Человек ресурсами в 1990-х годов
Доминирующей чертой американских войск труда в 1970-х и начале 1980-х годов волна бэби-бумеров и женщин на рынке труда. Эти работники будут среднего возраста к 2000 году, так что основная функция рабочей силы на рубеже века будет горб 30 - 50-летний работников.
Там будут и другие важные демографические изменения, а также:
1. Рабочей силы будет расти только до половины скорости, к которой мы привыкли.
2. Меньший процент рабочей силы будут находиться под 35-летнего возраста.
3. Рост женщин в рабочей силе будет продолжаться, по три в пять новых рабочих будут составлять женщины.
4. Большая часть новых рабочих будут членами групп меньшинств.
5. Уровень образования рабочей силы будут продолжать расти, и большинство новых рабочих мест потребует, по крайней мере, некоторые высшего образования.
Человек ресурсами в Америке, когда определены в контексте неограниченный поток достаточно образованной молодежи, будет глубоко затронуты этими демографическими изменениями. Изменения в настоящее время в экономической окружающей среды и промышленной структуры приведет к радикальному изменению характера работы и дальнейшего пересмотра роли управления человеческими ресурсами.
Изменение экономических условий и контекста работы
Экономика США находится в стадии реструктуризации, который будет продолжаться и в следующем десятилетии. Может быть, усилением глобальной конкуренции, является наиболее важным фактором для перемен. Американские компании реагируют на конкурентное давление, путем перестановки, рационализации операций, а также поиска более экономичных организационных структур путем слияний и поглощений. Эти стратегии влияют на человека ресурсами путем увеличения сосредоточиться на гарантии занятости, профессиональной подготовки и переподготовки кадров.
Стремительные изменения в разработке продуктов и производственных процессов, движимый инноваций в науке и технике, также была важным обоснование реструктуризации бизнеса. Новая технология, вероятно, будет еще более значительным в будущем. Поскольку экономика США движется в век информации, большинство новых рабочих мест в секторе услуг, который является наукоемкой и постоянно развивается. Между тем, характер производства США меняется. Предприятия, где недостаточно квалифицированный рабочие производят стандартные продукты на сборочной линии, основой американской промышленности, на исходе; меньшего масштаба, изготовление на заказ, которая требует рабочих со звуком чтения, математических и аналитических навыков, становится нормой. Новые виды работ (или радикально различные способы ведения старых рабочих мест) увеличится значение образования и подготовки кадров для новых работников, а также существующей рабочей силы.
Основной вопрос, стоящий перед человеком ресурсов в ближайшие десятилетия, то, является ли ответ на эти необратимые изменения, продолжая считать рабочих, длительного входов, или рассматривая их как ценные активы. Конкретную задачу в том, как формировать медленнее растущей рабочей силы состоит из большего числа женщин, меньшинств, и пожилых работников на более квалифицированных, продуктивным и адаптации ресурсов.
ОСНОВНЫЕ ВОПРОСЫ, для управления людскими ресурсами
Там была склонность к американской промышленности в целом и производства, в частности, воспринимать сотрудников как сменные подразделений в процессе производства. Традиционные связи с циклическим спадом в экономике в том, чтобы пролить труда, защитить краткосрочные нижней линии, с циклического подъема, было полагаться на, казалось бы, неограниченное количество новых участников из государственного канала образования. Кроме того, в ответ на глобализацию в том, чтобы принять производства от берега, с участием в общей перемещения работников США. Эта философия стало возможным благодаря просвещению адекватно отражены в образованных абитуриентов и потому, что производство режимов необходимость единственная задача связанных обучение по месту работы (которые также уменьшили человек капитальных затрат на одного работника).
Эта философия не будет жизнеспособной в 1990 году. Базовый уровень образования, требуемый для новых видов промышленного производства уже поднялась с один или более лет средней школы в среднюю школу, которая была на самом деле заработал, а не только что. Кроме того, минимальный уровень образования в области информационных технологий по инициативе сектора услуг одна или более лет высшее образование, которое является как общие, так и генетически профессионального характера.
