Сокращение: оценки по случаю потери кормильца - сокращение корпорации

Линн А. Изабелла доцент кафедры организационного поведения и управления на Эдвин Л. Кокс Школа бизнеса Южного методистского университета, Даллас.

Корпоративная реструктуризация может представлять угрозу сотрудников компании. Но она также может дать некоторые из этих сотрудников возможности для карьерного роста и роста.

* General Motors, как ожидается, сокращение рабочей силы в на 25 процентов в ближайшие пять лет.

* AT

* IBM отпустит 10000 работников.

* United Technologies прекращает 11000 сотрудников.

* Unisys (Берроуз / Сперри) уменьшит ее ряды 10000.

Газеты и tions бизнес изданий пестрят рассказами и статистические данные, такие, как выше, организационных сокращения. Хотя компании, сократить часто успешно предвидеть и подготовиться к потребностям работников освобождения (через аутплейсмент консультирование, консультирование по вопросам карьеры и трудоустройства), они могут быть не готовы к сильным эмоциям, длительное время перестройки, снижению морального духа и низкой производительности с которыми сталкиваются переживших массовые реструктуризации. В самом деле, компании часто имеют на удивление мало информации об изменениях и оценки кто в конечном счете отвечает за активизацию компании.

Как выжил зрения сокращения с течением времени и какие вопросы должны быть перед вопросы имеют решающее значение для руководителей в сокращенных организаций. Те, кто пережил слишком важным ресурсом, может привести к разрыву. Таким образом, необходимо изучить, как сотрудники интерпретировать и реагировать на сокращение, опасности не адекватно реагировать на их потребности, а некоторые традиционные решения, а также методы для поиска больше творческих ответов.

ОЦЕНКА сокращения

Решение сократить является стратегическим, предпринятые для улучшения бизнес-развития и переместить для будущего роста и успеха. Что касается непосредственных финансовых выгод, компаний, которые сокращенных может указывать на огромную экономию доллара. В недавней статье Fortune сообщили, что показ легионы менеджеров дверь экономит $ 250 млн в год в Юнион карбид и $ 230 млн на Du Pont. Несмотря на корпоративных обоснование и корпоративных сбережений, однако, сокращение является личным, а не нижней строки, вопрос для многих, кто выжил. Хотя некоторые сотрудники могут в конечном итоге понять и оценить бизнес последствия неспособности компании по реструктуризации, несколько избежать неопределенности, будучи уверены, своего места в новых Тион организации или затяжной память о том, что компания вполне могла бы сделать еще раз. В попытке положить события в перспективе, сотрудники вопрос воздействия двигаться в на них лично, сказывается на их работе и их способность выполнять свои организационные функции, а эффект от их карьерного роста и роста. Истинной линии нижней большинство сотрудников своего собственного развития карьеры.

Сокращение: ГОРЯЧАЯ ТЕМА НОМЕРА КАРЬЕРА

Почему развития карьеры должен быть основой для оценки воздействия сокращения очевидна. Когда компания downsizes, что решение ставит под сомнение фундаментальный и давние предположения о работе. До недавнего времени, негласный договор между компанией и ее персоналом управления был простой труд в обмен на гарантии занятости. Иными словами, если руководитель или иных профессиональных выполняет свои рабочие обязанности, по крайней мере минимальных согласованных уровне, сохранения рабочих мест никогда не было проблемой. Сокращение штатов, как карьера события, проблемы, что основные предпосылки занятости. Больше не может быть полностью менеджера безопасности в положение. Работа безопасности, по крайней мере, на свои предыдущие определения, можно было бы альбатрос 1990-х годов.

