и профсоюзных деятелей. На совместном решении проблем этап в более традиционные компании, первые строки менеджер руководитель, который руководит и контролирует поведение подчиненных. С переходом на новые отношения, роль этого менеджера может быть преобразована в области координатор, консультант, сотрудник разработчика, или воспитатель, с более ранними элементы роль босса устранены. Цехового профсоюзного которые раньше стремились жалобы от членов для ведения переговоров, теперь можно сидеть в работе совещания по планированию с сотрудниками, кто считает бывший "grieveable" вопросы, как проблемы, которые предстоит решить совместно. Люди в обеих союзных и руководящих должностях руководства могут быть вовлечены в очень сходных задач в таких областях, как развитие сотрудников и решать проблемы.

Четвертая угроза эта форма сотрудничества от самих работников, которые могут столкнуться с большими деформации в новые отношения и работать договоренности. Новые функции для управляющих и руководителей среднего новые роли для работников. Повышенный спрос и интеллектуальной необходимость повышения навыков межличностного общения работников могут налога. Если сотрудники не принесли ответственности в прошлом, и не нужно было интегрировать свои усилия, работать и не понимает большую работу картина, они могут запутаться и разочарованы давления дополнительные задачи и обязанности в организации концепции группы. Вес таких вопросов может привести некоторые сотрудники настаивать на возвращении к традиционным способом, касающиеся.

Некоторые из сил, которые влияют и вызов совместных профсоюзной организации управления работы с командой структуры, вероятно, аналогичные тем силам, которые затрагивают не членов профсоюза организация с такой структурой. В нечленов профсоюзов фирмы, однако, можно было бы найти единую структуру командования и только обычных политических вопросов, с которыми бороться. В профсоюзах настройки, трудности, связанные с задачей ведения новой организации команды структуры усугубляются сложностями громоздким процессом совместного управления и политики присущие такой системе.

Угрозы для партнерства Форма сотрудничества

Наиболее развитую форму сотрудничества профсоюзов и администрации, является партнерство, о чем свидетельствует Сатурн корпорации и описаны Шерман (1993). В то время как о структуре и работе системы аналогичны тем, которые содержатся в концепции группы, есть существенное отличие: Союз и управления являются полноправными партнерами в управлении бизнесом. Эта концепция имеет далеко идущие последствия того, как два будут связаны и как компания будет работать. Полный партнеров по операциям по стратегии, то они решения таких областях, как разработка продукции, маркетинг, распределение ресурсов и финансов. Здесь, как в браке, все последствия таких мероприятий, как обмен информацией, планирования, управления и принятия решений должны быть рассмотрены. Кроме того, как профсоюз и руководство должны обратить внимание на благополучии работников.

Это совсем недавно и редкие формы сотрудничества. Помимо описания случае, он не очень хорошо изучено. Тем не менее, мы можем определить три основные угрозы для жизнеспособности этой формы. Если предположить, что местный профсоюз и местные команды управления участвуют оба элементов больше, традиционные организации (например, национальные объединения и корпорации, соответственно), первый угрозу жизнеспособности отношений, по иронии судьбы, может исходить от родителей единиц сами. Если один из родителей Это устройство очень традиционным в философии, философии нового потомства организация будет конфликтовать с работой родителей. Даже если партнерства успешно, как тонкое и грубое давление может быть оказано напомнить девиантным фирмы, что он сбился с выбранного пути.

Неудовольствие головной организации с ее странствующий отпрыск может быть примером меры, принятые на объединение сторону дома. Президент национального союза с традиционными представлениями о трудовых отношений между руководством и могли бы объявить о том, что местные соглашения о партнерстве является изолированной эксперимента и Национальный союз не намерен способствовать такому работы философии за это место. Кроме того, он может сообщить других местных жителей союза, что они не должны бояться таких партнерских соглашений внедряется в их объектов. Если разногласия возникают в рамках союза на сайте партнерства, Национальный союз может заметно поддержку фракции, которая выступает за возврат к его исторических, состязательной корни. Параллельные примеры управления недовольство его потомство также может быть ссылки.

