Подбор и удержание Олдерс в новом тысячелетии
Забудьте необоснованные представления о старении и производительности. С приходом нехватка квалифицированных рабочих, настало время сосредоточить усилия на работу это быстро растущий сегмент рабочей силы.
Является ли ваша компания предпринимает усилия, чтобы привлекать и удерживать работников старшего возраста? Если нет, то может добиться серьезных стратегических ошибок. В Сотрудники Института Хадсона в докладе за 2000 год, Джонстон и Пакер (1987) прогнозируется, что общий прирост рабочей силы будет происходить медленнее в ближайшие 15 лет, чем в предыдущие полвека. По данным американского Бюро статистики труда, работодатели во многих отраслях промышленности может вскоре столкнутся с нехваткой квалифицированных работников для 18 млн новых рабочих мест, которые будут созданы к 2000 году.
Предприятия с прицелом на будущее начнет план по этим предсказал дефицитом рабочей силы. Одним из решений является концентрация внимания на пожилых работников. Несмотря на медленный рост в общем объеме рабочей силы, количество пожилых работников увеличивается. По оценкам, два миллиона человек в возрасте от 50 до 74 готовы, в состоянии, и в поисках работы. В последние десять лет число людей, работающих за пределами традиционного пенсионного возраста 65 лет увеличилась на 34 процентов. Благодаря усовершенствованиям в сфере здравоохранения в сочетании с социальной озабоченности по поводу безопасности и других преимуществ, эта тенденция продолжится. Почти 60 процентов работающих американцев в возрасте старше 19 предвидеть работающие по меньшей мере часть времени в возрасте после 65 лет.
Несмотря на наличие работников старшего возраста, многие компании предпочитают не нанимать или обучать их из-за неправильных представлений о старении. Но путем изучения научных исследований по вопросам поведения и отношения работников старшего возраста, мы показываем, значение применения этих людей и дать рекомендации в отношении найма и сохранения их.
Исследование пожилых трудящихся
Исследования о влиянии возраста на занятость решения ситуации показало, что интервьюеры пользу более молодых заявителей на старых. Когда Avolio и Барретт (1987), например, попросили 156 людей, смотревших моделируемых собеседований и скорости различных кандидатов, участники оценили молодых заявителей выше, хотя старые были той же квалификации. Другие исследователи отчетности аналогичные результаты показывают, что молодые заявители предпочитают из-за убеждения, чтобы пожилые люди имеют более низкую эффективность работы, менее мотивированы и удовлетворены, и сложнее тренироваться.
Обширные исследования, однако, показали, что производительность уровня пожилых и молодых работников существенно не различается. МакЭвой и Cascio (1989) рассмотрели 96 научных статей, охватывающих 22-летний период, которые изучали влияние возраста на производительности и обнаружили, что производительность не снижается, как обычно считается. Вальдман и Avolio (1986) и Деринга, Родос, Шустер (1983) также не обнаружили связь между возрастом и производительности в своих обзорах.
Подробный анализ данных переписи населения показывает, что Есть несколько профессий, в которых люди в возрасте старше 60 не работают. В некоторых профессиях, таких, как продавцов, специалистов-практиков, а также канцелярских работников, производительность действительно увеличивается с возрастом. Кроме того, 35-летнее исследование интеллектуального развития сообщил, что возрастные изменения когнитивных функций происходит медленно. Для большинства людей, отмечает Schaie (1996), снижение интеллектуальных способностей имеют небольшую величину, пока они не достигают середины 70-х. Пожилые работники, возможно, даже выше мотивация и удовлетворение от работы, чем молодые. Родос (1983) рассмотрели 185 научных исследований и обнаружили, что внутренняя мотивация работы, общей удовлетворенности работой, а работу участием были положительно связаны с возрастом.