Школьная реформа не поспевает за этим быстрым изменениям, так что разрыв между учебными заведениями и обеспечить работников образования необходимо увеличивается. Но проблема также стала актуальной для действующего рабочей силы, который чуть развитые навыки становятся все более уязвимыми для морального износа. Работодатель ответов абитуриента разрыв, например, принять-школы партнерство, благими намерениями и полезным, но, очевидно, временная. Предприятия могут реагировать на недостаточное образование действующий сил работе, этот сотрудник пробел, перемещения. Все чаще, однако, компании вкладывают в развитие широкого профиля, адаптивного рабочей силы, которые могут реагировать на быстро меняющиеся работы контекстах. Внутренние перемещение равносильно ликвидации рабочих, чьи навыки устарели и их замены рабочих, обладающих необходимыми навыками. Однако в конечном итоге, фирма не может избежать этой проблемы за счет внутренних возможность перевода работников с необходимой квалификацией, не будет доступна в других странах.
Таким образом, очевидно, что долгосрочной жизнеспособности промышленности США будет все больше зависеть от принятия философии, которая признает работника как ценный актив чьи возможности нужно развивать и развитых в течение периода занятости. Именно в этом контексте, что работодатели должны учитывать последствия рецептуры внесения существенных изменений в характер рабочей силы в 1990 годах.
Старение рабочей силы
Бэби-бума "выпуклость будет означать, преимущественно среднего возраста рабочей силы для народа и для отдельных компаний. Бюро трудовой статистики проектов 35 - для 54-летней возрастной группы составляют почти 50 процентов рабочей силы в 2000 году, по сравнению с 38 процентов в 1986 году. Эта тенденция представляет собой ряд основных вопросов для управления человеческими ресурсами на ближайшие десятилетия.
Существует стереотипное представление в американских фирм, что пожилые работники уже не в состоянии эффективного выполнения работы. Это включает в себя также мнение, что по мере увеличения возраста, снижения производительности из-за потери энергии и невыхода на работу, более высокие затраты на случай болезни и пенсионного финансирования, а также пониженный потенциал для переподготовки и повышения квалификации.
Многие могли бы воспринимать пожилой рабочей силы, как ввод этого этапа. Например, среднего возраста еще более удалены во времени от их формального / теоретическое образование и профессиональная подготовка, и поэтому может проявлять льстить обучение, что бы со временем компенсировать более высокой производительности уровень, достигнутый на основе опыта. Они также не адаптируются, гибкой, динамичной и отвечающей по отношению к новым идеям, методам и инновационной потенциально серьезную обеспокоенность в условиях научно-технического прогресса и глобальной конкурентоспособности.
Среднего возраста с установленными семьи могут быть менее склонны переезжать или провести формальную подготовку для обновления или изменения профессии из-за высокой стоимости отдельных это делать. Конкурс будет ожесточенной за относительно ограниченные возможности карьерного роста, и обескураженный может потерять стимул стремиться.
Однако 1990-х годов человек ресурсов менеджеры больше не смогут рассчитывать на приток новых молодых работников для привлечения новых идей и жизненной силы, сохранить эффективность давления на действующего рабочей силы, а поддерживать рост производительности труда. Их ресурс будет нынешних рабочих, многие из которых достигли или прошло лет своего пика роста производительности труда, если они не прошли переподготовку надлежащим образом. Поэтому фирмы, которые сосредоточили свое внимание в основном на обучение нижних и верхних рядах сотрудников необходимо будет увеличить свои обязательства в двух ключевых областях:
1. Повышение квалификации и переподготовки, в дополнение к подготовке начального уровня, а
2. Подготовку, направленную на содействие принятию новых методов и процедур, действующий рабочей силы.
