Смотри та, ни рук ... к краху! Обратная связь для практического управления

Посмотрите Ма, без рук. . . Crash! Обратная связь для практического управления

Так идет рассказ ребенка езда с двухколесным соло в первый раз и увел с кажущейся легкостью задачи. И то же самое, идет рассказ о многих владельцев малого бизнеса, спешить с их бизнес из-под контроля, без плана, без разумного управления. Часто живой, быстрый подъем сопровождается проблемы, разочарования, неудачи удручающее, и в некоторых случаях, даже неудача - крах.

Случае региональных рекламного агентства

Малый бизнес расти на свой страх и риск, даже фирм бизнес-услуги. В самом деле, поскольку фирмы бизнес-услуг являются одними из наиболее быстро растущими видов малого бизнеса, это не удивительно, многие из таких фирм, управленческих проблем. Тесно проведены региональные рекламное агентство является одним из таких бизнес.

Это учреждение не новый бизнес, он существует уже 25 лет. Но это "новое" дело в том смысле, что он пытается приспособиться к изменениям, которые происходят в нишу на рынке она служит.

Президент пытается превратить его ведомство в более эффективных конкурентов и быстрее растущий и прибыльный бизнес. Этот процесс начался несколько лет назад, но его усилия стали более серьезными, когда он понял, что:

* Агентство выросли немного в последние годы, хотя свою нишу на рынке быстро растет.

* Его фирма теряет долю рынка.

* Он терял талантливых младших специалистов к конкурентам.

* Моральный дух персонала был беден. . . и ухудшается.

* Последние добавления ключевых сотрудников не выходит, как ожидалось.

* Ни один из его ключевых менеджеров было квалифицировано взять на себя бизнес, чтобы он мог уменьшить его участия, или даже уйти в отставку.

Не потому, что он не судим. Он. Он сохранил "эксперты", которые работали с ним на короткое время диагностики и назначения, но ни один из этих отношений продолжается - и не принять рекомендации.

С годами, однако, необходимости принятия корректирующих действий стала более актуальной. Так, президент, по рекомендации надежного друга, который также возглавляет свой собственный маленький бизнес, снова обратился к посторонней помощи. Его просьбу своего нового советника: "Пожалуйста, помогите нам собраться вместе и растут".

Процесс начинается

Первая встреча президента и его советников было в субботу утром в кабинете президента - ни с кем участие. Это предварительные совещания заключалась в изучении, могут ли они и должны работать вместе, и если они решили стать командой, как они будут работать.

Они говорили в течение большей части дня. Советник действительно провели большую часть времени прослушивания. Он хотел бы знать больше об истории компании, о президенте и его мечты и желания и страхи, об управлении президента отношения и подхода, о сотрудниках компании и считает, что президент по персоналу сильные и слабые стороны, о конкуренции, об угрозах и возможностей, а также о последних тенденциях в области продаж и рентабельности бизнеса и его различных услуг.

Президент тоже на его вопросы. Он разговаривал с его помощником о прошлом помощника, отношения и подхода, он будет рекомендовать следовать. Он тоже хотел, чтобы изучить вопрос о химии был прав, и будет ли он и его советники могли бы работать вместе хорошо.

В конце концов оба согласились они могут работать вместе как команда, в надежде, что из их сотрудничества хорошие вещи для президента и его фирма будет.

По настоянию советников, его работа с компанией было рассматривать как процесс, а не проект. Это означает, что отношения не будут иметь начало, середину и конец, а просто продолжать до тех пор, пока обе стороны не рассматривали ее как продуктивную. Кроме того, они согласились, что этот процесс следует рассматривать как коллективные усилия, которые связаны не только президент и советник, но вся группа управления.

Стратегия, конечно, заниматься с самого начала и ключевых менеджеров фирмы, чтобы они могли помочь в решении, что будет сделано, когда и каким образом. Позже, они также смогут оказать помощь в анализе результатов и рекомендовать изменения в том, как компания работала, которые могли бы, по крайней мере, помочь в разрешении наиболее острых проблем раскрыты.

Кроме того, поскольку в еще лучших условиях предоставления значительных изменений в организации сложно, взаимной поддержки и давления являются полезными, если не основным, в деле о таких изменениях. Конечно, развитие командного подхода к этому процессу будет также легче для компании, чтобы использовать командный подход почти сразу же в процедуре обработки вопросов, операционной, в целом приемлемым подходом, и один, что бы характер тенденции президента доминировать полностью управления фирмы комитета .