Хотя полное представление Родос ясно демонстрирует, сильная мотивация и вовлечение пожилых людей, исследований возрастной и профессиональной подготовки, неоднозначные результаты. В мета-анализ обзор 32 исследований, Kubeck, Делп, Хаслетт и Макдэниел (1996) обнаружили, что людей старшего возраста продемонстрировали менее мастерство учебных материалов, завершена подготовка задачи более медленно, и заняло больше времени на обучение, чем молодые люди. Кроме того, Kirasic, Аллен, Добсон, и Binder (1996) исследование 477 взрослых выполнения батареи когнитивных задач, поддерживаемых прошлом выводы, что многие виды обучения (запоминания, обработки информации скорость, и так далее) замедлить с возрастом.
В отличие от Уильямс и Клуг (1996) переосмыслены ряд исследований и сообщил, что результаты познавательных способностей уменьшается с возрастом были более выраженными, когда сечения, а не продольного анализа была использована. Они полагают, что другие факторы - в том числе уровень образования, выявление новых и новых учебных ситуаций, а также индивидуальных различий - может иметь сильное влияние. Многие исследователи считают, что стиль обучения отличаются от возраста и, что различные типы методов обучения должны использоваться с пожилых работников. Например, Белбин (1965) и Петерсон и Коберли (1988) показали, что пожилые работники выполняют, а также молодые, если они подготовлены с использованием активных методов обучения, которые позволяют лицам, чтобы узнать для себя, как и почему это работает так, как они делают. В частности, в подготовку работников старших возрастов может быть повышена путем использования четко письменные инструкции, медленными темпами подготовки, быстрее обратной связи, больше тренировок, и более длительные сроки обучения.
Основной фактор, влияющий на возрастные различия в эффективности обучения может быть время, затрачиваемое на обучение. Стернс и (1989) обзор Доверспайк в области подготовки кадров исследования показали, что пожилым людям необходимо больше времени, чтобы узнать новые задачи, чем молодые люди. Они могут пользоваться для самостоятельного обучения, например, доступных с помощью компьютера обучения, а также расширение один-на-один указанию тренера. Хотя все больше учебного времени приведет к увеличению расходов, то расходы могут быть более чем компенсировано более высоким уровнем мотивации и профессиональной участия пожилых работников по сравнению с молодым сотрудникам.
КАК РАБОТОДАТЕЛИ набирать и удерживать пожилых трудящихся?
Число молодых американцев сокращается. Сотрудники докладе за 2000 год утверждает, что средний возраст рабочей силы - 35 лет в 1984 году - как ожидается, увеличится до 39 лет к 2000 году. Кроме того, многие молодые работники не смогут удовлетворить квалификации и образования требованиям работодателей искать для профессиональных и технических должностях.
Воспользовавшись одним из наиболее быстро растущих сегментов рабочей силы США могут помочь решить эту проблему. Многие пожилые работники уходят мира работают сегодня из-за принудительного выхода на пенсию и занятости препятствий. Организации необходимо пересмотреть свои стратегии в области занятости и рассмотреть, каким образом они могут лучше привлекать и удерживать работников старшего возраста.
Набор
Рекрутинг пожилых работников включает те же мероприятия, как набор молодых, но предприятия должны предпринимать согласованные усилия, чтобы изменить некоторые свои процедуры для повышения их привлекательности для пожилых работников. Три основных изменений участвуют: (1) изменения внешнего вида и размещения объявлений набора, (2) расширение организационных мероприятий по набору персонала и (3) обучение сотрудников о том, как взять интервью у старшего претендентов.
1. Изменение внешнего вида и размещения рекламы набора. Учитывая, что убеждения работодателей негативных стереотипов о пожилых работников, являются серьезным препятствием для использования последних, жизненно важно, чтобы работодатели используют объявления в частности поощрения пожилых работников подавать заявления на должности в рамках их компаний. Как свидетельствует растущее число случаев дискриминации по признаку возраста, многие пожилые работники пережили несправедливые найме на работу и хотите явные признаки того, что фирма намеревается нанять взрослыми соискателей когда это возможно.
