Общее видение - менеджмент-трудовых отношений

Общее видение

Джек Стек отметил: "Каждый должен иметь врага. Мы держим наши враги за пределами нашей работы. Мы уделяем врожденной гнев у людей. Если вы можете фокусировать его пределами вашей операции они (сотрудники) не включается вы внутренне".

Джек Стек является генеральным директором одной из самых успешных американских малых предприятий. Его компания, Springfield регенерация корпорации (СПК), недавно была на обложке журнала Inc. Она также была представлена в чрезвычайно популярных PBS особенного, которая называется "Вырасти свой бизнес". Существует не удивительно, почему это восстановлением дизельных и бензиновых двигателей и компонентов двигателей получил всю рекламу. Когда International Harvester прошли через финансовые затруднения они продали объекты Springfield (позднее ставший SRC), чтобы стек и небольшой группой менеджеров. Среди неопределенности и угнетенных сельского хозяйства и климата строительный бизнес (их основным заказчиком), они смогли среднем почти 40 процентов роста в год.

Большой успех корпорации можно отнести к философии и способности высшего руководства SRC, особенно тех ее генерального директора, Джек Стэк. Стек смог повернуть крайне сложной ситуации на успех с помощью своей способности сосредоточить все в том же направлении. Его возможности для достижения этой общей направленности и поделиться своим видением так и надо запустить сердце успеха этой организации. Это генеральный директор видение за то, что организации должны попытаться выполнить, может отличаться от других организаций, но его способности содействовать общему видению не уникальна для SRC.

Многие из самых успешных организаций сегодня являются успешными в силу соответствующих возможностей каждой генерального директора передавать свое видение своей организации. LL Bean, основателя ордена спорта почты бизнес таким же названием, работает один из самых успешных предприятий по почте в мире до своей смерти в 1960-х. Недавно Fortune оценил компанию на первое место в своей области в области качества. Их успех ставка составляет более 99 процентов, с акцентом на качество, которое восходит к временам "МР" кто хочет "менять в магазине", когда какой-либо продукт не удалось. Каждый в компании знали, где компания была сосредоточена. Они безусловная гарантия удовлетворенности на все продукты, и было рекомендовано для лечения клиента, как семья.

Джойс С. Холл, основатель Hallmark Card, был подобный акцент на качество, что каждый человек знал и понимал. Он вновь заявил: "Я Хеллбент по качеству". Там может быть никакой ошибки здесь, на то, что он хотел.

Конечно, основное внимание генеральный директор не должен быть по качеству. Роберт Л. Крандалл, президент и председатель American Airlines, недавно была успешно введения участия стиль управления во всей American Airlines. Он и высшего звена начали с внедрения успешных программ сотрудника предложение. В 12 недель программы спасли компанию около $ 50 миллионов. В самом деле, программа, которая называется Инновации, была настолько удачной, что постоянные программы по образцу Инновации в последнее время были введены. Эта программа спасла еще $ 6 миллионов. Такие значительные сбережения находятся в явном противоречии с большинства корпоративных сотрудника предложение программ, которые часто рассматриваются в качестве сотрудников корпоративных шутка.

American Airlines 'программ сотрудника предложение, качество записи на LL Bean и Hallmark, а производительность увеличивается в SRC и все они основаны в значительной степени от способности директор поделиться своим видением. Общее видение более чем идея, это больше, чем стратегии. Это то, как успешные компании имеют возможность направлять их персонала и других ресурсов в правильном направлении. Это то, как руководство сможет получить все вытягивать в том же направлении.

Джек Стек SRC дает прекрасный пример эффективного использования общего видения. Хотя методы, используемые для реализации этого общего видения могут меняться, принципы, лежащие в ее основе остаются теми же. Принципы могут применяться практически в любой ситуации, когда существует необходимость сосредоточить внимание организации разделяют точку зрения.