Если головная организация действительно "современные" в его философии профсоюзов и администрации связи, можно было бы ожидать для поддержки, а не угрожать потомство фирм. Одним из наиболее четких сигналов поддержки концепции является вознаграждение лиц, ответственных за это. Если организация родителей управления способствует топ-менеджер партнерство заметно выше корпоративных позицию, большинство людей будут толковать это как поддержку - как они будут, когда задание партнерства ищется как необходимый шаг в карьере руководителя. Аналогичным образом, когда корпорация использует профсоюзов и администрации партнерства в качестве средства для продвижения своей продукции и услуг, это является сигналом поддержки концепции.

Второй потенциальной угрозой для партнерства, занимающиеся вопросами работников влияния - выражение интересов работников в организационных целей, политики и практики в сочетании с механизмами для включения этих интересов. В более традиционных механизмов профсоюзов и администрации, работник влияние выполняется явно через механизм договора, в товариществе, он будет заниматься как союз и управления. Будет ли сотрудники смогут получить необходимую им информацию и хотите? Ли механизмы для рассмотрения возмещения прежнему будет? Являются ли средства для внедрения и завоевания новых идей и путей решения проблем, эффективно функционирует? Если работник влияние решен должным образом, это менее вероятно, станет проблемой. Если нет, то это может поставить под угрозу жизнеспособность этого партнерства.

Третья угроза относится к совместным руководством и каким образом он касается бизнеса давление со стороны внешней среды. Циклические изменения в таких областях, как экономика, рынок, промышленность очередной факт жизни в управлении бизнесом. Если жизнь предприятия были под серьезной угрозой, будет ли руководство быть верным идеалам партнерство? Или же будет готов пожертвовать эти идеалы и работников, если она считает, что является наилучшим способом поддержания этой организации? Короче говоря, что будет делать, когда лидеры спины их на стену?

ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ FAILURE совместных усилий

Через три уровня сотрудничества профсоюзов и администрации, Есть некоторые общие принципы, которые могут помочь предотвратить или предупредить провал усилий. Некоторые из них являются общими для каких-либо изменений усилий, тогда как другие являются уникальными для профсоюзов и администрации совместных усилий.

1. Признают необходимость сотрудничества между союзными и управления. если иное соотношение планируются, хватит с нужными людьми - влиятельные члены профсоюза, формальные и неформальные лидеры управления - должны чувствовать, нужно изменить характер нынешних отношений. Если необходимость перемен вытекает из согласованной угрозу для предприятия, изменение усилия элементов, необходимых для успешных изменений. Но если совместные усилия в первую очередь, давлением со стороны вышестоящей организации или из-за желания появиться современный в работе системы, потребность в новых отношениях будет хватать энергии для производства изменений. если он хочет добиться успеха в этих условиях начала, усилия должны быть подключен конкретно бизнес-потребностей общей фирмы.

Лидеры должны чувствовать себя, что через сотрудничество, которое они смогут отразить угрозы, либо получить конкурентное преимущество, или предложить большую безопасность работы или больше рабочих мест. Через потребностей коренится в выживания компании, люди будут брать на себя обязательства, осуществлять целенаправленную деятельность и работать над важной награды.

Если заинтересованность в сотрудничестве не вытекает из потребностей руководителей фирмы, времени и энергии было бы лучше инвестировать в попытке создать эту потребность, а не в развитии программы сотрудничества и надеемся, что это будет работать. Если потребность деловых кругов в сотрудничестве не может быть определен или создан, то это будет лучше для фирмы, если руководство были признать, что усилия имеют мало шансов на успех и не должны осуществляться.

2. Понять и представить себе совместных усилий. Предполагая, есть достаточно энергии, чтобы рассмотреть вопрос об изменении характера их взаимоотношений и более тесному сотрудничеству, лидеры профсоюзов и руководители должны понимать, что они попадают. Они должны создать для себя и для фирмы картину будущего, что это ясно, как это возможно. И они должны сформулировать элементов процесса преобразований и шаги, необходимые для перемещения в нужном направлении. если это сделано с заботой и усердием, как профсоюз и руководство должны острее признательность за смысл сотрудничества и последствия этого для каждой стороны. При таком понимании, последствия односторонних действий на отношения, обычно встречаются на ранних этапах сотрудничества, должны быть менее вероятны.

Если видение будущего отношений сотрудничества и характер работы системы, которые выходят с ней довольно ясно, важность практики и опытом с более основные формы сотрудничества должны быть более очевидной. Если профсоюзные лидеры и руководители не имеют опыта в обмене информацией и совместное решение проблем, но и способны понять сложности прогрессивных форм сотрудничества, оно должно стать очевидным, что работать в качестве добросовестных команда будет цели за пределами их досягаемости.