Одними из наиболее часто воспринимается недостатки среднего возраста можно преодолеть, правильно спланировать учебных программ. Например, исследования показали, что пожилые люди по-разному обрабатывать информацию из молодых людей. Из-за помех, пожилых людей имеют проблемы хранения информации в кратковременной памяти в ожидании длительного хранения. Таким образом, устное распоряжение гораздо менее эффективен для пожилых работников. Альтернативные методы могут преодолеть эту кратковременную память блока, помощь в плавной передачи информации в долговременную память, и тем самым повысить упорядоченного поиска.
Методы обнадеживающие показатели успешного являются те, которые являются интерактивными, самостоятельного и поддержку. Похоже, что взрослые учатся лучше всего, когда они четко понимают цели и достигать ее в несколько этапов. Интерактивные методы обеспечения обратной связи на каждом этапе и держать цель в фокусе. Self-ходить снимает временные помехи давления и адаптирует программу профессиональной подготовки на изменение опытом между слушателями. Эти выводы имеют далеко идущие последствия в контексте быстро меняющихся технологий.
Обучение является инвестицией в человеческий капитал. Фирмы предпочитают вкладывать средства в обучение молодых работников, поскольку потенциальные период выигрыш больше. Но молодой смены места работы чаще, и эта тенденция будет усугубляться в 1990-х годов, когда они находятся в относительно не хватает. Фактические сроки окупаемости для них таким образом, может быть короче, чем для пожилых работников, которые дольше. Фирмы должны признать это, культивировать долговечность, и осознаю, что это рационально поезд пожилых работников на систематической основе. Обучение может быть экономически эффективным, если оно основано на конкретных потребностей этой группы работников.
Основные атрибуты для рабочего завтра в эпоху научно-технического прогресса будут и гибкости. Это по-удержал за счет более широкого, а не сужать образования. Высшее и высшее образование будут вынуждены развивать эти качества путем проведения регулярных учебных программ и образования для взрослых и перевоспитания. Предприятия, которые традиционно обеспечивают работу техническая подготовка, которая отвечает требованиям момента и подчеркивает "компания пути", будут оспорены в разработке учебных программ, способствующих адаптации.
В прошлом компания может отказаться от недостаточное образование или устаревших рабочей силы путем перевода, где уровень образования молодых рабочих будет недостаточно. Это будет меньше вариант в 1990-х, потому что будет меньше молодых, недавно образованной рабочей силы. Таким образом, фирмам придется расширить свое образование и подготовку внимание обнять общего образования, а также работу специальной подготовки. Более тесное взаимодействие с образовательными системами и поддержка образовательных программ, ориентированных на взрослых работников будет необходимо. Новые организационные структуры, которые являются менее авторитарные и иерархические и новые механизмы работы, такие, как целевые группы и переходных групп, вероятно, будут необходимы для поддержания мотивации, лояльности и удовлетворенности работой. В противном случае, повышение профсоюзов, особенно белых воротничков ", это возможно.
Конечно, ситуация будет созрели для пожилых работников, добиваться применения трудового стажа (в отличие от заслуг) в качестве основы для компенсации, продвижения по службе и гарантии занятости. Производительность может снизиться в результате. В условиях относительного дефицита рабочей силы, рабочей силы, будут иметь больше власти для достижения своих собственных целей.
Пенсионного вопроса достигнет своего апогея, с фирмами, когда им придется согласовывать внутренний конфликт между желанием способствовать раннему выходу на пенсию, поэтому более высокого уровня, возможности открываются для молодых сотрудников, и желание пожилых работников, чтобы работать дольше из-за увеличения продолжительности жизни. Этот вопрос был решен на законных основаниях в пользу последнего, но императивы в пользу раннего выхода на пенсию, причем, возможно вариантов временного статуса, неполный рабочий день статус, или пенсионного этапов, будет обостряться в течение десяти лет. Задержка параметры пенсионного будет сокращен в начале следующего века, как относительное предложение рабочей силы увеличивается.