Позитивные цели

комментарии стека ранее о невидимым врагом являются примером того, как он сможет поделиться своим уникальным видением того, как корпорация должна быть запущена. Когда Стек отметил невидимый враг, он имел в виду, как он смог добиться успеха в получении каждого тянуть в одну сторону, чтобы продолжать фокусировать внимание на корпоративные цели. Он считает, что все люди имеют врожденную злость или агрессивность, которые должны быть направлены, если организация будет успешной. Кроме того, этот фокус должен быть внешним, а не внутренними. Некоторые руководители, как Крандалл от American Airlines, пытаюсь сосредоточиться, их сотрудников, конкурентную угрозу. Сообщение, что мир "мы против них".

Стек считает, что генеральный директор и корпоративного управления должны дать персоналу позитивные цели, если они будут иметь возможность для осуществления этого "мы против них" точки зрения. Без этих позитивных целей, служащих в конечном итоге изобретать свои собственные невидимых врагов. Цель не будет конкуренции, или качество и производительность, наоборот, люди превратятся в себя и друг друга. Они тратят большую часть своих усилий и времени, пытаясь позиционировать себя и свою отдела награды, а не сохранение хорошего всей корпорации в виду. Стек считает, что для корпораций, чтобы быть успешным, важно сосредоточить энергию каждого на эти позитивные цели.

Позитивные цели являются те, которые сосредоточены на внешних угроз, как конкуренция, давая каждому конкретных подотчетности и ответственности. В случае, если стек, он широко использует финансовые статистические данные, как его автомобиль к кадру внешних thret. Стек отмечает: "Это действительно интересно посмотреть, как числа могут вывезти враждебности, чтобы они (сотрудники) могут сосредоточить свою агрессию на то, что не является лицом. Он берет эмоции из оценки людей сделать это статистически".

Чтобы помочь ему воспользоваться финансовой статистики внимание врага внешнего, каждый вторник он и все остальные высшего руководства пойти на все свои корпоративные финансовые данные. Они обсуждают денежного потока и вместе заполнить прибылях и убытках и что она будет выглядеть в конце предстоящей недели. Каждый получает этот "сценарий" и каждый участвует в том, что в нижней строке будет. Учет обсуждает валового дохода, покупка обсуждается квитанции, накладные труда обсуждаются, техники, продаж, отдел кадров и др. обсудить, что будет потрачено. На следующий день эти менеджеры затем провести аналогичные совещания с персоналом, чтобы каждый в корпорации не знает, сколько денег тратится, что поступления и то, что нужно для получения прибыли.

Дайте им "Ставка"

Кроме положительных целей, персонал должен долю в победу, если люди будут оставаться сосредоточены на эти цели. В успешных компаний, таких как LL Bean и Hallmark, участие в прибылях и другие стимулы используются. На SRC, каждый человек в организации имеет долю в этих финансовых целей, потому что они получают ежеквартальные стимулов (от 15 до 18 процентов от их заработной платы) за избиение заранее корпоративные цели (противника). Например, все в настоящее время инвентаризации точности целей. Если они избили этих целей, каждый будет получать бонус.

Коллективных целей

Различие необходимо отметить здесь. Эти цели и стимулы ориентированы на корпорации в целом, а не показатели работы отдельных. Общее видение возникает, когда цели и выгоды, для достижения этих целей являются долгосрочными и коллективных целей. Piece номера, которые направлены сотрудники по отдельным стандартам, включите в центре внимания внутренней, сосредоточить внимание SRC остается наружу. Стандартов на SRC основаны на том, как корпорация выполняет и как человек вносит свой вклад в эти коллективные цели.

Цель Everybody's оформлена в рамках корпоративной направленности. Если корпоративная инвентаризации контролируется, прибыль возросла, объем продаж увеличился и труда контролируется, то каждый получает от 15 до 18 процентов премии. Самое главное, что Генеральный директор и высшее руководство убедиться, что все от руководителей до дворников знаю, как они влияют финансовой статистики, накладных расходов и прибыли заявления.