Президент и его советник предварительно согласились, при условии рассмотрения Комитетом по вопросам управления, что основные этапы этого процесса они запуска будет включать, в порядке очередности:

* Обзор основных систем предприятия, в том числе, как фирма на рынке своих услуг; планирование и контроль продаж фирмы усилий; как фирма управляется и работают в подготовке предложений, умозрительно или в ответ на запросы клиентов; как фирма подготовлен маркетинговые и рекламные планы перспектив и клиентов, процедуры набора персонала, программы компенсаций для персонала; общения с персоналом; учета и биллинга, управление / проекта / клиента бухгалтерских услуг; стратегического и оперативного планирования; развитие нового бизнеса и другие.

* Ревизии управления персоналом учреждения, в котором советник будет проводить собеседования со всеми сотрудниками, чтобы узнать их представления о сильных сторон компании и слабые стороны, и проблемы, узнать об их собственных амбиций и разочарований, а также привлекать их предложения, что может быть сделать, чтобы помочь компании и самих себя.

* Телефон и, при необходимости, почтовый опрос бывших и настоящих клиентов, чтобы узнать их мнение о сильных и слабых сторон компании и их удовлетворение в связи с услугами, которые они являются или являлись получения.

* Процесс стратегического планирования, для которого советник будет действовать в качестве посредника, которая будет привлекать ключевых сотрудников компании в решении основных проблем компании стратегической направленности, штатное расписание и структура персонала и мотивации.

Совещание Комитета по управлению

Через неделю после встречи президента и его советников, советник встретился с руководством фирмы комитета представить себе в общих чертах, о чем его просили делать, запрашивать предложения комитета о том, что он должен делать и как он должен идти о нем, а затем описать, что будет сделано, и о том, что график. Советник отметил, что его цель заключалась в "работе с фирмой и с вами, чтобы помочь вам построить бизнес таким образом, чтобы дать вам как личное удовлетворение и прибыль и выгоды, ваши усилия достойны". Затем он рассказал и группы:

То, что мы с сегодняшнего дня представляет собой процесс,

не проект. Мы будем работать вместе

до тех пор, как мы чувствуем, что мы делаем прогресс

в построении бизнеса. Там не будет

"отчет по проекту" как такового, но периодически

мы остановимся, чтобы спросить и ответить

вопрос: "Чему мы научились до сих пор,

и что это означает в плане того, как

мы ведения бизнеса? "Я буду говорить

с [президента] по этим вопросам,

на постоянной основе, а также периодически

мы сообщить всем вам

что мы думаем, мы узнали. Когда мы

этого мы вполне можем спросить, что вы

думаю, что мы должны делать. Или мы можем предложить

вам, что мы думаем, это значит, и спросить

если вы согласны или не согласны. В любом случае,

мы хотим, чтобы вы знали, что происходит.

Вы все части "команды проекта".

Для первого раунда сбора информации,

Я буду говорить с каждым из вас

о вашей работе, о ваших проблемах - наша

проблем, - и о наших возможностях

как вы видите их. Мы будем говорить

в частном порядке, и мы ничего не говорить о воле

сообщать никому присвоения или

таким образом, что можно проследить в отдельных

если это не "подпись комментарий".

Это интервью будет назначено на

[] Человек и, как правило, занимает около

часа до часа с половиной. Если нам понадобится

больше времени, или если в дальнейшем вы думаете о других

вещи, которые вы хотели бы поговорить со мной

о, мы будем расписание второго и третьего

интервью. Если кто-то хочет поговорить с

со мной по телефону в любое время, мой номер

[Номер].

Аудит управления

Так как обзор основных систем компании после традиционной линии, подход, используемый для сбора и анализа информации, имеющей отношение к этой части ревизии управления не будут обсуждаться здесь. Конечно, дополнительную информацию об этих системах, и насколько хорошо они работают была собрана в ходе бесед с персоналом.

Все сотрудники были опрошены по советника в кабинете в офисе фирмы на три дня сразу после заседания Комитета по управлению. Кроме того, три талантливых сотрудников, которые покинули фирму в течение предыдущего года были опрошены по телефону. Хотя интервью было спонтанным, как это возможно в рамках широкого ограничение их цели, консультант сделал работу с интервью руководства управленческого аудита. Вопросы в данном руководстве, относятся следующие:

Работа сотрудника. Вопросы искать понимания каждого сотрудника на достижение целей своей работы, почему он или она думала эти цели компании на работу, как производительность измерялась, что работник любил и не любил о работе, работе в которых работник будет хотели бы двигаться и какую подготовку он или она, возможно, потребуется подготовить для него проблемы в работе и каким образом они могут быть исправлены, сотрудник мнения своих сильных и слабых сторон, возможностей в работе сотрудников и ресурсов, необходимых для реализации этих возможности, и как работник хотел бы видеть его или ее работы изменили и почему.