Кэтрин Файок, автор Получить Лучшее: Как завербовать людей, которых вы хотите (1994), показывает, что набор объявлений фотография пожилых работников, и подчеркивают, что компания пытается "зрелых, опытных и надежных работников". Хардис использовать объявление показывается картина скучно, 50-то мужчина держал сумку для гольфа, а также подпись спрашивая: "Надоело быть удалены?"
Некоторые старые работники не занимаются активным поиском работы, но были бы заинтересованы в работе, если право возникло обстоятельствах. Чтобы найти эти "скрытые заявителей", компании следует уделять набору объявления в газете разделы, кроме объявления и в журналах, которые часто читают пожилых людей, таких, как современные погашения, Ридерз Дайджест ", и Мирабелла. Плакаты могут быть размещены в местах, часто посещаемых пожилых людей, таких, как старший центров и библиотек.
2. Развернуть организационную деятельность по вербовке. Многие компании сосредоточиться на деятельности университета набора, потому что они знают, что они найдут большое количество молодых, потенциальных сотрудников начального уровня в одном месте. Они должны расширить свой колледж набора, сосредоточив внимание на местных колледжей, которые, как правило, привлекают больше нетрадиционных, более старших учеников. Кроме того, они должны стремиться в частной и общественной занятости объединений, таких как Сорок Plus и эксплуатации ABLE, что сосредоточиться на размещение пожилых работников. Такие организации, как Американская ассоциация пенсионеров (ААП), часто спонсором второго-ярмарках вакансий, которые привлекают большое количество пожилых работников.
Компании могут также принять более активный подход к вербовке. Путешественники страхования хозяев "unretirement стороны" для нынешних сотрудников приближается к пенсионному возрасту, а также пенсионеры из других фирм. Эти партии пенсионеров, дать возможность встретиться с сотрудниками и узнать больше о работе-после выхода на пенсию параметры путешественников. Другие подходы включают в себя сокращение связаться с фирмами, предложив им размещать объявления набора в информационном бюллетене компании и трудоустройству литературы.
3. Поезд сотрудникам, как взять интервью у старшего претендентов. Старые, ищущих работу часто говорим о запугивают при подаче заявления на работу, особенно в интервью гораздо моложе человек, который, кажется, чтобы подчеркнуть возраст стереотипов. Surveys пожилых работников, таких, как опубликованные в ААП (1995) и Салливан и Duplaga (1997), скорость работодателей негативных стереотипов в качестве одного из основных препятствий на пути получения работы.
Младшего интервьюеры должны научиться игнорировать общепризнанное, ложные представления о пожилых работников и тем самым избежать любого возраста предвзятости. Понимая, что старые кандидаты могут не решаются или подозрительных реального уровня фирмы, представляющие интерес в области занятости, интервьюеры должны подчеркнуть приверженность компании к соблюдению диктата недопущении дискриминации по возрасту в Закон о занятости и статистики готовы на запись при найме на работу, обучение и использованием пожилых работников. Отзывы от текущей старших сотрудников о работе фирмы возможностей и условий труда может дополнить информацию, изложенную в интервью. В самом деле, когда это возможно, компаниям следует использовать пожилых работников нанимать и интервью старшего претендентов.
Удержание
Более 40 процентов опрошенных фирм по Hewitt Associates предлагают программы раннего выхода на пенсию; согласно Herz (1995), это 50 процентов больше, чем количество фирм, предлагающих эти программы в 1984 году. Такие программы часто приводят к краткосрочным выгодам, игнорируя долгосрочные тенденции в трудовых и финансовых выгод. Учитывая предсказал дефицит рабочей силы в сочетании с исследований, которые показывают не снижение показателей с возрастом, компаниям следует обратить внимание на способы сохранить продуктивных работников старшего возраста. Существуют две основные стратегии, которые они могут следить, чтобы сделать это: (1) расширить разнообразие программ по борьбе с дискриминацией по признаку возраста, и (2) пересмотреть цели обучения и пенсионных программ планирования.
