Общее видение - трудовых отношений

Джон Александер вице-президент и генеральный менеджер 3D Распределение Systems, Inc Далласе.

Потребностям крупных организаций, должны удовлетворять простые люди необычные достижения производительности. E-Питер Друкер

Начиная с рабочим первоначальный переход к промышленности, а не сельское хозяйство, управление персоналом были сгруппированы в три основных философий: организационные теории, промышленная инженерия, и поведенческие науки. Все три философии нацелены на достижение и перегнать заявил, организационных целей. Я объединил эти три философии и разработали четыре направляющие элементы. Первый построен на основе совместного видения, второй по стимулированию участия третьих о признании производительности, а четвертый на награждение вклад. Эти элементы образуют цикл, что заставляет людей чувствовать себя хорошо о своей работе и мотивирует их на достижение необычные работы.

ОБМЕН VISION

Куда они пошли?

Сколько их было?

Я должен их найти.

Я их лидера.

-Неизвестный

Лидеры могут быть предоставлены несколько имен, но для наших целей, я классифицировать лидеров на две категории: предприниматель (агрессивный risktaker) и администратора (изолированных аппарата установленных вознаграждений и льгот). Предприниматели, будь то независимые или корпоративные, есть гениальные видя возможности четко и настойчивости, чтобы изменить текущую заповедей. Администраторы хороши на сглаживание кажущемся хаосе, повышения эффективности и энергосбережения. Большинство лидеров разработали и предпринимательских и управленческих навыков для содействия завершению различных задач.

Для самых агрессивных лидеров, обмен видение требует смелости. Многие из ответов на промежуточных вопросы не являются легкодоступными. Изменения в экономике, конкурентов действия, и войска из угрозу актуальность точной объективную информацию. Как только идеи или обязательства заявил лидер, есть предположение, что решение будет представлена позднее. Однако эти обязательства могут быть болезненными и сложными в обслуживании. Действительно, часто бывает гораздо легче выкарабкаемся, а затем атрибут отсутствие неблагоприятных условиях или успех высокое спортивное мастерство и отвагу. Лидер можете общаться более значимых целей организации, однако, будучи последовательным в своем оперативных решений.

Общая видения не должны быть сложными и вполне полно людей покупать в концепции. Большинство людей будет сотрудничать и следуют за лидером лишь смутное представление о том, что их участие, вклад и вознаграждение может быть. Люди будут сплотиться вокруг лидера, способного творчески мыслить, что, если превращается в реальность, могут улучшить общество. Успешный руководитель использует либо убеждений или других имеющихся ресурсов для достижения своих целей. Упущенные возможности результате, когда он злоупотребляет политических или финансовых энергии, чтобы вынудить его решения по другим, не получая поддержки общего видения.

Привлекая к участию в

Лидер сохраняет политических и финансовых ресурсов своей организации, когда он призывает других к участию в процессе осуществления. Человек, в конце концов, общественное животное, он стремится принадлежать к группам по личным причинам. В своем стремлении найти личности, с которыми столкнулся религиозных, политических, социальных, промышленных и технологических революций. Каждый влияние подготовила серьезные изменения. Интересно, что каждая последующая революция пришла быстрее. Религиозных длилась несколько сотен лет, промышленных нескольких десятилетий, и нынешней технической революции только 50 лет. Через все жертвы и обогащение мы стали обществом не только о религии, нации, или семьи, но и работников.

Первый вопрос нового знакомого сейчас не там, где он посещает церковь, ни его политической ассоциации и кто его предки. Вопрос и озабоченность, где он работает и что он делает. Большинство людей хотят гордиться в своей работе. Если они чувствуют, включены, они будут чувствовать себя лучше о своей работе и, следовательно, о себе. В конечном итоге это участие способствует установлению доверия работников и производительности труда. Предприниматель, имеющий прав администратора, ответственного за предоставление partricipation и для борьбы с тенденцией к другим исключить уход за ребенком.

Привлекая к участию и позволяет участия не обязательно ограничивается работникам. Associates и контактов, как внутри, так и вне организации, может быть жизнеспособной активов лидер в плане использования для консультаций. Основные понятия и процессы управления бизнесом часто повышается, когда другие могут сомневаться в их применении. Участник обратной поставки деталей, отсутствие шагов, и проблемы, с которыми сталкиваются высокие цели лидера. Когда лидеры запрашивать ввод, они обнаруживают, знаний, интереса и очевидным параметры поддержки, которую они могут ожидать от других. Цель, таким образом, чтобы развивать чувство чести мундира в рамках организации.

ПРИЗНАВАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

В первую очередь социальные цели бизнеса является получение прибыли. Тем не менее, ответственность лидера на своих работников начинается и заканчивается с созданием условий, в которых изобилует возможность для выражения индивидуальных способностей. Положительное подкрепление в первую доказательства ответ работника на вызов сделаю то, что человек стремиться еще больше возможностей проявить свои навыки, так как он знает, что его усилия будут как признание и поддержку. С другой стороны, жестокий, как может показаться, если сотрудники не отвечают на вызов, они должны быть быстро заменены. Руководитель несет ответственность за поддержание общей группы, если он позволяет посредственные выступления он оказывает плохую услугу добросовестный исполнитель, которые подрывают общую эффективность.