С другой стороны, некоторые фирмы приводят свои идеи о том, что население сегментов может быть использован для поиска начального уровня работников с адекватным уровнем квалификации. в некоторых случаях, таких как McDonald's, вышедших в отставку, все чаще рассматриваются альтернативы в решении предстоящих нехватка молодежи. Эти фирмы обнаружили, что пенсионеры готовы вводить рабочей силы на более гибких условиях, таких как неполный рабочий день или временный статус. Они также находят, что работники предпенсионного могут выбрать для выхода на пенсию несколько этапов, что позволяет сотруднику уменьшение часов и обязанности. Предложение таких возможностей занятости для пожилых может служить фирма также за счет привлечения лиц, которые были признаны надежными, честными и умеют общаться с людьми.
Ключевые проблемы, связанные с пожилой рабочей силы, чтобы преградить путь эрозии человеческого капитала, а рабочих формального образования и профессиональной подготовки устарела, и для расширения возможностей рабочих адаптироваться к изменяющимся потребностям бизнеса. Переподготовки и переобучения являются ключом к повышению гибкости этой возрастной группы и приспособляемость. Другая проблема, которая возьмет на себя большее значение по мере старения рабочей силы, может быть потеря работы в связи с удовлетворением карьеры барьеров и организации работы. Суть заключается в том, что старшего рабочей силы выплачивается более высокая заработная плата, поэтому компании должны сделать все необходимые инвестиции в свои силы работе для достижения компенсации повышения производительности.
Нехватка рабочей молодежи
До 2000 года, новые молодые работники были рождены в "бэби-баста" после периода бэби-бума 1946 года по 1964 год. Поскольку термин подразумевает, молодых работников будет мало. Бюро трудовой статистики проектов 16 - на 24-летний часть рабочей силы сократится с 20 процентов в 1986 году до 16 процентов к 2000 году, несмотря на низкие будет достигнут в 1995 году.
Относительная нехватка молодых рабочих приведет к агрессивной вербовке и повышение заработной платы для данной группы. Тем временем относительного перепроизводства приведет к мягкой заработной платы среднего возраста работников. Это сжатие внутренней структуры заработной платы, может вызвать недовольство и потере мотивации у старшего группы, и окончательный барьер заработной платы для младшей группы. Как только молодые работники считают, что их доходов на протяжении жизни поток потенциально менее, они будут реже обращаются за подготовку и полномочия. Так как рабочая среда будет по-прежнему требовать более высокого уровня образования и знаний, фирмы будут вынуждены сосредоточить свои усилия на подготовку существующих рабочей силы.
Одним из важных последствий является то, что карьера лестницы должны быть четко определены, чтобы сохранить высокий успеваемостью и привлекать новых работников. Это усиление эффективности (заслуженный) критерий распределять ограниченные возможности для продвижения будет конфликтовать с присущей тенденции для тех, возможности нормировать по справедливости выслуги лет) основе среднего возраста рабочей силы. Долгосрочный производительности и конкурентоспособности будет нанесен вред по более широкому применению последних критериев.
Необходимо для начального уровня подготовки фирмы также будет больше. Конкурс для начинающих рабочих мест не будет столь жесткой, так что стимулы для молодых людей для достижения в учебе будут сокращены. Но на конкурентном рынке труда могут также сделать его более трудным для компаний, чтобы окупить свои инвестиции, потому что квалифицированных работников будет в состоянии оставить на новые рабочие места или требовать повышения заработной платы. если предприятие присоединиться к требованиям повышения заработной платы, внутреннего сжатия зарплата будет обостряться.
Гибкие заработной платы и конфигурации дополнительные льготы могут улучшить некоторые из этих трудностей. Например, пожилые работники будут иметь большую заинтересованность в выходе на пенсию и польза для здоровья, в то время как молодые работники будут стремиться больше возможностей отдыха. Жесткие социальный пакет, будет неблагополучных работодателю.