1. Развернуть разнообразия программ по борьбе с дискриминацией по возрастному признаку. Восемьдесят процентов опрошенных практиков управления персоналом ("Работодатели Are Losing ..." 1993) говорит, дискриминации по возрастному признаку в сфере занятости является одной из основных проблем. Они отметили, что пожилые работники не уделяется справедливого доступа к программам обучения и рекламные возможности. И, по-Льюис (1994), около двух третей от 10000 респондентов обследования ААП Бюллетень сообщили, что их увольнения с последнего места работы нарушил недопущении дискриминации по возрасту в Закон о занятости. Ложные представления о способности и отношение пожилых работников препятствовать набору и поддержанию этих ценных сотрудников.
Подобно тому, как фирмы используют разнообразие подготовки с целью уменьшения дискриминации в отношении женщин и меньшинств, такие программы должны быть использованы для уменьшения дискриминации по возрастному признаку. Кроме того, фирмы должны изучить их человеческих ресурсов, включая набор, отбор, обучение, оценка работы, вознаграждения и увольнения, для определения дискриминации по возрастному признаку, играет определенную роль в этих управленческих решений.
2. Пересмотреть с целью подготовки и пенсионных программ планирования. Бюро трудовой статистики сообщает, что число возможностей для обучения резко падает, когда служащий достигает возраста 44. Недостаточная подготовка пожилых работников в компании не только снижает эффективность сотрудника, а также может отправить сообщение на молодых работников, что фирма снижает всех возможностей для обучения сотрудников когда-то достичь определенного возраста. Молодые работники могут неправильно сбрасывать со счетов выгоды обучения и считаем, что организационные снижение ожидаемых результатов с возрастом. Консервативные оценки показывают, что все работники должны переподготовку каждые пять лет быть в курсе меняющейся деловой среде. Компании должны постоянно обновлять и навыков работников на протяжении всей их карьеры, чтобы избежать устаревания. United Auto-мигрантов и Chrysler недавно созданной Совместной программы талант, который обеспечивает образование и профессиональная подготовка работников старшего возраста.
В дополнение к текущей деятельности по подготовке кадров, компаниям необходимо использовать пенсионных программ эффективного планирования. Многие, однако, даже не предлагают такие программы. Только 31 процентов частных работодателей, и только 52 процентов гражданских правительственные учреждения любого типа официальной программы планирования выхода на пенсию. Фирмы должны принять и использовать эти программы не только, чтобы помочь сотрудникам плана выхода на пенсию для перехода, но и как устройство для набора консультантов и работающих неполный рабочий день.
пенсионных программ планирования должны быть частью более широкой подготовки к постоянному развитию работника. Многие компании, такие как IBM и Ford, предлагают срок службы планирования карьеры программ, которые включают на развитие на рабочем месте, несколько путей развития карьеры, а отдельные консультации по вопросам карьеры. Такой непрерывный процесс позволяет пожилым людям оставаться современный и готовы удовлетворить потребности работодателей в квалифицированных рабочих.
Хотя усилия таких компаний, как Hewlett-Packard, Apple Computer, Days Inn Гостиницы, McDonald's и труд пожилых работников были широкую огласку, относительно немногие американские компании намерены найма пожилых людей. 1994 Исследование, проведенное Американской ассоциацией пенсионеров обнаружил, что 55 процентов компаний считают взрослыми работники должны пройти переподготовку, только 29 процентов на самом деле имели свои программы, чтобы сделать это. Напротив, большинство из этих компаний сосредоточили свои усилия исключительно на обучение младших сотрудников.
Организации могут сделать стратегическую ошибку, не в полной мере реализовать потенциал этого растущего сегмента силы США. Сегодня пожилых работников, более образованные и квалифицированные, чем в предыдущие десятилетия. Кроме того, они не только выполнить, а также более молодых работников, они также могут быть более мотивированными и более удовлетворены в свою работу. С учетом прогнозируемого дефицита рабочей силы, компании лучше дать им другой вид.
Ссылки
ААП, возможные препятствия занятости (ААП Webplace: 1995).