Измерение и оценка являются областями, что чаще всего причиной противостояния сотрудников и управления дискомфорт. Есть много вещей, по своей сути неправильно с большинством систем оценки используемых в настоящее время. Совершенствование измерения, должен быть предъявлен для создания энтузиазм и чувство волнения на рабочую силу. главная задача лидера набирает сотрудников соглашение измеримых целей деятельности. Затем он должен привести решения проблем с ассортиментом способность человека от ответственности.

Преобладающий метод признания производительность KITA (пинок под зад) подход, но "ногами" является самым разрушительным и наименее эффективным средством поддержки работы. Две формы KITA, угрозы (отрицательные) andbribes (положительный), не обнаружено признаков долгосрочного успеха. Что действительно производит необычные perforance является признанием достижений, гордости делать работу хорошо, дополнительная ответственность, продвижения и личностного роста.

Индивидуальные похвалы может быть стыдно, и он обычно приглашает неловкое реакции со стороны лица, получающего похвалы. Содействовать энтузиазму команды и волнение, лидер должен быть в курсе как конкретных, так и общей производительности. Содействие чувства личной гордости требует определения ожиданий и сравнения, что производительность работника с стандартами компании. Побуждение дополнительную ответственность и возможные улучшения также призыв к более высокого уровня работника потребностей. Selfesteem преобладает на этой шкале человеческих потребностей; личностного роста говорится о необходимости опыт психологического роста за счет достижения.

Существует аксиома, что государства, что не может быть измерена не может управляться. Показатели достижения создает гордость и энтузиазм в рамках группы. Коллективный успех поэтому относительная шкала для индивидуального вклада.

Вознаграждения за вклад

Поэтому мы вознаграждение вклад для поддержания достижения необычные работы. Вознаграждение, однако, находится в очень деликатных и спорных равновесие, если руководство сочетает в себе всякую возможность риска для сотрудников с наградой. Мы должны укрепить свободу работника на провал. Страх успеха и боязнь неудачи часто основные препятствия, которые confron как новых, так и предприятий, существующих организаций. Успех часто ведет тревоги повышенной конкуренции; отказа угрожает нашей высоко ценится репутация. В дополнение к обычному, ожидаемые денежные соображения, эффективного награду за вклад должен включать специальные духовные качества гордости, волнения и восторга.

Первый тип вознаграждения, которая обычно приходит на ум для денежного взноса. Несколько подходов к денежной компенсации, включают заработную плату, уровень заработной платы, стимулы, премии, участие в прибылях, комиссий, дополнительных льгот и привилегий. Каждая схема оплаты должна быть пересмотрена постоянно идти в ногу с изменением организационных и рыночных условий. Деньги и льготы единственной причиной недовольства, когда они отсутствуют. С другой стороны, деньги сами по себе не могут заставить людей чувствовать себя хорошо о своей работе.

Удовлетворение от работы приходит, когда общее видение лидера позволяет участия работника. Участие обеспечивает театр для достижения признания. Он признает, работы сотрудников, предоставив сотрудникам возможность гордиться тем, дела идут хорошо. Участие также награды вклад с возможность для получения дополнительной ответственности, продвижения и личностного роста. После четырех элементов цикла (см. рисунок) позволяет людям чувствовать себя хорошо о своей работе и дает пути к достижению устойчивого необычные работы.

ЛИДЕРСТВО ПРИМЕРЫ

Три компании, которые захватили дальновидный дух и добились необычного производительности Federal Express, Chrysler и Нейман-Маркус. Каждая из этих компаний имеет в качестве цели чего вышестоящего товара или услуги для своих клиентов. Эти цели являются особенно очевидна, так как не только руководители и сотрудники, но и ее клиентов и общественности в целом, разделяют точку зрения.

Один из великих лидеров, предприниматель Фред Смит принял революционный подход к установленной сфере услуг, когда он начал Federal Express. Он сделал это один из самых успешных коммерческих предприятий в истории Соединенных Штатов. Ли Якокка, отличный администратор, перед Chrysler Corporation банкротства головой осмелился обновить товарной продукции и конкурировать в один из наиболее жесткой конкуренции и депрессии рынков со времен Великой депрессии. Стэнли Маркус, администратор и предприниматель сделал такого рода пророческим духом корпоративных обязательств, когда он потребовал, чтобы Нейман-Маркус предлагаем только лучших товаров и услуг для заказчиков, которым оригинальных и необычных предметов.

Эти три провидцев открыто поделились своими ожиданиями до достижения полной услугу или продукт производительности, и они никогда не теряли из виду их клиентов аудитории. Во-первых, они сосредоточили свои провидческие идеи. Затем они превратили эту мечту в реальный процесс. Наконец, они разделяют видение с другими странами и позволило концепции принять форму. Их рассказы доказывают, что награда за вклад в дело принимает несколько направлений. Эти пути включают денежного обогащения, лояльности сотрудников, приемки заказчиком, социальная поддержка, и самый желанный приз всех с повышенной репутацией. Эти мотивы равной степени относятся к корпоративной идентичности и тем работникам, которые имеют наиболее исправлению обязанностей.

Считайте, что это правда: "Успех имеет тысячу отцов, а неудача сирота". Иными словами, в результате чего более участников на мысль, заявив, ожиданий и обеспечения надлежащих стимулов к снижению вероятности отказа.