Понимание процесса преобразований и развития основных план должен помочь руководителям оценить важность выявления различных заинтересованных сторон на протяжении фирмы и искать ответы на такие вопросы: Кто может помочь совместных усилий? Кто может воспрепятствовать этому? Кто должен быть в курсе? Это также должно привести к мысли о соответствующей роли "забытых среднего" в процессе изменений, по крайней мере, думать о том, как они могут быть в курсе.

3. Увеличение необходимые знания и лодку уровнях. Данный уровень сотрудничества между союзными и управления требует определенного навыка и знаний. Продвижение к более тесной интеграции уровень сотрудничества требует новых знаний и навыков. Достижение этих имеет решающее значение для предотвращения сбоя. На решение проблем уровня, обучение в выявлении и решении проблемы, групповая динамика, и ролевого поведения имеют важное значение. если успех может породить успеха, необходимо не только решать проблемы групп эффективно и люди учатся работать вместе, но уверенность в усилия будут способствовать в рамках всей организации.

На уровне концепции группы, сотрудники должны иметь знания и навыки, за то, что называется, по крайней решения проблем уровень сотрудничества. в данной культуре, они работают как члены команды практически каждый час, каждый день, неся заметно увеличилось индивидуальной ответственности. Одна из проблем, научиться работать в новых условиях является то, что многие аспекты старой один должен быть заменен невежды и с теми, нового. Когда роли более низкого уровня руководителей и профсоюзных стать двусмысленной и начинают перекрываться, а также такие элементы, как работа руководства и контроля стала команда обязанностей, что станет с этих руководящих постах? Что же тогда делать руководитель, чтобы обеспечить для организации? Больше времени, возможно, потребуется провел координации с другими видами деятельности и подразделений, обучение, коучинг, консультации, и развивающихся.

Эти вещи также имеют тенденцию превращаться в себе элементы ролевой новый управляющий магазина, как традиционные один начинает ослабевать. Команда окружающей среды меньше потребность в традиционных управляющего, который может привести к тревоге за профсоюзный чиновник старой школы. Что нового может повлечь за собой роль и как она вписывается в новую роль руководство должно быть тщательно продумано тщательно.

Все, кто заполнения этих новых функций потребуется всесторонней подготовки и поддержки, если они хотят быть успешными. Элементы новой роли и их согласуется с другими ролями необходимо понимать и согласился; навыки должны быть приобретены и вознаграждены. Если этого не сделать эффективно, четкость роли и неоднозначность может стать негативным фактором в новых отношениях.

Менеджеров в верхней части каждой бизнес-единицы, которая будет аналогична начальники отделов в традиционной функциональной организации, толкают в совершенно другой среде, чем во время прежних традиционной структурой. Переход от бежать отдела ведения бизнеса требует значительно более широкий круг знаний и навыков. При переходе к структуре концепции группы, вероятно, лишь немногие из бывших руководителей отдела сможет узнать, что необходимо для успеха в новой среде. Вместе с тем, чтобы попытаться обеспечить успех и не допустить провала, когда люди терпят в этих новых функций потребуется специальная подготовка и развитие, если они хотят добиться успеха.

4. Подумайте и стратегическое планирование о сотрудничестве. Совместные усилия могут не без стратегического плана для руководителей в решении многих факторов и сил, которые могут сказаться на работе. Одним из таких факторов связан с влиятельными лицами и заинтересованные стороны, которые безразлично или даже враждебно настроенного по отношению к новому отношений. Они могут быть найдены в обоих союзов и управления, а внутри и за пределами своих местных организаций. После совместных усилий, пустила корни в решении проблем уровне, совместное руководство должно планировать целенаправленно для этого путем выявления лиц, представляющих эти силы и изложены конкретные меры по фактором их в процессе изменений.