ААП, как управлять пожилых трудящихся (Washington, DC: авторы программ Департамента, 1994).
BJ Avolio, "Age стереотипы в контексты Интервью оценка", авторефератов диссертаций International, 1982, 42, 3020B (микрофильмов университета № 81 29, 504).
B. J. Avolio и G.V. Барретт, "Действие Возраст стереотипов в имитации интервью," Психология и старение, март 1987, с. 56-63.
JE Белбин, методы обучения для пожилых трудящихся (Paris: OECD, 1965).
J. Е. Белбин и Морская пехота Великобритании Белбин, "Новые Карьера в зрелом возрасте", в В. Neugarten (ed.), среднего возраста и старения: Reader в области социальной психологии (г. Чикаго: Университет Chicago Press, 1968): 341-346.
J. Е. Белбин и Морская пехота Великобритании Белбин, проблемы у взрослых переподготовки (London: Хайнеман, 1972).
J. Р. Беси и B.D. Кале ", пожилых работников в рамках 21-го века: активный и образованный - тематическое исследование," Monthly Labor Review, июнь 1996, с. 18-28.
Н. Карр-Руфино, управляющий разнообразии (Сан-Франциско: Thomson Исполнительный Press, 1996).
J. Крафт, С. Врачи, Ю. Shkop, Т. Benecki ", имитации восприятия управления, приеме на работу и возрасту," Старение и работа ", весна 1979, с. 95-100.
М. Деринга, SR Родос, а господин Шустер, работников пожилого возраста (Беверли-Хиллз, CA: Sage, 1983).
К. Dychtwald и Дж. цветов, Возраст волна: Проблемы и возможности Старение Америки (Лос-Анджелес: JP Tarcher, Нью-Йорк: Distr. Пресс Св. Мартина, 1989).
"Работодатели Are Losing основных сотрудников за счет раннего пенсионного обеспечения," Управление персоналом, июнь 1993, p. 7.
М. Fitch, "Как бросить курить прямо сейчас и наслаждайтесь всю оставшуюся жизнь:" Деньги, октябрь, 1995, с. 78-81.
C.D. Файок, "В поисках золота в Седеющий Америки", HRMagazine, февраль 1994, с. 74-76.
C.D. Файок, получить лучшее: Как завербовать людей вы хотите (Хомвуд, IL: Business One Ирвин, 1993).
JE Хафнер ", расы, возраста, пола, и компетентность в качестве факторов выбора сотрудников с обездоленными," Журнал прикладной психологии, апрель 1977, с. 199-202.
D. Herz, "Работа после досрочного выхода на пенсию: растущая тенденция среди мужчин," Monthly Labor Review, апрель 1995, с. 13-20.
В. Джонстон, А. Пакер, рабочей силы 2000: Работа и рабочих партий в 21 веке (Индианаполис, IN: Гудзонский институт, 1987).
K.C. Kirasic, Г. Л. Аллен, S.H. Добсон и К.С. Биндер, "Старение, познавательные ресурсы, и декларативность обучения," Психология и старение, декабрь 1996, с. 658-670.
JE Kubeck, Н. Делп, Т. Хаслетт, М. А. McDaniel, "не Job-характеристик, связанных с сокращением с возрастом?" Психология и старение, март 1996, с. 92-107.
С. Кун, "Пенсия Сегодня, найти новую работу завтра", Fortune, 24 июля 1995, с. 102-106.
B. Лоуренс, "Новые Морщины в теории Возраст: демография, нормы и оценки служебной деятельности", Академия управления Journal, июнь 1988, с. 309-337.
Р. Льюис, "Сокращение принимая высшего Толь," ААП бюллетень, 4 ноября 1994, стр.. 1-15.
М. Лоден и Дж. Rosener, рабочей силы Америки: Управление разнообразии сотрудников в качестве жизненно важного ресурса (Хомвуд, IL: Business One Ирвин, 1991).