Это не только сокращение оспорить отношения между работником и компанией, но и бросает вызов традиционной модели, на которых успешную карьеру построены. Забегая вперед, когда-то дело превращения постоянной производительности в движение вверх по корпоративной лестнице. Стремительный рост корпораций в США в течение 1950 и 1960 заверил, что всегда было лестницы, чтобы подняться. Сегодня, однако, экономический климат, иностранная конкуренция, рост цен, созревание промышленности и негабаритных Baby Boom населения являются одними из причин, все больше и больше компаний необходимо экономить. В переводе на карьеру, это означает, организационные plateauing или ограниченные возможности карьерного роста. Перемещение систематически в одной компании или ряд компаний в отрасли уже не стандартный или обычной картины карьерного роста. Как Dan Левинсон, автор Сезоны жизни человека, говорится в журнале Wall Street (1987) статьи ", бизнес-среды сегодня ломает карьеру надежды многих перспективных специалистов". Честно говоря, нет менеджера хочет иметь дело с реальностью, ограниченных или сокращение возможностей. Сокращение численности лиц причин бороться с этим очень реальностью.

Кроме того, сокращение часто заставляет лиц противостоять некоторым вопросам карьеры преждевременно. Возьмем, к примеру, многие организации, которые в плановом порядке досрочного выхода на пенсию к сотрудникам за пятьдесят, а иногда и конце сороковых годов. Пенсионные традиционно ближе к 60, чем 50. Но людям в их конце сороковых годов, которые обычно должны с нетерпением ждать еще десять лет участия компании, должна жить с тем, что их жизнеспособной организационной лет могут быть ограничены. Рассмотрим молодой руководитель, сильно сосредоточены на продвижение вперед и создания профессиональной и технологической нише, стояла задача разработки значительный опыт в области вскоре будет исключена из компании. Сокращение, в данном случае, ставит под угрозу само строительных блоков, по которым удалось выжить, были построения их будущей карьеры.

Строительные блоки из карьера

Есть три основных фактора, на которых строятся карьеры. По развития карьеры ученых, эти выполняют грамотно, стремясь улучшения и достижения устойчивого роста. Но люди не сосредоточиться на том же номере в то же время. Зачастую акцент варьируется в зависимости от стадии карьеры человека. Когда человек новичок и только начинает свою организационную приключения, карьера теоретики говорят нам, компетентной работы и адаптации к организации политики имеют решающее значение. Когда человек показали и были вознаграждены за компетентной работы, он или она становится вопросами улучшения. Для тех, кто в середине карьеры, внимание переориентированы в сторону возможности для продолжения профессиональной или личностного роста, наблюдаемых или предполагаемых плато, и шансы сохранить и развивать достижения прошлого.

Сегодня организации реализовать карьеру последствия сокращения, но они, как представляется, в меньшей степени осведомлены о том, что люди интерпретируют основные события, изучая общий эффект событий на основе их индивидуальных карьеры. В самом деле, исследования показывают, что различия в карьере проблем приведет к очень разные оценки и реакции на основные корпоративной реструктуризации. Организации состоят из людей, которые в силу своего бытия на разных этапах карьеры, будут испытывать и реагировать на сокращение по-разному. Ключом к успешной организационной петли justment объявление на первую понимания различных оценок по случаю потери кормильца. Такое понимание начинает с реализации, какие вопросы лиц на различных этапах просите.

Могу ли я выполнить Грамотно?

Лица в начале своей карьеры преимущественно оценки сокращения с точки зрения возможностей для отображения и достижения компетенции, другими словами, для выполнения. Они будут обеспокоены, в какой степени будет препятствовать реструктуризации или увеличить исполнения ими своих обязанностей. Исполнительский грамотно на этом этапе, однако, не ограничивается успешного завершения задания. Эффективность также предполагает возможность для маневра в рамках организационной "канаты". Эти сотрудники искать сигналы, которые дадут ответ на вопрос "Могу ли я по-прежнему появляться компетентным в глазах начальства и в более крупных организационных системе?

Прежде всего в умах людей на данном этапе являются наличие человеческих и технологических ресурсов, поддержание существующих сетей, изменения в стандарты и тенденции в области прямых связей отчетности (см. Рисунок 1).