Таким образом, основная дилемма, стоящая перед фирмами в отношении молодых работников является примирение необходимо для более крупного и более высокий уровень образования рабочей силы в условиях сокращения доли квалифицированных молодых людей, которые будут иметь меньше стимулов для достижения. Предприятия остаются для увеличения объема этих стимулов, при сохранении мотивации среднего возраста работника.
Оптимальное использование женщин
Женщины будут по-прежнему составляют самую большую долю новых работников, и их статус на всех уровнях организации будут улучшать быстрее. Бюро трудовой статистики проектов увеличение доли девочек силу трудового участия с 55 процентов в 1986 году до 61,5 процента в 2000 году, при этом женщины составляют около 63 процентов новых роста рабочей силы.
Основные силы вступления женщин в составе рабочей силы, а именно достижение высших учебных возможностей, низкий уровень рождаемости, карьеры, и в конце брака, будет по-прежнему без каких-либо значительных изменений. В недавнем прошлом привело к признанию того, что это выгодно иметь два пола рабочей силы, просто потому, что он делает круг талантливых работников, которые гораздо больше. В 1990-х, в связи с относительной нехваткой молодых рабочих, предприятия будут в полной мере признать их зависимость от этого источника рабочей силы и необходимости принимать на работу женщин эффективно.
Силу два пола работы будут полностью реализованы, хотя учреждений сегодня и нормы по-прежнему часто основаны на мужчину-кормильца и женщины хранительницы домашнего очага. Фирма, которая хочет адекватного и производительной рабочей силы не будет иного выбора, кроме как приспосабливаться к потребностям работников на остаток карьеры и семейных обязанностей. Ключевой задачей для организаций, в этом контексте будет заключаться в разработке эффективных подходов для повышения карьерного потенциала, удовлетворение от работы, мотивации и производительности различных рабочей силы. Пути для удовлетворения потребностей работающих родителей будет стремиться стать учреждениях в сфере занятости в этом столетии достигает своей цели. Эти изменения включают гибкого рабочего графика, гибкие месте, гибких графиков, общей работы, альтернативные пути развития карьеры, теле-поездок на работу, и механизмы поддержки семьи, таких как длительный отпуск, отпуск, и присмотр за детьми. Встав лицом глобальной конкуренции и краткосрочных снизу давления в трубопроводе, фирма должна внести эти коррективы экономически эффективным в долгосрочной перспективе.
Есть и другие факторы на рынке труда, которая заставляет фирмы переходить от половинчатым, с соблюдением, ориентированных приверженность стратегии полномасштабной человек ресурсов в связи с его женской рабочей силы. Регулировка мер повлечет за собой расходы, которые в сочетании с профессиональной подготовкой, будет представлять собой значительные инвестиции в работников-женщин. Такие сотрудники будут, однако, большей мобильности в условиях дефицита рабочей силы, создавая дополнительную нагрузку на работодателей, чтобы делать то, что нужно сделать, чтобы сохранить работающих женщин и создать основу для высокой производительности окупить эти инвестиции. В этой связи можно ожидать, работодателей женской рабочей силы для осуществления дополнительной мощности она будет иметь в тугой на рынке труда.
Две основные проблемы возникают из этих императивов. Во-первых, краткосрочные философии характерно человек решений ресурсов, а также другие аспекты, в управлении фирмой. Реальная опасность тенденция к мнению, такие меры, как регулирование реактивной и временного, а не активный и структурные. В конце концов, сокращение рабочей недели нового родителя, например, в течение ограниченного периода времени незначительна по отношению к трудовой жизни в 40 лет, или даже 15 до 20 лет с одной фирмой.
Вторая проблема связана с потенциальным воздействием доход, полученный от доходов поток две карьеры семьи: работник может оказывать предпочтение более досуга работой. Это может укрепить уже меняется ценностей в нашем обществе в отношении соблюдения баланса работы и отдыха, снова, происходящих в контексте глобальной конкуренции провести расходов.