Г. и У. Мак-Вой Cascio, "Cumulative доказательств взаимосвязи между возрастом сотрудников и эффективность работы," Журнал прикладной психологии, февраль 1989, с. 11-17.
В. Макнахт, М. Барт, П. Хендерсон, "Человеческий потенциал американцев старше 50 лет," Управление человеческими ресурсами, Зима 1989, с. 455-473.
D.A. Питерсон и С. Коберли ", пожилых работников: мифы и реалии", в Р. Моррис, С. А. Басс (eds.), выход на пенсию пересмотрены (New York: Springer издательство "Publishing Co, 1988): 116-128.
Магистр естественных наук Раза и B.N. Карпентер, "Модель приеме на работу в режиме реального Интервью занятости," Журнал прикладной психологии, ноябрь 1987, с. 596-603.
С. Родс ", возрастные различия в работе взгляды и поведение: Обзор и концептуального анализа," Psychological Bulletin, март 1983, с. 328-367.
B. Розен, "Управление Сансет год: работодатель и работник перспективы", документ представлен на заседаниях Национального Общества промышленной / организационной психологии, Даллас, штат Техас, 1988.
B. Розена и T.H. Джерди, "Природа Работа стереотипов, связанных с возрастом," Журнал прикладной психологии, апрель 1976, с. 180-183.
B. Розена и T.H. Джерди ", пенсионный полис свидетельствует о необходимости перемен," Управление персоналом ", весна 1989, с. 87-103.
T.A. Солтхаус и T.J. Маурер, "Старение, эффективности работы и развития карьеры", в JE Беррен и КВ Schaie (ред.), Справочник по психологии старения, 4 изд. (San Diego, CA: Academic Press, 1996): 353-364.
K.W. Schaie ", интеллектуального развития в зрелом возрасте", в JE Беррен и КВ Schaie (ред.), Справочник по психологии старения, 4 изд. (San Diego, CA: Academic Press, 1996): 266-286.
HL Шеппард, "Непрерывность работы в сравнении с выхода на пенсию: основания для продолжения работы", в Р. Моррис, С. А. Басс (eds.), выход на пенсию Пересмотренные (New York: Springer издательство "Publishing Co, 1988): 129-147.
С. Зигеля и В. Reese, "Подготовка государственного служащего на пенсию," государственное управление персонала, Spring 1992, с. 89-100.
П. Р. Воробей и D.R. Дэвис, "Действие Возраст, владения недвижимостью, подготовке и работе сложности по своим техническим характеристикам," Психология и старение Journal, сентябрь 1988, с. 307-314.
Р. Стагнер, "Старение в промышленности", в JE Беррен и КВ Schaie (ред.), Справочник по психологии старения (Нью-Йорк: ИЛ Рейнгольд, 1985): 789-817.
HL Стернс и Д. Доверспайк ", Старение и профессиональной подготовки и процессе обучения", в IL Гольдштейн (ed.), Обучение и развитие в организациях (Сан-Франциско: Jossey-Bass Publishers, 1989): 299-332.
Фондовая биржа Салливан и К.Е. Duplaga, "Стратегический занятости пожилых трудящихся", документ, представленный на Midwest академия управления проведением заседаний, Анн-Арбор, штат Мичиган, 1997.
Американского Бюро статистики труда, "рабочая сила", профессиональных Outlook Quarterly, Fall 1995, с. 8-15.
Американского Бюро статистики труда, профессионального справочника Outlook (Washington, DC: US Government Printing Office, 1992).
D. Вальдман Б. Avolio, "мета-анализ возрастные различия в эффективности работы," Журнал прикладной психологии, февраль 1986, с. 33-38.
J. D. Williams и M.G. Клуг, "Старение и познание: методологические различия в Итоговом документе," Экспериментальные исследования старения, июль-сентябрь 1996, с. 219-244.
Шери Е. Салливан является ассоциированным профессором менеджмента и Эдвард А. Duplaga доцент кафедры менеджмента в Боулинг-Грин государственный университет Боулинг Грин, штат Огайо.