Бухгалтерского учета менеджер по сокращенной финансовой компании типичным этих проблем. Она является относительно новым для своей карьере и много усилий, чтобы установить себя в компании. Она выражает обеспокоенность по поводу последствий сокращения. Новый начальник, с которым она была маленькой официальный контакт, накладывает новые требования. Она считает, что это полное разрушение в установленном каналов связи, а затем вопросы своей способностью выполнять надлежащим образом.

Этот менеджер и другие на том же этапе может оценить, как сокращение угрозы, либо как возможность выполнять. Перераспределение организационных ресурсов может означать, хотя и в редких случаях, более доступными долл., персонала и оборудования, а также совершенствования принятия решений. Это стимулирует впечатление, что делает самую лучшую работу все еще будет возможно, а возможно, даже легче. Например, если цепь питания Юго продал один ресторан операции, дополнительные средства были выделены для основного бизнеса. В результате, некоторые из выживших казалось, было больше, чем прежде, ресурсы для их стороне бизнеса. К сожалению, новые организационные механизмы могли бы также сигнал дополнительной работы меньше людей и меньше долларов для того, что введение по крайней мере воспринимается, если не реальные барьеры, препятствующие успешной работы. Новые системы, процессы и отношения подотчетности также может показаться угрожающей, и поэтому делают адаптации к новым задачам более сложным. Наибольшее беспокойство Один молодой менеджер после недавнего сокращения в том, что он уже не знал, как обеспечить необходимую поддержку и ресурсы. Кроме того, поскольку организации нередко прекращается на основании стажа, некоторые молодые выживших может прийти к выводу, что лучшие и самые яркие уходят, и поэтому интересно, что это означает, о своей карьере компетенции.

Можно ли заранее?

После навыки и компетенции освоил достигнута, внимание человека превращается в поход к организации или отрасли. Продвижение, в виде повышенной ответственности, полномочий и знаний, это блок построения карьеры на этом этапе. Как они концентрируют усилия на разработке и создании знаний, оставшихся в живых оценки сокращения в плане того, что возможности и создает препятствия в плане продвижения по службе, награды, расширить ответственность и восходящей мобильности. Первый вопрос, они спрашивают, будут ли они по-прежнему сможете заранее, или же они станут частью следующего раунда сокращений. Будут ли возможности для дальнейшего ускоренного вызов и ответственность оставаться открытой?

Прежде всего в сознании людей на этом этапе параметры для вертикальной мобильности, ценность их опыта и дополнительных требований, которые могут быть применены на уже напряженные обязательства семьи. Например, один молодой менеджер в телекоммуникационной компании выразили серьезную озабоченность по поводу стоимости его таланты компании с учетом ее нынешних стратегическом направлении. Хотя его группы интегральным услуги по технической поддержке компании, он также знает, что в результате сокращения численности персонала, его подразделение перешло от мейнстрима. Кроме того, он понимает, что прогресс будет в некоторой точке влечет командировки в штаб-квартире корпорации, более чем 1000 миль от его текущего положения. Сильные семейные связи в сочетании с перспективой переселения, необходимых для улучшения настоящего выбора карьеры он никогда не думал, что он должен делать.

С положительной стороны, реструктуризация может рассматриваться как создание новых и различных вариантов карьеры, или открытие путей, которые были ранее заблокированы или сухостой данной сравнительно мало внимания. Один 30-летний менеджер по продажам отметил, что корпоративная реорганизация ушла от него с отчетливое впечатление, что организация продаж в настоящее время в центре внимания, и что его выбор профессий, по сути дела, больше, чем раньше. Другой человек профессиональный ресурс сообщил на самом деле получать маркетинговую работу, которую она всегда хотела в результате сокращения.

Что касается негативной стороны, люди могут противостоять реальности весьма ограниченные возможности в качестве организационного упорядочения удаляет ниши, для которых люди прошли обучение. Вице-президент по человеческим ресурсом на сокращенных продовольствия услуг компании, который всегда видел карьерных возможностей в различных сферах бизнеса, считает, что эти проблемы уже не существует. "При меньших организации и более обтекаемый дизайн, то просто не должности, что когда-то". Другие выжившие могут воспринимать даже дальнейшее снижение на верхних позициях. Как положить в один менеджер "Раньше я думал, только женщины испытали стеклянный потолок". Теперь я знаю, каково это видеть сверху и не сможет туда добраться. " Сотрудники могут стать хорошо понимают, что слой или слои управления над ними заняты людьми, которые просто не будет движущихся в ближайшее время.