Возможности трудоустройства меньшинств
Общество имеет сильный стимул, чтобы обеспечить полную интеграцию меньшинств в составе рабочей силы. Но, несмотря на законодательные мандаты равных возможностей и некоторые успехи индуцированных последние давления на рынке труда, значительное неравенство сохраняется. В 1990-х, однако, работодателей будет зависеть от собственных интересов и относительно жесткой рынка труда в целях расширения возможностей для меньшинств, которые составляют все большую долю рабочей силы. Бюро трудовой статистики проектов латиноамериканского рабочей силы, рост 74 процентов (при условии продолжения нынешней ставки иммиграции) и афро-американской рабочей силы увеличение 29 процентов, в отличие от увеличилась всего на 15 процентов белых рабочей силы между 1986 и 2000 годах.
К сожалению, это растущий источник труда не готов для удовлетворения потребностей бизнеса. Новых рабочих мест в нашей экономике будет более высоким уровнем образования и наукоемких, меньшинства имеют относительно низкий уровень образования и профессиональной подготовки и бросают школу для афро-американцев и выходцев из Латинской Америки растет. Таким образом, многие предприятия должны заменить интереса или, в лучшем благотворительных участия в финансируемых государством занятости и профессиональной подготовки и профессионального образования, с целенаправленным участие, исходя из значимых государственно-частного партнерства, направленные на повышение потенциала системы по производству хорошо обученных соискателей. Многие фирмы уже имеют творческие образовательные программы по повышению, а также фирмы-специальные программы профессиональной подготовки, чтобы принести меньшинств в полном участии, но это участие бизнеса должны стать повсеместной до взаимной выгоды в полном объеме.
Важность образования
Важное значение образования, подготовки и переподготовки являются очевидными, и поэтому важно, чтобы некоторые ключевые аспекты должны быть подтверждены. Во-первых, "переподготовки" станет модным словечком в области управления человеческими ресурсами на 1990-е годы. Предприятия должны разработать философию непрерывной профессиональной подготовки для всех сотрудников, для создания широкого профиля и адаптивной рабочей силы. Альтернативного перемещения и пролить больше не будет жизнеспособной.
Во-вторых, разрыв Абитуриенту образования должны быть решены. Его можно принимать как данность, что в будущем рабочих мест как правило, требуют работников, которые могут читать инструкции, делать базовые арифметические операции, анализировать данные, а также использовать компьютер. Если государственное образование изменениях в системе, снижение доли на снижение) поток новых работников будут иметь эти основные качества. Предприятия должны принимать активное участие в общественной образования для достижения фундаментальных реформ.
Предприниматели сталкиваются с еще одним серьезным вопросом образования, а именно долгосрочные нехватка ученых, инженеров и технического персонала. Это усугубляет проблемы, возникающие в силу общей работы, которая стремится быть технически неграмотными из-за отсутствия внимания на этих дисциплин в учебную программу государственных образования. Процент учащихся выборе науки и техники областях знаний остается относительно постоянным на протяжении последних трех десятилетий, в условиях растущей технологических условий труда. Национальный научный фонд считает, что продолжение этого курса может привести к дефициту 400000 ученых и инженеров, имеющих степень бакалавра в 2000 году. Эта проблема имеет много аспектов, но ключевые элементы в ее решении, несомненно, будет привлекать большую приверженность соответствующих дисциплин в государственных и высшего образования учебных программ и ближе ориентации учебных программ к потребностям на рабочем месте. Этого не происходит, если деловые круги активно требует.
Роль образования в деле примирения дилемм, стоящих перед человеческим ресурсами в этом десятилетии не переоценить. Ранее фирм сорвал рабочих из, казалось бы, неисчерпаемой квалифицированных кандидатов. Текущие демографические и экономические тенденции заставят фирмы принять активную роль в деле развития и повышения квалификации изменяющемся бассейн. Квалифицированный работник станет ресурсной даже большее значение.