Еще одной важной силой, которая должна быть рассмотрена является вышестоящими организациями. В концепции группы и партнерства этапы, шаги и планы по борьбе с материнской единиц против отношения должны быть изложены. Кое-что можно сделать совместными усилиями союза и управления, в то время как другие должны сделать отдельно партнера с его родительского блока. Традиционалистской президент национального союза, вполне возможно, считают, что призыв к повышению производительности является не более чем руководство пытается использовать рабочую силу для большей прибыльности. Местного президента, однако, может просматривать эту же необходимость в производительности в бизнес-задачи которые должны быть выполнены успешно партнерства, что привело к повышению производительности труда и льгот для работников. Глубокие философские Разница такая, поскольку это может рассматриваться как объединение вопрос, как таковые, то было бы решить только объединение элементов в партнерстве. С другой стороны, руководителей корпораций, возможно, спор с топ-менеджерами партнерства на корпоративную политику в пределах капитальных затрат. Это можно рассматривать как вопрос управления, которые будут рассматриваться руководством сторону дома. еще в одном, например, два члена товарищества могут действовать сообща, чтобы иметь дело с головной организации. Они могут изложенных совместного плана с указанием того, как они будут реагировать на корпоративные директивы для сдерживания роста расходов в условиях замедления роста экономики.

Работа с родителями организаций сложным и трудным. Члены партнерства могут чувствовать большую лояльность по отношению к друг другу, чем, либо вообще его головной организации, тем не менее, им необходимо, чтобы сбалансировать эту зависимости от потребностей на родителей. Кроме того, хотя они могут просматривать свои отношения законным и вести себя соответствующим образом друг с другом, головные организации могут рассматривать это как незаконное и вести себя соответствующим образом по отношению к своим "потомство". Эти различные восприятия и поведения, сопровождающие может быть трудно решить без обсуждения и предусмотрительность.

5. Монитор совместных усилий. Механизмы для слежения за процессом сотрудничества, должны быть разработаны и установлены. Одно из таких устройств может быть небольшой сечения группа, состоящая из людей из разных уровней и областей, чьей задачей является постоянно спрашивать по всей организации, "Как мы это делаем?" Информация, полученная в результате этого процесса затем будет представляться объединенной группе руководства использования в создании необходимых корректировок. Другое устройство может быть использование периодических опросов или анкетирования. Есть, конечно, и много других механизмов, которые могли бы быть созданы и используются для мониторинга, но их осуществление не должно быть оставлено на волю случая.

В странах с развитой формы сотрудничества, вопрос о влиянии сотрудника должна отслеживаться с осторожностью. Есть существующих устройств связи адекватное отражение новых идей? Есть заботы или опасения быть надлежащим образом ответили? Неужели люди считают, что они могут иметь влияние на организацию?

С большим изменениям в деловой среде, приводит к падению продаж или рост издержек производства, тщательный мониторинг может показать, если Есть признаки того, что люди в фирме будет нарушать принципы доверия и сотрудничества в целях достижения краткосрочных выгод - или будет быть готовы сделать это, поскольку они видят в этом единственный способ, чтобы попытаться обеспечить выживание. Отношений столкнется с наибольшей испытания в самые отчаянные времена. Несокрушимая это время при соблюдении принципов отношений сотрудничества будет оказывать еще более устойчивы к будущим угрозам.

Профсоюзы и управлений по всей стране искали и ищут другими способами, кроме традиционных состязательной отношение к совместной работе и выжить. Многие документально подтвержденных случаев успеха в такого сотрудничества были преданы гласности. Однако Есть много других, менее широкую огласку случаи отказа. В три формы сотрудничества профсоюзов и администрации представленная здесь, мы попытались определить угрозы и факторы, которые могут способствовать отказа от сотрудничества. Понимание и применение пяти принципов целью предотвращения таких угроз, как профсоюз и руководство будет видеть значительно улучшились шансы на их совместные усилия, - их брак, "если хотите - для достижения успеха.

Ссылки

Уильям Кук, профсоюзами и администрацией сотрудничества: новых партнерств или по кругу? (Каламазу, MI: МЫ Апджон Институт исследований в области занятости, 1990).

Томас А. Кочан, Гарри К. Кац, и Роберт Б. McKersie, трансформация американских отношениях в промышленности (New York: Basic Books, 1986).

Джо Шерман, в кольцах Сатурна (Нью-Йорк: Оксфорд, 1993).

Роберт Х. Schappe является доцент кафедры менеджмента в Университете штата Мичиган-Дирборн, а также бывшего внутреннего консультанта по развитию организаций лет с General Motors. Автор хотел бы поблагодарить Уильям Кук и два анонимных отзывы BH некоторые очень полезные советы.