Люди, чей центральный карьеры беспокойство вызывает опыт продвижения самых сложных корректировки сокращения. Окончательно продемонстрировали компетентность в серии усилия, эти выжившие твердо убеждены, что они таланты предложение и хотели бы продолжать получать вознаграждение. Если возможности нет, они должны решать вопрос о том, как сохранить потенциал улучшения. Хотя боковой заданий предоставления временного проблемы для некоторых, такие шаги в долгосрочной перспективе рассматриваются как "проведение узоры", которые не отвечают самым непосредственным озабоченность тех, кто пожелает двигаться вверх. В конце концов, стремление к улучшению конфликт с корпоративной лояльности, а "люди... Не знаю, чтобы получить свое резюме или нет".

Могу ли я чувствовать себя в безопасности и вносить вклад в организацию?

В какой-то момент в середине карьеры, сотрудники начинают волноваться менее убедительнее о восходящего развития и заботиться еще с достижением своих собственных внутренних определения успеха. Некоторые люди продолжают значение вертикальной мобильности в качестве ориентира на успех, но и многие другие считают, достижения успеха и содействие компании могут быть реализованы за счет расширения в совершенно новых областях, углубленное изучение конкретных новые функции или возможности, или уточнения имеющихся навыков и опыта . Вопрос этих людей спросить после сокращения ли они смогут оставаться надежно и внести свой вклад в эту организацию.

Основную озабоченность возможности для приобретения новых навыков, не обязательно продвижения к более высоким корпоративном уровнях. Необходимость обмена опытом может быть особенно сильным данной plateauing, что некоторые люди сталкиваются в настоящее время. Кроме того, из-за трудностей, связанных с профессиональной мобильности за 40 лет, сокращение может вызвать существенную неопределенность и беспокойство за свое профессиональное и личное будущее. Часто люди удивляются, что должно остановить компании от установки их покинуть в следующий раз.

Чувство безопасности, может стать серьезной проблемой, поскольку годы, проведенные в организации могут создавать уровень осведомленности, которые трудно восстановить в другом месте. Один на высоком уровне исполнительной власти, полностью осознавая, что он платовидной в его компании, стремится к уточнению знаний и остальные важные организационные вклад, хотя его уровень organizsational меняться не будет. Годы в компании дали ему глубокое знание системы и обширных связей. Так как эти элементы имеют решающее значение для его работы и его чувства собственного достоинства, возможности потерять их просто пугает. Перспектива остаться, даже в тяжелые времена, выглядит неплохо в сравнении.

ОПАСНОСТИ

Есть опасность, в дело не в достаточной мере потребностей оставшихся в живых (см. Рисунок 2). Одним из таких опасность риска потерять хорошие организаторские войска. Сильные исполнители всегда будут иметь другие возможности. Когда сотрудники оценки сокращения, как ограничение их карьерного роста, они могут быть вполне вероятно, в ответ на предложения за пределами, так же как один молодой, advancinng профессионала. Недели не проходит без этого человека поступает вызов, чтобы узнать о его заинтересованности в сотрудничестве для другой компании. Из-за своей твердой приверженности его работодателю, он всегда отклонил эти просьбы. В последнее время, однако, возможности роста он был уверен до сих пор не оправдались, и он не имеет доступа к количеству и видам ресурсов он чувствовал, что нужно. Он ждал, но, по его словам, "Там только разговоры и никаких действий в моем случае." Он дошел до точки, где телефонные звонки уже не так просто уволить. Несколько месяцев спустя, он был выдающимся исполнителем с другой фирмой.