Бизнес сообществу придется решать новые задачи в 1990-х годов в области найма и развивающихся продуктивной рабочей силы. Настройка и ответ будет трудно, не только потому, что характер вопросов, но и потому, что основное внимание будет уделяться пожилой действующий, а не молодого участника.
Ключевым вопросом для человека планирования ресурсов будет примирить противоречие между потенциально менее гибкой и менее отзывчивы рабочей силы и эпоху ускорения научно-технического прогресса, если эти качества будут в большой цене. Это повлияет как набора рабочих и управления ими. Основной упор будет сделан на переподготовку.
Что касается набора, три группы могут быть использованы-молодежи, женщин и меньшинств. Молодежная группа будет немного, и будет требовать высокой начальной вознаграждения. Женская группа будет основным источником рабочей силы, и работодатели будут управляться вносить значительные изменения в кадровой практике, затрагивающей женщин в целях обеспечения адекватной и производительной рабочей силы. Меньшинств, а группа потребует более исправлению образования и профессиональной подготовки.
Что касается управления рабочей силой, четкие рамки, будет существовать сотрудника разочарование, снижение удовлетворенности работой, недовольство, и более низкие мотивации и производительности труда. Новая организационная структура будет необходимо создать рабочую среду, которая является более предприимчивыми и менее сдерживающим лицу. Одновременно с этим, повышенная чувствительность к потребностям этого среднего возраста, группы работают оба будут иметь важнейшее значение, и мотивировать его и поддерживать его работу. Если эти сотрудник должен не встретил со стороны работодателей, высокая текучесть кадров может закончиться. рабочих мест должно быть более обильным, поскольку спрос на труд начинает превышать предложение связано с уменьшением скорости расширения трудовой силы. Сотрудники начнут оказываются в более мощные позиции на переговорах в силу изменений.
Молодые рабочие ударят затор сокращения возможностей из-за выступа населения перед ними. С точки зрения отдельных, проблема будет одной из ограниченных возможностей карьерного роста. С точки зрения фирмы, эта проблема будет носить двоякий характер: как справиться справедливости основе требования для обеспечения безопасности рабочих мест и поощрения от выступа группу и перспективы высокая текучесть кадров среди молодых работников, поскольку быстрое карьерных возможностей не имеется.
Замедление роста предложения рабочей силы приведет к увеличению затрат на рабочую силу, связанные с компенсацией и оборота. Затраты на замену сотрудников можно ожидать, что увеличение в течение 1990-х годов как работодатели конкурируют за ограниченного предложения рабочей силы.
Образование и обучение являются ключевыми для развития и сохранения рабочей силы, способной производительности необходимо оставаться конкурентоспособными в этой меняющейся среде. Как система образования отстает от изменений, частный сектор будет играть активную роль в сокращении разрыва в уровнях квалификации, а также путем содействия образованию жизни и профессиональной подготовки.
Впервые после Закона о гражданских правах 1964 года, на рынке труда способствует реальному обеспечению равных возможностей для представителей меньшинств. Тем не менее, фирмы придется иметь дело с особыми проблемами, такими, как более низким уровнем образования, в целях обеспечения полного участия меньшинств к взаимной выгоде.
Ссылки
Р. Мередит Белбин, "Discovery метод в подготовке пожилых трудящихся", "Промышленная геронтологии, Харольд Р. Шеппард, изд. (Cambridge, Mass: Schenkman издательство, 1970).
Рональд Э. Кучера, "Прогнозы 2000", Monthly Labor Review, сентябрь 1987, с. 3-9.
Марта Рише, "Новые рабочие Америки," Американская Демография, февраль 1988, с. 34-41.
Джеффри Зонненфельд, "Преодоление старения рабочей силы," Harvard Business Review, ноябрь-декабрь 1978, с. 81-92.
Рабочей силы 2000 - Работа и рабочих партий в 21 веке (Индианаполис: Гудзонский институт, 1987).