Цели фирмы. Сотрудника спросили, что цели фирмы были и почему он или она подумал, что это, независимо от того сотрудника считали, что эти цели были разумными и право целей, и является ли работник думал, что он или она вносит свой вклад в достижение этих целей насколько это возможно, а если нет, то почему.

Знания о Клиенты фирмы. Сотрудники попросили, если они могли бы назвать десять крупнейших фирм клиентов, и как долго они были с фирмой, число новых счетов добавил в прошлом году, и почему они выбрали, чтобы предоставить рекламные услуги, ряд старых счетов потерял во время прошлом году, и почему, и мысли о том, как фирма может увеличить свою клиентскую базу.

Организация фирмы. Каждый сотрудник спросили, как он думал, что фирма была организована (ее структура), свое мнение по вопросу о пригодности структуры, как сотрудник будет изменить структуру, если возможно, и почему.

Управление предприятием. Сотрудники попросили, если они думали, что компания хорошо управляется, зачем и почему, и что может быть сделано для улучшения управления фирмы.

Фирма сильные и слабые стороны. Каждый работник было предложено определить сильные стороны фирмы и слабые стороны, сильные стороны, почему были рассмотрены сильные и каким образом фирма может использовать их, и почему недостатки были рассмотрены недостатки, и как компания может удалить их или смягчить их последствия.

Основные фирмы Services. Сотрудники попросили определить "фирмы хлеб с маслом" услуг и ли эти услуги будут иметь такое же значение и в будущем в это время нет, то почему, какие услуги фирма должна устранить и почему, основных конкурентов фирмы, и почему они подумал, что это, и как хорошо у его конкурентов были и сферах их сильные и слабые стороны. Работники были также спрашивает, какие новые продукты и услуги по их мнению, компания должна предлагать и почему.

Компенсаций и льгот. Каждый сотрудник спросили, как довольный он был с компенсацией фирмы и выгод программ, как он или она могли бы хотели, чтобы эти программы улучшения, будь то сотрудники хотели фирмы ввести программу стимулирования компенсации, и том, что если фирма были предоставить им возможность купить пакет акций фирмы, они будут.

Консультации президента. Каждый сотрудник спросили: "Если бы вы могли говорить с [президентом] анонимно, что предложения и рекомендации Вы хотели бы ему дали?

Результаты аудиторской проверки управления

Интервью с сотрудниками были плодотворными. Конкретные выводы и рекомендации были возможны в таких областях, внутри фирмы коммуникаций, моральный дух персонала, организация, развитие организации, штатное расписание, равных возможностей в сфере занятости, а также компенсации. Примеры результатов от каждой области возможных общих интересов следовать.

В компаниями связи. Большинство сотрудников считает, что сообщения могут быть улучшены. В обоснование этого мнения они отмечали, что:

* Недостаточная информированность о состоянии бизнеса и планы и перспективы для улучшения делового были доведены до сотрудников.

* Отсутствие прямой информации о прибылей и убытков клиентов была доведена до сотрудников.

* Отсутствие прямой информации о кадровых изменениях была доведена до сотрудников.

Морального духа сотрудников. Моральный дух сотрудников было установлено, что бедные и ухудшается. Причины сотрудников предложил для этого включены:

* Доверия подрывает неопределенность относительно будущего компании.

* Отсутствие доверия директора фирмы и в их способности вести фирму к успеху.

* Сильные чувства директоров фирмы не доверие и уважение их талантливых людей, которые хотели внести свой вклад в успех фирмы.

* Чувство, что никто не заботился о них, потому что никто не разговаривал с ними в позитивном ключе о своей работе и карьере.

Организации. Сотрудники фирмы считает, что организационная структура фирмы был стимулирования конфликта и неэффективность. Причины предложил для этой веры относятся:

* Частые неадекватная передача клиенту требованиям и ожиданиям.

* Сильные антагонизм между творческим и обслуживание счетов сотрудников.

* Частые проскальзывания графика и завышает ассигнования рабочих мест.

Развитию. Сотрудники считают, что форма организации оказалась неэффективной и, что сотрудники таланты не были полностью использованы. В поддержку этого решения, следующие комментарии:

* Перегруженность работой президента.

* Трудности у президента в принятии четких, эффективных делегации ответственности и полномочий.

* Кажущейся неадекватности организационной структуры, чтобы привлечь и удержать сотрудников, имеющих опыт и таланты, необходимые для поддержания и строить бизнес.

* Плохое использование талантов настоящее сотрудников.