Не обращаясь оценки надлежащим образом может привести к увеличению выгорания сотрудников и стресс. Напряжение может возникнуть между необходимостью продемонстрировать достаточный, если не выше, производительность и оценки работы данной меньше ресурсов. Потенциальных осадки сотрудников, которые сгорели или в условиях стресса. Один в исполнительной службе эксплуатации питания работал шесть с половиной дней в неделю, часто получают на работу в 4 утра и возвращался домой около 10 вечера, чтобы идти в ногу с ее пересмотренный нагрузки счет. Она, ее семьи, и компании все чувствовали результаты работы перегрузки.

Иногда лица будут прибегать к странным, неблагополучных или неадекватные поведения в результате неспособности организации для удовлетворения их потребностей, особенно когда дело безопасности является проблемой. В какой-то технологической операции в режиме сокращения, инженеры искали мусорных баках, чтобы восстановить лента для пишущей машинки патрон, который провел список из примерно до уволить сотрудников. Это было их образом подтверждая, что они, по сути, не были в этом списке. Эти же инженеры провели часов времени работы компании разорвать компьютерная программа, которая защищает очередности сотрудников, исходя из производительности и выслуги лет и которая считается компании расстрельный список.

Еще одна опасность заключается вывод сотрудников и апатии. Через некоторое время, даже самые совершенные организационно лица могут сдаться и уйти психологически. Зачастую наиболее уязвимыми являются лица, которые из-за их многолетний опыт и опыт, ценные организационные ресурсы, но были разочарованы слишком часто. В результате мало инвестиций в самой организации. Они становятся как независимые подрядчики, они делают свою работу в соответствии с предписаниями, но больше не участвует в совершении и не обязательно на общее благо компании в целом. Один исполнительной власти, участвующих в учебном заведении услуг, сообщил, что он просто хотел, чтобы их оставили в покое. "Я пришел ко мне в офис, провести свое дело и, в принципе, держать нос чистые. Я была очень участия и заинтересованности. Я просто не вижу смысла".

И наконец, неспособность решить оценки пострадавших может привести к негативным отношением которые распространялись бы на клиентов и потребителей, а также других членов организации. "Ругань", компания может иметь катастрофические последствия. На один высокотехнологичных фирм, жалобы часто полученные от поставщиков в отношении неприятных встреч с именем одного человека пессимистические о своих возможностях продвижения по службе. Подчиненные сообщили о том, беспокоятся о своей связи с этой персоны. При том, что отдел пытался нанять младших людей, количество сотрудников сделал точки обсудить существенные подробности их оценки состояния компании с соискателей. До сих пор не было никаких новых сотрудников.

ПООЩРЕНИЯ выживания: традиционный подход

Естественно, компании хотят, чтобы повысить вероятность положительных оценок и свести к минимуму вероятность отрицательного. Тот факт, что люди по-разному реагируют на сокращение предложения, что каждый человек должны решаться по-разному, в зависимости от его или ее касается карьеры. Выживание и продуктивный вклад рекомендуется, предоставляя людям информацию и инструменты, необходимые для выполнения и чувствовать себя в безопасности. Один из способов сделать это обращаться непосредственно к проблеме выбора карьеры, что отдельные лица (см. Рисунок 3).

Показатели потребности

Когда люди обеспокоены наличием человека и технологических ресурсов, компания должна предоставлять точную и конкретную информацию о том, что работники могут реально рассчитывать в плане людей, долларов, рублей и вспомогательных услуг. Сотрудники должны знать, бюджетные ограничения и ограничения, чтобы они могли планировать свою нагрузку соответственно. Когда беспокойство фокусируется на неформальные сети, компания может encouragesenior менеджеров, чтобы помочь младшим руководителям научиться веревки. Зачастую молодые менеджеры, особенно обеспокоены изменениями в обычных и "как мы тут все делается". В той степени, что эти культурные сдвиги могут быть направлены в плане того, как, что молодой человек должен вести себя или ожидать, что другие действовать, беспокойство могут быть смягчены. Для тех, кто беспокоится о новые стандарты производительности, своевременной и подробной информации о пересмотренных ожиданий и связанных с ними награды поможет обеспечить более плавный перестройки. Начальники нужно сесть с молодыми руководителями и четко сообщить ожидаемых и желаемых компетенций и ожидаемые плоды. Наконец, молодые менеджеры, которые обеспокоены уходом непосредственные руководители должны понимать, что вклад тех, кто остался может сделать для компании.