На SRC, корпоративное управление тратит много времени на изучение финансовых целей и, как каждый человек в рамках корпоративной влияет на эти цели. Они обучения внутри корпорации, о финансовой стороне своего бизнеса. Стек говорит, что коллективные цели дать людям природных освобождения. Управление должно выступать в качестве "группы поддержки" поощряя все для достижения этих общих целей. Он говорит, что его функция заключается в говорю: "Давай, ребята, мы все в этом по той же причине".

УВАЖЕНИЕ

Есть без стен. Здесь мы живем в доме без стен, никаких препятствий.

Хотя способность директор по созданию идентичности и направления для корпорации является важным, менее важным является необходимость взаимного уважения. На SRC, сотрудники отношении систематического использования финансовых показателей, поскольку они являются справедливыми. Руководители могут предложить определенные общие цели, но сотрудники должны также определить с этих чисел. На SRC легче сотрудников для выявления этих целей, потому что они действуют в рамках участия атмосфере. Стек отмечает, что "мы делегируем все аспекты финансовой отчетности в дисциплинах, которые делают работу". Корпоративное управление выбирает "слабости" сосредоточить внимание на решении оперативно отслеживает и пытается улучшить производительность. Это обслуживающий персонал, который должен взять на себя ответственность за управление чисел.

Номера, как бы ни красноречивых и подробные, все еще только цифры и, конечно, не сами по себе, фокус все в том же направлении. Человек часть этого уравнения является частью, которая связывает части головоломки вместе. В НИЦ "и других корпораций, таких, как Hallmark и LL Bean, возможность получить все сосредоточено в одном направлении идет от самих людей.

Позитивные и коллективных целей, где людям дают стимулы для их удовлетворения, мощные силы, но это еще не достаточно, чтобы обеспечить целенаправленное направление корпорации. Там должно быть взаимное уважение между Генеральный директор, высшее руководство, а также низкий уровень оперативного персонала. Стек считает важным для работников отношении генерального директора. В его случае, он считает, люди уважают "работяга, конкурента, тот, кто целенаправленно,... Одним словом, победитель". Он также считает, что, прежде всего, люди уважают последовательности. Последовательность является то, что финансовые директора, как зал, бобы и стек, в частности, дисплей. Каждый знает, что в сердце босса и ума.

Как избежать отправки смешанных сигналов является частью общей концепции. Все слишком часто руководители и высший менеджмент говорят одно, а делать другое. Например, некоторые руководители говорят, что хотят участия, но потом развернуться и сделать все решения. Некоторые говорят, что они хотят качества, но настаивать на производстве с немного подумал качества. Короче говоря, они посылают смешанные сигналы, и вскоре сообщение теряется.

Благоговение

Уважение это больше чем просто переживает механики убедившись последовательной сообщения доводятся до персонала. Это не просто сообщение, это вестник, что имеет важное значение. Уважение сообщения и видение должно быть заработано. Если люди не уважать человека у власти, то не может быть очень мало энергии.

Стек зарабатывает уважение своих работников тому, как он относится к ним. Он Оппен, честный и позволяет им увидеть и любые финансовые числа они хотят видеть. Они не могут понять все номера, но, как отметил один сотрудник когда его спросили, почему он пошел с тем, что стек делает: "Ну, я думаю, я просто ему доверяю".

Существует атмосферы доверия в SRC, что стек называет "один без стен, без барьеров". Ничто не идеально, проблемы и разногласия имеют место. Но ясно одно: большинство людей чувствуют, что они рассматриваются открыто и честно. Они понимают, что сообщение является и уважать тех, кто его отправкой. То есть суть общего видения. Это послание, и средства, которые направляет энергию из самых успешных организаций.

D. Keith Dentor и Барри Л. Мудрость оба доценты управления на Юго-Запад Государственном университете штата Миссури, Спрингфилд.