Кадровые. Сотрудники компании высказали мнение, что назначение сотрудников, не в полной мере использовать таланты и способности сотрудников, а сотрудники в то время не имели полный спектр высокого уровня, опыта и таланта, необходимых для Успех фирмы. Замечания, высказанные в поддержку этого мнения включены:

* [] Творческих и президента способности к продажам не используются в полной мере и он был слишком глубоко вовлечены в повседневный проблемы управления фирмой и клиентом обязательств.

* Казначейства, учета, бюджетирования и управленческой информационной системы ответственности фирмы до сих пор не разработаны и назначен, чтобы они могли служить полной мере учитывать потребности фирмы приверженность росту.

* Деятельность бухгалтерские услуги не хватало опытных руководства.

Равных возможностей в области занятости. Некоторые сотрудников-женщин считали, что они подвергаются дискриминации в качестве компенсации, ответственности, и возможностей для улучшения и управления терпеть сексуальные домогательства на работе. Сотрудников делает эти замечания, высказанные в поддержку своих убеждений, что:

* Компетентный сотрудников-женщин не было развивать.

* Мужчина и женщина сотрудников делать близки работы не могут получить аналогичную компенсацию.

Компенсации. Многие сотрудники воспринимаются окладов компании уровнях, неконкурентные, другие воспринимали их как щедрый. В то же время, некоторые члены руководства рассматривать некоторые оклады, как чрезмерно высокими, особенно в выслугу лет работникам. Доказательства предложил мнение о том, что компенсация была недостаточной было:

* Оборот высоко квалифицированных сотрудников, которые приняли позиций с другими учреждениями на компенсацию в большем размере и с лучшими выгоды.

РЕШЕНИЯ, ПРИНЯТЫЕ

Советник рекомендовал конкретные действия компании могли бы принять для каждой крупной проблемы, выявленных в ходе аудита. Эти рекомендации были рассмотрены и с Комитетом по вопросам управления, который дал общую поддержку рекомендаций, а также со всеми работниками в "стоячий сотрудников заседании", которые высказали некоторые неверие, что все будет сделано для решения этих проблем.

В самом деле, в то время как некоторые краткосрочные меры по рекомендации были приняты, было ясно, что Комитет по вопросам управления и ключевых руководителей компании придется работать через изменения, рекомендованные медленно, поскольку оспариваемая рекомендации глубоко укоренившихся взглядов и практики. Тем не менее, стоит начать было сделано.

Отзывы результаты опроса привели к самостоятельной поисков, которые сделали практически невозможным для кого держаться бывшего взглядов и мнений. Изменения неизбежны. Вопрос заключается в том, сколько, как быстро.

Опрос клиентов

На данный момент Комитет по управлению сместила акцент на обзор прошлых и нынешних клиентов. Комитет по управлению помогал консультант подготовить руководство интервью и анкетирования для исследования и выявления компаний и руководителей связаться.

Эти усилия провел быстро и продуктивно, и результаты этих усилий были также полезны для усилий компании взять из существенных факторов, влияющих на его бизнес. (Так как эта работа была проделана, и результаты этих усилий будут представлены в других странах, нет подробного описания работы будут приведены здесь.)

СТРАТЕГИЧЕСКОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ ПРОЦЕССА

С результатами аудита и управления в ходе опроса клиентов в руке, и с общей экономической, промышленности и рыночной информации добавил руководством компании, Комитет по управлению начала стратегического планирования на фирме. Этот процесс планируется на постоянной основе. Комитет по вопросам управления было предъявлено обвинение в разработке повестки дня и темп.

После включения результатов ревизии управления и опроса клиентов в проект стратегического плана, ранее подготовленные компанией исполнительной власти, Комитет по управлению изменила свою обеспокоенность насущных операционных проблем.

Комитет по вопросам управления, по-прежнему функционирует, по-прежнему переключить свое внимание между стратегическими и проблемы эксплуатации. Основные проблемы были решены, но и другие основные проблемы остаются нерешенными. При этом, однако, кажется, верно то, что компании сейчас больше известно о том, как компании стали высокопроизводительные организации и имеет большую заинтересованность в определении целей своей деятельности и контроля этих целей, чем это ранее практиковалась.

С компанией прогресса? Да. Будет ли он быть успешным? Это не гарантируется, но, что более вероятно в настоящее время. В любом случае, однако, работает сейчас компания больше не является вопросом "Смотри мама, без рук". Теперь это больше вопрос "Смотри Мама, я попал в мишень".

Эрнест Миллер C. является президентом Миллер, Хелвиг Associates, консультантов к управлению по вопросам планирования и организации строительных процессов.