Улучшение потребностей

Когда сотрудники обеспокоены улучшения, информация о рекламных возможностях и стоимости компании различных путей развития карьеры является necesssary. Людям необходимо знать, какой выбор они и какие перспективы карьерного роста для них открыты. Когда речь идет о внутренней стоимости того или иного опыта, управления, в организации необходимо сообщить стратегического направления и результирующий человека потребности в ресурсах.

Эта линия связи, представляет серьезную вопрос, поскольку многие высокопоставленные люди в компании могут просто не знать, какие возможности в будущем будет. Тем не менее, некоторые компании пытаются сообщить информацию, что они обладают. Например, крупная компания полезность недавно запланированных ежеквартальных совещаниях по вопросам управления в ходе которой стратегическое направление или изменения в направлении, а также результирующее значение для отдельных карьеры, обсуждаются. В первой из этих встреч руководителей были показаны карты сотрудника профилей, в том числе землевладения, возрастов, ожидаемых выходов на пенсию, а также умение зоны перегрузки и недостатки. Эти встречи были использованы для связи, где и когда должности или особых навыков не потребуется. Компания считает, что люди могли воочию убедиться, есть ли жизнеспособной им места в новой организации.

Для тех, кто заботится о дополнительных требований, с увеличением объема работы, компания должна сообщить причины текущей рабочей нагрузки и обеспечить, чтобы люди признали за дополнительные усилия, которые они выделяют. Другими словами, сотрудники должны feellike с ними обращаются справедливо.

Стабильности и роста потребностей

Когда концерн карьеру или orgainzational plateauing, лица необходимо узнать, какие-либо альтернативы, через который они могут продолжать расти и взносы. Участие в специальных комитетов или целевых групп, шансы на боковых или вниз движется, или crossfunctional задания всеми способами обеспечить рост без продвижения по службе. Когда беспокойство устарел навыков или желания для увеличения развитие навыков, люди должны иметь возможность переподготовки и дальнейшего развития компетенций, или просто возможность больше узнать о своих потенциальных карьеры. Для тех, кто хотел бы поделиться опытом и мудростью компания может поощрять наставничество молодых подчиненных. Наконец, в адрес сильных финансовых и проблемы занятости, люди должны чувствовать, что компания будет относиться к ним, по крайней мере справедливо как те, кто были outplaced на начальном этапе.

ПООЩРЕНИЯ выживания: смелость быть Отличной

Организаций, которые пытаются решать задачи управления карьеру потребностей сокращенной рабочей силы, живут в условиях, для которых Есть нет готовых формул. Организационные давление с целью решения этих проблем быстро весьма реальны, как и многие работники не хотят долго ждать при организационной ответы найдены. Проблема осложняется тем, что организации слишком часто останавливаются на традиционных решений.

В самом деле, обработки карьеры потребностей лиц, пострадавших от сокращения требует творческого мышления и инновационных программ. Он также требует, чтобы организации выходят за рамки традиционных решений и руководящих принципов для порождают производительности, энтузиазм, целеустремленность и преданность. Как за очевидным, что компании необходимо переключить внимание на некоторые из основных вопросов, достал этот фильм.

Переосмысление и вознаграждая успех. Успех не может быть определено как движение вверх по корпоративной лестнице. Но организации могут содействовать и поддерживать другое определение успеха, основанного не только на продвижение и повышение заработной платы, а также об изменениях в полномочия и ответственность. Это может быть более существенной работы и недопущения "доклады управления, а не людей" феномен среднего звена. Более того, пересмотр успех означает установление более широких критериев для такого успеха. Если до это не единственный способ, и другие способы могут быть созданы или усилены, что simultaneou хитрый поддержку в организации миссии и чувства человека достижения.

Изменение значения рабочих мест. Нет больше компании могут реально обещание безопасности и улучшения в сфере занятости, что многие известные специалисты в прошлом. Такие выражения, как "никогда не будет другой сокращения", вероятно, встречались с недоверием. Большинство профессионалов понимают, что экономические факторы быстро меняются, и будущее самой неустановленн дюйма безопасности работы не может быть железное обещание дальнейшей организационной принадлежности, но, возможно, потребуется привести в соответствие с обобщенным, товарной или передачи профессиональных навыков, которые могут быть адаптированы к различным компании настройки.

Поощрение карьеры самоуправления. В неспокойные времена сегодня, большая часть ответственности за развитие карьеры проживает на индивидуальном уровне. Оборудование людей с навыками, чтобы понять себя, свои ценности, свои потребности карьеры, и их цели могут помочь обеспечить что они находятся в нужном месте в нужное время, или, что они создают правильное место для себя. В идеале, если бы люди могли успешно взять свою карьеру, они нуждаются в помощи в понимании своих собственных навыков, ценностей и приоритетов. обоснованного решения карьере пришел из глубокого понимания индивидуальных способностей, потребностей, желаний и сбалансированы с организационными требованиями. Люди должны знать себя, и реалистичный план будущего направления деятельности организации и требованиям.

Хотя в некоторых отношениях это может означать, создавая то, что Гирш (1987), в своей книге Pack свой собственный парашют, называет "свободных агентов", он также признает тот факт, что многие организации просто не знают, что будущее за ними. Вместо обращения с людьми в качестве длительного ресурсы, они должны рассматриваться в качестве важных активов. Даже если их будущее в организации еще не определились, сотрудники могут получить огромную силу и уверенность от сознания, где их potentiallies.

Учет гендерных факторов в новый вид лояльности и приверженности. В прошлом, верность и преданность делу субпродукты, что организация могла бы обеспечить безопасность рабочих, акции и повышение заработной платы. В будущем, приверженности и лояльности должны стать конечными результатами отдельных убеждения в том, что компания существует, верования во вкладе организации решений. Для компании это означает проведение организационной самооценки. Такие изменения, как это требует, чтобы люди в компании признают, организационные преимущества, на которые компания может построить. И, в процессе размещения сильные, они могут найти слабые места компании. Если компания установить, что он верит, что компания также должны понимать, что-то о своих потребностей, проблем и возможностей. Индивидуальная самооценка процесс понимания "кто мы есть", открывая ", которые мы не являемся." Сокращение штатов, как событие, приносит компании в связи с тем, что они есть, и, чаще всего, то, что они таковыми не являются.

Первоначальный экономию затрат для организации могут быть достигнуты быстро после сокращения; индивидуальная настройка работник может занять больше времени, чтобы раскрыть. Как правило, полный последствия сокращения не являются очевидными для лиц, пока они жили в "новой" организации времени. Survivor оценки и карьера потребностей, на которых они основаны решающие факторы в организационной возрождения.

Игнорирование сотрудником оценки создает опасные негативные последствия. lResponding традиционными способами адреса неотложных проблем. Но атаки на ключевые проблемы может означать путь перестройки люди считают, что организации и их карьеры. Это совершенно организационной задачей для тех, кто может добиться успеха.

Ссылки

Г. и П. Далтон Томпсон, новации: Стратегии продвижения по службе (Скотт Форесман, 1986).

Д. Холл, карьера в организациях (Goodyear, 1978).

П. Хирш Pack свой собственный парашют (чтение, Массачусетс: Addison-Wesley, 1987).

Л. Изабелла "Влияние Карьера Этап о значении Организационные Ключевые события", журнал организационного поведения, 9 (1988): 345-358.

D. Левинсон, "Устойчивые циклы Исполнительного Карьера Shattered на переворот в бизнесе," Wall Street Journal, Май 26,1987.

E.H. Шейн, Карьера Динамика (чтение, Массачусетс: Addison-Wesley, 1978).